노동조합법 질의회시집 (2020) (16/18)

이유

여지가 있어 보이나, 한편으로는 생산, 완성에 종사하는 자로 제한해석해야 한다는 입장에 따르면 연구개발업무자는 쟁의행위가 가능한 것으로 볼 여지도 있어 방산물자의 연구개발 업무에 종사하는 자가 쟁의행위가 금지되는 방산물자 생산업무에 종사하는 자에 포함되는지 여부 A 회 시 헌법 제33조제3항 및 제41조제2항은 방위사업법에 따라 지정된 주요방위산업체에서 방산물자를 생산하는 근로자의 쟁의행위를 금지하고 있으며, 이는 쟁의행위로 인해 방산물자 생산업무가 중단되어 국가안보에 위험이 발생하는 것을 방지하는데 그 취지가 있음 헌법재판소는 쟁의행위가 금지되는 ʻ방위산업체에 종사하는 근로자ʼ의 범위를 방산물자의 생산이라는 실질적인 기준에 따라 판단하여야 한다고 판시하고 있음(헌법재판소 ʼ98.2.27., 95헌바10 참고). 방위사업법 제3조제8호는 생산업무와 연구개발하는 업을 구분하고 있고, 연구개발업무도 단계별로 세분화되어 있음을 감안할 때, 귀 질의상의 연구개발의 업무범위가 기초연구 단계로 한정되고 기술검증을 위한 시제품 제작 등 방산물자의 완성을 위한 일련의 과정 으로 보기 어렵다면, 노조법 제41조제2항 및 시행령 제20조의 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자로 보기는 어렵다고 사료됨. (노사관계법제과-1818, 2016.9.7.) -- 519 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 482┃ 451 일반물자와 방산물자를 동시에 생산하고 있는 사업체 근로자들의 쟁의행위 제한 여부 Q 질 의 총화포류를 생산하는 특사공장은 주요방위산업체로 지정되어 있고, 차량부품을 생산하는 차량공장은 일반방위산업체로 지정되어 있음. 특사공장과 차량공장의 건물이 별도로 나누어져 있으나 열처리 등의 경우는 방산물자와 일반차량 및 군용차량 물자의 구분 없이 동일한 근로자들이 작업을 하고 있는 경우, 이들이 노조법 제41조의 규정에 의해 쟁의행위의 제한과 금지를 받는 근로자에 해당 되는지 여부 A 회 시 1. 현행법은 주요방위산업체 종사근로자의 쟁의행위 제한범위를 사업장 단위가 아닌 종사 업무의 종류에 따라 제한하고 있으므로, 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위 산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없음. 2. 주요방위산업체에 종사하는 근로자가 일반물자 및 방산물자를 동시에 생산하고 있을 경우에 노조법 제41조(쟁의행위 제한과 금지) 규정의 적용여부는 주요방산물자 완성을 위하여 필요한 특정시기에 실제 생산이 이루어지고 있다면 쟁의행위를 할 수 없을 것이나, 일반물자의 생산업무에 종사한다면 위 제한규정의 적용을 받지 않을 것임. (협력 68107-324, 2001.7.2.) -- 520 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃483 452 방산물자 시제품의 조립, 정비업무 종사자가 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자에 포함되는지 여부 Q 질 의 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제41조제2항에 따른 방위산업체에서 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위에 방산물자 시제품의 조립, 정비업무에 종사하는 자가 포함되는지 여부 A 회 시 헌법 제33조제3항 및 구 ｢노동쟁의조정법｣ 제12조제2항에 의거 국가안보를 위하여 주요 방위산업의 조업중단이나 생산저하를 엄격히 제한하고자 하는 취지에서 주요방위 산업체에 종사하는 근로자들의 쟁의행위를 금지하였으나, - 방위산업체에 종사하면서 방산물자가 아닌 일반 민수물자를 생산하는 근로자의 쟁의권도 제한되는 불합리한 결과가 발생하여 ʼ97.3.13. 현행 ｢노동조합 및 노동관계 조정법｣ 제정 시 쟁의행위 금지대상을 합리적으로 조정하여 ʻʻ전력, 용수 및 주로 방산 물자를 생산하는 업무에 종사하는 자ʼʼ로 한정하였음 상기와 같은 입법취지와 시제품 생산이 방산물자의 완성을 위한 일련의 과정임을 감안해 볼 때, 시제품 생산업무 종사자는 노조법 제41조제2항 및 같은 법 시행령 제20조의 주요 방산물자 완성에 필요한 제조･가공･조립･정비･재생･개량･성능검사･열처리･도장･가스취급 등의 업무에 종사하는 자로 판단됨 (노사관계법제과-990, 2010.5.28.) -- 521 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 484┃ 제 3 절 사용자의 대항수단 1. 직장폐쇄 제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다. ②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. 453 시간별 부분파업을 할 경우 그에 해당하는 시간만 직장폐쇄를 할 수 있는지 Q 질 의 노동조합이 합법적 절차를 거쳐 시간별 부분파업(1일 1시간씩)을 진행할 경우 해당 파업시간만 직장폐쇄를 할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 사용자는 노동조합의 파업, 태업 등 쟁의행위에 대항하여 경영상의 필요성과 긴급성이 있는 경우에 방어적･수동적인 차원에서 직장폐쇄를 할 수 있는 바, 노동조합이 파업 효과를 극대화할 목적이거나 전략적으로 매일 일부시간을 반복하여 쟁의행위를 하는 경우 이에 대항하여 사용자가 직장폐쇄를 함에 있어 대항･방어수단으로서 상당성이 부인되지 않는 한 계속 반복되는 노동조합의 쟁의행위에 따라 직장폐쇄의 유지･철회를 반복할 필요는 없다 할 것임. 2. 따라서 노동조합이 쟁의행위 철회 의사를 표명하지 않는 한 이러한 쟁의행위 기간 동안 쟁의행위를 하지 않는 시간에 대해서도 직장폐쇄를 계속 유지할 수 있을 것임. (노사관계법제과-1019, 2008.11.7.) -- 522 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃485 454 부분 직장폐쇄 가능여부 Q 질 의 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 사용자측에서 1, 2, 3공장 중 1, 2공장은 직장폐쇄하고 제3공장을 가동하는 것이 가능한지 여부 및 조합원들의 출입제한이 정당한지 여부 A 회 시 1. 노조법상 쟁의행위란 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로, 노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분파업을 할 수 있는 것과 마찬가지로 사용자도 이에 대항하여 전면 또는 부분 직장폐쇄를 할 수 있을 것임. 2. 사용자가 노동조합의 전면 파업에 대항하여 생산시설 중 일부에 대하여 부분적인 직장 폐쇄를 한 경우라면 나머지 시설을 계속 가동하여 조업하는 것은 가능하다 할 것이고, 이러한 직장폐쇄의 효과로서 쟁의행위에 참여하고 있는 조합원의 출입을 제한하는 것도 가능하다 할 것임. 3. 다만, 이러한 경우에도 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 사업장 내의 노조사무실, 기숙사 등 정상적인 조합활동 또는 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 특별한 사정이 없는 한 허용되어야 할 것임. (노사관계법제팀-2687, 2006.9.11.) -- 523 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 486┃ 455 간헐적 쟁의행위에 대항한 연속적인 직장폐쇄 가능여부 Q 질 의 (질의 1) 노동조합이 간헐적이고 불규칙적으로 파업을 하는 경우 이에 대항하는 직장 폐쇄도 유지와 철회를 반복하여야 하는지 여부 및 행정관청은 사용자의 직장폐쇄 신고에 대하여 형식적･절차적 요건 이외에 실질적 요건(직장폐쇄의 정당성 여부 등)에 대하여 심사할 권한이 있는지 여부 (질의 2) 노사 간 임금교섭이 결렬되자 노동조합은 노동위원회 조정신청을 거쳐 2014.3.20. 쟁의권을 획득하였음. - 노동조합은 쟁의권 획득 이후인 2014.4.10.∼5.2.까지 8회에 걸쳐 전일 또는 부분파업, 태업 등의 형태로 간헐적 쟁의행위를 하였고, 이때 노동조합은 쟁의행위에 대해 사전에 사용자에게 통보를 한 사실이 없음. - 사용자는 노동조합의 간헐적 쟁의행위로 예상치 못한 조업차질을 겪게 되어 쟁의행위 중인 00부 소속 조합원에 대한 부분직장폐쇄를 실시할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 사용자는 노동조합의 파업, 태업 등 쟁의행위에 대항하여 경영상의 필요성과 긴급성이 있는 경우에 방어적･수동적인 차원에서 직장폐쇄를 할 수 있는 바, 노동조합이 진행 중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 사용자는 직장폐쇄를 철회하여야 할 것임. 2. 다만, 노동조합의 조업복귀 의사는 노동관계 당사자간의 신의성실의 원칙에 따라 사용자 측이 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도의 의사표시가 있어야 할 것이며, 노동조합의 조업복귀 의사가 단순히 파업효과를 극대화할 목적으로 오전근무, 격일근무 등의 형태이거나 간헐적이고 불규칙적인 경우는 연속되는 쟁의행위 기간으로 볼 수 있으므로, 사용자는 노동조합의 쟁의행위 유형에 따라 직장폐쇄의 유지･철회를 반복할 필요는 없을 것으로 판단됨. -- 524 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃487 3. 노조법 제46조는 직장폐쇄의 개시요건으로 행정관청과 노동위원회에 신고토록 규정하고 있으므로, 행정관청과 노동위원회는 같은 법 시행규칙의 별지 제19호 서식에 의한 직장폐쇄 신고서를 검토하여 누락 또는 잘못 기재된 내용을 보완요구 할 수 있고, 근로감독관은 같은 법 규정에 위반(쟁의행위 전 직장폐쇄, 직장폐쇄 미신고)되는 사항에 대하여는 법규정과 근로감독관집무규정에 따라 지도 및 위반사항을 조치하여야 하고, 아울러 행정관청은 직장폐쇄의 제반내용을 검토하여 그 직장폐쇄가 사용자의 권리남용 등 법 취지에 부합하지 아니하는 경우에는 행정의 합목적적 차원에서 이를 지도할 수 있는 것임. 4. 다만, 직장폐쇄의 실체적인 정당성 여부에 관한 최종적인 판단은 사법기관이 결정하여야 할 것으로 판단됨. (협력 68140-103, 1998.3.26.) 1. 노조법 제46조제1항에 따라 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있음. 2. 노동조합이 부분파업을 개시한 이후 예고 없이 간헐적 파업을 지속적으로 행하고 있어 동일한 노동쟁의의 연장선상에서 후속 쟁의행위가 충분히 예상되는 경우라면 사용자는 직장폐쇄를 개시할 수 있을 것으로 판단됨. 3. 다만, 직장폐쇄가 정당하기 위해서는 근로자측의 쟁의행위로 노사간 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불합리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항･방어수단으로 사용하여야 할 것임(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 등). (노사관계법제과-1489, 2014.6.5.) [직장폐쇄 관련 판례] ▣ ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. 그러나 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 이러한 근로자의 업무에 복귀할 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적･객관적으로 표시되어야 한다.【대법원 2018. 3. 29. 선고 2014다30858 판결】 -- 525 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 488┃ 456 노조의 불법 쟁의행위에 대해 직장폐쇄를 할 경우 노조법 위반으로 처벌할 수 있는지 Q 질 의 노동조합의 적법한 쟁의행위뿐만 아니라 불법 쟁의행위가 있는 경우에 있어서 그 쟁의행위의 정도나 횟수에 관계없이 직장폐쇄를 실시할 경우 노조법 위반으로 처벌할 수 있는지 여부 A 회 시 노조법에서는 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정(제46조제1항)하면서 이를 위반한 자에 대하여는 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금에 처하도록 규정(제91조)하고 있는 바, 노동조합의 쟁의행위가 적법한 경우는 물론 불법 쟁의행위 시에도 노조법상 쟁의행위로 볼 수 있는 경우, 그 정도나 횟수와 관계없이 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후 사용자가 직장폐쇄를 행한 때는 그 정당성 여부는 별론으로 하더라도 노조법 제46조제1항 위반으로 처벌할 수 없다고 판단됨. (노사관계법제과-18, 2008.8.12.) 457 쟁의행위 이후 정상근로를 제공하고 있는 상태에서 직장폐쇄를 실시할 경우 정당한지 Q 질 의 노동조합이 ʼ07.10.5.~11.11.까지 4차례 쟁의행위를 한 이후에는 일체의 쟁의행위를 중단하고 파업에 참여하였던 조합원 모두가 정상근로를 제공하고 있는 상태에서 ʼ07.12.5. 조합원 전원에 대해 직장폐쇄를 실시하는 것이 정당한지 여부 A 회 시 1. 노조법의 규정에 의한 사용자의 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항･방어 수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정된다 할 것임(대법원 2000. 5. 26., 98다34331 참조). 2. 근로자측이 며칠간의 부분 및 전면파업 이후 일체의 쟁의행위를 중단하고 정상적으로 근로를 제공하고 있음에도 사용자가 직장폐쇄를 단행한 것은 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 방어적으로 이루어진 것으로 보기 어려울 것임. (노사관계법제팀-212, 2008.1.17.) -- 526 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃489 458 직장폐쇄의 부당한 지속에 대한 형사처벌 가능여부 Q 질 의 노동조합이 시한부 파업을 끝내고 직장복귀 의사를 밝혔음에도 사용자가 직장폐쇄를 철회하지 아니하는 경우 처벌 가능 여부 A 회 시 노조의 쟁의행위 개시 이후 이에 대응하여 행한 사용자의 직장폐쇄가 노조의 파업철회 이후에도 상당기간 지속됨으로써 그 정당성이 부인되는 경우, 사용자를 노조법 제46조 제1항 및 제91조제1호* 위반을 이유로 형사처벌 할 수 있는가 여부에 대하여는, 형사 처벌의 대원칙인 죄형법정주의의 원칙상 범죄의 구성요건은 엄격하게 해석되어야 하고 유추해석이나 확대해석에 의해 형사처벌을 할 수 없다고 할 것인 바, 위 법률의 규정은 ʻ노조의 쟁의행위 개시 이전의 직장폐쇄만을 처벌ʼ하는 것으로 해석하는 것이 타당 하다고 판단됨. * 98년 당시 노조법 제91조 제91조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조, 제45조제2항 본문, 제46조제1항 또는 제63조의 규 정에 위반한 자 (협력 68140-396, 1998.10.26.) Tip ◈ 상기 질의회시는 노동조합이 직장복귀 의사를 밝혔음에도 불구하고 직장폐쇄를 철회하지 않을 경우는 노조법 제46조제1항 위반으로 보기 어렵다는 것임 ◈ 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 노조법 제46조제1항이 아닌 부당노동행위(지배･개입)로 처벌할 수 있음 ▣ 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 볼 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다고 할 것이다.【대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결】 -- 527 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 490┃ 459 직장폐쇄에 따른 노조사무실 출입 제한여부 Q 질 의 2003년도 임･단협 교섭과 관련하여 노동조합이 쟁의행위에 돌입하자, 이에 대항하여 회사에서 직장폐쇄 조치를 한 이후 노동조합의 상급단체인 연맹 간부, 동 연맹지역본부 간부 등이 사업장내에 위치한 노조사무실을 출입할 경우 이를 제한할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 직장폐쇄가 정당한 경우라 하더라도 사업장 내의 노동조합 사무실 등 조합원의 일반적인 단결활동을 위한 시설의 이용은 원칙적으로 허용되어야 할 것임. 2. 위 ʻʻ1ʼʼ항에 따라 사업장 내에 위치한 노동조합 사무실에 출입이 허용된 경우라 하더라도 재직근로자 아닌 자의 사업장 출입 여부는 당해 사업장의 시설관리 권한을 가진 사용자의 의사에 따라야 할 것임. 3. 다만, 단체교섭･체결권을 위임받은 자가 그 권한을 행사하기 위하여 필요한 범위 내에서 사업장 출입을 원할 경우에는 이를 거부할 특별한 사정이 없는 한 허용되어야 할 것임. (노조 68110-480, 2003.9.8.) ▣ 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되므로 사용자는 직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다. 그러나 이러한 경우에도 사업장 내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 하고, 다만 쟁의 및 직장폐쇄와 그 후의 상황전개에 비추어 노조가 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나, 노조사무실과 생산시설이 장소적･구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입 혹은 이용을 직접적으로 수반하게 되는 경우로서 생산시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상되고, 사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려에서 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래 장소에서의 정상적인 노조활동과 견주어 합리적 대안으로 인정된다면, 합리적인 범위 내에서 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다.【대법원 2010. 6. 10. 선고 2009도12180 판결】 -- 528 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃491 460 직장폐쇄 기간 중이라도 파업에 참여하지 않는 근로자로 조업을 계속할 수 있는지 Q 질 의 사용자가 직장폐쇄기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 비조합원은 물론 조합원도 근로를 원하는 경우에 이들을 사용하여 조업을 할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제46조의 규정에 의하여 사용자는 자신의 주장을 관철할 목적으로 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 노무수령을 집단적으로 거부하는 부분 또는 전면적인 직장폐쇄를 할 수 있을 것임. 2. 또한, 사용자는 직장폐쇄를 하였다 하더라도 자기 판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있는 한, 쟁의행위에 참가하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있음. (협력 68107-29, 2002.1.24.) -- 529 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 492┃ 461 직장폐쇄와 여객자동차운수사업법에 의한 휴지의 법률적 관계 Q 질 의 노동조합이 쟁의행위에 돌입하자 사측은 시청에 여객자동차운수사업법에 의해 휴지신청을 하고, 노동부에 직장폐쇄 신고를 하였음. 이후 노동조합은 총회를 통해 파업철회와 근무 복귀를 결정하여 사측에 통보하였으나, 사측은 향후 일체 파업에 돌입하지 않겠다는 각서를 요구하며 직장폐쇄를 계속할 경우 정당성 여부 시청에서 휴지 신청한 차량에 대해 정상 운행할 것을 명령하였음에도 직장폐쇄를 계속할 경우 정당성 여부 및 일부 조합원에게만 직장폐쇄를 철회한 경우 부당노동행위 해당여부 A 회 시 1. 사용자는 노동조합이 진행 중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀 의사를 명백히 하여 객관적으로 직장폐쇄를 지속시킬 필요성이 없을 때에는 이를 철회하여야 할 것이나, 직장복귀 의사가 진의라고 볼 수 없는 사정이 있는 경우에는 직장폐쇄를 지속하더라도 위법하다고 단정할 수 없을 것임(같은 취지 : 서울고법 2003. 5. 1., 2002누9348). 2. 여객자동차운수사업법에 의한 휴지신청 및 이에 대한 행정관청의 처분은 노조법상 직장폐쇄와 별개의 법률적 근거에 의해 이루어지는 것으로 사용자가 이를 이행하지 아니한 것이 동법에 위반되는지 여부는 별론으로 하더라도, 이를 이행하지 않았다고 하여 곧바로 직장폐쇄가 위법하다고 볼 수는 없을 것임. 3. 일반적으로 직장폐쇄 기간 중에 일부 조합원을 선별적으로 조업에 복귀시키는 행위는 부당노동행위의 소지가 있으나, 부당노동행위에 해당되는지 여부는 구체적 사실관계를 조사하여 판단하여야 할 것임. (노동조합과-370, 2004.2.12.) ▣ 노조가 부분파업을 선언하고 정해진 운행횟수 중 1회만을 운행하거나 승무를 거부하는 등의 쟁의행위가 당일 배차를 받은 일부 조합원들에 의해 1~2일간 시행되었다고 할지라도, 이러한 파행운행으로 인하여 운송수입금의 저하, 노선결행, 시민의 버스이용 불편으로 인한 항의, 회사명예 실추 등 참가인 회사들이 받는 타격이 대단히 클 뿐만 아니라 위와 같은 노무의 불완전한 제공 상황에서 사용자는 사실상의 조업중단과 임금지급이라는 이중적인 부담을 떠안게 되는 점, 위 부분파업 선언에 종기가 표시되지 아니하여 회사로서는 이러한 파행운행이 언제까지 지속될지 예측할 수 없었고 노조가 부분파업의 철회의사를 명확히 밝히지도 않았던 점, 시내버스운송사업의 공익적 성격에 비추어 볼 때 위와 같은 파행운행은 일반 시민의 정상적인 버스이용을 직접적으로 저해하는 반공익적 결과를 초래하는 점 등에 비추어 보면, 사용자로서는 파행운행에 대항하여 영업상의 손실과 시민의 불편 등을 최소화하는 범위 내에서 조업을 계속하기 위한 조치로서 쟁의행위 참가 조합원들에 대한 배차거부라는 수단을 선택할 수 있는 것으로 판단되고, 위와 같은 상황하에서 사용자가 쟁의행위 참가 조합원들에 대한 배차를 거부하였다는 것만으로 부당노동행위가 성립한다고는 할 수 없다.【서울고법 2003. 5. 1. 선고 2002누9348 판결】 -- 530 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃493 2. 대체근로 제43조(사용자의 채용제한) ①사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다. ②사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 462 인수합병이 예정된 회사의 근로자를 투입하는 경우 대체근로 위반 여부 Q 질 의 ▶ 글로벌 기업인 A회사와 B회사는 한국에 각각 자회사로 ʻʻ갑ʼʼ 회사와 ʻʻ을ʼʼ 회사를 두고 사업을 영위하고 있음. ▶ 글로벌 인수합병으로 인하여 A, B사는 본사 차원에서 합병이 이루어졌고 그 자회사인 ʻʻ갑ʼʼ 회사와 ʻʻ을ʼʼ 회사도 합병을 계획하고 있음. ▶ ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ은 공정거래위원회로부터 기업결합 및 경영위탁 등에 관한 승인을 받고 합병 등이 이루어지기 전까지 사업은 실질적으로 하나의 회사처럼 통합하여 운영하기 위해 ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ 상호간에 전체 사업에 대한 포괄적인 서비스계약을 맺게 됨. ▶ ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ은 서비스제공 계약에 따라 ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ 직원은 서로의 제품에 대해 판매를 하게 되고, 나머지 직원들 또한 ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ의 업무 모두 수행하게 됨. ▶ ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ에 각각 기업별 노조가 있음. ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ이 서비스계약을 맺고 사업을 통합하여 운영하던 중 ʻʻ을ʼʼ 소속 노조가 쟁의행위를 하게 되는 경우 ʻʻ갑ʼʼ 소속 직원들이 서비스계약에서 정한 바에 따라 ʻʻ을ʼʼ의 업무를 계속하여 수행하는 것이 노조법 제43조에서 규정하고 있는 대체 내지 불법도급에 해당하는지 -- 531 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 494┃ A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ʻʻ노조법ʼʼ이라 함) 제43조 규정의 취지는 근로자의 쟁의권 행사를 방해하거나 무력화시키려는 것을 방지하기 위한 것이므로, 쟁의행위로 중단된 업무와 무관하게 이루어진 대체 및 도급(하도급)은 동 규정 위반으로 보기 어려울 것임. 2. 귀 질의의 사안이 모회사인 ʻʻAʼʼ와 ʻʻBʼʼ 회사간 합병으로 자회사인 ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ 회사가 합병 등을 계획하고 있고, 합병 등이 이루어지기 전 단계로서 두 자회사 상호간에 서비스 계약을 체결하여 동 계약에 따라 ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ 회사의 직원들이 두 회사 제품 모두를 판매하는 등의 형태로 업무를 수행하고 있는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 ʻʻ을ʼʼ 회사 근로자들이 쟁의행위를 개시한 이후에도 ʻʻ갑ʼʼ 회사 근로자들이 동 서비스 계약의 범위 내에서 ʻʻ을ʼʼ 회사의 제품을 판매하는 등의 업무를 수행한다하여 노조법 제43조의 규정에 위반된다고 보기 어려울 것이나, - 보다 구체적으로는 ʻʻ갑ʼʼ과 ʻʻ을ʼʼ 회사 간의 서비스계약 내용, 쟁의행위 형태, 쟁의행위로 중단된 업무의 범위 등을 종합적으로 고려하여 노조법 제43조의 규정에 위반되는지 여부를 판단하여야 할 것으로 보임. (노사관계법제과-3228, 2009.11.2.) 463 쟁의행위 기간 동안 중국공장의 임가공을 통해 제품을 납품받는 경우, 쟁의행위로 자체생산이 중단된 제품을 수입하여 판매할 경우 대체근로 금지규정에 위반되는지 Q 질 의 (질의 1) 2007년부터 1년 단위로 임가공 계약을 통해 국내에서 생산되는 제품과 동일한 제품을 중국공장으로부터 납품받아 오고 있는 바, 노동조합의 쟁의행위 기간 동안에도 중국공장으로부터 임가공을 통해 제품을 납품받는 경우 대체근로 금지규정에 위반 되는지 여부 (질의 2) A사는 오랜 기간 자체 생산물량 외에 일정 물량을 수입하여 판매하고 있었는데, 노조의 쟁의행위에 따른 자체 생산물량 감소(70~80%)로 거래처 납품이 어렵게 되자 쟁의행위로 생산이 감소된 물량을 모두 수입으로 대체. A사의 생산품 수입대체가 행위가 노조법 제43조제2항에서 금지하는 대체근로에 해당하는지 여부 -- 532 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃495 A 회 시 1. 노조법 제43조는 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급을 줄 수 없도록 금지하고 있으므로, 쟁의행위 발생 사업장에서 생산 중인 물량을 도급 또는 하도급을 통해 외부업체가 생산토록 하는 것은 허용되지 않으나 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 사업 확장 및 기존 도급(또는 하도급)계약에 의해 구체적으로 확정된 제품 납품 등은 동 대체근로 제한 규정이 적용되지 않는다 할 것임. 2. 따라서 해외 임가공업체를 통한 생산이 노조법상 대체근로 금지규정에 위반되는지 여부는 위의 기준에 따른 사실관계를 구체적으로 살펴보아 판단하여야 할 것으로 사료됨. (노사관계법제과-1237, 2008.11.27.) 노조법 제43조에 따라 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용･대체하거나, 중단된 업무에 대해 도급･하도급을 줄 수 없음. 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, A사가 해외에서 쟁의행위로 인해 생산이 중단된 물품을 단순 수입하는 것에 불과하다면 이는 노동조합법 제43조 위반으로 보기는 어려울 것으로 판단됨. (노사관계법제과-1276, 2015.7.1.) 464 쟁의행위로 중단된 조리업무를 대체하기 위해 도시락을 구입하는 것 또는 자체급식을 위탁급식으로 변경하는 것이 대체근로 위반에 해당되는지 Q 질 의 (질의 1) 당 협회는 대학생을 대상으로 기숙사를 운영하고 있는데, 학생기숙사 관리 직원들의 파업으로 기숙학생들의 식생활권 확보를 위해 임시 조치로 주방조리원을 신규채용 하거나 매식(도시락, 식사배달)하는 것이 위법한지 여부 (질의 2) 노동조합에서 동절기에 파업한 관계로 난방해결을 위하여 보일러공을 신규 채용하여도 되는지 여부 (질의 3) 현재 직영으로 조리원을 채용하여 급식을 하고 있는 학교에서 조리원들의 장기파업이 이어질 경우 급식방식을 자체급식에서 학교급식법 제15조제1항 후단의 규정에 의한 위탁급식으로 변경한다면 노조법에 위반되는지 여부 -- 533 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 496┃ A 회 시 1. 노동조합의 쟁의행위로 중단된 조리업무를 대체하기 위하여 주방조리원을 신규로 채용하는 것은 노조법에 위반된다고 할 것이나, 외부로부터 단순히 물건을 구입하는 것은 같은 법에서 제한하고 있는 도급･하도급이라고 할 수 없을 것으로 판단됨 (도급이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 것임). Tip ʻ단순히 물건을 구입하는 것ʼ의 의미 ◈ 민법 제664조에 따라 ʻ도급ʼ이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 것을 말하며, - 민법 제563조에 따라 ʻ매매ʼ란 당사자 일방이 재산권을 상대방에게 이전할 것을 약정하고 상대방이 그 대금을 지급할 것을 약정하는 것을 말함. - 도급과 매매의 구별기준에 대해 판례는 ʻʻ제작물 공급계약은 도급과 매매의 성질을 함께 가지고 있는 것으로, 제작 공급하여야 할 물건이 대체물인 경우에는 매매로 볼 수 있고, 물건이 특정의 주문자와 수요를 만족시키기 위한 불대체물인 경우에는 도급의 성질을 강하게 띤다.ʼʼ라고 판시한 바 있음(대법원 2010.11.25. 선고 2010다56685 판결 등). ◈ 매장에서 판매를 목적으로 하는 도시락(기성품)이 주문자 이외에 불특정 주문자와 수요에 대해서도 판매 (대체)가 가능할 경우 매매의 성격이 더 크다고 판단됨. ◈ 따라서, 쟁의행위로 조리업무가 중단되어 외부로부터 도시락(기성품)을 단순히 주문･구매하는 것이라면 구매 시기와 관계없이 노조법에서 대체근로 금지 위반 사항으로 제한하고 있는 도급･하도급으로 보기는 어려울 것임.(노사관계법제과-2171, 2017.9.1.) 2. 보일러시설은 난방, 온수공급 등에 필요한 시설로 가동중단시 학생의 일상생활에 불편을 초래할 가능성은 있으나 인명이나 신체의 안전에 구체적으로 위협을 초래한다고 보기는 어려우므로 안전보호시설에 해당한다고 할 수 없으며, 따라서 난방해결을 위하여 외부 근로자를 보일러공으로 신규채용하거나 대체하는 것은 노조법 제43조에 위반된다고 할 것임. (노사관계법제팀-613, 2005.11.25.) 노조법 제43조는 정당한 쟁의권 침해를 목적으로 하는 신규채용이나 신규도급 등을 금지하고 있음. 조리종사원의 쟁의행위 기간 동안 자체급식에서 위탁급식으로 변경한다면 이는 쟁의행위 기간 동안 급식업무를 신규 도급하는 것으로 노조법 제43조에 위반된다 할 것임. (노사관계법제과-1852, 2013.7.2.) -- 534 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃497 465 관행적으로 수행해 오던 당직근무를 집단적으로 거부하였을 경우 동 당직근무에 대해 도급을 준 경우 대체근로에 위반되는지 Q 질 의 △△회사(케이블방송) 소속 근로자들이 □□지역일반노조에 가입한 후 사용자와 단체 교섭이 결렬되자 ʼ06.7~9월에 조정신청, 쟁의행위 찬반투표 등을 거친 이후, 근로자들이 노동조합의 지시하에 관행적으로 수행해 오던 당직(일･숙직)근로를 집단적으로 거부하는 행위가 쟁의행위에 해당되는지 여부 사용자가 근로자들의 당직근무를 거부함에 따라 동 당직근무를 ʼ07.7월부터 협력업체에 도급을 준 경우 대체근로 금지규정에 위반되는지 여부 A 회 시 1. 근로계약에 의한 본래의 업무와 마찬가지로 당직근무도 사용자의 지휘･감독 아래 수행하는 업무이므로, 쟁의행위가 제한되는 안전보호시설의 유지･운영업무 등에 해당되지 않는 한 쟁의행위의 방법의 하나로 선택할 수 있을 것이며, 근로자들이 관행적으로 수행해 오던 당직(일･숙직)근로를 집단적으로 거부함으로써 업무의 정상적인 운영이 저해된다면 쟁의행위에 해당한다 할 것임. 2. △△회사 ○○센터 당직근무는 일반적인(전형적인) 형태의 당직과 달리 긴급을 요하거나 정상근무시간에 수행하기 어려운 사정에 의해 본래 수행하던 가입자 선로설치 및 A/S 등의 업무를 일부 수행하는 것으로 보이는 바, 그것이 연장･휴일근로에 해당되어 근로기준법 제56조의 수당 지급 여부는 별론으로 하더라도 안전보호시설의 유지･운영 등 쟁의행위가 제한되는 업무에 해당된다고 보기 어려우므로, 근로자들이 쟁의행위 일환으로 사용할 수 있고 관행적으로 수행해 오던 이의 업무를 집단적으로 거부 하였다면 쟁의행위에 해당한다 할 것임. 3. 따라서 이와 같은 당직근무 거부의 쟁의행위가 주체, 목적, 절차, 수단 등에서 정당한 경우라면 이로 인해 중단된 당직업무에 대해 도급을 주는 것은 대체근로 금지 규정에 위반된다 할 것임. (노동조합과-804, 2008.4.29.) -- 535 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 498┃ 466 쟁의행위로 중단된 전기공사 및 보수공사에 공사연대보증사의 인력을 지원받아 공사를 수행하는 경우 노조법에 위반되는지 Q 질 의 △△공사와 단가계약을 체결하여 각종 전기공사를 수행하는 회사로서 가정과 공장에 전기를 공급하기 위한 송전(배전) 선로시설이 사고 등에 따라 전기공급이 중단되지 않도록 긴급하게 복구하거나 신규공급 및 보수공사가 이루어져야 하는 관계로, 노동조합의 파업으로 제대로 수행하지 못한 공사를 공사연대보증사의 인력을 지원받아 완료하는 경우 노조법에 위반되는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제43조(사용자의 채용제한)의 규정은 노동조합의 정당한 쟁의행위 보호를 목적으로 사용자에 대하여 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 근로자의 채용 또는 대체를 제한하는 규정으로서, 쟁의행위로 중단된 업무에 당해 사업 내의 본사 및 수 개의 사업장이 있는 경우 다른 사업장 근로자를 대상으로 한 대체 근로는 허용된다 할 것임. 2. 그러나 귀 사의 사업이 국민의 일상생활과 밀접한 관련이 있는 전기를 공급하기 위한 공사를 수행한다 하더라도 당해 사업과 관계없는 자를 채용･대체하거나 공사연대 보증사의 인력을 대체 투입하는 것은 노조법 제43조의 규정에 위반된다 할 것임. (노사관계법제팀-2319, 2007.7.27.) -- 536 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃499 467 운송하역노조의 파업으로 중단된 장비 하역작업에 신호수 업무에 종사하는 항운노조원을 대체 투입한 경우 법 위반 여부 Q 질 의 당사 소속 근로자인 △△노동조합 지부조합원들은 주로 장비운영을 담당하고 있으며, 선적 등 신호수 업무는 항운노조와의 항만하역 계약에 따라 항운노조원이 담당하고 있음. 항만하역 계약상 특정업무로 제한하는 규정이 없으므로 △△노동조합 지부 파업시 ʻ장비운영ʼ 업무를 항운노조원에게 대체 수행케 한 경우 법 위반 여부 A 회 시 1. 노조법 제43조 규정은 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 규정하고 있는 바, 이때 ʻʻ당해 사업과 관계없는 자ʼʼ는 경영상 일체를 이루는 기업체의 근로자 및 사용자를 제외한 모든 자를 의미하므로 항만하역계약에 의한 항운노조원은 당해 사업과 관계없는 자에 해당됨. 2. 항만하역 계약에 따라 항운노조원을 하역작업에만 투입하고 귀 회사에서 직접 장비 업무를 수행하여 그 업무영역이 명확하게 구분되는 경우라면, 종래에 항운노조원이 수행하던 업무영역을 확대하여 쟁의행위로 중단된 장비업무에 투입하는 것은 노조법 제43조에 위반된다고 보아야 할 것임. (노동조합과-2169, 2005.8.4.) -- 537 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 500┃ 468 원도급업체에서 근로자를 직접 고용하여 업무를 수행한 경우 대체근로 위반 여부 Q 질 의 임대업체 소속의 타워크레인 조종사들로 조직된 노동조합의 파업기간 중 원도급업체 에서 타워크레인 조종사를 직접 고용하여 임대업체가 유지･관리의 책임이 있는 타워 크레인을 가동하는 경우 대체근로 위반에 해당되는지 여부 A 회 시 노조법 제43조의 대체근로 금지는 근로자와 직접 근로계약관계에 있는 사용자에 대한 제한 규정이므로, 하도급업체 노동조합의 파업기간 중 직접적인 노동관계 당사자가 아닌 원도급업체가 파업으로 중단된 업무를 직접 수행하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 동 규정이 적용되지 않는다 할 것임. (노사관계법제팀-2679, 2006.9.8.) 469 본사 및 다른 사업장의 근로자를 대체 투입한 경우 법 위반 여부 Q 질 의 당사는 소각로를 위탁받아 운영하는 업체로 A지역에는 ʻ甲ʼ 노동조합이, B지역에는 ʻ乙ʼ 노동조합이 설립되어 있음. 이렇게 사업장이 지역별로 분리되어 있고 노동조합도 각각 설립되어 있는 경우, A지역의 ʻ甲ʼ 노동조합 파업시 B지역 및 본사 등 타 지역 사업장의 근로자를 대체투입해도 되는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제43조에 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자의 채용 또는 대체할 수 없다고 규정되어 있는 바, 여기서 당해 사업과 관계없는 자는 경영상 일체를 이루는 기업체의 근로자를 제외한 모든 자를 의미하는 것으로 해석됨. 2. 따라서, 당해 사업 내 수 개의 사업장이 있는 경우에 본사 및 다른 사업장 근로자를 대상으로 한 대체근로는 동 조항 위반에 해당되지 아니함. (노동조합과-2214, 2004.8.16.) -- 538 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃501 470 쟁의행위로 중단된 업무를 지방자치단체가 직접 수행할 경우 대체근로 위반 여부 Q 질 의 A사는 장애로 인해 이동에 어려움과 불편을 겪고 있는 교통약자의 이동 편의를 제공 하기 위하여 설립된 사단법인으로, 장애인이 A사의 콜센터로 전화하여 차량을 요청하면 A사에서 차량을 보내주고 목적지까지 운송해 주는 업무를 수행하고 소요 예산은 지방 자치단체로부터 지원받고 있음. A사 노조가 쟁의행위에 돌입한 이후, 지방자치단체에서 직접 개인택시를 장애인 콜택시로 모집하여 도급계약을 체결한 후에(이른바 ʻʻ용차 또는 임차ʼʼ하는 것을 말함) A사로 콜이 접수되면 위 도급계약한 개인택시 임차차량을 장애인들에게 보내줄 경우 노동조합법 제43조제1항 및 제2항에 규정된 대체근로금지 위반 여부 A 회 시 노조법 제43조에 따라 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용･대체 또는 도급･하도급을 줄 수 없음. 그러나 원청의 경우 용역계약 관계에 있는 용역업체의 노사간의 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 직접 수행하거나 다른 용역업체로 하여금 수행토록 하는 것은 원청이 쟁의행위의 당사자인 사용자의 지위에 있지 아니하므로 노조법상 대체근로금지 규정에 위반되지 않음. 용역업체(A사) 콜센터 소속 근로자들은 정상근무하고, 쟁의행위로 중단된 일부 업무 (차량운행)에 대해서만 원청(지방자차단체)이 직접 수행한다 하더라도 노조법 위반에 해당되지 않음. - 다만, 원청이 직접 업무를 수행함에 있어서 발생하는 비용을 용역업체(A사)가 부담하며 개인택시를 모집하는 등 실질적으로 용역업체(A사)가 타 업체에 도급을 주는 것과 같다면 법 위반 소지가 있음. (노사관계법제과-1307, 2016.6.30.) -- 539 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 502┃ 471 쟁의행위로 중단된 업무는 비조합원들이 수행하고, 비조합원들의 업무에는 신규 채용한 근로자를 투입한 경우 법 위반 여부 Q 질 의 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 비조합원들로 하여금 대체 수행하게 하고, 이로 인하여 공백이 생긴 업무(기존에 비조합원이 수행하던 업무)에 외부인력을 신규 채용하여 대체 투입하는 경우 법 위반 여부 A 회 시 노조법 제43조는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 규정하고 있는 바, 쟁의행위로 중단된 업무에 당해 사업 내 근로자를 투입하고 그 결과로 공백이 생긴 업무에 당해 사업과 관계없는 자를 신규 채용･투입하였다면, 외형상 신규 채용자에게 쟁의행위로 중단된 업무를 직접 수행하도록 한 것은 아니지만 사실상 신규채용의 목적이 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 것으로 판단되므로 노조법 제43조 규정의 취지에 반한다고 보아야 할 것임. (노동조합과-336, 2005.1.27.) 472 단협상 쟁의기간 중 비조합원의 대체근무 제한 규정에도 불구하고 비조합원을 대체근무하게 한 경우 법위반 여부 Q 질 의 단체협약상 ʻʻ회사는 쟁의기간 중 신규채용 및 타인을 어떠한 형태로든 취업 및 근로시킬 수 없으며, 비조합원을 대체하여 근무시키지 못한다ʼʼ라고 규정하고 있는 바, 노동조합의 정당한 쟁의행위시 비조합원을 대체하여 근무시킬 경우 노조법 제43조 위반 여부 A 회 시 노조법 제43조는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자의 채용･대체를 제한하고 있는 바, 동 규정의 취지상 사용자는 당해 사업 내의 비조합원을 사용하여 조업을 계속할 수 있음에도 단체협약으로 ʻʻ쟁의행위 기간 중 비조합원을 대체하여 근무시키지 못한다ʼʼ고 노사가 약정한 경우, 사용자가 비조합원에게 쟁의행위로 중단된 업무를 수행토록 하였다면 단체협약 위반에 따른 책임문제는 별론으로 하더라도 노조법 제43조 규정의 취지에 위반된다고 보기는 어려움. (노동조합과-821, 2004.3.30.) -- 540 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃503 473 쟁의행위 이전 채용한 신규인력을 쟁의행위로 중단된 업무에 투입한 경우 법 위반여부 Q 질 의 단체교섭 기간 중 업무량 등이 증가되지 않았음에도 10여명의 신규인력을 채용한 후 노동조합이 쟁의행위에 돌입하자 조합원이 수행하던 업무를 대체 수행케 한 경우 법 위반 여부 A 회 시 1. 노조법 제43조에 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 규정되어 있는 바, 동 규정은 채용시기에 관계없이 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 할 목적으로 당해 사업과 관계없는 자를 채용하는 것을 제한하는 규정으로 해석하여야 할 것임. 2. 따라서 당해 사업과 관계없는 자를 쟁의행위 개시 이전에 채용한 경우라도 사업확장 등으로 인한 신규채용 등 정당한 인사권이 아니라 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 할 목적으로 이루어진 것이 명백하다면 법 위반에 해당될 수 있을 것임(같은 취지 : 대법원 2000. 11. 28, 99도317). (노동조합과-719, 2004.3.22.) ▣ 구 노동쟁의조정법(1996.12.31. 법률 제5244호 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지) 제15조는 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 규정으로서 사용자가 노동조합의 쟁의행위 기간 중 당해 사업 내의 비조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없다는 것으로 풀이 되는 바, 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.【대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결】 -- 541 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 504┃ 474 쟁의행위 기간 중 자연감소 인원보충을 위해 신규채용한 경우, 쟁의행위 전 노사가 합의한 기간제근로자 채용계획을 근거로 신규 기간제근로자를 채용한 경우 대체근로 위반 여부 Q 질 의 (질의 1) 쟁의행위 기간 중 채용금지는 ʻʻ자연감소로 인한 인원보충, 사업확장으로 인한 신규채용ʼʼ까지도 금지하는지 여부 (질의 2) 당사는 일반･김치냉장고, 에어컨 등을 생산하는 업체로서 계절적 특성이 강한 제품을 생산하는 관계로 매년 일정시기에 3개월 정도 기간제근로자를 채용하고 있음 - 쟁의행위 기간에 사전 예정되어 있는 기간제근로자를 매년 관행적으로 채용해오던 방법과 동일하게 채용한다고 할 때, 노조법 제43조 위반에 해당하는지 여부 A 회 시 1. 노조법은 노동조합의 정당한 쟁의권을 보호하기 위하여 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 사용자의 채용 또는 대체를 제한하고 있으나, 쟁의권 침해를 목적으로 하지 않는 ʻʻ자연감소 인원의 보충, 사업확장 등으로 인한 신규채용ʼʼ 등은 쟁의권 침해를 목적으로 하지 않는 것이므로 가능할 것임. 2. 따라서, 사용자가 근로자의 퇴사 등으로 인한 결원보충을 목적으로 근로자를 신규채용한 경우라면 같은 법 제43조의 규정에 위배되지 않는 것으로 판단됨. (협력 68140-333, 1997.8.20.) 귀 사업이 계절적 특성이 강해 특정시기에 수요가 집중되어 매년 일정한 시기에 기간제 근로자들을 채용하여 왔고 이에 대해 노사협의회에서 합의한 점 등을 감안할 때, 특정기간에 대해서는 쟁의행위 기간 중이라도 기간제 근로자에 대한 신규채용이 가능하다 할 것임. - 다만, 예년에 비해 주문량이 폭증하는 등 특별한 사정이 없음에도 불구하고 예년보다 많은 기간제 근로자들을 채용하여 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 할 목적인 경우라면 기간제 근로자들에 대한 신규채용이 노조법 제43조에 위반될 소지가 있을 것임. (노사관계법제과-1566, 2016.8.2.) -- 542 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃505 475 지역주민 및 다른 요양원의 근로자를 투입한 경우 대체근로 위반여부 Q 질 의 노동조합의 쟁의행위 기간 중 지역주민과 같은 재단이나 별도로 경영하는 요양원 소속 근로자를 쟁의행위로 중단된 업무에 투입한 경우 대체근로 위반 여부 A 회 시 1. 노조법 제43조는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용･대체할 수 없다고 규정되어 있는 바, 동 규정의 ʻʻ당해 사업과 관계없는 자ʼʼ는 경영상 일체를 이루는 기업체의 근로자를 제외한 모든 자를 의미함. 2. 따라서 지역주민을 대체 투입하는 것은 물론 동일법인 산하에 있는 독립된 사업체의 근로자를 대체 투입하는 것도 같은 법 제43조 규정 위반에 해당됨. (노동조합과-720, 2004.3.22.) 476 회사 임직원 가족이나 자원봉사자를 대체 투입하는 경우 대체근로 위반여부 Q 질 의 당사는 외국인이 95% 이상 차지하는 관광호텔로서 최소한의 편의는 제공되어야 하므로, 노동조합의 쟁의행위시 경영자(임원급) 및 간부 가족, 자원봉사자 등을 대체 투입하여도 노조법에 위반되지 않는지 여부 A 회 시 노조법 제43조(사용자의 채용제한) 규정에 의하여 당해사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급을 줄 수 없는 바, 사용자는 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업장의 비조합원과 파업불참 조합원 중 근로희망자 또는 당해 사업 내에 본사 및 수개의 사업장이 있는 경우 본사 및 다른 사업장 근로자를 대상으로 한 대체근로를 할 수 있으나, - 회사 임직원의 가족이나 자원봉사자라 하더라도 외부근로자의 신규채용(상용, 일용포함)이나 대체행위는 금지된다고 판단됨. (협력 68140-304, 1999.8.3.) -- 543 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 506┃ 477 안전관리자들의 쟁의행위시 외부인력을 안전관리자로 지정하여 직무를 대행케 하는 경우 대체근로 위반여부 Q 질 의 도시가스사업법에 안전관리자가 여행･질병･기타 사유발생시 일시적으로 그 직무를 수행할 수 없는 경우에는 대리자를 지정하여 그 직무를 수행토록 규정되어 있는 바, 조합원인 안전관리자들이 쟁의행위에 돌입할 경우 외부인력을 안전관리자로 지정하여 직무를 대행케 하는 것이 노조법에 위반되는지 여부 A 회 시 노조법 제43조에서는 파업기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 규정하고 있는 바, 이는 정당한 쟁의행위의 실효성을 보장하기 위한 것으로, 다른 법률에서 사업자에게 특정의무를 부과한 결과 노조법 제43조 규정의 취지와 달리 해석될 여지가 있다하더라도 그 법률에서 특정의무 이행과 관련하여 노조법 제43조 규정을 적용하지 않는다는 취지를 명확히 규정하지 않은 경우라면 노조법 제43조의 적용을 배제할 수 없음. (노조 68110-440, 2003.8.27.) -- 544 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃507 478 시설 주체에서 인력을 파견하여 파업으로 중단된 업무를 수행한 경우 대체근로 위반여부 Q 질 의 폐수종말처리장은 입주기업체(210개사)의 부담금으로 설치되어 ○○공단이 운영하고 있음. ○○공단노동조합이 전면파업에 돌입하여 환경사고 발생이 우려되는 실정으로 폐수종말처리장 시설의 주체인 입주기업체에서 자발적으로 환경인력을 파견하여 폐수 종말처리장을 정상적으로 운영케 하는 경우 노조법 제43조 규정에 저촉되는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제43조에는 ʻʻ사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다ʼʼ라고 규정되어 있음. 2. 따라서 현행법상 대체근로가 허용되는 범위는 ʻʻ당해 사업과 관계되는 자ʼʼ에 한정되므로, 입주기업체에서 파견한 인력으로 하여금 노동조합의 정당한 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 한다면 노조법 제43조에 위배되는 것으로 판단됨. (조정 68107-62, 2002.7.9.) 479 쟁의행위로 중단된 생산라인에 파견근로자를 투입하는 경우 대체근로 위반여부 Q 질 의 당사는 적법한 파견계약에 따라 노동조합의 쟁의행위 이전에 파견근로자 30명을 사용하고 있는 바, 쟁의행위로 중단된 생산라인에 파견근로자를 투입한 경우 대체근로 위반 여부 A 회 시 노조법 제43조는 사용자에 대하여 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해사업과 관계없는 자의 채용･대체 또는 신규도급을 할 수 없도록 규정하고 있는 바, 근로자 파견계약에 있어 파견업무가 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제5조에 규정된 파견대상 업무에 해당하는지 여부는 별론으로 하고, 쟁의행위 발생 이전부터 파견근로자를 사용한 경우, 동법 제20조의 규정에 의한 파견계약 내용을 벗어나 쟁의 행위로 중단된 업무를 파견근로자로 대체함은 위법하다고 할 것이나, - 쟁의행위 개시 이전 적법하게 체결된 파견계약 내용에 따라 파견근로자를 사용하였을 경우에는 노조법 제43조 사용자의 채용제한 위반이 성립되지 않을 것임. (협력 68107-223, 2001.5.14.) -- 545 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 508┃ 480 쟁의행위 기간 중 평소와 같은 수준의 외부용역을 사용할 경우 대체근로 위반 여부 Q 질 의 통상 제품배송업무의 일부(약 30%)를 외부용역(택배 및 용차)으로 진행하였고, 쟁의 행위기간에도 같은 방식으로 제품배송업무를 수행(자체배송 70%, 외부용역 30%)할 경우, 쟁의행위 기간 중 행한 제품배송업무 외주의 노조법상 대체근로 위반 여부 A 회 시 노조법 제43조에 따라 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용･대체 또는 도급･하도급을 줄 수 없음. 노조법 제43조 규정은 쟁의행위로 중단된 업무에 대해 도급 등을 금지하는 것으로 쟁의행위 기간 이전부터 제품 배송업무 일부를 조합원이 수행하지 않고 택배 또는 용차로 운영해왔다면 계속 택배 또는 용차로 제품배송을 하더라도 동 규정 위반으로 보기는 어려움. - 다만, 사용자가 평상시 수준을 초과하여 택배 또는 용차 등을 통해 당해 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 하는 것은 법 위반 소지가 있음. (노사관계법제과-1190, 2016.6.15.) 481 도급업무의 계약기간 만료에 따라 내용변경 없이 재계약하는 경우 대체근로 위반여부 Q 질 의 회사의 ADSL의 설치 및 고장수리 등의 업무에 대하여 도급을 주고 있는 상태에서 노동 조합이 쟁의행위에 돌입하여 업무가 중단되는 경우 도급인원을 증원하는 등 당초 도급 계약 범위를 확대하여 조합원이 담당하던 업무를 수행하게 하거나 도급계약 기간이 만료되자 내용변경 없이 재계약하는 경우 대체근로 위반 여부 -- 546 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃509 A 회 시 1. 노조법 제43조에 ʻʻ사용자는 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용･대체할 수 없을 뿐만 아니라 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다ʼʼ고 규정하고 있음. 2. 쟁의행위 기간 중 본래 노조원들이 수행하던 업무에 대하여 도급계약에 포함되어 있지 않음에도 도급인원을 투입하거나 신규도급을 주는 것은 노조법에 위배될 것이나, 기 도급업무의 계약기간 만료에 따라 내용변경 없이 재계약하는 것은 같은 법에 위배되지 않을 것으로 판단됨. (협력 68140-611, 2000.12.22.) 482 인수 합병된 회사의 근로자 또는 사내도급업체 근로자를 투입하는 경우 대체근로 위반 여부 Q 질 의 당사는 ʻ乙ʼ 회사를 인수･합병하였는바, 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무에 ʻ乙ʼ 회사의 근로자를 대체 투입하여도 되는지, 또한 당사의 사내도급업체 근로자를 이용하여 업무를 대체 수행케 할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 노동조합의 쟁의권 보호를 위하여 마련된 노조법 제43조(사용자의 체용제한)의 규정이 사용자가 조업할 수 있는 자유까지 제한하는 것은 아니므로, 사용자는 쟁의행위 기간 중에도 당해 사업의 비조합원이나 파업불참 조합원 중 근로희망자 등을 사용하여 조업을 계속할 수 있을 것임. 2. 귀사에서 ʻ乙ʼ 회사를 인수･합병하여 ʻ乙ʼ 회사 소속 근로자의 신분이 귀 사 소속으로 변경되었다면 특별한 사정이 없는 한 귀사 노동조합의 쟁의행위로 인해 중단된 업무 수행을 위하여 종전 ʻ乙ʼ 회사 소속 근로자들을 대체근로를 시켜도 법위반 문제는 발생하지 않을 것임. 3. 현행법상 대체근로가 허용되는 범위는 당해 사업과 관계있는 자에 한정되므로, 사내 도급업체 종업원으로 하여금 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 하는 것은 노조법 제43조 위반에 해당됨. (협력 68107-447, 2001.9.6.) -- 547 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 510┃ 483 쟁의행위로 중단된 업무에 대해 자동판매기로 대체하는 경우 법 위반 여부 Q 질 의 쟁의행위로 인하여 기존 영업부서 소속 조합원들이 행하던 음료판매 업무가 중단되자 이를 대신하여 자동판매기를 설치･운영하였을 경우 법 위반 여부 A 회 시 노조법상 대체근로 제한규정은 외부근로자(상용, 일용포함)의 신규채용･대체행위를 금지하는 것으로 쟁의기간 중 대체문제는 노동조합의 쟁의권 보호차원과 함께 사용자의 조업의 자유도 함께 고려되어야 하는 바, 자동판매기가 음료판매원의 서비스행위를 대체하는지 여부는 별론으로 하더라도 사용자가 외부근로자 채용 또는 대체가 아닌 자동판매기를 설치한 것만으로는 같은 법 제43조(사용자의 채용 제한)에 위배하였다고 볼 수 없을 것임. (협력 68140-324, 1997.10.28.) 484 쟁의행위로 중단된 배송업무를 자사 또는 제3자의 플랫폼을 이용하여 수행할 경우 대체근로 금지규정 위반에 해당하는지 Q 질 의 쟁의행위 기간에 자사의 승용차 쉐어링 또는 타사의 플랫폼*을 이용하여 쟁의행위로 중단된 배송업무를 수행할 경우 이는 업무의 위탁에 해당하여 대체근로 금지규정의 적용을 받지 않는 것인지 * A기업의 경우 자가용 승용차를 이용하여 대중에게 유상 운송 및 운송서비스 제공 A 회 시 노조법 제43조는 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급을 줄 수 없도록 금지하고 있으므로, - 사용자가 쟁의행위 기간 중 노조원들이 수행하던 업무에 대하여 승용차 쉐어링을 활용하거나 타사의 플랫폼을 이용하여 물품을 배송하는 것은 사업과 관계없는 자를 대체투입하거나 외부업체에 신규 도급을 주는 것에 해당하여 특별한 사정이 없는 한 노조법 제43조 규정의 취지에 반한다고 판단됨 (노사관계법제과-2379, 2019.9.5.) -- 548 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃511 485 공동도급사업자가 쟁의행위로 중단된 업무를 직접 수행할 경우 대체근로 위반 여부 Q 질 의 ▶ A사와 B사는 공동이행방식으로 ○○소각시설 운전사업을 위탁받아 A사를 주관사로 하여 수탁사무를 수행하며 A사가 매월 위탁운영용역비를 청구･지급받아 B사에게 정산･ 지급하고 있음(참여지분율은 A사 95%, B사 5%). - ○○소각시설에서 근무하는 자는 총 41명으로 A사 39명, B사 2명임 ▶ B노사의 ʻ15년도 임･단협 교섭이 결렬된 후 B사 노조는 조정신청을 거쳐 ʻ15.3.23. 전면파업에 돌입하였고, B사는 이에 대항하여 직장폐쇄를 실시함. 위와 같은 상황에서 아래 사항에 대해 이견이 있어 질의함. 가. 공동도급사인 A사가 쟁의행위로 중단된 B사의 업무수행에 필요한 인력을 지원할 경우 이를 노조법 제43조에서 금지하고 있는 대체근로에 해당한다고 볼 수 있는지 여부 나. 통상 ○○소각시설 설비보수･점검은 외부전문업체에 의뢰하여 실시하여 왔는바, 쟁의행위 기간 중 외부전문업체를 통해 설비보수･점검을 실시할 경우 노조법 제43조 위반에 해당할 수 있는지 여부 A 회 시 노조법 제43조에 따라 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용･대체 또는 도급･하도급을 줄 수 없음. 귀 사안의 경우 구체적인 사실관계를 확인하기 어려워 정확한 답변을 드리기 곤란하나, 노조법 제43조의 ʻ대체근로 금지ʼ 조항은 노동관계 당사자 일방인 사용자에 대한 제한 규정이므로 B사의 노사가 ʼ15년 임･단협 교섭 중 결렬로 노조가 쟁의행위를 행하고 있다면 B사가 단독 또는 A사와 공동으로 업무를 수행하고 있는지 여부와 관계없이 B사 노조의 쟁의행위 기간 중 대체근로 금지 규정이 적용되는 사용자는 B사의 사용자임 따라서, 질의내용과 같이 B사 소속 조합원의 쟁의행위로 인해 중단된 업무를 주관사인 A사가 직접 수행한다고 하더라도 이를 노조법 제43조 위반으로 보기 어렵다고 사료됨. - 다만, A사가 대체근로를 수행하는 과정에 있어 B회사가 A회사에 대체근로를 요청하는 등 관여가 있었다면 동조 위반으로 볼 여지는 있음. -- 549 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 512┃ 한편, 노동조합법 제43조 규정은 쟁의행위로 중단된 업무에 대해 도급 등을 금지하는 것으로 평소 설비보수 또는 점검업무를 조합원이 수행하지 않고 도급을 주고 있었던 상황이라면 계속 도급을 준다고 하더라도 동 규정 위반으로 보기는 어려움. (노사관계법제과-975, 2015.5.14.) 486 사장이 동일한 다수 사업장 간 대체근로 가능 여부 Q 질 의 실질적으로 사장이 동일한 4개의 사업장이 각각 주식회사로서 법인설립등기 되어 있는 경우, 노조의 쟁의행위시 사장이 동일한 다른 법인 소속 근로자를 통한 대체근로 가능 여부 A 회 시 노조법 제43조제1항 규정은 노동조합의 정당한 쟁의행위권을 실질적으로 보장하기 위한 것으로 쟁의행의 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없음. 판례를 따르면, ʻʻ사업ʼʼ이라 함은 개인사업체 또는 독립된 법인격을 갖춘 회사 등과 같이 경영상의 일체를 이루면서 계속적, 유기적으로 운영되고 전체로서의 독립성을 갖춘 하나의 기업체 조직을 뜻하며(대법원 1990. 3. 13., 89다카 24445판결, 대법원 1992. 5. 12., 90누9421판결 등 다수), - 노조법 제43조제1항의 ʻ당해 사업과 관계없는 자ʼ는 당해 사업의 근로자 또는 사용자를 제외한 모든 자를 말함(대법원 2008. 11. 13., 2008도4831판결). 법인체를 달리하는 경우, 원칙적으로 경영주체가 다르므로 각각의 사업으로 보며, 이때에는 다른 법인체 소속 근로자를 통한 대체근로는 허용되지 않음. - 또한 실질적인 사장이 동일하더라도 법인은 그 존재가 형식적･명목적인 것에 지나지 않고, 법인격이 부인되어 실체성을 전혀 인정할 수 없는 경우가 아니라면 각각 별개의 사업으로 보아 법인 간 대체근로 투입은 어렵다고 사료됨. (노사관계법제과-275, 2018.1.30.) -- 550 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃513 487 필수공익사업은 아니나, 원청으로부터 필수유지업무를 일부 위탁받아 수행하는 위탁업체의 대체근로 제한 적용 여부 Q 질 의 필수공익사업에 해당하지 않는 용역업체가 필수공익사업에 해당하는 원청업체로부터 필수유지업무 일부를 위탁받아 수행하는 경우, 해당 용역업체에 대해 노조법 제43조 제3항을 적용할 수 있는지 A 회 시 노조법 제43조제3항에 따라 필수공익사업의 사용자는 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관련없는 자를 채용･대체 또는 도급･하도급을 줄 수 있음. 필수공익사업으로부터 위탁을 받은 용역업체가 필수유지업무를 수행하고 있더라도 노조법 제71조제2항에 따른 필수공익사업에 해당하지 않는다면 같은 법 제43조제3항의 적용을 받지 않는다 할 것임 (노사관계법제과-1536, 2013.5.20.) 3. 무노동무임금 제44조(쟁의행위 기간 중의 임금지급 요구의 금지) ①사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다. ②노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다. 488 쟁의행위 기간 중 식사제공 Q 질 의 평소 정상적으로 근무할 경우 중식을 제공하고 있으나, 근무하지 않고 쟁의행위에 참여한 조합원에 대하여도 계속 중식을 제공하여야 하는지 여부 -- 551 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 514┃ A 회 시 1. 사용자와 근로자 상호간에는 근로계약 체결로 인하여 다양한 의무가 발생하는 바, 근로자에게는 노무제공 의무가 발생하고 사용자에게는 노무수령 및 임금지급 의무, 기타 안전배려의무 등이 발생함. 2. 그러나 쟁의행위 기간은 근로계약에 의한 근로자의 노무제공 의무 및 사용자의 노무 지휘･감독의 권한이 중단되어 사용자의 임금지급 의무 등이 발생하지 않는 것이 원칙이나, 평소 정상적인 근무시 중식을 제공한 경우 쟁의행위 기간 중 식사제공 여부는 노사간에 체결한 계약 및 단체협약 등에 정한 바가 있을 경우에는 그에 따라야 할 것임. (노조 68110-47, 2003.2.10.) 489 태업시 임금지급 방법 Q 질 의 (질의 1) 노동조합이 조정전치, 조합원 찬반투표 등을 거쳐 쟁의행위에 돌입하면서, 표준작업(투쟁속보에 태업으로 명시) 실시를 결정하고 작업표준서에 미달하는 부품 발견시 이를 사용치 아니하거나 생산을 지연하는 등의 방법으로 정상작업시 생산량의 50%를 생산하고 있는 바, 이 경우 태업으로 생산량 감소 비율만큼의 임금공제가 가능한지 여부 (질의 2) 복수노조가 설립되어 있는 사업장에서 A노조의 쟁의행위 기간 중 A노조 조합원들의 태업으로 인한 생산량 감소와 B노조 일부 조합원의 근무태도 불량으로 인한 생산량 감소가 함께 발생하였을 경우, - 생산량 감소를 초래한 A노조 조합원과 B노조 조합원에 대한 각각의 임금 감액지급 가능 여부 및 기준 A 회 시 1. 노조법 제44조제1항의 규정에 의하면 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없음. 2. 태업은 쟁의행위 수단 중 하나로, 근로계약으로 약정된 노무를 불완전하게 제공한 것이므로 그 부분만큼의 임금을 지급하지 않을 수 있으며, 감액수준을 결정함에 있어 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 근로제공의 불완전 정도, 생산량 감소정도 및 당해 사업장의 임금 계산방법 등을 종합적으로 고려하여 결정할 수 있을 것임. (노조 68110-40, 2003.2.4.) -- 552 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃515 태업도 쟁의행위 유형 중 하나로 근로계약으로 약정된 노무를 불완전하게 제공한 것이므로 그 부분만큼의 임금을 지급하지 않을 수 있으며, 그 감액 수준은 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 각 근로자별 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당할 것으로 사료됨(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946판결). 질의내용과 같이 A노조 소속 조합원의 생산량이 태업으로 인해 감소하였고, 동 기간 중 B노조 소속 일부 조합원의 생산량은 근무태도 불량 등으로 줄어든 경우라면 원칙적으로 A노조 소속 조합원의 임금은 태업으로 인한 근로제공의 불완전성의 정도에 따라 감액이 가능할 것이나, B노조 소속 조합원의 경우 생산량에 따라 임금을 받는 근로자인지 여부, 취업규칙 등에 생산량 감소에 따른 감액조항이 있는지 및 그간의 관행 등을 종합적으로 살펴 판단하여야 할 것임. - 다만, 근무불량으로 인해 생산량이 줄어든 경우 취업규칙 등 사규에 따라 인사상 불이익 조치는 가능할 것임. (노사관계법제과-879, 2015.4.29.) [태업으로 인해 전액 임금 감액이 가능한 지 여부] ▣ 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위의 일종인 태업의 경우 임금의 감액 수준은 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 각 근로자별 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당하나, 이 사건의 경우 다음과 같은 사정, 즉 ①원고들의 근로제공 형태는 협동작업이고, 그러한 업무수행의 방법상 개별 근로자의 태업은 자신을 제외한 다른 근로자의 생산성에 바로 영향을 미치는 구조이어서 근로자별로 근로제공의 불완전성 정도를 산정할 수는 없고 전체적인 생산성의 저하를 기준으로 근로제공의 불완전성 정도를 따질 수밖에 없는 점, ②원고들의 쟁의행위 기간 동안 생산성이 급격히 저하된 데에는 태업 이외의 다른 요인이 있었다고 볼만한 사정이 없고 생산성 저하의 가장 중요한 요인은 태업이었던 것으로 보이는 점, ③원고들 중 태업시간이 가장 긴 사람을 기준으로 보더라도 태업기간 동안 월별 태업시간은 총 노동시간의 20% 내지 66%인 데 비하여 그 기간동안 생산성 하락 비율은 약 75% 내지 90%에 이르는 점과 원고들이 행하는 공동작업의 특성 등에 비추어 볼 때, 태업시간 동안 제공한 근로의 불완전성의 정도는 그 태업시간 전부에 해당하는 100%로 봄이 타당한 점, ④태업으로 인한 생산 감소량을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것보다 임금을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것이 이 사건 근로자들에게 유리한 점 등을 종합하면, 피고가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없다.【대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결】 -- 553 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 516┃ 490 쟁의행위 기간 중에 있는 약정휴일의 임금지급 여부 Q 질 의 적법한 쟁의행위 기간 중의 주휴일에 대해서는 무노동무임금을 적용할 수 있으나 1.23.~25.(설연휴), 3.1(삼일절) 등의 경우에는 근로의무가 면제