노동조합법 질의회시집 (2020) (14/18)

이유

제2조제5호의 노동쟁의 상태에서 그 주장을 관철할 목적으로 행사되어야 하는 바, 여기서 노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 간에 임금･ 근로시간･복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 의미함. 2. 노사당사자가 교섭방식에 대한 다툼만으로 근로조건에 관하여 실질적인 교섭을 전혀 하지 아니한 상태에서 노동위원회에 조정신청 한 경우라면 같은 법 제2조제5호에 의한 노동쟁의가 발생하였다고 보기는 어려우며, 이 경우 노동조합이 사용자와 근로조건에 대하여 별도의 교섭을 하지 않은 이상 노조법에서 정하는 노동쟁의 및 쟁의행위의 요건을 갖추었다고 보기는 어려울 것임. (노사관계법제팀-161, 2006.1.18.) -- 448 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃411 369 근로조건의 결정에 관한 사항이란 Q 질 의 노조법 제2조제5호(정의)와 관련하여 ʻʻ근로조건의 결정ʼʼ에 관한 사항의 구체적 내용 및 정당한 쟁의행위의 목적상 한계는 A 회 시 1. 노조법 제2조제5호는 노동쟁의에 관한 정의를 ʻʻ노동관계 당사자간 임금･근로시간･ 복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치ʼʼ로 규정하고 있는 바, ʻʻ근로조건ʼʼ이라 함은 일반적으로 ①임금의 금액･종류･지급방법 ②근로시간, 휴식･휴일･ 휴가 ③안전･보건, 재해보상의 종류와 산정방법 ④승진･이동･상벌･복무 ⑤후생･복지 등을 예시할 수 있으며, 통상 단체협약 중 규범적 효력을 지니는 사항이라 할 것임. 2. 또한, ʻʻ결정에 관한 주장의 불일치ʼʼ라 함은 노동관계 당사자간에 새로운 근로조건의 형성 또는 유지･변경 등을 위한 이익분쟁을 의미하는 것으로서 쟁의행위의 목적상 한계는 노동쟁의 즉, 근로조건의 결정에 관한 이익분쟁에 한정된다고 할 것임. (협력 68140-431, 1997.11.12.) Tip 권리분쟁과 이익분쟁(노동쟁의 대상)과의 구별 ◈ ʻʻ권리분쟁ʼʼ이라 함은 법령･단체협약･취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석･적용･준수 등을 둘러싼 분쟁으로, 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등이 이에 해당됨. ◈ ʻʻ이익분쟁ʼʼ이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성･유지･변경 등을 둘러싼 분쟁으로, 임금인상이나 단체협약 갱신･체결 등이 이에 해당함. ☞ 노조법에서 정한 노동쟁의는 이익분쟁에 한정되므로, 권리분쟁에 관한 사항을 관철하기 위한 쟁의행위는 정당성이 인정될 수 없음(협력 68140-151, 1997.4.19.) -- 449 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 412┃ 370 기 확정된 권리를 단체협약에 규정하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위의 정당성 여부 Q 질 의 노동조합이 이미 확보되어 있는 유급휴일에 관한 권리를 단체협약에 확인적으로 규정 하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위를 할 경우 그 정당성 여부 A 회 시 노조법상 쟁의행위는 노동관계 당사자간에 근로조건의 ʻ결정ʼ에 관한 분쟁이 있을 때 가능한 것이나, 귀 질의에서는 이미 주 1회 유급휴일에 관한 권리가 조합원들에게 발생한 상태이므로 이를 확인적으로 규정하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위는 불가능하다 할 것임. (노사관계법제과-437, 2014.2.24.) [유의 판례] ▣ 【사건개요】 노사간 체결된 단체협약에서 방송 공정성 실현을 위해 공정방송협의회를 두고, 공정방송협의회 운영규정에는 월 1회 정례회의를 개최하도록 규정하고 있는 상황에서, 노조가 방송 공정성 확보를 위해 공정방송협의회 개최를 요구하였으나, 사측이 이를 거부하는 등으로 노사간 갈등이 심화되어 노조에서 파업을 진행한 사건임 ▣ 【판례】 OO방송 노조 서울지부가 이 사건 파업에 이른 주된 목적은 김OO이라는 특정한 경영자를 배척하는 것이 아니라 방송의 공정성을 보장받고자 하는데 있고, 그러한 목적을 이루기 위한 하나의 수단으로서 방송의 공정성 확보를 위한 조치를 약속하고도 이를 지키지 않고 대화에도 응하지 않는 김OO 사장의 퇴진을 요구한 것으로 봄이 타당하다. 그러므로 이 사건 파업의 주된 목적은 방송의 공정성 보장에 있다고 할 것이다. 방송의 공정성이라는 것은 상대적인 개념으로서 주관적 가치에 따라 그 판단을 달리할 수도 있는 것이므로, 단순히 추상적으로 방송의 공정성이 의심된다는 사정에 기초하여 또는 공정한 방송의 실현이 필요하다는 이유만으로 쟁의행위에 나아가는 것은 사용자가 처분할 수 없는 사항에 대한 것으로서 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다. 그러나 방송의 제작, 편성, 보도 등 구체적인 업무수행 과정에 있어서 방송의 공정성을 실현하기 위하여 마련된 제도적 장치가 제대로 기능을 하지 못해 실제적으로 근로환경 내지 근로조건 등에 영향을 미치게 되었다면, 이에 대한 시정을 요구하고 쟁의행위에 나아가는 것은 노조법에서 규정하고 있는 근로조건에 관한 분쟁에 해당한다 할 것이다. 나아가 이처럼 기존에 합의된 단체협약을 사용자가 지키지 않는 경우 그 준수를 요구하기 위한 행위는, 단순히 기존의 단체협약의 해석, 적용에 관한 사항을 주장하는 것이 아니라 단체협약의 이행을 실효적으로 확보할 수 있는 방안을 강구하기 위한 것으로서 어디까지나 근로조건의 결정에 관한 사항을 목적으로 한 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다. 만약 그와 같이 보지 않고 기존 단체협약의 준수를 요구하는 쟁의행위를 근로조건의 ʻ결정ʼ에 관한 것이 아닌 소위 권리분쟁으로서 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 보는 경우에는, 사용자가 기존의 단체협약을 이행하지 아니하여 저해된 근로조건을 원상으로 회복하기 위한 쟁의행위는 노동조합법상 금지되는 결과가 되는데, 이는 ʻ근로조건의 향상을 위하여ʼ 단체행동권을 인정한 헌법 제33조제1항을 부당하게 제한하는 해석일 뿐 아니라, 노동조합이 단체협약의 유효기간 중 그 개폐를 요구하는 쟁의행위를 할 수 없는 이른바 평화의무를 지는 것(대법원 1992. 9. 1. 선고 92누7733 판결 참조)과 비교하더라도 균형이 맞지 않기 때문이다.【서울고법 2015. 4. 29., 2014나11910】 ↳ 상기 판례는 2심에서 확정되었으나, 위 사건과 관련하여 업무방해 여부에 대해 같은 취지로 판결한 판례가 현재 대법원 계류 중(대법원 2015도8190 사건) ⇒ 현행 행정해석은 노조법에서 정한 노동쟁의는 이익분쟁에 한정된다는 입장을 유지 중임 다만, 최근 소위 권리분쟁에 해당할 수 있는 단체협약의 이행(준수)을 요구하는 쟁의행위를 정당하다고 판시(상기 판례, 대법원 계류 중)한 판례도 있으므로 유의할 필요 -- 450 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃413 제 2 절 노동조합의 쟁의행위 1. 쟁의행위 개념･대상 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 6. ʻʻ쟁의행위ʼʼ라 함은 파업･태업･직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 371 다른 기업의 쟁의행위 참여 Q 질 의 △△지역노동조합에 A기업 근로자와 B기업 근로자가 가입하고 있는 상태에서 A기업의 근로자(조합원)들이 B기업 노조(동일 지역노조의 지부･분회 등)의 파업을 지원할 목적으로 파업에 참여한 경우 정당성 여부 A 회 시 1. 일반적으로 쟁의행위는 쟁의행위를 하는 노동조합과 그 상대방인 사용자 사이에서 단체교섭을 통하여 해결할 수 있는 사항을 목적으로 하는 경우에 한하여 그 정당성이 인정될 수 있음. 2. 따라서 A기업의 지역노조 조합원들이 당해 기업의 사용자와 스스로의 근로조건의 결정에 관한 사항 등에 대해 단체교섭을 통하여 해결하고자 하는 것이 아닌 다른 B기업 노조(동일 지역노조의 지부･분회 등)의 파업을 지원할 목적으로 동 파업에 참여한 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 정당하다고 보기 어려울 것임. (노사관계법제팀-3897, 2006.12.28.) -- 451 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 414┃ 372 정부를 상대로 한 집단행동의 쟁의행위 대상 여부 Q 질 의 노동조합이 사용자에게 어떠한 교섭안도 요구하지 않은 채, 단지 정부에 대해 ʻ대표이사 구속ʼ, ʻ부당노동행위 사건의 엄정 수사ʼ 등을 촉구할 목적으로 노조법 제41조(조합원 찬반투표) 및 제45조(조정전치) 등의 절차적 요건을 갖추지 않고 상경하여 총파업을 하는 경우 정당성 여부 A 회 시 1. 노조법 제2조제6호 규정의 쟁의행위란 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서, 여기서 그 주장이라 함은 같은 법 제2조제5호에 규정된 임금･근로시간･ 복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장을 의미하는 것으로 이해되고 있음. 2. 따라서 노동조합이 정부를 상대로 ʻ대표이사 구속ʼ, ʻ부당노동행위 사건의 엄정 수사ʼ 등을 촉구할 목적으로 행한 집단행동은 같은 법 제2조제6호 규정의 쟁의행위로 볼 수 없으며, 노조법상 쟁의행위가 아닌 집단행동에 대하여는 같은 법 제41조 및 제45조 위반 여부를 판단할 사안이 아님. (노조 68110-266, 2003.6.7.) -- 452 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃415 373 교섭요구 내용이 사용자가 수용하기 어려울 정도로 과다한 경우에도 쟁의행위 대상에 해당되는지 Q 질 의 노동조합의 교섭요구사항 중 회사 매각시 노조동의, 고용안정협약 체결 등이 노조법상 쟁의행위의 목적이 될 수 있는지 여부 교섭요구사항 중 발전소 매각시 60개월분의 위로금 지급, 임금 12% 인상(실질임금 25.1% 인상)의 경우는 회사가 정부산하기관으로 예산통제를 받고 있고, 정부가 제시한 공공 기업 임금인상률을 훨씬 상회하여 회사의 처분권한이 없어 사용자가 수용하기 곤란한 경우에도 쟁의행위의 대상이 될 수 있는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제2조제5호에 규정된 노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금･근로시간･복지･해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말함. 2. 노동조합의 요구사항 중 임금 12% 인상, 발전소 매각시 60개월분 위로금 지급요구는 비록 과다한 요구라고 하더라도 교섭대상에 해당하고, 고용안정협약 체결은 인력감축 또는 회사 매각시 노조의 동의 또는 합의를 요구하는 등과 같이 사용자의 사유재산권 또는 인사･경영권의 본질적 내용을 침해하는 내용이 아닌 한 근로조건의 개선에 직･간접적 으로 연관이 되어 있는 사항이라고 볼 수 있으므로 이를 쟁의조정 대상이 아니라고 할 수 없을 것임. 3. 또한, 노조의 요구사항이 과다하여 사용자가 이를 수용하기 어렵다 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노조 측으로부터 과다한 요구가 있었다고 해서 곧바로 그 쟁의행위의 목적이 부당하다고 볼 수는 없는 것임(대법원 1992. 1. 21., 91누5204). (협력 68140-389, 2001.7.30.) ▣ 노동조합은 회사와 단체교섭을 진행하면서, 다른 한편으로는 국회에서 근무하는 미화원들의 신분을 국회고용직 공무원으로 환원되도록 하여 달라는 취지의 진정을 대통령, 국회, 정당 및 언론기관 등에 계속하였고, 쟁의기간 중 ʻʻ고용직으로 환원하라ʼʼ는 리본을 착용한 사실은 인정할 수 있다 할 것이나, 노동조합은 회사에 대하여 임금인상 등 근로조건의 개선을 위한 요구를 계속하였고, 또 그에 관하여 노사간에 진지한 교섭을 장기간에 걸쳐 벌여 온 점에 비추어 보면, 노동조합의 고용직 공무원에로의 환원운동은 대외적 활동이거나 쟁의행위의 부차적 목적에 지나지 아니하고 이 사건 쟁의행위의 직접적이고 주된 목적은 아니라고 보아야 할 것이므로 이때문에 이 사건의 쟁의행위가 부당한 것으로 된다고 할 수 없고, 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없다.【대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결】 -- 453 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 416┃ 374 근로자 사주 갖기 및 인사위원회 노사동수 구성 요구 등의 사항이 쟁의행위 대상에 포함되는지 Q 질 의 복지기금 출연, 인사위원회 참여, 회사 이전･통폐합시 노동조합과의 사전합의, 근로자 사주 갖기 등이 쟁의행위 대상에 포함되는지 여부 A 회 시 1. 복지기금 출연은 근로조건에 관한 사항으로서 노동쟁의의 대상이 될 수 있으나 기업 운영 등 인사경영권에 관한 사항은 사용자에게 그 결정권이 있는 바, 경영권이 본질적 내용을 침해하는 ʻʻ근로자 사주 갖기 및 증자문제, 인사위원회 노사동수 구성, 공장 통폐합 및 이전시 노조와의 사전합의ʼʼ 등은 단체교섭 및 쟁의행위의 대상이 될 수 없는 것임. 2. 다만, 인사경영권에 관한 사항일지라도 근로자의 근로조건에 직접적으로 관련되거나, 중대한 영향을 미치는 경우, 즉 사용자의 인사권을 인정하는 범위 내의 참여, 배치전환 기준 및 이사비용 등에 관한 사항은 쟁의행위의 대상이 된다고 할 것임. (협력 68140-151, 1997.4.19.) 375 장기간 교섭에도 불구하고 협약이 체결되지 않아 사용자가 일방적으로 보수규정을 개정하여 임금인상분을 지급한 경우의 정당성 등 Q 질 의 ○○공단의 노사는 6개월간의 장기간 교섭 및 노동위원회의 조정에도 불구하고 12. 26. 현재까지 임금협약을 체결하지 못하고 있음. 이에 따라 ○○공단은 보수규정을 일방적으로 개정하여 임금소급분을 일방적으로 지급할 예정임. 이 경우 노조와 합의없이 사용자가 일방적으로 인상한 임금을 지급하는 것이 정당한지, 노조는 인상된 임금이 지급되더라도 합법적인 절차를 거쳐 쟁의행위를 할 수 있는지 -- 454 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃417 A 회 시 1. 노사가 임금협약 갱신을 위한 장기간의 단체교섭과 노동위원회의 조정에도 불구하고 임금인상율 등에 대한 합의가 이루어지지 않아 사용자인 ○○공단이 보수규정을 개정하여 임금인상분을 소급 지급한 것이 정당한지 여부는 기존의 노사관행, 그간 단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행하여야 하는 점, 최종 임금협약 체결시 기지급분과의 차액분 추가지급 여부, 보수규정 개정권한이 사용자에게 있고 인상된 보수규정 개정은 만료된 임금협약보다 유리한 근로조건으로의 변경으로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. 2. 한편, 노동조합은 노사간 임금 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭이 결렬되어 노동쟁의 상태가 계속되는 경우에는 보수규정에 의해 임금이 지급되더라도 조합원 찬반투표 및 쟁의조정 절차 등을 거쳐 쟁의행위가 가능하다고 할 것임. (노사관계법제팀-68, 2008.1.7.) 376 투쟁구호가 적힌 조끼, 등벽보 등을 착용하고 근무할 경우 또는 사복투쟁이 쟁의행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 (질의 1) 특수경비원이 근무시간 중 제복에 투쟁구호가 적힌 리본 및 배지(badge) 그리고 조끼를 착용하고 등벽보를 부착함으로써 출입인들(승객, 공항근무자들)에게 불쾌감 및 민원을 유발하는 경우 쟁의행위에 해당하는지 여부 ※ 사규상 지방경찰청에 신고한 복장 이외 각종 부착물 부착 또는 조끼 착용을 복장위반으로 규정하고 있음. (질의 2) ○○관광개발공사 역사 내 고객안내승무원들이 노조법상 소정의 절차를 거쳐 사복투쟁을 하는 경우, 동 사복투쟁 행위를 쟁의행위로 볼 수 있는지 여부 A 회 시 (회시 1) 단체교섭 결렬에 따라 노동조합이 그 주장을 관철할 목적으로 투쟁구호가 적힌 조끼, 등벽보 등을 착용 또는 부착하는 경우 그 행위가 업무의 정상적인 운행을 저해하지 않는다면 노조법상 쟁의행위로 단정하기는 어려울 것임 (노사관계법제과-1937, 2013.7.10.) (회시 2) 사복투쟁이 쟁의행위에 해당되는지 여부는 사업의 종류, 업무의 특성, 복장 미착용의 시기･장소･기간, 업무에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는지 여부를 판단하여야 할 것임. (노사관계법제과-286, 2018.1.31.) -- 455 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 418┃ Tip 특수경비원의 쟁의행위 금지 ◈ ｢경비업법｣에 따른 특수경비원은 ｢경비업법｣제15조제3항(특수경비원은 파업･태업 그 밖에 경비업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니된다)에 따라 쟁의행위가 금지되어 있음(위반시 동법 제28조제4항 제2호에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처함) ◈ 단결권･단체교섭권에 대하여는 ｢경비업법｣에서 별도로 제한하는 규정이 없으므로 헌법상 노동3권에 대한 보장 취지와 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣에 따라 그 권리를 행사할 수 있을 것임 377 리본패용이 쟁의행위에 해당되는지 Q 질 의 노동조합에서 인력감축과 관련하여 단계별 투쟁방안의 하나로 전 조합원들에게 리본 패용을 지시하고 있음. 국민을 직접 상대하는 열차승무원이나 매표원 등의 직원들이 쟁의행위 기간이 아닌 시점에서 인력감축 결사반대 등의 내용을 담은 리본을 근무 중에 패용하였을 경우 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당되는지 여부 A 회 시 1. 헌법 제33조제1항의 규정에 의거 근로자는 근로조건 향상을 위해 단체행동권을 가지며, 단체행동권에는 쟁의권 이외에 근로자단체의 존재와 기능을 유지함에 있어 필요한 집단적인 활동을 할 수 있는 권리도 포함되어 있는 바, 이때 쟁의권으로 대변되는 ʻʻ쟁의행위ʼʼ라 함은 파업･태업･직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말함. 2. 따라서 노동조합에서 인력감축 저지를 위한 투쟁방안의 일환으로 열차승무원 등에게 ʻʻ인력감축 결사반대ʼʼ 등의 내용이 담긴 리본을 착용할 것을 지시하여 그러한 행위가 실제 이루어졌다 하더라도 동 행위가 업무의 정상운영을 저해하는 쟁의행위에 해당 한다고 보기는 어려울 것으로 판단되며, 리본패용이 헌법의 단체행동권 보장의 취지에 반하지 않는 한, 조정전치 및 조합원 찬반투표 등 노조법에서 정한 소정절차를 거치지 아니하였다 하더라도 달리 이를 제한할 수는 없을 것으로 판단됨. (협력 68107-384, 2001.7.26.) -- 456 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃419 378 휴게시간에 실시한 집회가 노조법상 쟁의행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 결원 충원방식에 불만을 품은 노동조합이 휴게시간인 점심시간에 실시한 집회가 노조법상 적법한 쟁의행위에 해당하는지 여부 A 회 시 노동조합 및 노동관계조정법｣ 제2조제6호에 따른 쟁의행위는 파업, 태업 등으로 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말함. 쟁의행위는 노무제공 거부로 인한 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 근로제공 의무가 없는 중식시간에 행한 집회는 쟁의행위로 보기는 어려움. 다만, 중식시간은 휴식시간으로 자유로운 노조활동을 하는 것은 가능할 것이나 노조활동은 원칙적으로 사용자의 시설관리권을 침해하지 않고, 타인의 신용이나 명예를 훼손하지 않는 범위 내에서 이루어져야 할 것임. (노사관계법제과-2250, 015.10.29.) -- 457 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 420┃ 379 연장근로를 거부하고 해당 시간에 쟁의행위 찬반투표에 참여한 경우 이를 쟁의행위로 볼 수 있는지 Q 질 의 회사는 평소 직원과 합의하여 평일 연장근로를 실시하고 통상 100여명의 직원이 연장 근로를 수행하였는데, 노동조합의 결의에 따라 대부분의 조합원이 이러한 연장 근로를 거부하고 쟁의행위 찬반투표에 참여(종업시각 이후)하였다면 연장근로거부를 쟁의행위로 볼 수 있는지 A 회 시 조합원의 쟁의행위 찬반투표 참여행위는 쟁의행위 실시여부에 대한 노동조합 내부의 의사결정과 관련한 것으로 근로조건의 결정에 관한 주장을 관철하기 위한 행위라고 보기는 어려우므로 쟁의행위가 아닌 조합활동으로 보는 것이 타당함. - 노동조합의 조합활동이 정당하기 위해서는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함(대법원 1994. 2. 22. 선고, 93도613 판결). - 다만, 사용자도 근로자의 근로조건 유지･개선 등을 위한 노동조합의 활동에 대해서는 업무의 정상적인 운영을 방해하지 않는 범위 내에서 이를 보호하고, 필수적인 조합 활동이 이루어질 수 있도록 배려할 필요가 있다고 할 것임. - 이러한 기준에 비추어 볼 때, 연장근로시간에 연장근로를 거부하고 찬반투표에 참여한 조합 활동의 정당성 여부는 그간의 노사 관행, 취업규칙 또는 단체협약에 의한 별도의 허용규정 유무, 사업장의 특성이나 근무 여건, 사용자에 대한 사전 통보 등 사용자가 이를 대비할 수 있는 시간적 여유를 주었는지 여부, 찬반투표와 관련한 조합활동을 연장근로시간에 실시해야 하는 부득이한 사유가 있었는지 여부, 연장근무 거부에 따른 업무 저해의 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. (노사관계법제과-1540, 2019.5.27.) -- 458 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃421 2. 쟁의행위 목적 380 전임자 임금관철이 목적인 쟁의행위 정당성 및 노조법 제24조제5항 위반으로 처벌대상이 되는지 Q 질 의 ▶ 회사와 노동조합은 2010.7.29. 현재 2010년 임･단협에 대한 교섭을 진행 ▶ 노조의 요구사항은 임금인상을 포함한 총 70여개 사항이며, 주요내용은 임금 및 각종 수당 인상, 인사제도 및 복리후생 관련 개선, 전임자 임금지급 현행 유지임. 노동조합이 임금, 복리후생 등 근로조건과 관련된 사항과 전임자 임금지급요구 사항 등 포괄적인 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 노조법 제24조제5항 위반여부 및 불법파업 으로 볼 수 있는지 A 회 시 1. 쟁의행위가 정당하기 위해서는 주체･목적･절차 및 방법 등이 모두 정당하여야 하며, 특히 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고, 그 중 일부가 정당하지 못한 경우 에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 정당성 여부를 판단하는 것임. 2. 또한 노조법 제24조제5항의 규정에 의해 노동조합이 근로시간면제한도를 위반하여 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위를 금지하고 있으므로 그 쟁의행위의 정당성 여부와 관계없이 같은 법 제92조제1호의 처벌대상이 되는 것임. (노사관계법제과-551, 2010.8.24.) 381 사업 분할에 반대하며 원상회복을 요구하는 소위 구조조정을 반대하는 파업이 정당한지 Q 질 의 노동조합이 표면적으로는 임･단협 교섭 결렬을 이유로 파업을 진행하고 있으나, 그 실상은 사업 분할에 반대하며 원상회복을 요구하는 소위 구조조정을 반대하는 파업을 할 경우 정당한지 여부 -- 459 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 422┃ A 회 시 쟁의행위의 목적과 관련하여 노동조합이 주장하는 목적이 다수인 경우에는 주된 목적의 당부에 의하여 그 정당성이 판단되어야 하는 바(같은 취지 : 대법원 1992. 1. 21., 91누5204 등), 노조가 임･단협 타결이라는 표면상 이유와 달리 실제 사업부문 분할에 반대하며 원상회복을 요구하는 소위 구조조정 반대 파업을 하는 것이라면, 사용자의 고도의 경영상 의사결정으로서 경영권의 본질적 사항과 법령이나 단체협약 등의 해석･적용에 관련된 소위 권리분쟁 사항은 노조법 관련 규정(제2조제5호 및 제6호)의 해석 및 판례상 쟁의행위의 대상이 될 수 없음을 감안할 때 그 정당성을 인정받기 어려움. (노사관계법제과-1231, 2008.11.27.) 382 용역화(도급)하는 것이 단체교섭 및 쟁의행위 대상인지 Q 질 의 회사가 인건비 절감을 위해 직영 출고사무소를 용역화(용역도급)하는 문제가 단체교섭 대상 및 쟁의행위의 정당한 목적이 되는지 여부 A 회 시 1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노조법에 명시적인 규정을 두고 있지 아니한 바, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지･개선하는데 있는 것이므로 근로조건과 관련된 사항이 단체교섭의 대상이 되는 것이며, 사용자의 고유한 경영권에 속하는 사항은 단체교섭의 대상이 되지 않는 것이 원칙임. 2. 다만, 경영권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임. 3. 회사가 직영 출고사무소를 타 회사에 용역도급을 줄지 여부는 경영에 관한 사용자의 결정권 범위 내의 사항이라 할 수 있을 것이므로 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 의무적으로 교섭에 응할 사항이라고 보기는 어려움. 4. 아울러, 쟁의행위는 일반적으로 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 근로조건의 결정 등 단체교섭 대상이 될 수 있어야 그 정당성을 인정받을 수 있으며, 경영권의 본질적인 부분을 침해하는 사항을 목적으로 하는 경우에는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임. (노사관계법제팀-774, 2006.3.22.) -- 460 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃423 383 조직개편과 관련한 특별협약 체결 요구가 쟁의행위의 배경을 이루고 있는 경우 정당성 여부 Q 질 의 △△공단과 비정규직노동조합은 ʼ05.4.27. 단체협약을 체결하면서 비정규직에 대해 1년 단위로 근로계약을 함에 따라 ʼ05.10.1. ~ 12.31.까지 단체협약 갱신을 위한 교섭기간으로 정하였음. - 비정규직노동조합이 △△공단에서 조직개편을 추진할 예정에 있는 것을 알고 ʻʻ제3자 기구 구성･합의, 개편 전 비정규직 직원의 정규직 전환, 고용승계 및 노조승계에 대한 개편 전 합의, 비정규직에 대한 일방적 해고 금지ʼʼ 등의 내용에 대해 위 교섭기간에 특별협약 체결을 요구하자 공단은 불가함을 통보함. 이에 노동조합이 조정절차 등을 거쳐 쟁의행위에 돌입할 경우 그 목적상 정당성 여부 A 회 시 1. 쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 주체, 목적, 절차 및 방법 등이 정당하여야 하며, 단체교섭의 대상이 될 수 없는 요구사항의 관철을 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 정당하다고 할 수 없는 바(대법원 1994. 9. 30., 94다4042 판결 등 참조), 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적이 정당한지 여부에 의하여 그 쟁의행위의 정당성 여부를 판단하여야 하며, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다는 것이 판례의 일관된 태도임(대법원 2001. 6. 26., 2000도2871 등 참조). 2. 기존 단체협약의 유효기간 만료를 앞두고 단체협약 갱신 요구를 하면서 조직개편과 관련된 특별협약 체결 요구가 쟁의행위의 배경을 이루고 있어 쟁의행위의 목적이 혼재되어 있는 것으로 볼 수 있는 경우에는 그간의 단체교섭 경위, 쟁의행위에 이르게 된 경위, 노동조합의 요구사항 및 쟁의행위 전개 과정 등을 종합적으로 고려하여 쟁의행위의 주된 목적이 정당한지 여부에 따라 쟁의행위의 정당성을 판단하여야 할 것임. 3. 노동조합이 ʻʻ제3자 기구 구성･합의, 정규직 전환ʼʼ 등 사용자의 처분권한 밖에 있거나 경영권의 본질적인 내용을 침해하는 사항을 요구하는 경우 이는 단체교섭의 대상이 된다고 보기 어려우며, 이러한 요구사항이 쟁의행위에 이르게 된 결정적인 요인이 되어 이를 제외하면 쟁의행위를 하지 않았을 것으로 인정되는 경우라면 그 쟁의행위의 정당성을 인정하기 어려울 것임. (노사관계법제팀-547, 2005.11.18.) -- 461 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 424┃ ▣ 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 당부를 판단하여야 하므로, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 그 쟁의행위 전체가 정당성을 가지지 못한다.【대법원 2001. 6. 26. 선고 2000도2871 판결】 384 체불임금 지급 등을 목적으로 집단행동을 하는 경우 정당성 여부 Q 질 의 건설회사와 근로계약을 체결한 근로자들이 1개월분의 체불임금을 지급받지 못한 상태 에서 퇴사 통보를 받자, 노무제공을 거부하면서 자재반입 저지 및 다른 근로자들의 현장 출입을 막고 업무의 정상적인 운영을 저해한 경우 노동관계법상 정당행위에 해당 되는지 여부 A 회 시 1. 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 구비하여야 함(대법원 2000. 5. 12., 98도3299 등). 2. 따라서 근로자 다수가 임금체불 및 해고예고에 반발, 집단행동을 통하여 자재반입을 저지하는 방법으로 노무제공을 거부하였다면, 이는 노조법 제4조의 규정에 의한 정당 행위라고 할 수 없을 것임. (협력 68107-458, 2001.9.15.) ▣ 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.【대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결】 -- 462 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃425 385 해고자 원직복직을 주된 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 정당성 여부 Q 질 의 노동조합이 임금교섭 중에 결렬을 선언하지 않고 조정절차를 거쳐 파업에 돌입하면서 임금과 관련된 사항은 언급하지 않고 ʻʻ해고자를 복직시키지 않으면 절대 파업을 풀지 않겠다ʼʼ고 하는 등 경영상의 이유에 의한 해고의 철회, 해고자 원직복직만을 주장하며 파업을 계속하고 있는 경우 정당성 여부 A 회 시 1. 노동관계 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 근로조건에 관한 노사간 해석･적용･준수 등을 둘러싼 분쟁과 인사･경영권에 관한 사항은 노동쟁의 대상이 되지 아니하며, 또한 쟁의행위에서 추구되는 목적이 수 개이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 또는 진정한 목적의 당부에 의하여 적법성 여부를 판단하여야 할 것이므로, 부당한 목적사항을 제외하였더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정 되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 할 것임. 2. 따라서 경영상 이유에 의한 해고철회와 해고자 원직복직은 권리분쟁과 인사･경영권에 관한 사항으로 노동쟁의의 대상이 되지 아니하므로, 노조가 이들 목적이 없었다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 판단됨. (협력 68140-271, 1999.7.15.) -- 463 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 426┃ 386 지방자치단체장의 승인이 단체협약 효력요건일 경우, 노사합의 이후 지방자치단체장의 불승인을 이유로 쟁의행위가 가능한지 Q 질 의 지방자치단체장의 승인이 단체협약의 효력요건인 상황에서 노사합의 또는 노동쟁의조정 과정에서의 조정안 수락 이후 지방자치단체장이 불승인한 경우 불승인을 사유로 쟁의행위가 가능한지 A 회 시 노조법 제61조제2항에 따라 노동위원회가 제시한 조정안을 노사가 수락하여 조정서에 서명 또는 날인한 경우, 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것이 원칙이나, - 특별법인 ｢지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률｣에 따라 설립된 지방의료원은 노사가 단체협약으로 예산 등이 수반되는 주요 근로조건 등을 변경하고자 하는 경우 에는 반드시 관련 법령, 정관 등이 정하는 절차를 거쳐야 하므로, 수락한 조정서는 원칙적으로 이사회의 의결을 거쳐, 해당 도지사의 승인을 얻은 때 효력을 가지는 것으로 보아야 할 것임. ※ 자치단체장의 승인을 얻지 못한 단체협약의 효력은 197번 질의회시 참조 그러므로 조정서에 서명 또는 날인한 노사는 조정서가 효력을 발생할 수 있도록 상호 협력의무를 부담하고 지방의료원은 이러한 협력의무에 기인하여 조정서에 대해 도지사의 승인을 얻도록 하기 위한 노력을 다하여야 할 것임. 다만 의료원장의 노력에도 불구하고, 이사회 의결 및 도지사의 승인을 얻지 못하였다는 이유로 쟁의행위를 하는 것은 사용자가 직접 법률적으로나 사실적으로 처리할 수 없는 것을 요구하는 것으로 쟁의행위의 정당한 목적으로 보기는 어려울 것으로 사료됨. (노사관계법제과-602, 2017.2.28.) Tip 유의사항 ◈ 위 질의회시는 ʻ지방자치단체장의 불승인ʼ만을 사유로 하는 쟁의행위는 목적상 정당하다고 보기 어렵다는 것으로, 지방자치단체장의 불승인 이후 노사간 단체협약 교섭이 계속되고 근로조건의 개선과 관련한 사안에 대해 노사간 이견 해소를 목적으로 쟁의행위를 행하는 것은 정당할 수 있으므로 유의할 필요 -- 464 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃427 3. 쟁의행위 시기･절차 가. 평화의무 387 새로운 인사제도에 대해 추후 교섭을 통해 합의하기로 하였으나 합의에 이르지 못한 경우 쟁의행위 가능 여부 Q 질 의 노사 당사자는 2004.12월에 성과평가 및 보상, 육성제도를 포함하는 성과주의의 새로운 인사제도를 2005년 상반기 중 협의한 후 2006년부터 시행하는 것으로 단체협약(유효기간 2년)을 체결하였고, 이에 따라 2005년 하반기에 이르러 새로운 인사제도에 대해 협의 중에 있는 바, 사측과 합의에 이르지 못할 경우 이를 목적으로 쟁의행위가 가능한지 여부 A 회 시 1. 평화의무는 단체협약이 체결되면 그 유효기간 중에는 단체협약에서 이미 정한 근로조건 등의 변경･개폐를 요구하는 쟁의행위를 하여서는 아니되는 의무를 말하며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적･자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐만 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하기 때문에 정당하다고 할 수 없음. 이러한 취지에 비추어 노사 당사자가 의무적인 교섭대상 중에 특정사항에 대해 추후 별도의 교섭을 통해 합의하기로 단체협약을 체결한 경우에는 당사자가 추가적인 교섭을 예정하고 있는 것이므로, 이러한 단체협약에 따라 당사자가 해당사항에 관한 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못한 경우라면 이를 목적으로 하는 쟁의행위는 평화의무에 반한다고 보기 어려울 것임. 2. ʻʻ성과평가 및 보상 등 인사제도와 관련된 사항은 노사합의 후 ʼ06년부터 시행한다ʼʼ는 단체협약의 내용이 기존 급여체계의 변경(호봉급제를 성과급제로 변경) 사항에 대한 별도의 교섭을 예정하고 있는 취지라면, 이에 대한 교섭은 단체협약에서 이미 정한 사항의 변경･개폐를 요구한 것이라고 볼 수 없을 것이며, 교섭결과 합의에 이르지 못한 경우에 노동조합이 이를 목적으로 쟁의행위를 하더라도 평화의무에 위반된다고 보기는 어려울 것임. (노사관계법제팀-162, 2007.1.18.) -- 465 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 428┃ 388 평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성 Q 질 의 노동조합 설립 초년이라는 특수성으로 인해 노동조합과 최초(2005년도) 단체협약 체결 당시 1년간 시행과정에서 중대한 하자가 발생하거나 법 개정 등 중대한 상황변화가 있을 경우 차년도에 한해 보충교섭의 형태로 논의 가능하도록 부칙에 ʻʻ본 단체협약의 유효기간은 2년으로 함. 단, 최초의 단체협약에 한하여 차기년도에 협약의 일부를 재교섭을 할 수 있다ʼʼ라고 규정하고 있는 바, 노동조합에서 2006년도 임금교섭시 동 규정을 근거로 중대한 하자나 법 개정 등 중대한 상황변화가 없음에도 단체협약 전체 90개의 조항 중 20여개의 조항을 개정 또는 신설 요구에 대해 교섭을 거부할 경우 부당노동행위 여부 및 노동조합의 요구안에 대해 교섭을 임의로 진행하여 의견의 불일치로 쟁의행위시 정당성 여부 A 회 시 1. 노사당사자가 적법하게 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 노사 모두 성실히 이행 하여야 할 의무가 있는 것이며, 평화의무는 단체협약이 체결되면 그 유효기간 중에는 단체협약에서 이미 정한 근로조건 등의 변경･개폐를 요구하는 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 의무를 말하고, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적･자주적으로 규율 하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐만 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하기 때문에 정당하다고 할 수 없음. 2. 노사당사자가 단체협약을 1년간 시행과정에서 중대한 하자가 발생하거나 법개정 등 중대한 사정변경이 있는 경우에 한해 다음년도에 단체협약 일부를 보충교섭 형태로 재교섭할 수 있다는 취지로 단체협약을 체결하였고, 노동조합이 동 취지를 벗어나 단체협약의 갱신 등을 위하여 교섭을 요구하는 경우라면, 사용자가 이러한 노동조합의 교섭요구에 응하지 않더라도 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없을 것이나, 보다 구체적인 것은 단체협약의 체결취지 및 내용 등 사실관계에 따라 판단하여야 할 것으로 봄. 3. 한편, 단체협약 유효기간 중 노동조합의 단체협약 갱신 요구에 사용자가 교섭에 응하는 것과는 별개로 노동조합이 교섭결렬을 이유로 쟁의행위에 돌입하는 것은 기존 단체 협약의 변경･개폐를 목적으로 하는 쟁의행위에 해당되므로 평화의무에 반한다고 할 것임. (노사관계법제팀-3444, 2006.11.20.) -- 466 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃429 389 노조법 제32조제3항에 의거 단협만료 이후 효력을 가지는 3개월 기간동안에도 평화의무가 적용되는지 Q 질 의 단체협약 유효기간 중 노사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 교섭과정에서 당사자간 주장의 불일치로 단체협약 유효기간 내에 쟁의행위를 할 수 있는지 여부 평화의무로 인해 쟁의행위가 금지되는 기간은 단체협약 유효기간 및 노조법 제32조 제3항에 의거 단협만료 이후 효력을 가지는 3개월의 기간이 포함되는지 여부 A 회 시 1. 평화의무는 단체협약 유효기간 중에 단체협약에서 정한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무이며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적･ 자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해칠 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의칙에도 반하는 것이므로 정당하지 않음. 2. 단체협약 유효기간 만료시점에 근접하여 새로운 단체협약을 체결하기 위한 교섭 및 조정을 거쳤음에도 노사가 합의에 실패할 경우 단체협약 유효기간 내에 쟁의행위를 하는 것은 바람직하지 않으며, 평화의무는 노사관계를 평화적･자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능에 기초하여 발생하는 의무이므로 노조법 제32조제3항에 의하여 그 효력이 인정되는 3개월까지 평화의무가 적용되는 것으로 보기는 어려움. (조정 68107-212, 2002.11.4.) -- 467 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 430┃ 390 유효기간 중인 것과 유효기간이 경과한 단체협약 체결이 혼재된 경우 쟁의행위의 정당성 Q 질 의 효력기간이 만료된 임금협정과 효력기간이 만료되지 아니한 단체협약의 보충교섭을 진행하던 중 노동조합이 쟁의행위에 돌입한 경우 쟁의행위의 정당성 여부 A 회 시 1. 우선 단체협약의 유효기간 중에는 단체협약의 개폐 또는 변경을 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 평화의무가 있는 바, 평화의무를 위반하여 행하는 쟁의행위는 단체협약의 본질적 기능을 해치고 노사간의 신의성실 원칙에도 반하여 정당하지 아니한 것으로 민･형사상 면책을 받을 수 없음. 2. 유효기간이 만료되지 아니한 단체협약의 보충교섭과 유효기간이 만료된 임금협약 교섭을 진행하던 중 쟁의행위에 돌입하게 된 경우, 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 정당성을 판단하여야 할 것이므로, 이 경우 쟁의행위에 이르게 하는 결정적 사안이 무엇에 있느냐에 따라 그 정당성 여부가 판단되어야 할 것임. (협력 68140-299, 1998.8.5.) 391 임금교섭 중 기 체결된 단체협약 사항에 대한 이견으로 파업에 돌입한 경우 쟁의행위의 정당성 및 평화의무 위반 여부 Q 질 의 당사는 2019.5월초 노동조합과 정년･휴일･휴가 등의 내용이 포함된 단체협약을 체결 하였고, 이후 진행된 직종별 임금 관련 보충교섭 시 노동조합은 교섭사항으로 임금인상, 정년연장 등을 요구함 - 이에 대해 회사는 정년연장은 기 체결된 단체협약에 포함된 내용이므로 교섭대상이 아니라는 입장을 노동조합에 전달하고 임금에 대해서만 보충교섭을 진행하였음. -- 468 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃431 이후 노동조합은 노동위원회 조정절차 중 ʻ지정휴무 도입ʼ을 추가 교섭사항으로 요구 하였고, 조정절차 완료 후 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 파업에 돌입할 것으로 예상됨. 위와 관련하여 노동조합이 보충교섭 시 요구한 지정휴무 도입과 정년연장은 기 체결한 단체협약에 포함되어 있는 내용으로 이에 대한 교섭결렬을 이유로 노동조합이 쟁의행위에 돌입할 경우 쟁의행위의 정당성과 평화의무 위반 여부에 대해 질의함. A 회 시 쟁의행위의 목적이 여러 가지인 경우 쟁의행위의 목적상 정당성 여부에 대해 판례는 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적이 정당한지 여부에 의하여 그 쟁의행위의 정당성을 판단하여야 하므로 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 판시하고 있음(대법원 2001. 6. 26. 2000도2871 등 참조). 한편, 평화의무는 단체협약 유효기간 중에 단체협약에서 정한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무를 의미하며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적･자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해칠 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의칙에도 반하는 것이므로 정당하지 않는다 할 것임(대법원 1994. 9. 30, 94다4042 등). - 따라서, 단체협약이 유효하게 적용되는 기간 중으로 평화의무 하에 있는 단체협약의 내용에 대해 변경 또는 폐지만을 목적으로 쟁의행위를 하는 경우에는 평화의무를 위반한 것으로 볼 수 있을 것이나, - 임금교섭 중에 임금 인상 등을 주장하면서 기 체결한 단체협약의 내용 변경 등을 함께 주장하는 경우라면, 쟁의행위 전체의 목적에 비추어 볼 때 해당 쟁의행위가 평화유지 의무 위반이라고 단정하기는 어려울 것으로 사료됨. - 다만, 정년 연장 등 기 체결한 단체협약의 내용 변경 등에 관한 사항은 차기 단체협약 교섭시에 논의하는 것이 바람직할 것임. (노사관계법제과-2000, 2019.7.24.) -- 469 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 432┃ 나. 조정전치 제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다. ②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. 392 단체협약이 해지된 상태에서 새로운 조정절차 없이 파업한 경우 쟁의행위의 정당성 Q 질 의 ▶ 노조는 2004.8.11. 산별노조의 지회에 가입하여 조합원 24명이었으나 2010.12월부터 조합원 1인으로 감소 ▶ 회사와 노조는 2010.4.2.부터 임･단협 교섭을 실시하던 중 사측이 2010.12.17. 2009년 단체협약 해지 통보 ▶ 노조는 2010년 임금협약 체결(2011.10.14.), 단체협약은 의견차이로 교섭을 진행하지 못함. ▶ 2010년 노조는 임･단협 갱신을 위한 조정절차를 거침. 노조 지회장의 2011.10.14. 이후 현재까지 조정절차 없이 일별 4시간에서 8시간씩 20회 이상 지속하고 있는 파업이 불법파업인지 A 회 시 1. 귀 질의는 2010년 임금 및 단체교섭 결렬로 산별노조 지회가 적법하게 파업에 돌입 하였으나 파업기간 중에 단체협약은 해지(2011.6.16.)되고 2010년 임금협약은 갱신 체결 (2011.10.14.)되었음에도 노동조합이 새로운 쟁의절차 없이 파업을 계속한다면 2011.10.14. 부터는 불법파업이 되는 것은 아닌지에 관한 것으로 보임. 2. 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계나 산별노조 지회의 단체협약 해지 이전의 파업이 적법한지 여부 등을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 노동조합이 2010년 임금 및 단체교섭 결렬에 따른 파업을 적법하게 돌입하여 현재까지 이어지고 있다면, 파업기간 중 2010년 임금협약만 갱신 체결되고 단체협약은 갱신되지 못한 상태에서 사용자의 해지통보로 실효된 후 새로운 요구안이 없어 노사분쟁의 쟁점이 될 만한 사항이 없다는 판단만으로 기존부터 진행돼온 파업이 2011.10.14.부터는 불법파업이 된다고 단정할 수는 없다고 사료됨. (노사관계법제과-1120, 2012.3.28.) -- 470 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃433 393 파업을 중지하였다가 다시 쟁의행위를 할 경우 조정절차 등을 다시 거쳐야 하는지 Q 질 의 ▶ 2007년, 2008년 임금교섭이 미타결된 상태이며, 2008.11.4. 노조가 기업별 노조에서 산별노조의 지회로 조직형태를 변경 ▶ 그동안 간헐적인 쟁의행위를 하였으나 2008.12.23. 이후 노조의 교섭요구도 없어 교섭이 진행되지 않고 있음. ▶ 2009년에도 2007년, 2008년 쟁의권을 전제로 쟁의행위를 예정하고 있음. 산별노조 지회로 전환한 노조가 자체적으로 쟁의지침을 발령하고, 기업별 노조인 것처럼 절차를 밟아 쟁의행위를 할 수 있는지 단체협약에 따라 임금교섭을 매년 진행(단협은 2년)하고 있는 바, 전년도 임금교섭이 미타결된 상태에서 그 다음연도 임금교섭을 요구하는 경우, 전년도에 발생한 쟁의권이 계속 유지되는지 A 회 시 1. 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 및 제45조 규정에 의하여 노동조합의 쟁의행위는 조합원의 찬반투표와 노동위원회의 쟁의조정절차를 반드시 거쳐야 함. 2. 조합원 찬반투표와 조정절차를 거친 후 파업에 돌입하였다가 중지한 후 상당기간이 경과한 다음 다시 파업에 돌입할 경우 다시 찬반투표와 조정절차를 거쳐야 하는지 여부는 최초 조정신청 당시와 쟁의행위 돌입시점 사이에 노동쟁의의 동일성이 유지 되는지에 따라 결정된다고 하겠음. 3. 질의하신 사안의 경우 연도를 달리하는 임금교섭의 경우는 노동쟁의의 동일성이 인정되기 어려울 것으로 판단됨. 따라서 각 연도별 임금교섭 관련 쟁의행위를 하기 위해서는 별도의 찬반투표와 조정신청을 하여야 할 것임. (노사관계법제과-1468, 2009.5.8.) -- 471 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 434┃ 394 추가 교섭요구 사항에 대하여 조정절차를 거치지 않는 경우의 정당성 Q 질 의 조정전치, 조합원 찬반투표 등 적법한 절차를 거쳐 2001.2.28.~6.1.까지 파업을 하다가 업무에 복귀한 후 2001.6.15. 기존회사가 경영상 이유로 신설회사에 합병됨으로써 노조도 신설회사에 승계된 것을 이유로 2001.6.19. 기존 교섭내용에 새로운 단체협약안 7개 항을 추가하여 108개 항 중 107개항(미합의조항 : 적정인력)을 합의한 상태에서 2001.7.23. 교섭시 ʻʻ소사장 근로자 직영화ʼʼ의 새로운 교섭요구 사항에 대해 교섭하였으나 결렬되어 조정절차를 거치지 않고 쟁의행위를 할 경우 정당성 여부 A 회 시 1. 일반적으로 쟁의행위의 정당성은 ʻʻ노동쟁의ʼʼ 상태의 발생이라는 실질적 요건과 ʻʻ조정전치, 조합원 찬반투표ʼʼ 등 노조법에서 요구하는 절차적 요건의 충족여부와 아울러 쟁의행위의 주체, 목적, 절차, 수단(방법) 등을 종합적으로 검토, 판단하여야 할 것임. 2. 따라서 2001.2.28.~6.1.까지 파업을 하다가 업무복귀 후 교섭을 계속하였으나 합의에 이르지 못하자, 별도의 조정절차를 거치지 아니하고 같은 해 8.20. 파업을 재개한 경우에 있어서 그 정당성(조정전치 이행 여부)은 최초 조정신청 당시와 쟁의행위를 재개한 시점 사이에 노동쟁의 상태의 동일성이 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것인 바, - 업무복귀 후인 6.15. 기존회사가 경영상의 사유로 신설회사에 흡수합병 됨에 따라 노조가 신설회사에 승계된 것으로 이유로 기존 교섭내용이 아닌 새로운 단체협약 안을 제시하여 108개 항 중 107개 항을 합의한 후(최초 조정신청 당시의 노사간 주장의 불일치 사항은 해소), ʻʻ시간제 근로자 정규직화ʼʼ 등의 적정인력 문제와 7.23. 재개된 교섭에서 추가 제시한 ʻʻ소사장 근로자 직영화ʼʼ건이 타결되지 아니하자, 동 사항 관철을 위해 노조에서 재차 쟁의행위에 돌입한 것이라면, 최초 쟁의행위시와 쟁의행위를 재개한 시점 사이에 있어 양자가 동일한 분쟁상태(노동쟁의)에 있다고 보기 어려우므로 노조법 제45조제2항의 규정에 의한 조정절차를 다시 거쳐야 할 것으로 판단됨. (협력 68107-427, 2001.8.23.) -- 472 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃435 395 지부집단교섭 결렬 후 조정중지 결정을 받은 경우 지회교섭 시에도 조정절차를 새로이 거쳐야 하는지 여부 및 집행부 교체시 쟁의행위 가능 여부 Q 질 의 지부집단교섭 결렬 후 조정중지 결정을 받은 경우 지회교섭 시 새로운 쟁점이 추가되는 등 사정변경이 없는 경우에도 조정절차를 새로이 거쳐야 하는지 여부 교섭 도중에 집행부가 교체되는 경우 별도의 조정절차 없이 쟁의행위를 할 수 있는지 여부 A 회 시 노조법 제45조제2항에 따라 노동조합의 쟁의행위는 조정절차를 거치지 않으면 이를 행할 수 없는 바, 노동관계 당사자 일방이 지부집단교섭 중 임금교섭 결렬에 따라 노동 위원회에 조정을 신청하여 조정중지 결정을 받은 경우 지회교섭에서 새로운 쟁점이 추가되지 않는 등 달리 볼 사정이 없다면 별도의 조정절차를 거칠 필요는 없다 할 것임. 한편, 노동조합이 사용자와 교섭할 권한을 가지고 있는 경우라면 집행부가 교체된다 하더라도 사용자와 교섭하고 결렬 시 쟁의행위를 할 수 있다 할 것임. (노사관계법제과-2628, 2013.11.4.) 396 자율적단일화 기간에 개별교섭에 동의한 경우 기존 교섭대표노동조합이 쟁의행위를 계속하려면 조정을 새로이 거쳐야 하는지 Q 질 의 새로운 창구단일화 절차 중 사용자가 개별교섭에 동의한 경우 새로운 조정절차를 거치지 않고 기존 노조는 계속 쟁의행위가 가능한지 A 회 시 새로운 교섭대표노동조합을 결정하기 위한 창구단일화 절차 중 자율적 단일화 기간에 사용자가 노조의 개별교섭에 동의한 경우라면 기존 교섭대표노동조합은 이전의 노사 쟁점과 동일성이 유지되는 한 별도의 조정절차를 거치지 않고 쟁의행위를 할 수 있다 할 것임. (노사관계법제과-2530, 2012.9.6.) -- 473 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 436┃ 397 공동교섭대표단의 내부 의사결정 방법이 규정되지 않은 경우 공동교섭대표단 대표의 결정만으로 조정신청이 가능한지 Q 질 의 공동교섭대표단 내부 의사결정 방법 등에 관한 규정이 없는 경우 공동교섭대표단 대표의 결정만으로 조정신청이 가능한지 여부 A 회 시 노조법 제29조의4항은 ʻʻ제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우 에는 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다.ʼʼ라고 규정하고 있으므로 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합이 자율적 단일화 기간에 사용자의 개별교섭 동의가 없고 과반수 노동조합이 없는 경우라면 노동조합은 공동교섭대표단을 구성하여 사용자와 교섭하여야 함 공동교섭대표단이 자체적으로 내부 의사결정 방법 등에 관하여 정한 바가 없는 경우 라면 원칙적으로 공동교섭대표단의 대표자뿐만 아니라 공동교섭대표단을 구성하는 모든 교섭위원의 동의가 있어야 조정신청이 가능할 것임 (노사관계법제과-1714, 2013.6.13.) -- 474 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃437 다. 쟁의행위 찬반투표 제41조(쟁의행위 제한과 금지) ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접･비밀･무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접･비밀･무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다. 398 교섭대표노동조합만이 쟁의행위 찬반투표를 실시한 경우 노조법 제41조 위반 여부 Q 질 의 ▶ A노조･B노조의 복수노조 사업장으로 창구단일화 절차를 거쳐 A노조가 교섭대표노동조합으로 결정됨. ▶ A노조와 사용자의 교섭이 진행되었으나 결렬되어 노동위원회의 조정절차를 거쳐 2012.2.16. A노조는 파업을 시작함. ▶ A노조는 2012.2.9.~2.10. 진행한 쟁의행위 찬반투표를 함에 있어 교섭창구단일화 과정에 참여한 B노조도 차별 없이 찬반투표를 하여야 함에도 일방적 파업행위를 주도함. 쟁의행위를 주도하는 과정에서 교섭창구단일화 과정에 참여한 B노조에게 쟁의에 대한 어떠한 설명이나 입장 전달 없이 진행한 쟁의행위의 정당성 여부 A 회 시 1. 노조법 제41조에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원의 직접･비밀･무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 쟁의행위를 결정하도록 하고 있음. 2. 귀 사안의 경우 교섭대표노동조합이 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수노동조합의 조합원을 쟁의행위 찬반투표에 참여시키지 않았다면 설령 교섭대표노동조합만이 참여한 쟁의행위 찬반투표의 결과 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 대비 과반수의 찬성을 얻었다 하더라도 적법한 투표권을 부여하지 않았으므로 노조법 제41조를 위반한 것으로 쟁의행위의 절차상 정당성을 인정받기 어려울 것으로 판단됨. (노사관계법제과-909, 2012.3.16.) -- 475 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 438┃ 399 창구단일화 절차에 참여하지 않은 노조의 쟁의행위 찬반투표 절차 및 쟁의행위 가능 여부 Q 질 의 복수노조가 존재하는 사업장에서 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 소수노조의 경우 독자적인 쟁의행위가 가능한지, 가능하지 않다면 다수노조가 쟁의행위를 결의하는 경우 이에 수반하여 쟁의행위 찬반투표 절차 및 쟁의절차에 참여하는 것은 가능한지 A 회 시 교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합은 노조법 제29조의5 및 제37조 제2항에 따라 쟁의행위의 주체가 되며 쟁의행위는 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수 찬성으로 결정하여야 할 것임. - 따라서 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 노조는 독자적인 쟁의행위뿐만 아니라 교섭대표노동조합이 주도하는 쟁의행위에도 참여할 수 없다 할 것임. (노사관계법제과-2342, 2011.11.22.) 400 교섭창구단일화절차에 참여한 일부 소수노조가 쟁의행위 찬반투표에 불참할 경우 쟁의행위의 정당성 여부 Q 질 의 ○○교통은 1, 2, 3노조가 교섭창구단일화 절차에 참여하여 1노조가 교섭대표노조로 결정된 후 단체교섭을 진행하였으나 노사 간 의견대립으로 교섭대표노조가 노동위원회에 조정신청을 하였음 현재 소수노조인 3노조는 교섭대표노조의 조정신청 및 쟁의행위 실시에 대해 반대 입장을 표명하고 있는 가운데 쟁의행위 찬반투표 및 쟁의행위 정당성 여부에 대해 아래와 같이 질의함 가. 노동위원회 조정결렬 후 쟁의행위 찬반투표 진행 시 이를 3노조에 공지하지 않은 채 1, 2노조만 투표하여 과반수 찬성이 이루어질 경우 쟁의행위의 정당성 여부 나. 노동위원회 조정결렬 후 쟁의행위 찬반투표 진행 시 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노조에 이를 공지하고 투표를 진행하였으나, 3노조가 집단 불참할 경우 쟁의행위의 정당성 여부 -- 476 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃439 A 회 시 노조법 제41조에 따라 교섭대표노동조합의 쟁의행위는 창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원의 직접･비밀･무기명 투표에 의한 과반수의 찬성이 있어야 함. 교섭대표노동조합이 교섭창구단일화 절차에 참여한 특정 소수노조의 조합원에게 투표권을 부여하지 않아 쟁의행위 찬반투표에 참여시키지 않았다면 설령 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 대비 과반수의 찬성을 얻었다 하더라도 노조법 제41조를 위반한 것으로 쟁의행위의 절차상 정당성을 인정받기는 어려울 것으로 판단됨. - 다만, 교섭대표노동조합이 창구단일화절차에 참여한 모든 노조에게 쟁의행위찬반투표에 참여토록 공지하였음에도 특정 노조가 쟁의행위 찬반투표에 참여하지 않았다면 동 조 위반으로 보기는 어려움. (노사관계법제과-2237, 2015.10.28.) Tip 소수 노조가 조합원 명부를 제공하지 않을 경우 ◈ 교섭대표노동조합이 창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게 쟁의행위 찬반투표를 위한 조합원 명부를 요청하였으나, 그 노동조합이 조합원 명부를 제출하지 아니하였다고 하더라도 교섭대표노동조합은 창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게 쟁의행위 찬반투표에 참여할 기회를 부여하여야 할 것임(노사관계법제과-17, 2014.1.2.) 401 쟁의행위 찬반투표 시기 및 찬반투표 가결 후 조합원 수가 변동할 경우 재투표를 실시해야 하는지 여부 Q 질 의 쟁의행위 찬반투표 시 노조법상 그 시기가 정해져 있는지 쟁의행위 찬반투표 가결 후 조합원 수의 변동이 있는 경우 재투표를 실시해야 하는지 여부 A 회 시 노조법상 쟁의행위의 찬반투표 시기에 대해서는 정한 바가 없으므로 노동조합 규약이나 단체협약상 정함이 있다면 그에 따르면 됨. 한편, 쟁의행위 찬반투표가 적법하게 이루어진 이후 조합원 수의 변동이 있더라도 노동쟁의 상태가 동일하다면 별도의 쟁의행위 찬반투표를 거칠 필요는 없음 (노사관계법제과-1414, 2015.7.24.) -- 477 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 440┃ 402 부결된 이후 쟁의행위 찬반투표를 다시 실시하여 쟁의행위에 돌입할 경우의 정당성 Q 질 의 동일한 상태의 노동쟁의에 대해 노동위원회에서 조정결렬 된 이후 쟁의행위 찬반투표 결과 재적조합원 중 40%만 찬성을 얻어서 부결된 경우, 다시 쟁의행위 찬반투표 공고를 거쳐 재투표를 할 수 있는지 여부 및 재투표가 가능한 경우 필요한 전제조건은 A 회 시 1. 쟁의행위 찬반투표와 관련, 그 실시시기 및 횟수에 대하여 노조법에서 달리 제한하는 규정이 없으므로, 쟁의행위 찬반투표가 부결된 이후 노동조합에서 쟁의행위 찬반투표를 다시 실시하여 그 조합원의 과반수 이상 찬성으로 쟁의행위를 결의할 경우 그 정당성을 부인할 수 없을 것임. 2. 쟁의행위는 노동쟁의 상태 하에서 주장의 관철을 위한 최후수단이므로 그 시기는 노동쟁의 상태가 전제되어야 하고, 찬반투표가 부결된 경우에는 노사간 추가 교섭진행 등 투표부결 이후 새로운 여건이 형성된 때에 쟁의행위 찬반투표를 실시하는 것이 바람직할 것임. 3. 또한, 최초 투표와 재투표와의 사이에 새로운 쟁점이 추가되어 양자가 동일한 분쟁으로 보기 어려운 경우, 새로운 쟁점에 대한 충분한 교섭을 실시한 후 다시 조정절차를 거쳐야 할 것임. (협력 68107-276, 2001.6.20.) -- 478 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃441 403 원청과의 교섭결렬을 이유로 실시한 쟁의행위 찬반투표의 유효 여부 Q 질 의 당사는 지방자치단체로부터 생활폐기물 수집･운반업무를 위탁받아 수행하는 회사이고, 지방자치단체는 당사 등 생활폐기물 수집･운반위탁업체에 종사하는 근로자들로 구성된 지역노조와 매년 임금교섭을 실시하여 그 결과를 위탁업체에 통보하여 왔음. 올해에도 동일한 방식으로 교섭이 진행되었으나, 당사가 업무를 수행하는 지역인 A구청과 지역노조의 의견차이가 좁혀지지 않자, 노동조합은 노동위원회에 조정을 신청하며 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 가결되었음. 그런데 노동위원회는 ʻ노동관계 당사자 간의 노동쟁의라 보기 어려워 조정대상이 아니다ʼ고 결정하며 정당한 사용자와 교섭할 것을 권고하였고, 이에 노동조합은 창구단일화 절차를 거쳐 현재 당사와 임금교섭 중인바, - 노동조합이 당사와의 임금교섭 전 실시한 쟁의행위 찬반투표의 유효성에 대하여 질의함 A 회 시 노조법 제41조제1항은 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장의 소속 조합원으로 한정한다)의 직접･ 비밀･무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 쟁의행위를 결정하도록 하고 있음. 노동조합이 노조법 제29조의2에 따른 창구단일화 절차를 거치지 아니하고, 노조법상 사용자와는 교섭함이 없이 노동관계 당사자가 아닌 자치단체와 협상 결렬을 이유로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였다면, - 교섭대표노동조합의 지위를 가진 노동조합이 노동관계 당사자 간에 임금･근로시간･ 복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁 상태, 즉 ʻ노동쟁의ʼ 상태를 전제로 하여 쟁의행위 찬반투표를 진행하였다고 보기는 어려움 (노사관계법제과-2445, 2019.9.11.) -- 479 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 442┃ 404 모바일 전자투표 방식에 의한 쟁의행위 찬반투표의 적법성 여부 Q 질 의 노조법 제41조는 쟁의행위 찬반투표시 조합원의 직접･비밀･무기명 투표방식에 의하도록 하고 있으나, A노조가 쟁의행위 찬반투표를 ʻʻ모바일 투표 업체ʼʼ에 위탁하여 조합원의 휴대전화를 통해 본인인증 후 투표하는 방식으로 진행하였을 경우, 해당 쟁의행위 찬반투표의 적법성 여부 A 회 시 노동조합 및 노동관계조정법 제41조제1항에 의하면 쟁의행위 찬반투표는 직접･비밀･ 무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하도록 규정하고 있음. 모바일투표 등 전자투표는 조합원의 직접･비밀 투표를 확인하는 것이 사실상 어려워 원칙적으로 그 정당성을 인정하기 어려움. - 다만, 본인 인증절차, 투표권자 D/B 및 투표결과 D/B의 분리 등에 의하여 비밀이 보장 되고, 중복투표･해킹방지 등 기술･제도적인 측면에서 객관적이고 투명한 운영방식이 구축･실현되어 직접･비밀･무기명 투표가 명확히 보장된 경우에 한하여 제한적으로 인정될 수 있을 것이나 이 경우에도 선거의 공정성, 투명성에 대해서는 노동조합이 입증하여야 할 것으로 사료됨. (노사관계법제과-390, 2016.2.25.) ▣ 노조법 제41조제1항은 조합원의 직접, 비밀･무기명투표에 의하여 노동조합의 쟁의행위에 관한 찬반투표를 하도록 규정하고 있을 뿐 투표 방식을 제한하는 규정을 두고 있지 않다. 모바일투표 방식은 시간적, 장소적 제약에 구애받지 않고 투표가 가능하고, 시간이 단축되며, 비용이 절감된다는 장점이 있으므로, 노동조합은 직접･비밀･무기명투표 원칙을 준수하는 범위에서 그 실정에 맞게 현장투표, 우편투표, ARS투표, 전자투표, 등의 방식 중에서 하나 또는 여럿을 선택하여 활용할 수 있다고 봄이 타당하다.【서울중앙지법 2017. 4. 28. 선고. 2016가합520510 판결】 -- 480 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃443 405 대각선 교섭 결렬 시 쟁의행위 찬반투표 대상 조합원의 범위 Q 질 의 당사는 ○○중공업의 전기전자사업부를 인적분할하여 설립된 법인으로 당시 ○○중공업은 당사를 비롯한 4개 법인으로 인적분할되었고, ○○중공업 노동조합은 ○○중공업의 인적분할에도 불구하고 4사 1노조를 주장하며 4개사 조합원을 하나의 노동조합으로 운영하고 있음 회사분할 이후 ○○중공업 노동조합과 4개사별로 교섭을 진행하여 임･단협을 체결하여 왔는데, 2019년의 경우 ○○중공업 노동조합은 4개사를 상대로 노동위원회 조정신청을 하였고, 노동위원회는 당사를 포함한 2개사에 대해서는 조정중지, 2개사에 대해서는 행정지도하였음 조정중지 이후 ○○중공업 노동조합은 4개사 조합원을 대상으로 쟁의행위 찬반투표를 실시하고 가결되었음을 발표하였으나, 4개사 조합원 전체 투표결과만 발표하고 각 회사별 투표결과는 공개하지 않고 있는바, ○○중공업 노동조합이 실시한 쟁의행위 찬반투표의 정당성 여부에 대해 질의함. A 회 시 산별노조(지부)와 4개의 개별 기업이 대각선 교섭을 하고 있는 경우, 교섭결렬에 따른 쟁의행위 찬반투표는 각각의 사업 또는 사업장 단위에서 당해 기업의 창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 조합원을 대상으로 실시하여야 함. (노사관계법제과-2444, 2019.9.11.) -- 481 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 444┃ 406 하나의 사업에 동일산별 2개의 지회가 있는 경우 각 지회별 쟁의행위 찬반투표가 가능한지 Q 질 의 ▶ 회사에 동일산별 지회만 2개(공장별)있고, 타 노동조합은 없음. ▶ 창구단일화절차를 거쳐 산별노조가 교섭대표노동조합으로 결정됨. 노조법 제41조제1항의 쟁의행위 찬반투표 단위는 하나의 사업이므로 회사 전체 조합원의 과반수 찬성이 있어야 가능한 것으로 판단하고 있는 바, 각 공장 단위로 쟁의행위 찬반투표를 행하는 것이 적법한 것인지 A 회 시 노조법 제41조제1항은 노동조합의 쟁의행위는 교섭대표노동조합이 결정된 경우 창구 단일화 절차에 참여한 전체 조합원의 과반수 찬성을 득하도록 규정하고 있음. - 귀 사안의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나 창구단일화 절차에 산별노조만 참여하여 그 노조가 교섭대표노동조합으로 결정된 경우라면 산별노조의 각 지회별로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였으나 각 지회 전체 조합원의 과반수 찬성이라는 요건이 충족된다면 법 위반으로 보기 어려울 것임. (노사관계법제과-2248, 2012.8.2.) -- 482 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃445 라. 조정･중재 407 노조법 제69조(중재재정 등의 확정)제1항에서 ‘위법’이 노동관계법만 해당되는지 Q 질 의 노조법 제69조(중재재정 등의 확정)제1항 ʻʻ관계 당사자는 지방노동위원회 또는 특별노동 위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고…(중략)…신청할 수 있다ʼʼ는 규정과 관련하여 ʻʻ위법ʼʼ의 범위가 노동관계법으로만 한정되는지 여부 A 회 시 노조법 제69조제2항에서 관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이나 같은 조제1항 규정에 의한 재심결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 행정 소송법 제20조의 규정에 불구하고 그 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다고 규정하고 있는바, 여기서 ʻʻ위법ʼʼ이라 함은 노동관계법 위반사항 뿐만 아니라 그 외 강행법률 위반사항을 포함한다고 보아야 할 것임. (노사관계법제팀-2411, 2006.8.23. 408 쟁의행위 기간 중 중재신청 가능여부 Q 질 의 노동조합이 단체협약의 규정에 따라 일방적으로 쟁의행위 기간 중에 중재(임의중재)를 신청한 경우에는 노조법 제63조(중재시의 쟁의행위의 금지)의 규정이 적용되지 아니한지 여부 및 쟁의행위 기간 중에 중재신청이 가능한지 여부 A 회 시 노조법 제62조 및 제63조의 규정에 의하면 관계 당사자가 중재를 신청하거나 특별조정 위원회가 중재회부를 권고하여 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 금지하고 있는 바, 중재신청