노동조합법 질의회시집 (2020) (13/18)

이유

회사가 퇴직연금제 도입대상을 B노조 조합원에 한정하여도 노동조합간 차별 및 부당노동행위에 해당되지 않는지 - 아니면 현재 과반수 노조인 B노조 대표자가 퇴직연금제 도입에 동의하였으므로 회사와 B노조가 합의한 ʻʻB노조 조합원에 한정ʼʼ하는 것에 관계없이 타 노조의 조합원 및 노조 미가입 직원에게도 동일하게 적용해야 하는지(A노조에서는 과반수 노조인 B노조 대표자가 동의서명을 하였으므로 노조 소속에 관계없이 퇴직연금 가입을 허용하여야 한다고 주장하고 있고, 회사는 A노조는 찬반투표결과 부결되었으므로 퇴직연금제 도입을 하려면 A노조 대표자의 동의가 필요하다고 판단하고 있음) -- 411 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 374┃ A 회 시 1. 하나의 사업(장)에 수개의 노동조합이 존재하고 각 노조 모두 별도의 적법한 단체협약 (임금협약 포함)을 체결하였다면 각 노조 조합원에게는 해당 단체협약이 적용될 뿐 과반수노조의 단체협약이 (단체협약을 가진)소수노조의 조합원에게 적용되는 것은 아니라 할 것임. 2. 따라서 질의와 같이 기존의 A노조는 단체협약으로 법정퇴직금제를 유지(퇴직연금제 도입을 위한 조합원 찬반투표 결과도 부결)하고 있고, B노조가 과반수노조로서 유효하게 임금협약을 체결하여 조합원중 희망자에 한하여 퇴직연금제를 실시하기로 하였다면, 사용자는 각 노조의 조합원에게 각각의 해당 단체협약을 적용하여야 할 것이므로, - 사용자가 A노조 조합원을 배제하고 B노조 조합원 중에서 희망하는 자에 한하여 퇴직 연금제를 실시한다 하더라도 이를 조합 간 차별이나 부당노동행위에 해당한다 하기는 어려울 것임. - 또한, B노조가 과반수노조에 해당한다면 노조법 제35조(일반적구속력)의 규정에 따라 비조합원이나 단체협약이 없는 C노조의 조합원 중 희망하는 자에 대하여는 B노조 단체협약 상의 퇴직연금제를 확대 적용하여야 할 것이나, A노조 조합원은 별도의 단체협약이 있으므로 해당 단체협약을 적용받아야 할 것임. (노사관계법제과-1267, 2012.4.9.) -- 412 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃375 339 부서장 지시 없는 연장근로는 인정할 수 없다는 사용자의 업무지시가 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 당사는 극심한 경영난으로 근로자를 감원하여야 할 형편이어서 수차례 대체근무를 하지 말도록 통제하였으나, 노조는 단체협약을 이유를 강제적으로 대체근무에 들어간다는 지침을 시달한 바 있어 부득이 ʻʻ업무지시ʼʼ를 통하여 부서장의 지시없는 대체근무는 인정할 수 없다고 시달한 바 있음. ※ 단체협약에 조합원이 휴가･조퇴 등으로 비어 있는 경우 다른 노조원이 연장근무형태로 일할 수 있다 (대체근무)는 규정이 있음. 이와 같이 회사가 연장근로를 하지 못하도록 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 A 회 시 1. 현행 노동관계법에서 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 기업운영에 관한 인사･ 경영권(노무사용권, 노무지휘권 포함)도 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 사용자의 고유한 권한으로 인정하여야 할 것인 바, - 단체협약상 ʻʻ전부서 대체근무를 인정ʼʼ한다는 규정은 모든 부서에 대해 휴가, 조퇴, 회의참석 등의 사유로 조합원의 요청이 있는 경우에 다른 사정이 없는 한 사용자가 대체근무를 인정해야 한다는 취지이지, 경영권의 본질적인 사항인 노무사용권과 지휘권 자체를 포기하고 결원이 생길 경우 노동조합에 의해 자율적으로 대체근무를 실시할 수 있다는 의미로 보기는 어렵다 할 것이므로, 사용자가 대체근로(연장근로)의 필요성이 없다고 판단하여 연장근로를 하지 말도록 지시하는 것을 부당노동행위에 해당된다고 볼 수는 없을 것임. 2. 또한, 연장근로는 당사자간 합의로 실시하는 것이므로 사용자가 경영상의 이유 등으로 연장근로를 단축 또는 폐지할 수 있으며, 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않는 것이나, 근로관계의 특성상 실제 연장근로를 행한 경우 통상적으로 사용자의 묵시적인 승인이 인정되는 경우가 많을 것이므로 사용자가 연장근로에 대한 임금지급 의무를 면제받기 위해서는 명시적으로 연장근로를 금지하고 노무제공의 수령을 거부하는 등 적극적인 조치를 취해야 할 것임. (노조 68107-1140, 2001.10.11.) -- 413 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 376┃ 340 사용자가 노조활동과 관련한 연설･서한 등 언론행위를 실시하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 당 노조지부와 사용자는 단체교섭을 실시하였으나 양측의 의견불일치로 노동위원회의 조정을 거쳐 쟁의행위를 결의하였음. 사용자측은 지부파업이 이사장 및 총장의 퇴진을 목적으로 하는 불법파업이므로 교섭에 응할 수 없다고 주장하며 불응하고 있음. 사용자측은 지부의 쟁의행위가 총장퇴진을 주목적으로 하는 것이므로 정당성을 인정 받기 어려운 불법파업인 것처럼 공문을 통해 알리고 업무에 복귀하지 않을시 법적 절차를 밟겠다고 통 보한 행위가 부당노동행위(지배･개입)에 해당하는지 A 회 시 1. 노조법 제81조제4호의 부당노동행위로서 지배･개입이라 함은 노동조합의 단결활동의 자주성을 저해하는 사용자의 행위를 의미하는 것으로 부당노동행위(지배･개입)에 해당 하는지 여부는 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임(대법원 1998. 5. 22., 97누8076 판결 참조). 2. 한편, 사용자도 헌법 제21조에 따라 연설, 서한 등을 통해 자신의 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음. 3. 따라서, 양자의 법익간에는 적절한 조화가 필요한 바, 정당한 노조결성 및 운영과 관련하여 사용자의 연설, 서한 등 언론행위가 강제 또는 위압 내지 반대급부의 명시･ 암시를 내포하는 등 노동조합의 자주성을 저해하는 것으로 통상 볼 수 있는 경우에는 지배･개입에 해당한다 할 것이나, 단순히 노조의 주장에 대한 반론제기나 그 잘못을 지적･비판하는 행위, 회사의 사정 및 단체협약 진행상황 등에 관한 입장표명은 부당노동 행위로 보기 어려울 것임. (노조 68107-745, 2001.6.30.) -- 414 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃377 ▣ 사용자의 의견표명 행위가 지배･개입 부당노동행위에 해당하는지에 대한 전통적 판례 입장 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 ʻ근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위ʼ로서 부당노동행위가 성립한다. 또 그 지배･개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다.【대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결】 ▣ 사용자 의견표명의 자유와 노동조합의 자주성 침해를 함께 고려해야 한다는 최근 판례 (전략 : 전통적 판례 입장 기술) 그러나, 사용자가 노동조합 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 그 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배･개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니라 할 것이다.【대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결】 341 기존 노동조합에 제공해 온 조합 사무실을 신설된 노동조합에도 의무적으로 제공하여야 하는지 여부 Q 질 의 ▶ 사용자와 제1노조의 단체협약 유효기간은 ʼ10.4.29~ʼ12.4.28.이며, 단체협약 규정에는 ʻ조합사무실ʼ 제공에 관한 사용자의 채무규정이 있음. ʼ11.7.1. 복수노조제도 시행 후 기존 제1노조 조합원 중 일부가 탈퇴한 후 ʼ11.7.22. 제2노조를 설립하고 사용자에게 노조사무실 제공을 요구 ▶ 사용자는 노조사무실을 공동사용토록 제1노조에게 요청하였고 제1노조는 단협규정을 들어 공동사용을 거부하면서 계속 공동사용을 요구할 경우 단협위반으로 고소하겠다고 하고 있으며, 제2노조는 복수노조 제도가 시행됨에 따라 노조사무실을 요구할 수 있는 권리가 있고 정상적인 조합활동을 위해서는 조합사무실이 반드시 필요함에도 제1노조만 조합 사무실을 사용토록 하는 것은 제2노조의 활동을 제한하려는 의도로 부당노동행위에 해당한다고 주장하고 있어 제1･2노조간, 제1･2노조와 사용자간 다툼이 발생 제1노조와 사용자가 체결한 단체협약 유효기간 중, 제2노조가 사측에 노동조합사무실 제공을 요청하였을 경우, 사측이 이를 제공해야 할 의무가 있는지 - 사용자가 제1노조와의 단체협약 규정에도 불구하고 기존 조합사무실을 노･노간 합의하여 사용할 것을 요구할 수 있는지 -- 415 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 378┃ A 회 시 1. 노동조합은 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지며, 이때 교섭사항은 사용자가 교섭에 응할 의무가 있는 의무적 교섭사항 (규범적 부분)과 교섭에 응할 의무는 없지만 임의로 교섭에 응하여 단체협약 내용으로 할 수 있는 임의적 교섭사항(채무적 부분)으로 구분됨. 2. 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 기존 노동조합 에서 탈퇴한 조합원들이 2011.7.1. 이후 새로운 노동조합을 설립한 경우, 신규노조는 사용자에게 조합사무실 제공을 요구할 수는 있겠으나 이는 채무적 부분이므로 단체협약 으로 정하고 있지 않는 한 사용자가 반드시 응해야할 의무가 있는 것은 아니라 할 것임. 3. 한편, 사용자가 단체협약을 통해 기존 노동조합에 조합사무실을 제공해온 경우, 사용자가 임의로 기존 노동조합에 조합사무실을 신규노조와 분할하여 사용할 것을 강제할 수는 없다 할 것이나, 노･노간 및 노･사간 협의를 통하여 분할 사용하는 것은 가능하다 할 것임. (노사관계법제과-1936, 2011.9.29.) ▣ 노조법은 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합을 합리적인 이유없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있음에 유의(노조법 제29조의4제1항) 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다.【대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결】 -- 416 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃379 342 기존 노조와 단체협약으로 제공하고 있는 시설이용권을 단체협약이 체결되지 않은 신설 노조에도 제공해야하는지 여부 Q 질 의 ▶ 2개의 노동조합(2011.7.1.이전 설립)이 있으며, 두 노조와 체결한 단체협약에는 각각 노동조합이 사내 전산망의 업무게시판 내에 하위 폴더로 노동조합의 게시판을 설치하여 사용하는 것을 허용하고 있음. ▶ 2011.7.1.이후 조합원을 2명으로 하는 제3노동조합이 설립되었고 단체협약은 미체결된 상태임. ▶ 제3노조는 기존 노동조합이 단체협약에 의해서 인정받고 있는 것과 동등하게 회사의 업무게시판 내에 하위폴더로 노동조합의 게시판을 별도로 설치하여 줄 것을 요구 사용자와 제3노조와는 단체협약이 체결되어 있지 않은 상태이므로 제3노동조합에게 사내전산망의 업무게시판 내에 하위 폴더로 노동조합게시판을 별도로 설치하도록 할 수는 없고, 그 대신 사내전산망의 일반게시판을 사용하도록 할 경우 부당노동행위에 해당여부 A 회 시 1. 노동조합 활동을 위한 사내전산망상의 게시판 제공 등은 단체협약으로 하거나 사용자가 동의하는 경우 제공이 가능할 것임. 2. 복수노조가 병존하는 경우 사용자는 합리적인 이유 없이 노동조합간 차별을 하여서는 안 될 것임. 다만, 사용자가 기존노조와 단체협약을 체결하여 제공하고 있는 편의수준과 반드시 동일한 수준의 편의를 신설노조에게 부여해야 하는 것은 아니며, 회사의 사정, 업무상 필요, 비용부담 등 제반여건을 고려하여 합리적으로 조정하는 것은 가능하다고 할 것임. (노사관계법제과-193, 2012.1.19.) -- 417 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 380┃ 343 개별 교섭으로 체결된 임･단협 상의 노조간 근로조건 차이가 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 1. 사용자가 기존노조 및 신규노조와 개별교섭을 하는 경우 각각의 노조와 각기 다른 근로조건으로 임금･단체협약을 체결하여 적용할 수 있는지 2. 각각 다른 근로조건의 임금･단체협약 적용시 상대적으로 낮은 수준의 근로조건이 적용 되는 노조의 경우에는 부당노동행위가 성립되는지 A 회 시 1. 개별교섭은 교섭요구 노동조합이 확정된 때부터 14일 이내인 자율적 단일화 기간 내에서만 사용자의 개별교섭 동의에 의해 가능함. 2. 상기 절차에 따라 개별교섭을 하여 노동조합간 근로조건의 차이가 발생한 경우 근로 조건의 차이만으로 사용자의 부당노동행위가 있었다고 단정하기는 어려울 것이며, 노동조합의 교섭요구 내용, 사용자의 교섭 태도, 타 노동조합의 교섭진행과정 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. (노사관계법제과-1295, 2011.7.15.) 344 복수노조 사업장에서 사용자가 신규노조와 임의 협의체를 구성하고 협의체 참석을 유급으로 할 경우 부당노동행위 여부 Q 질 의 노조법 등 관련법을 위반하지 않는 범위 내에서 신규노조와 민법상 사적계약에 의해서 근무시간 중 최소한의 노조활동과 노사협의회와 별도로 신규노조의 의견수렴을 위한 비정기적 협의체를 운영하고자 하는데 부당노동행위성이 있는지 A 회 시 1. 사용자가 단체교섭권이 없는 노동조합에 대해 근무시간 중 조합활동을 합리적인 범위 내에서 동의로 인정하는 것은 가능하다 할 것임. 2. 그러나 복수노조가 존재하는 상황에서 법률에 근거한 협의회 이외에 사용자가 신규 노조와의 의견수렴을 위해 협의체를 구성･운영(분기1회)하고, 협의회 참석 시간을 유급으로 인정한다면 이는 신규노조에 대한 특혜로 지배･개입의 부당노동행위 소지가 있다 할 것임. (노사관계법제과-2341, 2011.11.22.) -- 418 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃381 나. 운영비 원조 나-1. 노조법 제81조제4호 단서 개정 後 질의･회시 Tip 운영비 원조 부당노동행위의 예외 : 관련 ｢노조법｣ 개정･시행 (ʼ20.6.9.) ◈ (기존) 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행, 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부, 최소한의 노동조합 사무소의 제공 ◈ (개정) ʻ노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험ʼ이 없는 운영비 원조를 예외로 추가, 이에 대한 헌법재판소의 판단 요소*를 법률에 명시 * ➊운영비 원조의 목적과 경위 ➋원조된 운영비 횟수와 기간 ➌원조된 운영비 금액과 원조방법 ➍원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 ➎원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등 ☞ 운영비 원조 부당노동행위에 대해서는 개정 ｢노조법｣의 취지에 맞추어 판단하되, 구체적 사안은 ʻ부당노동 행위 처리 가이드라인ʼ을 참고할 것 345 √ 운영비 원조 관련 ｢노조법｣ 개정 후 노동조합이 차량제공을 요구하여, 사용자가 차량을 구입하여 노동조합에 제공하였을 경우 운영비원조의 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 단체교섭 시에 노동조합에서 노조활동에 사용할 차량 제공을 요구, 사용자가 노동조합의 요구를 수용하여 노조에 차량을 제공하였을 경우, 운영비 원조에 해당하는지 여부 A 회 시 1.. 노동조합은 근로자들의 자주적 결사체로서 대내적 ʻ민주성ʼ과 함께 대외적 ʻ자주성ʼ이 핵심가치이므로 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 것은 부당노동행위에 해당 (노조법 제81조제4호) 가. 다만, 노조법 제81조제1항제4호 단서(ʼ20.6.9. 개정)에서 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금, 노동조합사무소 제공과 이에 준하여 노동조합의 자주성 침해 위험이 없는 운영비 원조행위 등은 부당노동행위의 예외로 규정 -- 419 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 382┃ 나. 아울러, 노조법 제81조제2항에서 운영비 원조가 노동조합의 자주성 침해 위험이 있는지 여부는 그 목적과 경위, 원조된 운영비의 횟수와 기간, 금액과 원조방법, 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등을 고려하여 판단하도록 규정하고 있음 2. 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 가. 노동조합은 근로자들의 자주적 결사체로 대외적 자주성을 갖추어야 하는바, 노동조합의 운영에 필요한 경비는 노동조합 스스로 부담하는 것이 원칙이므로 노동조합 활동을 위한 차량의 구입 및 운행에 필요한 비용은 노동조합이 스스로 부담하는 것이 바람직하다 할 것임 나. 한편, 단체교섭 등의 과정에서 임의적 교섭사항인 차량 제공 등의 운영비 원조를 노동조합에서 요구하고 사용자가 이에 대한 수용여부를 판단할 때에는, 사용자는 노동조합의 운영비 원조 요구가 노조법 제81조제1항제4호 단서에 적시된 부당노동 행위의 예외에 해당하는지 여부를 고려하여야 할 것임 다. 아울러, 사용자가 노동조합의 요구를 수용하여 차량을 제공했을 경우에 이러한 행위가 부당노동행위의 예외에 해당하는지 여부는 실제 사건의 조사과정에서 개별･구체적 으로 판단될 것인 바, ▴노동조합의 차량지원 요구가 노사관계에 미치는 영향, ▴차량 지원의 수혜 대상(전체 또는 불특정 조합원인지, 특정 조합원인지), ▴노동조합 활동을 위한 차량지원의 필요성 ▴차량지원에 소요된 경비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 ▴지원된 차량의 관리･운행 방법과 그간의 노사 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 될 것임. (노사관계법제과-1931, 2020.7.17.) -- 420 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃383 나-2. 노조법 제81조제4호 단서 개정 前 질의･회시 Tip 운영비 원조 부당노동행위의 새로운 판단 기준 ◈ (과거) 사용자가 노조의 일상적 경비를 지원하는 경우, 일률적으로 부당노동행위로 판단 ◈ (개정) 개정 ｢노조법｣에 따라 해당 운영비 원조가 ʻ노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험ʼ이 있는지를 검토하여 부당노동행위 여부 판단 346 √ 운영비 원조 관련 ｢노조법｣ 개정 전 노사합의로 작성한 복지기금 지원 합의서가 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 ▶ 저희 회사는 다음과 같은 내용의 합의서를 작성하여 사용자가 노동조합에 복지기금을 지원하고 있음. 1. 회사는 조합원들의 복리후생을 목적으로 노동조합측에 매월 000원을 조합원 및 전체 직원들의 복지기금으로 지원함. 2. 노동조합은 1항의 금원을 조합원들과 전체직원들이 균등하게 이용할 수 있도록 사용하여야 함. 위와 같은 내용의 합의서가 부당노동행위에 해당하는지 여부? 합의서의 내용이 부당노동 행위에 해당하는 경우 합의서상의 유효기간 중에 복지기금 지급을 중단하는 것이 단체협약 위반에 해당하는지 여부? A 회 시 1. 노동조합에 대한 운영비 원조의 예외에 해당하는 노조법 제81조제4호 단서의 ʻʻ근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금ʼʼ은 전체 조합원 또는 근로자를 대상으로 후생자금 또는 상부상조의 목적으로 조성되고 사용된 기금 으로서 이는 명칭에 관계없이 실질적으로 그러한 목적과 용도로 사용되는지를 기준으로 판단하여야 할 것임. 2. 사용자가 단체협약에 따라 복리후생비 명목으로 매월 일정액을 노동조합에게 지급하고 노동조합은 동 금액을 노동조합의 일상적인 경비 등으로 사용한다면 이는 운영비 원조의 부당노동행위에 해당한다 할 것임. 3. 한편, 법에 위반되는 단체협약의 내용은 그 부분에 한하여 무효이므로 사용자의 노동 조합에 대한 복지기금 지급이 운영비 원조의 부당노동행위에 해당한다면 단체협약의 유효기간 중에 그 지급을 중단하더라도 단체협약 위반 문제는 발생하지 않을 것임. (노사관계법제과-38, 2011.3.4.) -- 421 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 384┃ 347 √ 운영비 원조 관련 ｢노조법｣ 개정 전 사내 매장 및 자판기 운영 수익사업권을 노동조합에 부여하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 ▶ 당사는 노동조합에 소비조합을 운영할 수 있도록 사내 회사소유 건물(약 80평)을 임대해 주었으며, 노동조합은 임대료 명목으로 매월 264,000원(부가세 포함)을 회사통장으로 입금시키고 있음. 단, 유틸리티(전기, 용수, 통신 등)는 회사에서 무상으로 공급해 주고 있음. 노동조합에서 직원을 고용하여 생필품코너는 직접 운영하고, 의류･화장품 등의 코너는 외부업자에게 위탁하여 운영하고 있음. 운영에 따른 수익금은 노동조합에서 직접 사용하고 있으며, 리스크도 전적으로 노동조합에서 부담하고 있음. - 자동판매기(음료 및 커피)는 현재 노동조합에서 운영하고 있으며, 운영형태는 외부업체에 위탁하여 당사 내에 자동판매기(40여대)를 설치･관리하도록 하고 일정한 수수료를 징수하고 수수료는 노동조합에서 사용하고 있음. 자판기 설치에 따른 회사 시설 사용료 및 운영에 필요한 전기, 용수는 무상으로 회사에서 제공하고 있음. 위와 같이 운영하고 있는 형태가 노조법 제81조제4항의 경비원조에 해당하는지 여부 및 경비원조에 해당하지 않으려면 소비조합 및 자판기 설치에 필요한 합리적인 임대료 기준은 무엇인지에 대해 질의함. A 회 시 1. 사용자가 사내 매장(생필품, 의류 등) 및 자판기 운영의 수익사업권을 노동조합에 양도하는 행위가 노조법 제81조제4호에서 규정한 운영비 원조의 부당노동행위에 해당하는지 여부는 매장 및 자판기 운영사업에 소요되는 제반 비용과 운영상 발생하는 경영상 위험을 노동조합 스스로가 부담하는지, 사용자의 수익사업권 양도시 노동조합에 특혜를 주었는지, 수익금이 근로자들의 후생자금 또는 경제상의 불행 및 재액의 방지와 구제의 목적으로 사용되는지 아니면 노동조합의 일반 운영경비로 지출되는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임. 2. 따라서 귀 질의의 경우와 같이 사용자가 사내 매장 및 자판기를 설치할 장소와 공간 및 수익사업권을 노동조합에 무상 또는 합리적인 수준을 벗어난 가격으로 특혜를 줄 뿐만 아니라 매장 및 자판기 운영에 필요한 전기, 용수, 통신 등도 무상으로 제공하고, 노동조합은 그 수익금을 노동조합의 운영경비 등으로 사용한다면 이는 부당노동행위에 해당한다 할 것임. 3. 아울러, 상기의 특혜에 해당하지 않는 합리적인 수준이란 일률적으로 말하기는 어려우나, 주변의 임대료 시세 등에 비추어 외부의 제3자에게 양도하였다면 수령할 것으로 예상되는 정도를 의미한다 할 것임. (노사관계법제과-2325, 2011.11.18.) -- 422 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃385 다. 무급 노조전임자 급여 지원 제24조(노동조합의 전임자) ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간 동안 사용자로 부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. Tip 무급 노조전임자 지원에 대한 기본적 판단기준 ◈ 노조법 제81조제4호 단서 개정은 운영비 원조에 한해 예외를 규정한 것으로, 노조 전임자 급여 지원은 여전히 부당노동행위에 해당 ◈ 무급 노조전임자는 기본적으로 무급휴직자와 유사한 신분이므로 무급휴직자에게 지급되는 금품이 복리후생 등을 위해 은혜적으로 지급되며, 무급휴직자 포함 전직원에게 일률적으로 지급되는 경우가 아니라면 부당 노동행위에 해당 348 노조가 마련한 무급 노조전임자의 사회보험료 부담금을 사용자가 편의상 대납하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 노조법 제24조에 의거 사용자로부터 전임자의 급여 지급이 중지되면서 각 기관에 무급전임자 관련 규정이 별도 마련되어 있지 않은바, 무급휴직자 처우규정에 준하여 복리후생상의 불이익 발생, 급여중지에 따른 신용하락 문제, 사학연금, 4대보험, 직원 ID카드 사용중지 등 다양한 문제가 발생하고 있음. - 산별노조 지부에서 사용자로부터 임금을 지급받지 않는 노조전임자의 편의를 위해서 노조가 재원을 마련하여 사용자에게 전달하면 사용자가 관련 사학연금 또는 사회보험료, 세금 등을 일괄처리하는 방법을 사용자에게 제안하려고 함. 노조가 마련한 재원을 사용자를 통해서 사용자로부터 임금을 지급받지 않는 노조 전임자에게 지급하는 방식이 노조법 제81조에 명시된 부당노동행위에 해당되는지 여부 -- 423 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 386┃ A 회 시 1. 귀 질의는 노조전임자의 사학연금 및 4대 사회보험료 개인부담금이나 소득세 등의 납부 편의를 위해 노동조합이 모든 재원을 마련하여 사용자에게 지급하면 사용자가 대신 집행해 주는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관한 것으로 보이는 바, - 노조전임자에 대한 급여 부담 주체는 노동조합이므로 노조전임자의 사학연금 및 4대 사회보험료 개인부담금, 소득세 등도 노동조합에서 납부하는 것이 원칙이나, 사회 보험료 등의 납부상 편의를 위해 노동조합에서 노조전임자에 대한 개인부담금 등을 취합하여 사용자에게 전달하고, 사용자가 이를 일반 근로자들에 대한 개인부담금 등의 원천공제･납부시에 일괄납부하는 것을 부당노동행위라 하기는 어려울 것임. 2. 다만, 노조전임자의 사학연금 및 4대 사회보험료 개인부담금이나 소득세 등을 사용자 명의로 납부하여도 되는지에 대해서는 관련 개별 법령에 의거 판단하여야 할 것으로 사료됨. (노사관계법제과-88, 2011.1.12.) -- 424 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃387 349 무급 노조전임자에게 지급이 금지되는 급여의 범위 Q 질 의 ▶ 노조법 제24조에 따라 2010.7.1.자로 전임자 급여지급이 금지되고 근로시간면제제도가 적용되는 사업장임. 현재 회사는 종래 관행에 기초해 전임자에게 지급되던 모든 종류의 금전, 금품 등을 현재 지급중단하고 있음. 회사가 직원에게 지급하는 것으로 임금, 수당, 복리성격의 금전, 복지혜택 등이 있으며, 복지혜택으로 학자금(등록금 전액, 재직자이면 관행상 지급), 보육수당(10만원 정액, 만6세이하 미취학 자녀를 둔 직원)이 있음. 당사에서는 전임자의 처우 및 전임자에게 지급이 금지되는 ʻʻ급여ʼʼ의 범위에 대해 논란이 있는바, 노조법 제24조의 전임자에게 지급이 금지되는 범위에 대해 질의함. A 회 시 1. 노조법 제24조제1항 및 제2항에서 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다고 규정하고 있는 바, 사용자는 노조 전임자에게 복리후생적 금품은 물론 일체의 금품을 지급할 수 없음이 원칙이라 할 것임. 2. 그러나 노조 전임자는 단체협약이나 노사간 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니할 뿐 사용자와의 사이에 기본적 근로계약관계는 유지하고 있다는 점에서 무급휴직자와 유사한 신분이라 할 수 있으므로 근로제공과 관계없이 복리후생적 차원에서 일정한 사유 발생시 은혜적으로 지급되고 일반 무급휴직자에게도 일률적으로 지급되는 금품 또는 혜택인 경우에는 이를 노조 전임자에게 지급하더라도 부당노동 행위로 보기 어려울 것임. 3. 귀 질의상 학자금과 보육수당의 경우 복리후생적 금품으로 판단되나 일반 무급휴직자 에게도 지급되는지 여부에 대해 알 수 없는 바, 만약 무급휴직자에게 지급된다면 노조전임자에게도 지급할 수 있을 것이지만 무급휴직자에게는 지급되지 않으면서 노조 전임자에게 지급하는 것은 부당노동행위 소지가 있다 할 것임. (노사관계법제과-1348, 2010.11.25.) -- 425 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 388┃ 350 무급 노조전임자에게 귀향 교통비, 하계휴가비를 지급하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 ▶ 당사의 노사가 체결한 단체협약의 별도회의록과 당사의 임금규정에는 하계휴가시 휴가비와 설날 및 추석에 귀향교통비를 지급하도록 규정되어 있음. 이러한 휴가비와 귀향교통비는 매년 고정적으로 지급일 현재 재직하고 있는 근로자에게 지급하고 있으며, 이는 평균임금 산정시 포함시키고 있음. 위의 휴가비와 귀향교통비를 노조전임자에게 지급 가능한지 및 지급할 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부에 대해 질의함. A 회 시 1. 노조법 제24조제1항 및 제2항에서 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다고 규정하고 있는 바, 사용자는 노조 전임자에게 복리후생적 금품은 물론 일체의 금품을 지급할 수 없음이 원칙임. - 다만, 노조 전임자의 경우 단체협약이나 노사간 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니할 뿐 사용자와의 사이에 기본적 근로계약관계는 유지하고 있다는 점에서 무급휴직자와 유사한 신분이라 할 수 있으므로 근로제공과 관계없이 복리후생적 차원 에서 일정한 사유 발생시 은혜적으로 지급되고 일반 무급휴직자에게도 일률적으로 지급 되는 금품 또는 혜택인 경우에는 이를 노조 전임자에게 지급하더라도 부당노동행위 (경비원조)로 보기 어려울 것임. 2. 귀 질의상 단체협약 별도회의록 및 임금규정에 의거 하계휴가시 지급하는 휴가비와 설날 및 추석에 지급하는 귀향교통비의 경우 매년 고정적으로 지급일 현재 재직하고 있는 근로자에게 지급하고 평균임금 산정시 포함되는 점에서 복리후생적 차원에서 은혜적으로 지급하는 금품으로 보기는 어려우며, 아울러 무급휴직자에게는 지급하지 않고 있다면 이들 금품을 노조전임자에게 지급하는 것은 부당노동행위에 해당할 소지가 크다고 할 것임. (노사관계법제과-1515, 2010.12.20.) -- 426 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃389 351 노사합의로 워크아웃 극복을 위한 생산장려금을 무급 노조전임자에게 지급하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 ▶ 2011년 5월 ʻʻ노동조합과 회사는 워크아웃 극복을 위해 고통분담 및 생산성 향상을 통하여 2010년 경영성과의 밑거름이 된 사원들의 협력과 노력을 인정하며, 워크아웃 극복을 위한 생산장려금으로 200만원을 합의 후 지급한다ʼʼ는 합의를 하였고, 이에 의거하여 전 사원에게 생산장려금을 지급하였음. - 생산장려금은 근속년수, 성과와 관계없이 전 사원에게 동일한 기준으로 지급되었으나, 이러한 생산장려금이 임금의 성격을 갖는 것인지 불명확 할 뿐만 아니라 현재 타임오프 협상이 진행중이기에 전임자에게는 지급을 하지 않았음. 위에서 언급한 생산장려금을 노동조합 전임자에게도 지급할 수 있는 것인지, 지급할 수 없다면 그 근거는 무엇인지 답변을 부탁드림. A 회 시 1. 노조법 제24조제1항 및 제2항에서 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다고 규정하고 있는 바, 사용자는 노조전임자에게 복리후생적 금품은 물론 일체의 금품을 지급할 수 없음이 원칙임. 2. 다만, 노조전임자의 경우 단체협약이나 노사간 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니할 뿐 사용자와의 사이에 기본적 근로계약관계는 유지하고 있다는 점에서 무급휴직자와 유사한 신분이라 할 수 있으므로 근로제공과 관계없이 복리후생적 차원에서 일정한 사유 발생시 은혜적으로 지급되고 일반 무급휴직자에게도 일률적으로 지급되는 금품 또는 혜택인 경우에는 이를 노조전임자에게 지급하더라도 부당노동행위(경비원조)로 보기 어려울 것임. 3. 귀 질의상 생산장려금이 노조전임자에게 지급 가능한 금품인지에 대해서는 상기 기준에 의거 판단하되, 사용자가 은혜적으로 지급하는 것이 아니라 단체협약 등 노사합의를 통해 지급하는 금품이며 워크아웃 극복을 위한 것으로 근로제공을 전제로 하여 지급되는 금품이라면 전임자에게 지급할 경우 부당노동행위에 해당할 것으로 사료됨. (노사관계법제과-1694, 2011.9.2.) -- 427 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 390┃ 라. 근로시간면제자 급여 지원 제24조(노동조합의 전임자) ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간면제 한도를 초과하지 아니한 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리 업무를 할 수 있다. Tip 근로시간면제자 관련 부당노동행위 판단 기준 [면제 근로시간에 적용되는 급여 지급기준] ◈ 근로자는 ʻʻ임금의 손실 없이ʼʼ 사용자와의 협의･교섭 등의 업무를 할 수 있으며, 이때 ʻʻ임금ʼʼ은 해당 근로자가 정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여를 말함 ◈ 사용자가 지급하는 급여 지급기준은 사업(장)의 통상적인 급여지급 기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있으나, 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정･지급하는 것은 노동조합에 대한 경비원조에 해당하므로 부당노동행위에 해당함 [근로시간면제자로 지정된 자의 유급인정 범위] ◈ 사용자와의 협의･교섭업무 - ｢근참법｣에 의한 노사협의회 위원으로 노사협의회 위원으로 실제 회의 참석 활동 - ｢근로기준법｣에 의한 근로자대표로서 법률요건에 해당하는 사용자와 협의하는 활동 * 탄력적･선택적 근로시간제 도입, 보상휴가제 실시, 재량근로제 실시 등 ◈ 고충처리업무 - ｢근참법｣ 및 사업장 내 관련 규정에 의해 정식위촉된 고충처리위원으로서 관련 규정에 따라 고충을 처리하기 위한 협의하는 활동 ◈ 산업안전활동 - 산업안전보건위원회 위원으로 회의에 참석하는 활동이나 근로시간면제자가 근로자대표로서 법률에 규정된 활동을 하는 경우 실제 참여한 시간 ◈ 사내근로복지기금협의회 위원 및 이사, 감사로서 기금업무 수행활동 ◈ 건전한 노사관계발전을 위한 노조 유지･관리업무 - 노조규약에 정해진 정기총회･대의원회･임원선거･회계감사 등 노동조합의 유지･관리를 위한 정기적이고 필수적인 활동 - 그 밖의 생산성 향상 등을 위한 노사공동위원회･사용자의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지･관리업무 - ｢근참법｣이나 단체협약 또는 사용자의 동의로 설치･운영되는 노사공동위원회의 활동 - 사용자의 위탁에 의한 조합원 교육･직업능력개발훈련 등 노사공동의 이익과 관련된 교육활동 기타 이에 상응하는 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무 -- 428 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃391 352 근로시간면제자의 급여지급일 및 급여지급 기준 Q 질 의 1. 일반근로자의 월 급여일은 21일임. 근로시간면제자 급여의 경우 언제 지급하는 것이 옳은지 또한, 근로시간면제자의 경우 시급제 방식으로 매월 계산하여 지급해야 하는지 2. 근로시간면제자의 급여지급 기준은 어떻게 되는지, 기존 보수와 상여금 그리고 연말 경영성과급 포함 지급 여부 A 회 시 1. 근로시간면제자에게 지급하는 급여 수준에 대해서는 노조법에 규정된 바가 없으므로 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정하면 되나, 근로시간 면제자라는 이유로 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정･지급하는 것은 부당노동행위에 해당할 소지가 있다 하겠음. 2. 근로시간면제자에 대한 급여 지급일도 노사가 자유롭게 정할 수 있겠으나 귀사 일반 근로자들의 급여 정기지급일에 지급하는 것이 바람직할 것임. (노사관계법제과-228, 2010.7.27.) [근로시간면제 한도 관련 부당노동행위 유형 예시] ◈ 사업(장) 단위 조합원 규모에 따른 고용노동부 고시 한도를 초과하여 근로시간면제 사용시간 및 인원을 인정하는 단체협약 등을 체결하고 유급처리 하는 경우 ◈ 근로시간면제 대상 업무를 유급으로 인정하는 것 이외 근로시간면제자에게 별도의 수당을 추가로 과도하게 지급하는 경우 ◈ 교섭･협의, 고충처리 등 근로시간면제 대상 업무를 함에 있어 정당한 사유없이 근로시간면제자를 제외하고 근로시간면제자가 아닌 노조간부를 참여하게 하고 유급 처리하는 경우 ◈ 근로시간면제자의 면제활동을 이유로 인사배치, 경력관리, 승진 등에 있어서 불합리하게 차별하는 경우 ◈ 기타 근로시간면제활동을 통해 노동조합 활동에 지배･개입하는 경우 -- 429 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 392┃ 353 근로시간면제자의 시간외 근로수당 지급방법 Q 질 의 1. 회사의 생산직 사원이었던 근로시간면제자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 임금은 기본급뿐만 아니라 상여금, 시간외근로수당, 근속수당 및 기타수당을 포함하며 근속년수에 따른 호봉 적용, 매년 임금조정 및 정기 호봉승급 적용이 이루어진 금액이라 판단되는데 귀 부의 견해는 - 이에 노사는 근로시간면제자의 처우를 사업장에서 근로시간면제자와 동일한 조건(직무, 근속기간, 경력, 직책, 기타 조건)에 해당하는 근로자에게 지급하는 수준의 위와 같은 일체의 급여를 지급하는 것이 타당한지 2. 회사 생산직 사원에게 지급되는 시간외근로수당은 매월 발생한 시간외근로에 따라 달라지는데 근로시간면제자에게 지급하는 시간외근로수당의 경우 동일한 조건의 근로자에게 지급되는 매월 변동되는 시간외근로수당을 기준으로 매월 변동된 금액을 지급하면 되는 것인지, 근로시간면제자 지정 직전 3개월 또는 1년간 동일 조건 근로자의 평균 시간외근로수당을 매월 고정 시간외근로수당으로 책정해 지급하면 되는 것인지, 또는 근로시간면제자 지정 직전 3개월 또는 1년간 사업장 전체 생산직 사원의 평균 시간외 근로수당을 매월 고정 시간외근로수당으로 책정해 지급하면 되는 것인지 여부. 아니면 위 방식들 중 어느 하나라도 노사가 합의하면 시행이 가능한 것인지 A 회 시 1. 노조법 제24조제4항의 규정에 의한 근로시간면제자는 근무시간 내에서 근로계약 소정의 업무를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자이며, 근로시간 면제자의 급여수준은 해당 근로자가 근로시간면제대상자가 아닌 일반 근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여수준으로서 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이나, 이 경우에도 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정하여 지급하는 것은 노동조합에 대한 경비원조로 부당노동 행위에 해당한다 할 것임. 2. 따라서 귀 질의상 휴가, 상여금 등에 대해서는 일반 근로자와 동일한 기준을 적용할 수 있을 것이며, 연장 및 야간근로수당은 일반근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 범위 내에서 지급하는 것은 가능하다 할 것이나 근로시간면제자라는 이유로 별도의 고정적인 연장 및 야간근로수당을 과도하게 지급하는 것은 정해진 근로시간면제 한도를 초과하는 결과를 초래하여 부당노동행위에 해당할 소지가 있다 할 것임. (노사관계법제과-1056, 2010.10.18.) -- 430 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃393 ▣ 근로시간면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간면제제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 함. 그러므로 단체협약 등 노사간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노조법 제81조제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서, 노조전임자급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. ▣ 단체협약에 의하여 노조전임자가 근로시간면제자로 지정된 이 사건에서 사용자인 피고인들이 각 근로시간면제자에게 지급한 급여는 동일한 조건의 다른 근로자의 급여수준보다 과다한 것으로, 사용자가 근로시간면제자에게 일반 근로자로서 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있는 급여수준을 넘어서는 급여를 지급하는 것은 노조법 제81조제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위에 해당【대법원 2016. 4. 29. 선고 2014도8831 판결】 354 근로시간면제자의 성과급 지급 기준 Q 질 의 회사는 매년말 해당연도 경영성과에 대한 인센티브를 지급하고 있는데, 부서별 성과에 따른 인센티브 예산이 부서별로 배정되면 배정예산 내에서 부서장이 개인별 성과를 평가하여 개인별 지급금액을 결정하여 지급하고 있음. 근로시간면제자에 대한 성과급 지급기준에 대해 노사가 합의한 내용이 없을 경우, 부서장 평가에 근거하여 근로시간면제자에게 성과급을 지급할 수 있는지 A 회 시 근로시간면제자는 노사간 합의에 따라 근로계약 소정의 근로를 제공하는 대신 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법에 규정된 근로시간면제 대상 업무를 수행할 수 있다는 법 취지를 고려할 때, - 질의내용과 같이 매년 연말 경영실적에 따라 근로자를 대상으로 성과급을 지급하여 왔다면, 근로시간면제자에게도 일반근로자에게 적용되는 성과급 지급 기준에 따라 성과급을 지급하는 것도 가능하다고 사료됨. (노사관계법제과-1272, 2019.4.25.) -- 431 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 394┃ 355 근로시간면제자 급여지급 기준(통상임금, 평균임금 등) Q 질 의 근로시간면제자의 임금 수준은 근로시간면제 범위에서 인정하여 근로기준법상 통상임금 및 정기적 일률적으로 지급하기로 정해진 월 급여가 아닌 급여까지 인정되는지, 아니면 해당사유 발생일 기준 평균임금으로 인정하여도 부당노동행위에 해당하지 않는지 여부 A 회 시 사용자가 근로시간면제자에게 지급하는 급여 수준에 대해서는 노조법이 규율하고 있지 않은 바, 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정하면 되나, 근로시간면제자임을 이유로 해당 사업장의 일반 근로자들에게는 지급되지 않는 초과근로 수당을 과도하게 지급하는 경우는 정해진 근로시간면제 한도를 초과하는 결과를 초래하여 부당노동행위의 예외로 인정받기 어렵다 할 것임. (노사관계법제과-243, 2010.7.29.) 356 택시회사 노동조합의 근로시간면제자에게 생산고급 임금을 포함한 급여를 지급하여도 되는지 Q 질 의 ▶ 단체협약 내용상 ʻʻ회사는 전임자(근로시간면제자)에 대해서는 정상 근무한 것으로 보아 임금, 각종수당과 복지후생 기타 근로조건 및 승급 등을 조합원과 동일하게 보장하며, 전임자(근로시간면제자)의 임금은 월 130만원으로 하고 회사가 지급한다ʼʼ, ʻʻ노조 분회장은 연간 2,000시간 범위 내에서 근로시간면제활동을 자유롭게 시행하되 회사지원업무를 포함하여 주40시간 기준으로 유급을 인정한다ʼʼ라고 규정되어 있음. ※ 월 임금 130만원은 생산고급을 포함한 금액임 ▶ 회사는 노사합의 정신을 준수하기 위해 노조 분회장에게 7월, 8월 급여를 월 130만원으로 지급하고 2차례의 공문 발송을 통하여 노조로부터 근로시간면제활동 시간을 통보받았으나 확인결과 근로시간면제 업무가 아닐 뿐 아니라 연 2,000시간을 초과하는 월130만원을 계속 요구하여 9월 급여부터 지급을 유보하고 있음. -- 432 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃395 노조법에 의한 근로시간면제 활동시간이 전혀 없는 경우 급여를 지급하지 않아도 되는지 면제활동이 전혀 없더라도 운전기사 25일 만근시 지불한 963,990원을 노조 분회장에게 지급해야 하는지 아니면 노사합의대로 130만원을 지급해야 하는지 A 회 시 1. 근로시간면제제도의 취지는 면제한도 내에서 면제대상 업무를 수행한 시간에 대해 유급으로 인정해 주는 것이므로 사용자는 근로시간면제자의 급여 지급을 위해 노동 조합에 면제대상 업무 수행 여부를 확인할 수 있으며, 확인된 사실을 근거로 근로시간 면제자에게 급여를 지급할 수 있을 것임. 다만, 면제대상 업무 수행여부를 확인하는 과정에서 근로시간면제자에게 소명기회를 충분히 부여하는 것이 바람직할 것임. 2. 한편, 노조법 제24조제4항의 규정에 의한 근로시간면제대상 근로자에 대해 지급하는 급여수준은 해당 근로자가 근로시간면제자가 아닌 일반 근로자로서 정상적으로 근로 하였다면 받을 수 있는 급여수준으로서 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이나, 이 경우에도 통상적으로 받을 수 있는 급여 보다 과도한 기준을 설정하여 지급하는 것은 노동조합에 대한 경비원조로 부당노동 행위에 해당한다 할 것임. 3. 따라서 사용자가 근로시간면제자에게 일반근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여수준을 감안하여 지급하는 금액 외에 근로시간면제자라는 이유로 일반 근로자에 비하여 특별히 우대하여 지급하는 부분이 있다면 이는 운영비원조의 부당노동 행위에 해당한다 할 것임. - 다만, 사용자가 지급하는 통상적인 급여수준 외에 근로자가 사납금을 납입하고 취득하는 수입(생산고급 임금)이 있다면 통상적이고 합리적인 수준에서 노사가 합의하여 근로시간 면제자 급여에 포함하는 것은 가능할 것임. (노사관계법제과-2333, 2011.11.21.) Tip ◈ ｢여객자동차운수사업법｣ 제21조제1항에 따라 사납금제도가 폐지되고, 2020.1.1.부터 전액관리제가 도입되어 시행되고 있음을 유의할 것 -- 433 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 396┃ 357 파트타임 근로시간면제자의 근무형태 변경에 다른 급여지급 기준 Q 질 의 ▶ 4조3교대제 근무자는 생산업무를 수행하고 임금은 기본급+연장수당+휴일근로수당+ 4조3교대 근무시 발생하는 월평균 연장 및 야간근로수당을 지급받음. 일근 근무자는 포장, 정비업무를 수행하며 임금은 기본급+초과근로 발생시 연장 및 야간근로수당으로 지급받음. 생산업무 담당으로 4조3교대제 근무를 하던 파트타임 근로시간면제자가 주간근무의 포장업무로 전환된 경우 적법한 급여기준은 A 회 시 노조법 제24조제4항의 규정에 의한 근로시간면제 대상 근로자에 대해 지급하는 급여 수준은 해당 근로자가 근로시간면제 대상자가 아닌 일반 근로자로서 정상적으로 근로 하였다면 받을 수 있는 급여수준으로서 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이나, 이 경우에도 통상적으로 지급받을 수 있는 급여 보다 과도한 기준을 설정하여 지급하는 것은 노동조합에 대한 경비원조로 부당노동 행위에 해당한다 할 것임. 4조3교대제로 근무하는 자가 노동조합의 파트타임(1,000시간) 근로시간면제자로 지정되어 근로시간면제활동과 근로제공을 함께 해오던 중 일근(주간근무)제로 근무형태가 변경 되었다면, - 이후 근로시간면제자의 면제활동에 대한 급여는 근로시간면제자와 경력, 직무성격 등이 유사한 근로자가 일근(주간근무)제 근무형태 하에서 정상적인 근무를 할 경우 통상적으로 지급받을 수 있는 수준의 급여를 기준으로 하여 근로시간 면제를 적용받는 비율만큼 지급함이 타당하다고 사료됨. (노사관계법제과-1746, 2012.5.31.) -- 434 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃397 358 근로시간면제자가 휴무일 등에 근로를 제공할 경우 급여 지급 가능 여부 Q 질 의 1. 근로시간면제자가 근로시간면제활동을 하고 남는 시간에 노조법상의 활동이 아닌 회사 고유의 업무를 휴무일 등에 수행할 경우 해당 일에 대해 일당을 책정해서 지급할 수 있는지 2. 근로시간면제자가 면제활동 수행 후 근로현장에 바로 복귀하기가 현실적으로 불가능한 운수업의 특수성으로 1일 몇 시간만의 업무를 수행한 경우 이로 인하여 1일 전체의 근로를 제공할 수가 없게 되고 1일 전체의 근로에 대한 임금손실이 발생하게 되므로 1일 소정근로시간(14.5시간)을 근로한 것으로 간주하고 이에 따라 임금을 지급키로 한다고 규정할 경우 법 위반 여부 A 회 시 1. 노조법 제24조제4항에 따라 근로시간면제자는 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업 안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무를 근로시간면제한도 내에서 임금 손실 없이 행할 수 있으며, 근로시간면제시간 이외의 휴무일 등에 실질적인 근로를 제공하고 그에 상응하는 임금을 추가로 지급받는 것은 가능하다 할 것임. - 다만, 사용자가 근로시간면제자에게 부여된 근로시간면제한도에 대해 급여를 지급 하였다면 근로시간면제한도 내에서 근로면제를 받기로 한 시간에 근로시간면제 대상 업무가 아닌 근로계약 소정의 근로를 하였다 하더라도 해당 시간에 대한 급여는 이미 지급된 것이므로 근로에 대한 추가적인 급여를 지급하는 것은 사실상의 경비원조에 해당할 수 있을 것임. 2. 한편, 근로시간면제제도는 근로시간면제 한도 내에서 근로시간면제활동을 한 경우 그 시간에 대해 임금의 손실 없이 노동조합 활동을 보장한 제도로서 귀 질의와 같이 파트타임 근로시간면제자가 근로시간면제활동을 한 시간외에 근로를 제공하지 않았음 에도 불구하고 1일의 소정근로시간에 대한 급여를 지급한다면 이는 사실상의 경비 원조에 해당할 것임. - 운수업의 특성상 1일 배차 배정으로 하루에 근로시간면제 업무와 소정의 근로계약 업무를 병행해서 하는 것이 불가하다면 1주일 또는 월단위로 특정일을 정하여 근로 시간면제 업무를 수행하는 것이 바람직할 것임. (노사관계법제과-36, 2011.3.4.) -- 435 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 398┃ 359 소정근로시간이 없는 기간(방학)에 근로시간면제자에게 급여지급이 가능한지 여부 Q 질 의 당 기관의 학교회계직원의 근로형태는 상시전일근로자와 방학 중 비 근로자로 나뉘며, 방학 중 비 근로자는 방학기간 동안 근로하지 않기로 정하고 임금 또한 지급되지 않음. 단, 방학 중 비 근로자라 하더라도 청소일, 연수일 등 방학 기간 중 일부를 근로일로 정하고 해당일에 급여를 지급하고 있는바, 방학 중 비근로자가 근로시간 면제자가 됐을 경우 방학 중의 근로일(청소일, 연수일 등)에 대해 급여를 지급할 수 있는지 A 회 시 원칙적으로 사용자는 근로시간면제자가 법정근로시간의 범위 내에서 소정근로시간 내에 근무를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행한 경우에 급여를 지급할 수 있으므로, 소정근로시간이 없어 면제받을 근무시간이 없는 방학기간 중에는 사용자 로서는 급여를 지급할 의무가 없다 할 것이나, - 예외적으로 방학기간 중 근로시간면제자에게 급여를 지급하기로 노사 간에 합의를 한 경우에는 사용자가 그에 따라 급여를 지급하는 것은 가능할 것으로 사료됨. - 다만, 사용자가 근로시간면제자의 연간 소정근로시간을 초과하여 근로시간면제 한도를 부여하고, 근로시간면제자가 연간 소정근로시간을 초과하여 근로시간면제 대상 업무를 수행한 시간까지 사용자가 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다 할 것임. (노사관계법제과-2680, 2018.11.20.) -- 436 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃399 360 대학 시간강사인 근로시간면제자에게 강의 제공의무가 없는 시간에 대해 급여를 지급하는 것이 가능한지 Q 질 의 ▶ 교육공무원법에 의한 전임교원의 주당 강의 책임시간수가 9시간이며, 이에 따라 시간강사도 9시간으로 규정하고 있음. 따라서 연간 30주 강의시간을 합하면 270시간이라는 근로시간이 산출됨(타대학 강의는 미포함) 고용노동부 고시에 의하면 연간 소정근로시간을 2,000시간으로 예시하고 있는데 대학의 근로시간을 270시간만 산정하는 것이 맞는지 대학의 연간 근로시간을 1인당 270시간으로 산정할 경우 근로시간면제자 유급처리와 강의료 지급을 포함하면 근로시간면제한도가 초과되는데 특정인에 대한 중복지급이 가능한지 A 회 시 1. 노조법 제24조제4항의 근로시간면제제도는 시간강사의 경우 강의 제공의무가 있는 강의시간에 대해 강의를 하지 않고 근로시간면제 대상업무를 수행하는 것을 말하는 것으로 강의 제공의무가 없는 시간에 대해 유급 처리하는 것은 부당노동행위에 해당 한다 할 것임. 2. 근로시간면제에 대한 기준시간은 근로시간면제가 없었더라면 맡을 수 있는 강의시간을 기준으로 산정하되 근로시간면제 활동에 대한 급여는 이와 같이 근로시간면제에 따라 강의를 맡지 못함에 따라 받을 수 없게 된 강의료 수준으로 지급하여야 할 것임. (노사관계법제과-326, 2012.2.3.) -- 437 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 400┃ 361 연중 사용하지 못한 근로시간면제 한도에 대한 급여지급 가능 여부 A 회 시 노사가 단체협약으로 합의한 근로시간면제한도 중 일부 한도가 사용되지 않고 남은 경우 사용되지 않은 근로시간면제한도에 대해 사용자가 급여를 지급할 수 있는지 A 회 시 노조법 제24조제4항에 따른 근로시간면제자는 임금의 손실 없이 사용자와 협의･교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무를 할 수 있다고 규정되어 있으며, 이러한 근로시간면제제도의 취지는 근로시간면제자가 면제한도 내에서 면제대상 업무를 수행한 시간에 대해 유급으로 인정해 주는 것임. 따라서, 근로시간면제자는 연간 부여된 면제한도 내에서 면제대상 업무를 수행하고 그 수행한 시간에 대해 급여를 받을 수 있으되 사용하지 못하고 남은 면제한도 시간은 소멸된다 할 것이므로, 근로시간면제자가 면제대상 업무를 수행하지 않았음에도 불구하고 사용자가 남은 면제한도 시간에 대해 근로시간면제자에게 별도의 수당으로 지급한다면 이는 부당노동행위에 해당한다 할 것임. (노사관계법제과-91, 2018.1.9.) 362 근로시간면제자가 해고되어 부당노동행위 구제신청을 한 경우 해고일 이후 사용자의 급여지급 의무 여부 Q 질 의 ▶ 회사는 최근 노조와 임금･단체협약을 체결하면서 노조위원장에 대하여 유급근로시간면제자로 인정하기로 합의하였으나 위원장의 규정 위반행위로 인해 징계위원회가 개최되어 해고되었으며, 위원장은 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였음. -- 438 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃401 질의내용 - 회사는 해고된 위원장에 대해 급여를 언제까지 지급하여야 하는지 - 노조법 제2조제4호 라목의 ʻʻ중노위 재심판정이 있을 때까지ʼʼ의 의미는 - 해고된 위원장이 해고일로부터 일정 시점 이후에 노동위원회에 부당해고 및 부당노동 행위 구제신청을 한 경우에 구제신청 전까지 조합원 자격이 유지되어 위원장 활동을 할 수 있는지 및 급여지급이 가능한지 A 회 시 1. 노동위원회법 제17조의2제2항에서 ʻʻ노동위원회는 그 처분에 관하여 당사자에게 서면으로 통지하여야 하며, 처분의 효력은 명령서･결정서 또는 재심판정서를 받은 날부터 발생한다ʼʼ고 규정하고 있으므로 노조법 제2조제4호 라목 단서규정ʻʻ해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다ʼʼ에서 ʻ중앙노동위원회 재심판정시 까지ʼ는 중앙노동 위원회의 재심판정서가 관계 당사자에게 도달한 날까지를 의미하는 것으로 보는 것이 타당하다고 사료됨. - 또한 노조법 제82조에서 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자는 부당노동행위가 있은 날부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다고 규정하고 있는바, 여기에서의 3월은 구제신청을 할 수 있는 기간으로 제척기간을 의미한다고 할 것임. 2. 따라서 사용자가 근로시간면제자로 정해진 노조위원장을 사규 위반으로 징계해고한 경우, 해고된 노조위원장이 노동위원회에 제척기간 내에 부당노동행위 구제신청을 하였다면 중앙노동위원회의 재심판정시까지는 조합원 자격이 있으므로 노조위원장 자격을 유지할 수 있다고 할 것이고, 만약 부당노동행위 구제신청을 하지 않았다면 비록 3월의 제척기간이 도과하지 않은 상태라 하더라도 해고일 이후에는 조합원 자격이 없으므로 노조위원장 자격도 유지할 수 없다고 할 것임. - 나아가 해고된 노조위원장이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였는지 여부에 관계없이 해고시점부터 사용자와의 근로관계는 소멸되므로 사용자는 해고된 노조 위원장(근로시간면제자)에게 해고일 이후부터는 급여를 지급할 의무가 없다고 할 것임. (노사관계법제과-1588, 2010.12.28.) -- 439 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 402┃ 5. 부당노동행위 구제신청 제7조(노동조합의 보호요건) ①이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다. ②제1항의 규정은 제81조제1호･2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다. 제82조(구제신청) ①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다. 363 사용자가 어느 한 노동조합의 근로시간면제자에게 급여를 과도하게 지급하는 경우 다른 노동조합에서 부당노동행위 구제신청이 가능한지 여부 Q 질 의 ▶ A지역○○노동조합(이하 편의상 ʻ제1노조ʼ라 함. 설립일: 1981.4.1.)과 B시 소재 ㈜○○ 여객은 2011.6.24. 단체협약(유효기간: 2011.7.1.~2013.6.30.)을 체결함. ※ (주)○○여객에는 3개의 노조가 있으며, 제2노조는 기업별노조(설립일: 2011.8.25.), 제3노조는 산별노조 분회(설립일: 2011.11.2.)임. ※ 위 단협은 교섭창구단일화 절차에 따라 제1노조가 교섭대표노조로서 체결한 단협이 아니고 복수노조제도 시행 이전 제1노조와 사용자가 체결한 것임. - 위 단협 제11조제3항에는 ʻʻ근로시간면제자의 임금은 월 3,200,000원을 정액으로 정하고, 근속년수에 따른 1년당 월 9,000원의 수당을 더하여 지급한다. 또한, 근로시간면제자의 임금인상은 매년 조합원의 임금인상 비율에 따른다ʼʼ고 규정되어 있어 근로시간면제자에게 매월 월정액 3,200,000원에 근속년수에 따른 수당을 합하면 대략 3,300,000원 가량의 임금이 지급됨. - 일반 직원 및 조합원은 통상 월 26일 또는 28일 근무하는데, 월 28일 기준으로 월 2,200,000원(세금 공제전) 가량의 임금을 받고 있음. 제1노조와 (주)○○여객이 맺은 단협에 따라 근로시간면제자에게 지급되는 급여가 노조법 제81조의 부당노동행위 중 제4호 경비원조에 해당된다고 판단될 경우 제2노조 또는 제3노조가 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있는지 여부 - 2011.6.24. 체결하여 2011.7.1.부터 효력이 있는 단협에 대해 현재 부당노동행위 구제 신청을 할 수 있는지 여부(단협은 약 10개월 전에 체결하였으나, 급여는 매월 지급하고 있으므로 ʻ계속되는 행위ʼ에 해당되어 신청 가능한지 여부) -- 440 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃403 A 회 시 1. 노조법 제82조제1항은 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다고 규정하고 있음. 2. 질의와 같이 수개의 노동조합이 존재하는 사업(장)에서 사용자가 어느 한 노동조합의 근로시간면제자에게 당해 사업(장)의 통상적인 수준보다 과도하게 급여를 지급하는 경우, 다른 노동조합은 그러한 과도한 급여지급으로 인해 노동조합간 차별적인 취급을 이유로 부당노동행위 구제신청을 할 수 있는 법률상 이익이 있다고 할 것임. 3. 한편, 사용자가 근로시간면제자에게 과도한 수준의 급여를 매월 지급하는 부당노동 행위를 행하고 있다면 이는 계속되는 행위로 볼 수 있으므로 그 종료일부터 3월 이내에 구제신청을 할 수 있을 것임. (노사관계법제과-1830, 2012.6.15.) 364 부당노동행위 구제신청 기간 중 노조가 해산된 경우 구제신청의 실익 여부 Q 질 의 노동조합 설립신고 시점에서 회사로부터 해고된 근로자가 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기 중에 당해 노조가 해산결의를 하였다면 이 경우 부당노동행위 구제 신청의 구제실익이 없다고 보는데 귀부의 의견은 A 회 시 노조법 제39조 단서 1호(현행법 제81조제1호)의 규정에 의하면 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당 노동행위로 규정하고 있는 바, 조합원이 노동조합 활동을 이유로 해고되어 불이익이 있었거나 불이익 상태가 계속되고 있다면 동 구제신청 기간 중에 노동조합이 해산 되었다고 해서 구제실익이 없어지는 것은 아니라고 할 것임. (노조 01254-290, 1995.3.20.) -- 441 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 404┃ 365 부당노동행위 구제신청 기산일 Q 질 의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 기간은 근로자가 부당해고 또는 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제32조(현행법 제28조)에 의한 소정의 해고 등 사용자의 불이익 처분이 있은 날로부터 기산(대법원 1996. 8. 23., 95누11238)함에 따라 ○○병원은 2000. 12. 30.자 폐업되어 노사관계가 단절된 상태에 있음. 따라서 ʻ포괄승계ʼ를 주장함은 당사자 부적격 사유에 해당하여 별론으로 하더라도 구제신청 시점은 2000.12.30.부터 3월을 기산하여야 한다고 보는데 타당한지 A 회 시 1. 노조법 제82조는 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있고, 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다고 규정하고 있음. 2. 부당노동행위라고 주장하는 사용자의 행위에 대한 언급이 전혀 없어 부당노동행위 구제신청 기간 기산일을 판단할 수 없으나, 만약 폐업행위 자체를 부당노동행위라고 주장한다면 부당노동행위 구제신청 기산일은 폐업한 날로 보아야 할 것임. (노조 68107-635, 2001.5.31.) ▣ 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청 기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제27조의3 소정의 해고 등 사용자의 불이익 처분이 있은 날(다만 계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산되고, 해고 등 불이익 처분에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리할 수 없으며, 구제신청 기간은 이와 같이 신속･간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다.【대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결】 -- 442 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃405 366 부당노동행위 구제신청 기한과 관련하여 인사발령 처분이 계속되는 행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 부당노동행위 구제신청 제척기간으로 ʻʻ부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 이를 행하여야 한다ʼʼ고 규정되어 있음. 만약 부당노동행위에 해당하는 인사발령이 2000.1.28.에 있었고 현재까지 인사발령의 효력이 지속되고 있는 상태라면 법에서 명시하고 있는 기간 중 ʻʻ있은 날ʼʼ과 ʻʻ계속하는 행위ʼʼ 중 어느 내용에 해당하여 3개월이란 기간이 적용되는지 A 회 시 1. 노조법 제82조제1항 및 제2항의 규정에 의거 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있으며, 구제신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 제기하여야 하는 것임. 2. 이 경우 ʻʻ계속하는 행위ʼʼ란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말하며, 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아니라고 보아야 할 것임. 따라서 인사발령 처분은 그 처분과 동시에 처분행위가 종료되는 것이므로, 인사 발령 기간동안 그 처분의 효과가 계속된다하여 위의 ʻʻ계속하는 행위ʼʼ에 해당되는 것으로 보기는 어려울 것임(대법원 1993. 3. 23., 92누15406). (노조 01254-533, 2000.6.27.) ▣ 무기정직 처분은 처분과 동시에 처분행위가 종료되고 무기정직 기간 동안 처분행위가 계속하여 노동조합법 제40조제2항(현행법 제81조제2항)에서 말하는 ʻʻ계속하는 행위ʼʼ에 해당하는 것은 아니다.【대법원 1993. 3. 23. 선고 92누15406 판결】 -- 443 of 593 -- -- 444 of 593 -- 제5장 쟁의행위 -- 445 of 593 -- -- 446 of 593 -- 쟁의행위 제 5 장 ┃409 제 1 절 노동쟁의 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. ʻʻ노동쟁의ʼʼ라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 ʻʻ노동관계 당사자ʼʼ라 한다)간에 임금･근로시간･복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. 367 노사협의회에서 논의 중인 사항을 관철할 목적으로 휴일근로를 집단적으로 거부하는 행위가 정당한 쟁의행위에 해당되는지 Q 질 의 정기 노사협의회에서 협의 중인 ʻʻ인력충원, 외주화, ERP(전사적자원관리전산시스템)ʼʼ 등에 대해 노사간 이견을 이유로 근로자들이 노동조합의 투쟁지침에 따라 사전에 동의한 휴일근로를 집단적으로 거부하는 행위가 정당한 쟁의행위에 해당되는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제2조제5호에서는 노동쟁의를 ʻʻ노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금･ 근로시간･복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태ʼʼ라고 규정하고 있으므로, 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없다 할 것임(같은 취지 : 대법원 2003. 7. 25., 2001두4818 등). 2. 이에 비추어 보건대, ʻ근로자참여 및 협력증진에 관한 법률ʼ에 따라 설치된 노사협의회 에서 논의 중인 안건에 대해 노사 간 이견을 이유로 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 노동조합의 투쟁지침에 따라 사전에 동의한 휴일근로를 집단적으로 거부하는 행위는 달리 볼 사정이 없는 한 위에서 언급한 법률상 인정되는 노동쟁의라고 보기는 어려워 노조법을 적용하기 곤란하다 할 것임. (노사관계법제팀-1712, 2007.5.30.) -- 447 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 410┃ ▣ 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제5호에서는 노동쟁의를ʻ노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금･근로시간･ 복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태ʼ라고 규정하고 있으므로, 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없다.【대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결】 368 교섭방식에 대한 다툼만 있는 경우 노동쟁의 상태로 볼 수 있는지 Q 질 의 △△지역 감정평가업체에 근무하는 근로자를 조직대상으로 설립된 △△노동조합이 일방적 으로 통일교섭 또는 집단교섭 방식에 의한 교섭을 요구하자 △△평가협회 ○○지사장 등 개별사업장의 사용자가 이러한 교섭방식에 의한 교섭을 거부함. 노동조합이 실질적인 교섭없이 노동위원회의 조정신청하고 쟁의행위에 돌입할 경우 정당성 여부 A 회 시 1. 노동조합의 쟁의행위는 노조법