노동조합법 질의회시집 (2020) (12/18)

이유

하지 않았다면 달리 볼 사정이 없는 한 교섭대표노동조합은 산업별 노동조합이라 할 것임. 2. 교섭대표노동조합으로 결정된 산업별 노동조합은 단체교섭 당사자로 직접 교섭하거나 노조법 제29조에 따라 교섭권을 위임할 수도 있음. 노조법에서 피위임인에 대해 특별히 규정하고 있지 않으므로 교섭창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게 위임하는 것도 가능하다 할 것이나 교섭창구단일화 절차에 참여한 개별 노동조합에 대해 각각의 교섭권을 위임하는 것은 교섭창구단일화 절차를 형해화하는 것으로 불가하다 할 것임. (노사관계법제과-1306, 2012.4.10.) -- 375 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 338┃ 312 교섭창구단일화 절차 자체를 사전에 위임할 수 있는지 여부 Q 질 의 ▶ A산별노조 소속분회는 설립신고증이 교부된 노동조합임. ▶ 창구단일화 제도 시행 전, B사업조합과 A산별노조는 각 회원사와 각 분회로부터 교섭권과 체결권을 위임 받아 단체협약을 체결하여 왔음. 질의내용 - A산별노조 지역지부가 소속분회로부터 교섭창구단일화 절차 전부를 위임받을 경우, A산별노조 지역지부가 소속분회를 대신하여 소속분회가 소속된 회사를 상대로 교섭 창구단일화 절차(교섭요구 신청에서부터 교섭대표노동조합 결정까지)를 거치더라도 무방한지 - B사업조합도 회원사로부터 교섭창구단일화절차 전부를 위임받을 경우, B사업조합이 소속된 회원사를 대신하여 노동조합의 교섭창구단일화 절차와 관련된 모든 행정업무 (각종 공고 등)를 처리하여도 무방한지 A 회 시 교섭대표노동조합을 결정하기 위한 절차에 관한 사항은 상급단체나 사용자단체 등에 위임할 수 없음. 다만, 교섭창구단일화절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합 또는 사용자는 노조법 제29조제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 상급단체 또는 사용자단체 등에 위임할 수 있음. (노사관계법제과-1993, 2011.10.6.) -- 376 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃339 4. 교섭단위(교섭단위 분리) [법] 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ʻʻ교섭단위ʼʼ라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다. ③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준･절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [시행령] 제14조의11(교섭단위 분리의 결정) ①노동조합 또는 사용자는 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위를 분리하여 교섭하려는 경우에는 다음 각 호에 해당하는 기간에 노동위원회에 교섭단위분리 결정을 신청할 수 있다. 1. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전 2. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 법 제29조의2에 따른 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후 ② 노동위원회는 제1항에 따라 교섭단위 분리의 결정 신청을 받은 때에는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 그 내용을 통지하여야 하며, 그 노동조합과 사용자는 노동위원회가 지정하는 기간까지 의견을 제출 할 수 있다. ③ 노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 날부터 30일 이내에 교섭단위 분리에 관한 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지하여야 한다. ④ 노동위원회로부터 제3항에 따라 교섭단위 분리의 결정을 통지받은 경우에, 사용자와 교섭하려는 노동조합은 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 때에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 제14조의2 제2항에 따라 필요한 사항을 적은 서면으로 교섭을 요구할 수 있다. ⑤ 제1항에 따른 교섭단위 분리의 결정신청에 대한 노동위원회의 결정이 있기 전에 제14조의2에 따른 교섭 요구가 있는 때에는 법 제29조의3제2항에 따른 교섭단위 분리에 관한 결정이 있을 때까지 제14조의3에 따른 교섭요구 사실의 공고 등 교섭창구 단일화 절차의 진행은 정지된다. ⑥ 제1항부터 제5항까지에서 규정한 사항 외에 교섭단위 분리의 결정 신청 및 그 신청에 대한 결정 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ʻʻ교섭단위ʼʼ라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다. -- 377 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 340┃ 313 학교 종사자 노조의 교섭단위는 Q 질 의 ▶ 공립학교에서 근무하는 학교회계직원(공무원이 아닌 근로자)은 사용자인 학교장이 선발하여 임용 및 관리를 하고 있음. ▶ 고용안정과 효율적인 업무추진을 위해 상급기관인 지역교육청 교육장이 학교에서 근무할 임용후보자를 선발하여 각급 학교에 임용후보자를 배정하고 동 후보자를 학교장이 임용하는 방안 추진 중 ▶ 업무처리 절차 변경을 위한 규칙 개정(예정) 중에 있음. ※ 규칙명: ○○교육감 행정권한의 위임에 관한 규칙의 현행 제7조(각급 학교장에게 위임하는 사항) 제17호 각급 학교의 학교회계직원 임용 및 관리 ⇒ 지역교육청 산하 공립 유치원 초, 중, 고등학교 및 특수학교에 근무하는 학교회계직원(공무원이 아닌 근로자)의 임용후보자 선발에 관한 사항을 지역교육청 교육장에게 부여 질의내용 - 학교장의 학교회계직원(공무원이 아닌 근로자) 임용 절차 중 임용후보자를 교육장이 선발[일정한 절차를 거쳐 임용(채용) 후보자를 선정]하고 실제 임용은 학교장이 할 경우 교육장이 선발한 근로자가 교육장을 사용자로 간주하여 신분보장 및 임금, 근로시간, 후행복지 등에 관한 근로조건 개선 협의 또는 단체교섭을 요구할 수 있는지 - 노동조합에서 교육장을 상대로 단체교섭을 요구하면 교육장은 단체교섭에 응할 의무가 있는지 -- 378 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃341 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 노조법)상 교섭단위인 ʻʻ사업 또는 사업장ʼʼ의 판단기준은 경영상 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 하나의 법인체가 하나의 ʻʻ사업ʼʼ에 해당하며, 지방자치단체 등 정부조직의 ʻʻ사업 또는 사업장ʼʼ판단기준도 일반 원칙에 따라 ʻʻ법인ʼʼ 단위로 해석하여 법인격을 가진 지방자치단체가 노조법상 교섭 단위인 ʻʻ사업 또는 사업장ʼʼ에 해당함. - 각급 학교에서 채용한 근로자의 사업주는 독립 법인격이 있는 지방자치단체이고 (대법원 92.4.14. 선고 91다45653), ｢지방교육자치에 관한 법률｣ 제2조, 제3조 및 제18조에 의거 ʻʻ교육 등에 관한 사무ʼʼ에 대해서는 교육감이 지방차치단체를 대표하도록 하고 있으므로 ʻʻ교육 사무ʼʼ 등과 관련된 근로자(공무원 제외)의 근로조건 결정권에 대한 교섭권자는 시도 교육감이라고 할 것임. 2. 귀 교육청은 ʻʻ학교 회계직원ʼʼ의 채용절차를 사실상 학교장이 진행하여 근로조건 결정, 업무･작업방법을 학교장이 지휘･감독한다고 주장하나 각급 학교는 지방자치단체가 설치하여 운영하는 영조물에 불과하므로 학교장은 노동관계법상 권리･의무의 주체가 될 수 있는 권리능력이 없으며, ｢초･중등교육법｣, ｢교육기본법｣, ｢학교급식법｣ 등 교육관계 법령에 따라 시도 교육감은 학교 설립･운영과 관련하여 지방자치단체를 대표하여 학교장 등에 대한 지도･감독 및 시정명령권, 학교회계･학교급식 등에 대한 재원마련･ 운영 등 포괄적인 권한을 가지고 있음. 3. 따라서 ʻʻ교육 등에 관한 사무ʼʼ 등과 관련된 근로자(공무원 제외)의 근로조건 결정에 대한 교섭단위는 ʻʻ시도 교육감ʼʼ을 대표자로 하는 ʻʻ시도 교육청ʼʼ 단위라고 할 것이므로, ʻʻ학교 회계직원ʼʼ이 가입한 노동조합의 경우에도 시도 교육청을 교섭단위로 노조법 제29조의2에 따라 교섭창구를 단일화하여야 할 것임. (노사관계법제과-349, 2012.2.7.) -- 379 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 342┃ 314 통계청 산하 지방통계청의 무기계약직 및 기간제 근로자로 구성된 노조의 경우 교섭단위는 Q 질 의 노조법 제29조제2항은 사용자의 단체교섭 및 협약체결권한을 위임할 수 있도록 규정 되어 있으나, 구체적인 위임절차나 방법에 대해서는 명시적인 규정을 두고 있지 않으므로 일반적으로 위임은 법령상 제약 등 특별한 사정이 없는 한 재위임이 가능할 것으로 판단됨. - 단체교섭 및 협약체결권을 통계청장이 아닌 지방통계청장에게 법상 재위임이 가능한지 여부 A 회 시 1. 2011.7.1.부터는 노조법 제29조의2에 따라 단체교섭을 위해서는 사업 또는 사업장을 단위로 하여 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 하는데, 국가의 행정관청이 사법상 근로 계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리･의무는 행정주체인 국가에 귀속되고 국가는 하나의 법인이라고 해석됨.(대법원 2008. 9. 11., 2006다40935 판결 등 참조) 2. 한편, 정부조직법은 통계의 기준설정과 인구조사 및 각종 통계에 관한 사무를 관장하기 위하여 통계청을 두면서 통계청의 업무를 총괄하기 위해 통계청장을 두고 있는 점, 이에 따라 통계청은 통계청장의 책임 하에 인사, 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있는 점, 사법상 근로계약을 체결하고 통계청과 통계청 산하 지방통계청에 근무하는 근로자들의 경우는 다른 정부부처에 근무하는 근로자들과는 관계없이 통계청 단위로 통일적으로 근로조건이 결정되는 점 등을 종합적으로 고려하면, 국가사무 중 통계청의 사무를 수행함에 있어서는 통계청이 노조법 제29조의2에 따른 독립적인 교섭단위인 ʻʻ하나의 사업 또는 사업장ʼʼ에 해당된다 할 것임. 3. 따라서 통계청과 통계청 산하 지방통계청에 근무하는 무기계약직 및 기간제 근로자로 조직된 노동조합이 단체교섭을 하기 위해서는 노조법 제29조의2에 따라 통계청 전체를 하나의 교섭단위로 하여 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 하고, 이 경우 원칙적인 교섭 담당자는 통계청장이라고 할 것임. (노사관계법제과-806, 2012.3.9.) -- 380 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃343 315 교섭단위분리 결정(단체협약 체결전) 효력은 언제부터 발생하는지 Q 질 의 ▶ A노조와 B노조가 창구단일화 절차에 참여하여 교섭요구 노동조합으로 확정되었고, 자율적단일화 기간에 양노조 모두 개별교섭을 요청한 상태임. ▶ B노조는 사용자가 개별교섭에 동의하지 않는 경우 교섭단위분리를 신청하겠다는 입장임. 질의내용 - 교섭대표노동조합이 결정된 이후 교섭단위분리신청 결정이 인정된 경우 그 효력은 교섭대표노동조합 지위 유지기간 동안은 유보되어 2012년 임금교섭에는 미치지 않는 것인지, 아니면 분리결정의 효력이 즉시 발생하여 2012년 임금교섭부터 교섭단위를 분리하여야 하는지 여부 - 교섭단위 분리결정이 인정된 경우 기존에 교섭대표노동조합이 결정된 단위 외 단위 (분리된 단위)에서는 별도의 교섭창구단일화 절차를 진행하여야 하는지, 아니면 분리된 교섭단위에 노동조합이 1개일 경우 별도의 교섭창구단일화를 진행할 필요가 없는지 여부 A 회 시 1. 노조법 시행령 제14조의11 제4항에 따라 노동위원회로부터 교섭단위 분리결정을 받은 경우 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 경우에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 창구단일화 절차를 진행하도록 규정하고 있음. 2. 귀 사안의 경우 2개의 노동조합이 모두 참여하는 교섭창구단일화 절차를 거쳐 A노조가 교섭대표노동조합으로 결정된 이후 노동위원회에 교섭단위 분리신청을 하여 교섭대표 노동조합이 단체협약(임금협약 포함)을 체결하기 이전에 교섭단위 분리결정을 받았다면 당해 교섭부터 교섭단위 분리결정의 효력이 발생한다 할 것임. 3. 이때 교섭대표노동조합이 속하지 아니한 교섭단위에 단일노조가 명백한 경우에는 별도의 교섭창구단일화 절차 없이 사용자와 교섭할 수 있을 것이나 - 하나의 노조만 존재하고 있다고 판단하여 창구단일화 절차를 진행하지 않고 교섭을 하여 단체협약을 체결하였으나 실제로는 복수노조가 있었던 경우가 발생할 수 있는 바, 이 경우 그 체결된 단체협약은 무효로 될 위험이 있으므로 가급적 창구단일화 절차를 거치는 것이 바람직할 것임. (노사관계법제과-2624, 2012.9.13.) -- 381 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 344┃ 316 분리된 교섭단위에 하나의 노조만 있는 경우 창구단일화 실시 여부 Q 질 의 ▶ 하나의 사업(장)내에 노조가 5개 있고, 3개 노조는 성격이 유사하나, 2개 노조는 고용형태나 근로형태가 다름. 질의내용 - 5개 노조 공통부분에 대한 단체협약을 정하고 개별노조의 성격을 반영한 단체협약을 부속협의서나 보충협약서 형태로 별도로 정하고자 하는데 가능한지 - 상기에서와 같이 개별 보충협약에 차이가 있으면 불합리한 차별로 공정대표의무를 근거로 차별시정을 요구할 수 있는지 - 교섭대표 확정 후 분리교섭이 가능한지 - 쟁의행위는 분리된 교섭단위 내 조합원 과반수의 찬성으로 가능한지 A 회 시 1. 노조법 제29조의2에 따라 하나의 사업(장)에서 교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합은 창구단일화 절차에 참여한 노동조합과 그 조합원에게 적용될 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있음. 2. 교섭대표노동조합은 사용자와 교섭 후 단체협약을 체결함에 있어 모든 노동조합을 적용대상으로 하는 단체협약을 체결하여야 할 것이며, 체결방법은 노사가 합의하여 정하면 될 것임. - 다만, 교섭대표노동조합이 단체협약을 체결함에 있어 창구단일화 절차에 참여한 노동 조합 또는 그 조합원 간에 합리적인 사유 없이 차별을 한다면 노조법 제29조의4에 따른 공정대표의무 위반에 해당할 수 있을 것임. 3. 노조법 제29조의3에 따른 교섭단위 분리는 사용자의 교섭요구사실 공고 전이나 교섭 대표노동조합 결정된 날 이후 노동위원회에 신청할 수 있으며, 교섭단위 분리 결정을 통지받은 경우 노동조합은 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 경우에는 그 단체 협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있음. -- 382 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃345 4. 만일 분리된 교섭단위에 명백하게 하나의 노조만 있다면 별도의 교섭창구단일화 없이 동 노조는 사용자와 교섭할 수 있고 교섭결렬이 된 경우 해당 노조의 조합원 과반수의 찬성으로 쟁의행위를 할 수 있을 것이나 - 하나의 노조만 존재하고 있다고 판단하여 창구단일화 절차를 진행하지 않고 교섭을 하여 단체협약을 체결하였으나 실제로는 복수노조가 있었던 경우가 발생할 수 있는 바, 이 경우 그 체결된 단체협약은 무효로 될 위험이 있으므로 가급적 창구단일화 절차를 거치는 것이 바람직할 것임. (노사관계법제과-2246, 2012.8.2.) 317 하나의 노동조합 내 두 개의 직렬이 존재할 경우 직렬별로 교섭단위 분리신청이 가능한지 여부 Q 질 의 하나의 노동조합 내 일반직과 전문직의 조합원이 존재할 때 각 직렬별로 교섭단위 분리 신청이 가능한지 여부 A 회 시 1. 귀 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 교섭단위 분리 결정은 하나의 사업 또는 사업장을 교섭단위로 하는 원칙의 예외를 인정하는 것으로 근로자가 조직하거나 가입한 노동조합이 2개 이상 있어야 하고 분리하고자 하는 단위 간 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등 객관적인 차이가 있는 경우 가능함. - 귀 사업장의 경우 교섭단위분리 신청 보다는 전체 조합원의 의사가 반영될 수 있도록 각 직렬을 대표할 수 있는 교섭위원을 구성하거나 사용자의 동의로 복수의 단체협약도 체결할 수 있으며, 각 직렬별로 별도의 노동조합 설립 등이 가능함을 알려드림. (노사관계법제과-1210, 2019.4.19.) -- 383 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 346┃ 318 교섭단위 분리 결정 이후 교섭요구 가능한 단체협약은 Q 질 의 ▶ 2개의 노동조합이 존재하며, 제1노조가 과반수 노조로서 교섭대표노조가 되어 단체협약 및 임금협약을 체결해 왔음. * 2016년 단체협약(2016.3.1.~2018.2.28.)과 2016년 임금협약(2016.3.1.~2017.2.28.) 체결(2016.11.10.) ▶ 2017년 임금교섭이 시작되기 전에 제2노조가 교섭단위분리신청을 하여 2017.6.23.자로 교섭단위분리 결정됨. ▶ 중앙노동위원회의 분리결정 이후 분리된 단위의 노조(기존 제2노조)가 교섭요구와 창구단일화 절차를 실시 중인 상황 분리된 단위의 제2노조는 임금협약 뿐만 아니라 단체협약 체결을 위한 교섭도 요구함. - 이에 사측은 임금협약만이 현재 유효기간 만료된 상황인바, 단체협약 체결을 위한 교섭은 거부하여도 되는지, 즉 단체협약 체결을 위한 교섭은 거부하더라도 부당노동 행위에 해당하지 않는지 여부 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ʻʻ노조법ʼʼ이라 함) 시행령 제14조의11 제4항에 따라 노동위원회로부터 교섭단위 분리 결정을 받은 경우 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 경우에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 창구단일화 절차를 진행하도록 규정하고 있음. 2. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의와 같이 교섭단위 분리 결정 이전에 교섭대표노동조합과 사용자 간에 단체협약과 임금협약이 체결되었고 기존 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 분리된 교섭단위에도 적용된다면 단체협약(임금협약 포함) 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있을 것임. - 기존 교섭단위에서 분리된 교섭단위에서는 임금협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 임금협약 갱신 체결을 위한 교섭창구단일화 절차를 진행하여야 하며, 분리된 교섭단위의 교섭대표노동조합은 원칙적으로 유효기간 만료일이 도래한 임금협약에 대한 갱신체결만 가능할 것으로 판단됨. - 다만, 교섭단위 분리 결정 이전에 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약 유효기간이 -- 384 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃347 상당기간 남아있음에도 불구하고 분리된 교섭단위에 적용될 새로운 단체협약을 체결 하기로 기존 교섭대표노동조합과 사용자가 합의한다면 분리된 교섭단위의 새로운 교섭대표노동조합은 임금협약 뿐만 아니라 단체협약에 대한 갱신체결도 가능할 것으로 판단됨. (노사관계법제과-2338, 2017.9.20.) 319 지방노동위원회의 교섭단위분리 결정이후 중앙노동위원회 재심신청한 경우 교섭창구단일화 절차를 진행할 수 있는지 여부 Q 질 의 복수의 노조가 존재하는 사업(장)에서 교섭창구단일화 절차 진행 중 어느 하나의 노조가 교섭단위 분리신청을 하여 지방노동위원회가 분리결정한 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청한 경우 교섭창구단일화 절차를 진행할 수 있는지 여부 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 시행령 제14조의11 제5항은 교섭단위 분리의 결정 신청에 대한 노동위원회의 결정이 있기 전에 제14조의2에 따른 교섭요구가 있는 때에는 법 제29조의3 제2항에 따른 교섭단위 분리에 관한 결정이 있을 때까지 제14조의3에 따른 교섭요구 사실의 공고 등 교섭창구단일화 절차의 진행은 정지된다고 규정하고 있고, - 동법 제29조의3 제3항은 교섭단위 분리 신청에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용하도록 하고 있으며, 동법 제70조제2항은 노동 위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제69조제1항 및 제2항의 규정에 따른 중앙노동 위원회의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다고 규정하고 있음. 2. 따라서, 귀 질의내용과 같이 복수의 노조가 존재하는 사업(장)에서 교섭창구단일화 절차 진행 중 어느 하나의 노조가 교섭단위 분리신청을 하여 지방노동위원회가 분리결정을 한 경우라면, 이후 관계 당사자가 중앙노동위원회에 재심신청을 하더라도 지방노동 위원회의 결정내용에 따라 교섭창구단일화 절차를 계속 진행할 수 있을 것임. (노사관계법제과-1104, 2015.6.5.) -- 385 of 593 -- -- 386 of 593 -- 제4장 부당노동행위 -- 387 of 593 -- -- 388 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃351 1. 불이익 취급(제1호･제5호) 제81조제1항(부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 어는 하나에 해당하는 행위(이하 ʻʻ부당노동행위ʼʼ라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 320 정년이 도래한 근로자 중 노조위원장에 대해서만 근로계약서를 작성하게 하고 이를 근거로 근로계약 종료를 통지한 행위의 부당노동행위 해당여부 Q 질 의 해당 사업장은 택시회사로 정년에 해당하는 근로자가 전체 근로자의 80%이며, 단협상 정년은 생년월일 기준으로 60세가 되는 말일임. - 관행상 정년에 해당하는 근로자들은 촉탁근로 및 기간근로자로 계약기간을 갱신하고 있음. 사용자가 정년이 도래한 근로자 중 노조위원장에게만 근로계약서를 작성하게 하고 이를 근거로 근로계약 종료를 통지한 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 불이익취급의 부당노동행위는 노조법 제81조제1호 및 제5호에 해당하는 행위로서 사용자가 정당한 노동조합활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주거나 노동조합의 정당한 행위에 포함된 행위를 이유로 보복적 차별대우를 하는 것을 의미함. 2. 귀 질의의 경우 제출 자료만으로는 부당노동행위 여부를 판단하기 어려운 바, 사용자의 부당노동행위 여부는 사용자가 노동조합 위원장에게 근로계약서를 작성케하고 이후 근로계약 종료를 통지한 경위 및 사유, 노동조합 위원장 외에 비조합원에게도 동일한 사유로 근로계약 종료를 통지하였는지 여부, 종래의 촉탁직 근로자의 근로계약 종료 관행에 부합하는지 여부, 노동조합 위원장의 기간만료에도 불구하고 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는지 여부, 사용자의 부당노동행위 의사의 유무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. (노사관계법제과-1686, 2018.7.17.) -- 389 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 352┃ 321 노조가 사측 동의 없이 부착한 회사 비방 현수막을 사측에서 임의로 탈거하여 돌려주는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 노동조합이 사업자의 승인 없이 사업장 곳곳에 노조 홍보 또는 회사를 비방하는 내용의 현수막을 설치하여, 사업자는 노조에 시설관리권 침해에 이유로 현수막 철거를 요청 하였으나, 노조는 이를 거부하고 게시장소를 확대하고 있음 사업장에 대한 시설관리권을 가진 사업자의 동의 없이 회사 비방 등의 내용으로 사업장에 설치된 현수막을 사업자가 먼저 탈거하고 노동조합에 돌려주는 것이 부당노동 행위에 해당하는지 여부 A 회 시 1. 노동조합은 조합원간 단결을 강화하고, 조합활동에 있어 조합원의 동의와 지지 등을 확보하기 위하여 사업장 내에서 다양한 선전･홍보활동을 전개할 수 있으나, - 사업장 내 노동조합 활동은 단체협약 등에 별도의 규정이 없다면 업무시간 외에 행해져야 하며, 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 할 것임 (같은 취지: 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 등) 2. 따라서, 노동조합의 현수막 부착 등이 사용자의 시설관리권을 침해하는 것이라면 이를 저지하거나 철거하는 행위를 곧바로 부당노동행위로 보기는 어려울 것으로 사료되나, - 현수막 부착 등 사업장 내 노동조합 활동이 시설관리권을 침해하는지 여부에 대해서는 현수막을 부착한 장소･시설의 성질, 부착된 범위와 방법, 조합의 유지나 운영에 필요한 것인지 여부, 현수막의 내용, 회사 업무운영에 지장을 초래하는지 여부, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임 (노사관계법제과-193, 2018.01.19.) ▣ 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고 비록 조합활동이 근무시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무(사용자의 이익을 배려해야 할)는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 한다.【대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결】 -- 390 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃353 322 ➊ 초기업단위 노동조합 위원장의 他 사업장 노조활동 가능 범위 ➋ 노조위원장에 대한 사측 조치의 부당노동행위 해당여부 Q 질 의 2개 이상의 시･도에 걸치는 노동조합의 위원장이 근무하는 장소와 다른 시･도 사업장 에서의 노동조합 활동 관련임. - 근로면제시간 합의가 되지 않아 단체협약 체결 전 본인(노조위원장)이 개인 휴가를 내어 다른 시･도 사업장을 출입하는 것이 가능한지. 가능하다면 법적 근거는 - 2개 사업장에서 게시물(노조활동 공고)의 게시방법 및 근거는? - 노조위원장임을 이유로 현장업무에서 사무실 근무로 변경하였으며, 상급책임자에게 감시 및 이동시 보고를 지시하고, 업무시간 외에 노동조합업무시 회사의 비품 및 사무기기 사용을 제한하는 행위를 하는 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부? - 단체협약 체결 전 합법적인 노동조합활동의 범위는? A 회 시 1. 근무시간 중 노동조합 활동은 이를 허용하는 단체협약이 있거나 사용자의 승낙이 있어야 가능하며, 사업장 내의 노동조합 활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사용자는 업무상 필요에 따라 사업장 출입을 제한할 수 있는 바, - 초기업 단위 노조위원장은 원칙적으로 단체협약 등에 근거가 있는 경우가 아니라면 조합원이 있다는 이유로 타 사업장에 임의로 출입할 수는 없으며 사용자의 동의를 얻어야 출입이 가능할 것이나, 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 정당한 노조활동을 위하여 필요한 범위 내에서 사업장 출입은 허용되어야 할 것임. 2. 근로자가 노동조합 활동에 대한 사용자의 불이익 취급의 부당노동행위 해당여부는 근로자가 정당한 노동조합 활동에 참여하고 사용자가 이를 이유로 하여 근로자에게 불이익 취급을 하여야 하는 바, 해당 노동관계의 전체적인 상황, 근로자 및 사용자측의 태도, 불이익 취급의 종류와 제반사항과 부당노동행위 의사의 유무를 종합적으로 판단 하여야 할 것임. (노사관계법제과-1413, 2011.7.29.) -- 391 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 354┃ Tip 불이익 취급의사 추정에 관한 일반적 판단기준 ◈ (1) 해고 등의 징계 처분 (대법 1999. 11. 9. 선고, 99두4273) 구 분 주 요 내 용 시기 관련 - 처분원인과 처분시기가 부자연스럽게 떨어져 있는지 여부 - 징계처분시 노사가 긴장관계에 있었는지 여부 (조합결성 직후, 단체교섭 전후 등) - 임원선거 등 조합 내부문제와 징계시기의 관계 징계 양정 관련 - 단체협약･취업규칙 등에 의한 징계사유에 해당하는지 여부 - 징계절차 하자 여부 - 동종사례에 있어서 제재의 불균형 여부 (이례적 처분, 가혹한 처분 여부) - 종래의 관행에 부합되는지 여부 - 노사간 징계면책에 관한 합의가 있었는지 여부 사용자의 태도 관련 - 사용자가 내세우는 징계사유와 노동조합 업무의 내용 - 평소 회사와 노동조합과의 관계 - 평소 사용자의 노동조합에 대한 언동이나 태도 - 사용자 주장의 명확성･합리성･일관성 여부 - 대상근로자의 조합 활동 상황 (조합활동의 적극성 등) - 과거 부당노동행위 사례존재 여부 징계 결과 관련 - 조합원의 감소 등 노동조합 조직･운영의 변화 추이 - 노동조합 활동에 미친 영향 - 정리해고 등에 있어 조합원이 차지하는 비율 형평성 관련 - 조합원과 비조합원, 조합활동에 적극적인 자와 그렇지 않은 자를 징계절차나 양정 등에 있어서 차별 하는 경우, 사용자의 부당노동행위 의사 추정 가능 - 유사한 징계사유에 대하여 비조합원이나 조합탈퇴자에 대하여 비교적 경미하게 처분하고, 조합원에 대하여는 중징계하는 경우 ▣ 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이고 (후략)【대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결】 -- 392 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃355 Tip 불이익 취급의사 추정에 관한 일반적 판단기준 ◈ (2) 승진 등 인사상의 불이익 취급 (대법 1998. 12. 23. 선고, 97누18035) 구 분 주 요 내 용 승진 관련 - 승진의 시기와 노동조합 활동과의 관련성 - 업무상 필요성 - 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무 - 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 - 당해 근로자의 동기들과의 관련성 - 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 승진에 있어서 격차가 있는지 여부 전보 관련 - 전보명령의 동기나 목적 - 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부 - 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교 형량 - 전보명령의 시기 - 사용자와 노동조합과의 관계 - 전보명령에 이른 과정이나 사용자가 취한 절차 - 직무환경이나 조건 또는 상사나 동료와의 관계에서 문제가 있었는지 여부 - 그 밖에 전보명령 당시의 외형적･객관적인 사정 ▣ 사용자가 근로자의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위가 성립될 수 있을 것인바, 이 경우에 근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것이고, 사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.【대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결】 -- 393 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 356┃ 2. 불공정 고용계약(제2호) 제81조제1항(부당노동행위) 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 323 노조 가입 여부에 따라 계약 갱신을 결정하는 조치의 부당노동행위 해당여부 Q 질 의 회사에는 정년퇴직 후 촉탁직으로 재입사한 자를 포함하여 전 종업원을 조직대상으로 하는 기업별 노동조합이 설립되어 있음. 그러나 회사는 촉탁직을 노동조합에 가입 시키지 않으려는 의도하에 촉탁계약 기간을 6월 단위로 정하여 채용하고 촉탁계약 기간 중 노조 가입여부에 따라 재계약 여부를 결정하는 경우 법에 위반되는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제81조제2호는 불공정 고용계약을 사용자의 부당노동행위의 하나로 규정하여 금지하고 있음. 2. 고용기간을 정한 근로계약의 경우 그 기한이 도래하면 사용자의 별도의 조치없이 자동적으로 종료되므로, 고용기간 만료 후 재계약이 이루어지지 아니하더라도 부당노동 행위에 해당되지 않으나, 재계약 여부가 단지 노동조합에 가입하지 아니할 것을 조건으로 하는 경우라면 불공정 고용계약의 부당노동행위에 해당될 소지가 있을 것임. (노동조합과-1373, 2008.6.20.) -- 394 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃357 3. 단체교섭 거부･해태(제3호) 제81조제1항(부당노동행위) 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 324 해고자가 노조 대표자로 선출되었다는 이유로 사용자가 교섭을 거부하는 경우의 정당성 여부 (기업별 노조) Q 질 의 ▶ 노조 대표자가 해고되어 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하는 한편, 법원에 해고무효확인소송을 제기하였음. ▶ 부해 및 부노 구제신청 사건은 중노위 재심판정에서 부당해고는 인정되었으나 부당노동 행위는 기각되어 노사는 이에 불응하고 각각 행정법원에 소를 제기하여 계류 중이며, 해고무효확인소송도 고등법원에서 정당해고로 판결되어 현재 대법원에 계류중에 있음. 이런 상태에서 해고된 자가 후임대표자 선출을 위한 선거에서 차기 대표자로 선출되어 단체교섭을 요구하는 경우 교섭거부의 정당성 A 회 시 1. 노조법 제29조제1항에 따라 사용자나 사용자단체와 교섭하고 협약을 체결할 권한은 노동조합의 대표자에게 있다고 할 것인바, - 특정회사로부터 해고된 자가 해고무효확인소송을 제기하여 대법원에 계류 중일지라도, 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하여 중노위 재심판정에서 부당노동행위는 기각되고 부당 해고는 인정되었으나, 사용자가 인정된 부당해고 구제명령을 이행하지 아니한 채 소송을 제기하여 고등법원에 계류 중이라면, 해고된 자는 당해 기업과의 고용관계가 단절된 상태에 있으므로 해당 기업노조의 조합원 자격을 상실하였다고 할 것임. 2. 따라서 비록 해고된 자가 당해 기업에 조직기반을 둔 노조대표자로 선출되었다 하더라도 그 효력을 인정받기 어려우므로, 사용자가 교섭 및 체결권한이 없는 자의 교섭요구를 거부하는 것은 정당한 교섭거부의 사유에 해당된다고 할 것임. (노동조합과-1632, 2008.7.18.) -- 395 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 358┃ 325 해고자가 교섭위원 중 한 명으로 선임되었다는 이유로 사용자가 교섭을 거부하는 경우의 정당성 여부 Q 질 의 ▶ 전국○○노조 △△지부의 대표자는 불법파업 등으로 해고되어 부해 및 부노 구제신청을 제기하여 중노위 재심에서 해고는 인정되고 부당노동행위는 기각되자 사용자는 중노위의 부당해고 판정에 불복하여 해고자를 복직시키지 아니한 채 행정소송을 제기하여 계류 중임. ▶ 이후 해고된 지부장은 당해 사업장에 조직된 △△지부의 대표자 선거에 출마하여 재선출됨. ▶ 전국○○노조는 해고된 △△지부장을 교섭위원 중 한명으로 선임하여 단체교섭을 요구하자 회사는 해고된 지부장의 교섭위원 선임배제를 요구하며 교섭을 거부하자 해당 노조는 부당노동행위에 해당된다며 반발하고 있음. 위와 같이 당해 사업장에서 해고된 자가 교섭위원으로 선임된 경우 사용자는 이의 배제나 교체를 요구하며 교섭을 거부하는 것이 정당한지 여부 A 회 시 1. 해고된 자가 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 제기하여 중앙노동위원회 재심판정 에서 부당노동행위는 기각되고 부당해고는 인정되었으나 사용자가 해고된 자를 복직 시키지 아니한 채 행정소송을 제기한 경우, 노조법 제2조제4호 라목 단서에 따라 중앙 노동위원회의 재심판정에서 부당노동행위가 기각된 해고자는 근로자로 해석할 수 없어 당해 기업단위에 조직된 노동조합의 조합원 자격을 상실한다고 할 것임. 2. 한편, 같은 법 제29조제2항은 노사 당사자로 하여금 교섭 및 체결권한을 제3자에게 위임할 수 있도록 정하고 있을 뿐 위임받을 수 있는 자의 범위에 대하여는 아무런 제한이 없으므로, 그 권한의 위임은 신의성실의 원칙이나 권리남용의 법리에 따라 합리적으로 행사하여야 할 것임. 3. 따라서 노동조합이 특정기업에서 해고된 자를 해당 기업의 교섭위원 중 한명으로 선임한 경우, 수임자인 해고자가 사용자와의 개인적인 감정 등을 이유로 교섭권한을 남용하는 등 성실교섭을 기대하기 어려운 객관적인 사정이 있을 때에는 사용자는 노동조합에 교섭권한의 위임철회나 수임자의 교체를 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부할 수 있을 것이나, 단지 해고된 자가 노동조합 교섭위원 중의 한명으로 선정 되었다는 사정만으로 교섭을 거부하는 것은 정당하다고 하기 어려울 것임. (노동조합과-975, 2008.5.14.) -- 396 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃359 326 ➊ 경쟁업체 소속 노동조합 간부에 대한 교섭권 위임 가능 여부 ➋ 경쟁사 노조 간부의 교섭 참여에 따른 우려로 교섭이 지연될 경우, 부당노동행위 해당여부 Q 질 의 ▶ 당사와 당사의 노동조합(기업별노조, 상급연합단체 가입)이 단체 교섭을 위하여 노사 양측의 교섭위원을 선정하는 과정에서, 당사 노동조합이 당사의 동종･경쟁업체 노동조합 간부에게 교섭권을 위임(노조 측 교섭위원 총4명중 3명이 ʻ각각 다른 경쟁업체 3곳ʼ의 노조 간부) 또한 당사의 노동조합은 교섭권을 위임하는 과정에서 소속된 상급단체에 명시적인 교섭권 위임을 하지 않음 기업별노조가 상급연합단체의 명시적인 교섭권 위임이 없는 상태에서 타사 동종･경쟁 업체 노조 간부에게 교섭권을 위임하는 것이 가능한지 비공개 내부정보 등 영업기밀이 중시되는 업종의 특성상 노측 교섭위원 4명중 3명이 각 다른 동종･경쟁사의 노조간부임점과 교섭과정에서 영업기밀 공개 우려 등의 이유로 교섭위원 교체를 요청하여 교섭이 지연될 경우 부당노동행위에 해당하는지 여부 A 회 시 1. 단체협약의 체결에 관한 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있음. 또한 노조법 제81조제3호는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있음 2. 산별노조가 아닌 기업노조의 경우 상급단체로부터 교섭권 등에 관한 위임을 받지 않아도 독자적인 교섭 및 체결권한을 가지고 있음. 따라서 기업노조가 적법하게 교섭권을 위임한 경우에는 사용자는 노조 측 교섭위원이 소속 근로자가 아닐지라도 그 교섭에 성실히 응하여야 할 것임 또한 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있어 노조 측에서 당해 사업장과 경쟁업체의 노조 위원장을 교섭위원으로 선정했다는 이유만으로 사용자가 단체교섭을 거부할 수 없을 것임 3. 다만 경쟁업체의 노조대표자에게 교섭권이 위임되는 경우에, 교섭과정에서 당사의 비공개 내부정보나 경영상 기밀 유출 등으로 사회통념상 사용자에게 정상적인 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는 경우라면 단체교섭을 거부할 수 있을 것임 (노사관계법제과-1694, 2019.6.13.) -- 397 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 360┃ 327 조합원 명부 제출에 대한 노조의 거부를 이유로 사용자가 단체교섭을 거부할 경우, 부당노동행위 해당여부 Q 질 의 ▶ 당사는 택시 152대를 보유한 회사로서 종업원은 260명이며, 2011.7.1. 이전까지는 1명을 제외한 259명이 전국택시산업노동조합에 가입되어 있었으며, 1명은 2009.8.20. 법원 판결에 의해 A지역○○택시노동조합을 설립함으로써 1사 다수노조가 된 사업장임. - 그런데 당사의 임금협약이 2012.1.31. 만료됨에 따라 소수노조인 A지역○○택시노동조합에서 2011.11.28. 노조법 부칙 제6조*에 의거 개별교섭 요구를 해왔음. 이에 회사에서는 2011.12.19. 16:00에 교섭을 위한 교섭대표위원 상견례를 개최하기로 하고 교섭에 앞서 2011.11.15. 현재 소속조합원 수를 확인코자 조합원 명부를 2011.12.16.까지 회사로 제출해 줄 것을 요청하였으나 거절하였고, 2011.12.17. 재차 2011.12.19.까지 요청하였으나 계속 확인요청을 거절하므로 회사에서도 조합원 확인시까지 상견례도 연기하겠다고 통보하였음. * TIP  노조법 일부개정법률 부칙 제6조(하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 있는 경우의 경과조치)에 따라 교섭창구단일화 관련 규정은 2012.7.1.부터 적용 위와 같이 노동조합에서 소속근로자의 노조가입확인을 계속 거절할 경우, 사용자가 근로자의 노동조합 가입사실을 확인할 수 있을 때까지 단체교섭을 거부한다면 부당노동 행위로 볼 수 있는지 A 회 시 1. 노조법 제39조제3호(현행법 제81조제3호)의 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에는 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것임(대법원 1998. 5. 22. 97누8076 판결) -- 398 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃361 2. 2009.12.31. 현재 당해 사업(장)에 조직형태를 불문하고 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상이라면 노조법 부칙 제6조에 따라 2012.7.1.부터 교섭창구단일화 관련 규정이 적용되므로 2012.7.1. 이전에는 각각의 노조와 개별적으로 단체교섭을 하여야 할 것이며, - 이 경우 사용자는 자신과 근로관계를 맺고 있는 근로자가 가입한 노동조합에 대해서만 단체교섭 의무를 지는 것이므로 사용자가 지역노동조합에 가입한 당해 사업(장) 소속 조합원의 존재에 대한 확인을 요구할 수 있을 것이며, 조합원의 확인을 조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어려울 것임. - 그러나 지역노동조합에 가입한 당해 사업(장) 소속 조합원이 있음은 명백함에도 노동 조합에 가입한 당해 사업(장) 소속 조합원의 명부 제출을 요구하며 교섭을 거부한다면 이는 부당노동 행위에 해당할 소지가 있다고 사료됨. (노사관계법제과-302, 2012.2.2.) ▣ 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조제3호가 정하는 부당 노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다.【대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결】 -- 399 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 362┃ 328 ➊ 조합원 존부 확인을 교섭의 전제조건으로 하는 것이 정당한지 여부 ➋ 조합원 퇴사 등을 이유로 교섭을 거부하는 것이 정당한지 여부 Q 질 의 ▶ 건설업종의 특성상 ○○지역건설노조의 조합원들은 타 업종에 비해 취업기간이 상대적 으로 짧은 편(1주~3월)이어서 취업과 실업상태를 반복하고 있음. ▶ 따라서 조합원이 취업시마다 다른 사용자에게 고용되어 근무하게 되는 경우가 대부분 이어서 사용자가 수시로 변동됨. 위와 같은 조건에서 사용자가 조합원의 존부 여부를 교섭응낙의 전제조건으로 하는 것이 정당한지 여부 조합원의 존재가 확인되어 교섭을 진행하던 중 조합원 퇴사 등을 이유로 교섭을 거부하는 것이 정당한지 여부 A 회 시 1. 노조법 제29조제1항은 ʻʻ노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다ʼʼ라고 규정하고 있고, 같은 법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하고 있음. 2. 그러나, 사용자는 자신과 근로관계를 맺고 있는 근로자를 대표하는 노동조합에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 것이므로, 지역노동조합으로부터 단체교섭을 요구받은 사용자가 당해 사업장 소속 근로자중 동 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 않아 조합원 유무의 확인을 전제조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 볼 수 없을 것임. 3. 또한, 지역노동조합과 교섭을 진행하던 중 조합원의 퇴사 등으로 당해 사업장에 조합원이 없게 된 것이 사실이라면, 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 이를 이유로 교섭을 거부 하더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것임. (노사관계법제팀-1874, 2006.7.7.) -- 400 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃363 329 노사가 旣 체결한 ʻ임금협상 기본원칙 합의서ʼ에 포함되지 않고, 임금과 관련 없는 사항에 대한 사측의 교섭 의무 여부와 교섭 거부시 부당노동행위 여부 Q 질 의 ▶ 당사는 임금협약 유효기간이 만료됨에 따라 노조와 임금교섭을 진행중에 있으며, 당사와 노조는 임금인상률제도개선 등 임금협상 기본원칙 합의서를 체결함 ▶ 그러나, 노조가 제출한 임금협상 요구안에는 합의서에 관한 사항 외에도 퇴직위로금, 고용안정기금 조성 등 임금과 무관한 단협에 논의되어야 하는 안건들이 다수 포함 되어 있음 노사당사자가 체결한 ʻ임금협상 기본원칙 합의서ʼ에 포함되지 않고 임금과 관련이 없는 사항에 대해서도 사용자가 임금교섭 시에 응할 의무가 있는지 여부 및 교섭 거부 시 부당노동행위가 성립하는지 여부 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ʻ노동조합법ʼ이라함)에 단체교섭의 대상에 관한 명시적 규정은 없으나, 같은 법 제2조제5호 등에 따라 사용자가 단체교섭에 응해야 할 의무가 있는 교섭대상은 임금･근로시간･복지･해고 기타 근로자의 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로 볼 수 있음 2. 임금교섭은 단체교섭의 일종이므로 반드시 임금에 관한 사항만을 교섭하여야 하는 것은 아니지만, 노동조합법 제30조제1항에 따라 노동관계당사자는 신의성실의 원칙을 준수하여 단체교섭을 할 의무가 있으므로, 이미 ʻʻ임금협상 기본원칙에 관한 합의서ʼʼ를 체결한 바 있다면, 이를 토대로 원만한 협의를 통해 교섭사항을 확정하고 교섭을 실시하는 것이 바람직할 것임 3. 한편, 이와 관련하여 사용자가 노동조합의 교섭요구사항 중 일부에 대해 수용하지 않을 경우에 부당노동행위 성립여부는 교섭거부의 정당한 이유가 있는지 여부에 따라 결정 되고, 그 정당한 이유는 귀 질의내용만으로는 답변하기 어려우며, 노동조합의 세부적인 교섭요구사항 및 이유, 교섭금지대상 여부, 사용자의 교섭거부 이유, 임금협상 기본 원칙에 관한 합의서의 세부내용 및 체결경위, 교섭시기, 그간의 임･단협 교섭관행 등에 대한 종합적인 조사결과를 토대로 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 수 있는 사항임. (노사관계법제과-1781, 2016.9.1.) -- 401 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 364┃ 330 단체협약에서 정한 공동교섭 방식이 아닌 개별교섭만을 주장하는 사용자의 요구가 정당한지 여부 Q 질 의 노사간 체결된 단체협약은 단체교섭의 방식에 대하여 ʻʻ△△지역새마을금고와 노동조합의 단체교섭 및 임금교섭은 공동교섭으로 한다ʼʼ고 정하고 있음에도 동 새마을금고에 소속된 일부 사용자가 회사실정에 부합하지 않는다며 공동교섭을 거부하고 대각선 교섭만을 요구하는 것이 정당한지 여부 A 회 시 1. 노사 당사자가 적법하게 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 모두 성실히 이행하여야 할 것인 바, 전국○○노조와 36개의 △△지역의 사용자들이 동종업종의 근로조건을 통일적으로 규율할 목적으로 단체협약을 통하여 ʻʻ교섭은 공동교섭ʼʼ으로 진행하기로 합의한 경우, 동 협약의 유효기간 중 중대한 사정변경 등으로 해당 협약을 변경하지 아니하는 한 당사자는 이를 준수하고 이행할 의무가 있음. 2. 따라서 협약 유효기간 중 공동교섭을 진행할 수 없는 특별한 사정이 없음에도 일부 사용자가 단체협약으로 합의된 교섭방식과는 달리 개별교섭만을 요구하며 교섭요구에 불응하는 것은 교섭거부･해태의 정당한 사유로 보기 어려울 것임. (노동조합과-58, 2008.3.7.) -- 402 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃365 331 중앙교섭(산별교섭)을 원칙으로 하는 산별 단체협약을 맺은 사용자단체를 기업이 탈퇴한 후에 중앙교섭(산별교섭)에 불응하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 ※ 노조는 자동연장 조항에 따라 효력 지속 주장 Q 질 의 ▶ △△산업사용자협의회와 전국△△산업노조가 체결한 단체협약은 ʻʻ△△산업사용자는 △△산업 사용자협의회에 가입하여 조합과 중앙교섭에 적극 임하도록 한다ʼʼ고 규정하면서 협약이 만료되는 경우 갱신체결 시까지 그 효력을 지속하도록 하는 내용의 자동연장조항을 두고 있음. ▶ 그간 △△산업사용자협의회는 회원사로부터 교섭권 및 체결권을 위임받아 노조와 관행적으로 산별중앙교섭- 지역단위의 지부집단교섭-사업장별 지회대각선교섭 순의 단계적으로 교섭을 진행하여 협약을 체결하여 오고 있음. 위 사용자협의회 회원사인 A사는 △△산업사용자협의회를 임의 탈퇴하여 중앙교섭 및 지부교섭 불참을 선언하고 지회 대각선교섭만 응하겠다는 입장이고, 노동조합은 사용자 협의회 탈퇴에도 불구하고 단체협약이 만료되었으나 자동연장 조항에 따라 계속 효력을 가지므로 중앙교섭 및 지부집단교섭에 응할 의무가 있다고 주장하는데, 이 경우 사용자가 노조 주장과 같이 중앙교섭 및 지부집단교섭에 불응하는 것이 부당노동행위에 해당 하는지 여부 A 회 시 1. 개별기업의 사용자가 사용자단체를 탈퇴한 경우, 노조법 제32조제3항 단서에 따라 단체협약 해지의 효력이 발생하기 전까지는 기존협약을 적용받음이 원칙이라 할 것임. - 그러나, ʻʻ△△산업사용자는 사용자단체에 가입하여 중앙교섭에 적극 임하도록 한다ʼʼ는 산별협약의 규정을 그 소속 사용자로 하여금 사용자단체로부터의 탈퇴를 제한하고 반드시 중앙교섭 형식에 응하도록 의무화 하는 것으로 해석할 경우, 이는 협약자치의 한계를 벗어나 그 소속 사용자의 헌법상 결사의 자유를 침해하게 될 소지가 있음. - 따라서, 개별 사용자가 교섭자체를 거부하는 것이 아니라 단지 그와 같은 방식에의 교섭참가를 거부하는 것이라면 이를 부당한 교섭거부로 볼 수는 없을 것임. 2. 아울러, 개별 사용자가 단체교섭을 거부･해태 할 목적으로 하여 의도적으로 사용자 단체에의 가입･탈퇴를 반복하는 것이 아니라면, 사용자가 중앙교섭이 아닌 대각선 교섭을 요구하더라도 부당노동행위의 책임을 묻기 어려울 것임. (노동조합과-1497, 2008.7.3.) -- 403 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 366┃ 332 ➊ 연합의 의한 과반수 노동조합의 단체협약 체결 권한 ➋ 단일 대표 선임을 이유로 교섭을 거부하는 행위의 부당노동행위 여부 Q 질 의 ▶ 당사는 임금협약관련 창구단일화 절차를 진행하고 있으며, 교섭참여 노조 4개중 3개 노조가 연합하여 교섭참여 노조 과반수 노조임을 통보하면서, 교섭대표자는 ʻ연합 3개 노조위원장ʼ임을 알려옴 ▶ 연합에 의한 근로자 과반수 노동조합임을 통보할 경우 대표자를 한 명으로 지명하여 통보하는 것이 일반적이나, 노조는 이번 교섭에서는 3명의 공동대표를 지명하면서 3인 공동의 서명･날인 있는 경우에만 효력이 있음을 당사에 통보 3명의 공동대표가 서명･날인의 경우에만 임･단협의 효력이 발생한다는 제약이 노조법에 위반되는지 여부와 당사가 1명의 대표자 선임을 요구하면서 교섭을 거부할 경우 부당 노동행위의 소지가 있는지 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제29조제3항은 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결한 권한을 가진다고 규정하고 있음 - 같은법 시행령 제14조의7 제2항은 자율적 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우에는 2개 이상의 노동조합의 연합에 의한 과반수 노동조합은 자율적 교섭대표노동조합의 결정기한이 만료된 날부터 5일 이내에 사용자에게 노동조합의 명칭, 대표자 및 과반수 노동조합이라는 사실 등을 통지하도록 규정하고 있음 2. 3개 노동조합의 연합에 의한 과반수 노동조합의 대표자가 3명으로 공동대표인 경우, 달리 볼 사정이 없는 한 공동대표자 3명이 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 할 것임 - 과반수 노동조합의 공동대표 3명의 의견 불일치로 인해 교섭이 교착상태에 빠질 것을 우려하여 사용자는 과반수 노동조합의 대표자를 1명으로 선임할 것을 노동조합에 요구할 수 있을 것이나, 사용자가 계속해서 과반수 노동조합의 대표자를 1명으로 선임할 것을 과반수 노동조합에 요구하며 교섭을 거부한다면 달리 볼 사정이 없는 한 이는 교섭 거부･해태의 부당노동행위 소지가 있다 할 것임 (노사관계법제과-1915, 2017.7.31.) -- 404 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃367 333 ➊ ｢노조법｣ 제70조제2항의 ʻ행정소송에 의해 정지되지 않는 결정ʼ의 의미 ➋ 사용자가 교섭대표 노조 결정에 대한 행정소송 진행을 이유로 교섭을 거부 하는 경우의 정당성 여부 Q 질 의 ▶ 당사는 복수노조사업장으로(이하 1노조, 2노조라 함), 자율적 교섭창구 단일화절차로 교섭대표노조를 정하지 못하여 노조법 제29조의2제3항에 따라 1노조를 과반수 교섭대표노동조합으로 결정 ▶ 이에 2노조는 지방노동위원회에 이의 신청을 하였으며, 지방노동위원회는 1노조가 과반수 교섭대표노동조합임을 확인하였으나, 2노조는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청함 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 결정이 상반되는 경우 노조법 제70조제2항의 행정 소송제기에 의해서 정지되지 않는 결정이 지방노동위원회 결정인지 중앙노동위원회 결정인지 여부와 제70조제2항에도 불구하고 중앙노동위원회의 결정에 대해 행정소송 제기 후 확정 판결 전 당사가 교섭대표노동조합이 확정되지 않았다는 이유로 단체교섭 거부가 가능한지 여부 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 시행령 제14조의7제3항은 제2항에 따라 공고된 과반수 노동조합에 대하여 그 과반수 여부에 대한 이의를 제기하려는 노동조합은 제2항에 따른 공고기간 내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 이의 신청을 하여야 하며, 이의 신청이 없는 경우에는 그 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정 된다고 규정하고, - 같은법 제29조의2 제7항은 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용하도록 하고 있으며, 동법 제70조제2항은 노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제69조제1항 및 제2항의 규정에 따른 중앙 노동위원회의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니 한다고 규정하고 있으며, - 한편, 노동위원회법 제26조제1항은 중앙노동위원회는 당사자의 신청이 있는 경우 지방 노동위원회 또는 특별노동위원회의 처분을 재심하여 이를 인정･취소 또는 변경할 수 있다고 규정하고 있음. -- 405 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 368┃ 2. 지방노동위원회의 결정을 중앙노동위원회에서 취소하는 결정을 하고, 이해당사자가 중앙노동위원회의 재심결정에 대해 불복하여 행정소송을 제기하였다면 노동위원회법 제26조제1항에 따라 위 지방노동위원회의 결정은 그 효력을 상실하므로, 이 경우 노조법 제70조제2항에 따른 ʻ행정소송의 제기에 의하여 효력이 정지되지 않는 유효한 결정ʼ이란 행정소송에서 당사자간에 다투고 있는 중앙노동위원회의 재심결정을 의미한다고 할 것임. - 한편, 중앙노동위원회의 재심결정은 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로 사용자가 행정소송을 제기한 이후 확정 판결이 나지 않았다는 이유로 중앙노동 위원회의 재심에 따라 결정된 교섭대표노동조합과의 단체교섭을 거부하는 것은 교섭 거부의 부당노동행위에 해당할 소지가 있음. (노사관계법제과-2794, 2017.11.30.) -- 406 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃369 334 사용자가 노조 대표자의 단체협약 체결 권한을 제한하는 노조 규약을 이유로 단체교섭을 거부하는 경우, 부당노동행위 해당여부 Q 질 의 노동조합 규약이 ʻʻ대표자가 단체협약을 체결할 경우 사전 총회(대의원회)의 인준을 얻어야 한다ʼʼ고 정하고 있는 경우, 사용자가 노조 대표자의 단체협약 체결권한 확보를 요구하며 협약체결권을 확보할 때까지 잠정적으로 교섭을 거부하는 것이 부당노동 행위에 해당하는지 A 회 시 1. 노조법 제29조제1항에서는 ʻ노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다ʼ라고 규정하여 노조대표자가 협약체결 권한이 있음에도 노조 규약상 노조대표자의 단체협약 체결권을 명백히 제한하고 있는 경우라면 사용자가 단체협약 체결권이 없는 노조대표자와의 단체교섭 결과를 무위로 돌릴 수 있다는 점을 우려하여 단체협약 체결권한의 확보를 요구하며 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임(같은 취지 : 대법원 ʼ98. 1. 20., 97도588). 2. 이와 달리, 노조대표자의 단체협약 체결권 행사에 대해 총회 인준이 있어야 한다는 규약상 규정에도 불구하고 노조 총회 또는 대의원회에서 노조대표자에게 단체협약 체결권이 있음을 결의하는 등 노조대표자가 최종적인 단체협약 체결권을 갖고 있다는 점을 사용자에게 명시적으로 제시한 후 교섭을 요구하였음에도 사용자가 이를 거부하는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 정당한 교섭거부로 보기 어려울 것임. (노사관계법제팀-1624, 2006.6.16.) ▣ 구 노동조합법 제33조제1항 본문은 ʻʻ노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.ʼʼ고 규정하고 있었는바, 여기서 ʻ교섭할 권한ʼ이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것이지만, 그럼에도 불구하고 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합의 조합원 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있으므로 사용자측으로서는 최종적인 결정 권한이 없는 교섭대표와의 교섭 내지 협상을 회피하거나 설령 교섭에 임한다 하더라도 성실한 자세로 최후의 양보안을 제출하는 것을 꺼리게 될 것이고, 그와 같은 사용자측의 단체교섭 회피 또는 해태를 정당한 이유가 없는 것이라고 비난하기도 어렵다 할 것이다(당원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조). 그러므로 공소외 주식회사측의 위와 같은 단체교섭 회피가 위 법 제39조제3호가 정하는 부당노동행위에 해당한다고 보기도 어렵고 (후략)【대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결】 -- 407 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 370┃ 335 교섭방식, 교섭장소, 단체교섭 위임 등에 대한 노사 이견으로 단체교섭이 지연되고 있는 상황에서 사용자의 부당노동행위가 성립하는지 여부 Q 질 의 노동조합은 사외에서의 집단교섭을 요구하는 반면, 당사는 사내에서의 개별교섭을 원하고 있음. 이와 같이 교섭방법, 교섭장소, 단체교섭 위임 등에 대한 노사 이견으로 단체교섭이 이루어지지 않을 경우 사용자의 교섭거부･해태의 부당노동행위가 성립하는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제31조 및 제81조제3호는 노동조합과 사용자에게 신의에 따라 성실히 교섭할 의무를 부과하고, 사용자가 정당한 이유없이 교섭을 거부･해태하는 것을 부당노동 행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있는 바, 동 규정은 정당한 이유없이 노동조합의 교섭요구를 거부하여서는 아니된다는 것이나, 노동조합이 요구하는 특정 교섭방식에 대해 반드시 사용자가 수용하여야 한다는 것을 의미하는 것은 아니며, 교섭방식은 노사가 협의하여 결정할 사안이지 노사 중 어느 한 쪽이 일방적으로 결정할 사안은 아니라 할 것임. 2. 또한, 단체교섭을 위한 교섭시간･장소･방법 등에 대하여는 같은 법상 별도로 정한 바가 없으므로, 교섭장소는 참석의 용이성･교섭진행의 효율성 및 그간의 관행 등을 감안하여 노사가 협의하여 결정할 사안이며, 사용자가 회사 내에서 교섭을 하자는 것만을 이유로 이를 부당노동행위라 하기는 어려울 것임. 3. 같은 법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 것이나, 같은 조 제2항의 규정에 의거 교섭 및 협약체결 권한은 위임이 가능한 것이므로, 사용자는 노동조합으로부터 위임받은 자와 성실히 교섭하여야 하는 것이며, 노동조합이 제3자에게 교섭권을 위임하였다는 사실만으로 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당할 수 있음. 다만, 교섭권한을 위임받은 자가 일방적으로 집단교섭을 요구하여 이를 거부하는 것은 부당노동행위라 할 수는 없을 것임. (노조68107-287, 2002.4.4.) -- 408 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃371 336 노동조합의 공장시설 불법점거를 이유로 사용자가 교섭에 불응하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 △△회사의 노동조합은 임금교섭이 결렬되자 사업주의 임금교섭 불성실 및 해태를 이유로 작업중인 비조합원 및 관리직 사원, 경비원 등을 사업장내에서 내쫒고 정문을 봉쇄하는 등 현재까지 공장시설에 대해 점거중인 상태에 있는데 이를 이유로 사용자가 교섭에 불응하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 A 회 시 1. 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있으며, 노조법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있음. 다만, 사용자가 노동조합의 교섭요구를 거부･해태함에 있어 정당한 이유가 있는 경우에는 부당노동행위로 볼 수 없는 것임. 2. 노동조합이 공장시설을 불법 점거하여 공장가동을 중단시키고 관리직 사원 및 비조합원 등의 출입을 봉쇄하면서 단체교섭을 요구하였다면, 이는 노사간 대등한 지위에서의 정상적인 교섭의 실현을 저해하는 것으로서 사용자가 이러한 불법적 공장점거 행위의 시정을 요구하며 단체교섭을 잠정적으로 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 있을 것이며, 따라서 이를 부당노동행위라고 보기는 어려울 것임. (노조 68107-844, 2001.7.26.) -- 409 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 372┃ 337 조직형태 변경으로 노조가 임･단협 개정을 요구하는 경우, 기존 임･단협 유효기간 중임을 이유로 교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 Q 질 의 기업별 노조가 산업별 노조로 조직형태를 변경하여 회사에 임･단협 개정요구안을 제출하자 회사는 임･단협의 유효기간 중임을 이유로 교섭을 거부하는 것이 부당노동 행위에 해당 하는지 A 회 시 1. 기업별 노조가 산업별 노조 지부･분회로 조직형태를 변경하는 경우, 다른 사정이 없는 한 동 지부･분회는 기존 기업노조와 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로 단체협약은 그 유효기간 동안 계속 효력을 가진다고 할 것이며, 또한 단체협약의 유효기간 중에 노사 당사자는 단체협약의 변경･폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙임. 2. 노동조합이 기존 노동조합과 동일성을 유지하면서 단순히 조직형태만 산별노조 지부･ 분회로 변경되었고, 교섭요구가 노조의 조직형태 변경을 이유로 기존 단체협약의 유효기간 중에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 것이라면 사용자가 교섭에 응하지 않더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것임. (노조68107-508, 2001.4.28.) 4. 지배･개입, 전임자 급여지원 및 경비원조(제4호) 제81조제1항(부당노동행위) 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다. (ʼ20.6.9. 개정) 제2항 제1항제4호의 단서에 따른 ʻʻ노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험ʼʼ여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. 1. 운영비 원조의 목적과 경위 2. 원조된 운영비 횟수와 기간 3. 원조된 운영비 금액과 원조 방법(ʼ20.6.9. 신설) -- 410 of 593 -- 부당노동행위 제 4 장 ┃373 가. 노조활동 지배･개입 338 복수노조 사업장에서 퇴직연금제 도입에 합의한 노동조합의 조합원에게만 퇴직연금제를 시행할 경우, 부당노동행위 해당여부 Q 질 의 ▶ 한국○○○○주식회사(이하 ʻ회사ʼ라 함) 퇴직연금 도입 현황 - 2011.5.2.∼5.3.: 당시 단일노조이던 A노조(산별노조)에서 퇴직연금제도 도입에 대해 조합원 찬반투표에 부쳐 부결됨(투표율 64%, 찬성률 42%) - 2011.5.15.: 회사 간부(1직급∼3직급) 대상으로 퇴직연금제도 도입(간부직원 개별동의) - 2011.7~8월: 기업별노조인 B노조와 C노조 설립 - 2011.12.22.: 회사는 B노조와 임금협약시 퇴직연금제도 도입 합의(합의내용: B노조 조합원 희망자에 한하여 퇴직연금제도를 도입한다) ※ 회사와 A노조도 임금협약(ʼ11.12.21.)을 별도로 체결하였으며 퇴직연금제도에 대한 협의는 없었음. - 2012.1.4.: 회사와 B노조는 퇴직연금제 도입기준일을 2012.1.15.로 정함. 퇴직연금제도 도입과 관련하여 2011.5월 A노조 찬반투표 결과 부결되었고, 회사와 B노조는 퇴직연금제 도입대상 범위를 제한적으로 합의하였으므로