이유
창구단일화를 하지 않고 개별교섭하기로 단체협약에 규정 하더라도 노조법 제29조의2 제1항 위반으로 효력이 없다 할 것임. (노사관계법제과-626, 2011.5.6.) ▣ 교섭창구단일화 절차는 복수의 노동조합이 허용되는 현행 노조법 체계하에서 헌법상 보장된 단체교섭권을 합리적으로 조정·제한하기 위한 것으로서 그 성격상 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석되어야 한다.【서울행법 2013. 12. 13. 선고 2013구합18995 판결, 대법원 2014. 10. 30. 선고 2014두38750 판결 (심리불속행)】 ▣ 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2제1항, 같은 법 시행령(이하 ʻ시행령’이라 한다)제14조의6제1항, 제14조의5의 내용과 함께 노동위원회법 제17조의2는 노동위원회는 처분결과를 당사자에게 서면으로 송달하여야 하고, 처분의 효력은 결정서 등을 송달받은 날부터 발생한다고 규정하고 있는 점, 교섭대표 자율결정기간은 기간이 경과하면 더는 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하거나 사용자가 개별교섭 동의를 할 수 없는 효력이 발생하므로 기간의 기산일은 당사자간에 다툼의 여지가 없을 정도로 명확하여야 하는 점 등에 비추어 보면, 시행령 제14조의5에 따른 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청하여 노동위원회가 결정을 한 경우에는 결정이 당사자에게 송달되어 효력이 발생한 날부터 교섭대표 자율결정기간이 진행한다. 【대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다84643, 84650 판결】 -- 341 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 304┃ 280 사용자의 동의에 의해 개별교섭 하는 노조가 교섭대표노동조합의 지위를 가지는지 Q 질 의 ▶ 창구단일화의 예외인 개별교섭에 사용자가 동의하여 2개 노조가 유효기간 1년의 임금협약을 체결함.(임금 복리후생 이외의 사항을 담은 2년 유효기간의 단체협약은 기한이 도래하지 않아 아직 미체결) ▶ 개별교섭으로 임금협약 체결한 이후 신설노조 설립 신설노조가 임금교섭 및 단체교섭 요구시 이에 응해야 하는지, 각각의 기한이 다른 바, 이를 적용하는 시점은 언제인지 단체협약과 임금협약이 구분되어 개별교섭을 하는 사업장의 경우에 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표지위(2년 ±)를 갖지 못하는 것인지 A 회 시 1. 교섭창구단일화 절차의 예외인 개별교섭은 교섭요구 노동조합이 확정된 때부터 14일 이내인 자율적 단일화 기간 내에 사용자가 개별교섭에 동의한 경우 가능하며, 개별교섭의 동의가 있는 경우 확정된 교섭요구 노동조합은 각각 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결할 수 있음. - 이 경우 노동조합은 노조법에 따른 교섭대표노동조합의 지위를 갖지 못하며, 이후 당해 사업(장)에서 최초로 도래하는 단체협약(임금협약 포함)의 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 차기 교섭창구단일화를 거쳐야 할 것임. 2. 아울러, 사용자의 개별교섭 동의 후 신설된 노동조합은 노조법 시행령 제14조의2 제1항에 따라 당해 사업(장)에서 최초로 도래하는 단체협약(임금협약 포함)의 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭요구를 할 수 있으므로 그 이전에 노동 조합이 교섭을 요구하는 경우 사용자는 이를 거부할 수 있을 것임. (노사관계법제과-1568, 2011.8.22.) -- 342 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃305 281 교섭대표노동조합 지위 포기 이후 개별교섭 가능 여부 Q 질 의 △△중앙회의 3개 노동조합이 교섭창구단일화 절차에 따라 A노조가 교섭대표노조로 선정되어 단체교섭 진행 중, 3개 노조가 각각 문서로 개별교섭을 요청하였는데 이러한 개별교섭이 가능한지 여부 A 회 시 1. 귀 법인에 조직된 A,B,C 3개의 노조가 참여하여 교섭창구단일화 절차를 거쳐 A노조가 적법하게 교섭대표노조로 결정되었다면, 귀 법인 내에 독립된 사업장의 존재 등 달리 볼 사정이 없는 한 A노조만이 교섭대표노조 지위 유지기간(단체협약을 체결하지 못하는 경우에는 교섭대표노조로 결정된 날부터 1년이 되는 날)까지 사용자와 단체교섭을 할 수 있으며, 그 교섭대표 지위를 포기하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다 할 것임. 2. 다만, 교섭대표노조로 결정된 A노조를 비롯한 모든 노조가 기존의 교섭창구단일화 절차에 의한 결정을 파기하는 것에 동의하고 사용자도 이에 동의하는 경우에는 다시 교섭창구단일화 절차를 진행하여 자율적단일화 기간에 사용자의 동의로 개별교섭을 하거나 새로운 교섭대표노조를 정하여 단체교섭을 할 수 있을 것으로 사료됨. (노사관계법제과-54, 2016.1.8.) -- 343 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 306┃ 나. 과반수 노동조합 결정 등 282 과반수 노조 통지에도 불구하고 사용자가 과반수 노조 공고를 하지 않은 경우 창구단일화 절차는 Q 질 의 자율적단일화 기간 만료 후 A노조는 과반수 노조임을 통보하였고, 사용자가 이를 받아들이지 않고, 유보입장을 취하고 있는 상태에서 B노조가 사측과 개별교섭을 주장하고 있으나 사용자가 개별교섭은 동의하지 않았다고 할 때, A노조가 과반수 노조의 지위를 법적으로 인정받을 수 있는지, 있다면 A노조는 노동위원회 결정이 있을 때까지 과반수 노조지위가 있는지 A 회 시 자율적단일화 기간(14일) 동안 사용자의 개별교섭 동의가 없었다면, 과반수 노동조합은 자율적 단일화 기간이 만료된 날부터 5일 이내에 사용자에게 과반수 노조임을 통지 하여야 하며 사용자는 통지를 받은 날부터 5일간 공고해야 함. - 이 경우 과반수 노동조합의 통지에도 불구하고 사용자가 계속 공고하지 않고 있다면, 노조는 당해 사업장 관할 지방고용노동관서에 사용자의 과반수노조 공고 불이행에 대한 조치를 요청하여 처리할 수 있을 것임. (노사관계법제과-2681, 2012.9.18.) Tip 지방노동관서의 지도 ◈ 사용자가 과반수노조 공고를 하지 않을 경우 지방노동관서는 사용자에게 부당노동행위(지배･개입)의 소지가 있음을 안내하며 공고이행 지도 -- 344 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃307 283 복수의 노동조합이 과반수노조임을 통지·공고하였으나 아무도 이의신청을 하지 않았을 경우 창구단일화 절차는 Q 질 의 A, B 노조가 서로 과반수 노조임을 통지하여 사측이 둘 다 과반수 노조임을 공고 하였으나 공고기간 중에 어느 노조도 노동위원회에 과반수노동조합 이의신청을 하지 않아 과반수 노조가 결정되지 않았고, 이에 사측에서 노조측에 공동교섭대표단 구성을 요청하였으나 답변이 없는 상황 A 회 시 1. 귀 질의와 같이 자율적 교섭대표 결정 기한 내에 사용자의 개별교섭 동의도 없었고, 교섭대표노동조합을 결정하지 못했으며, 자율적 공동교섭대표단 구성 및 통지를 기한 내에 하지 않은 경우에는 그 다음 교섭창구단일화 단계인 노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단 구성 단계로 넘어간다 할 것임. - 따라서 공동교섭대표단 구성에 참여할 수 있는 노조는 노조법 제29조의2 제5항에 따라 노동위원회에 공동교섭대표단 구성에 관한 결정을 신청할 수 있음. 2. 다만, 어느 노조도 노동위에 공동교섭대표단 구성 신청을 하지 않은 경우, 사용자가 교섭을 진행하기 위한 일방적 조치를 할 수는 없다고 사료되며 관할 지방관서에 교섭창구단일화 진행을 위한 지도를 요청하는 것이 바람직 할 것임. (노사관계법제과-1656, 2019.6.9.) Tip 공동교섭단 결정 단계에서 과반수 노조가 확인될 경우 ◈ 둘 이상의 노동조합이 각각 과반수 노동조합을 통지하고 각 공고기간 중 이의가 없을 경우 복수의 과반수 노동조합은 존재할 수 없으므로 공동교섭대표단 구성절차로 진행하고, 공동교섭대표단 구성과정에서 과반수 노동조합이 확인되면 그 노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정 ◈ 노동위원회는 조합원 수 산정 결과 과반수 노동조합이 확인될 경우에는 공동교섭대표단 구성을 중단하고 확인된 과반수 노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정 -- 345 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 308┃ 284 교섭에 참여한 어느 노조도 과반수 통지 및 자율적 공동교섭대표단 통지를 하지 않는 경우 창구단일화 절차는 Q 질 의 ▶ A노조: 기업 노조, 조합원 수 300여명, 임협 만료일: 2012.3.31. ▶ B노조: 산별 지부, 조합원 수 160여명, 임협 만료일:2012.3.31. ▶ 사측 교섭요구 사실공고(7.2.-7.9.), 참여노조 확정공고(7.10.-7.16., 참여노조 A노조, B노조) ▶ 자율적 교섭대표노동조합 결정기간(7.17.-7.31.) 중 A노조와 B노조 개별교섭 요청⇒ 사측 7.31. 양 노조에 개별교섭 부동의 통지 ▶ 과반수 노동조합의 통지 기한(8.1.-8.6.) 중 A노조 과반수 노조 미통지 A노조와 B노조가 자율적 교섭대표노동조합 결정기간 동안 교섭대표노동조합을 정하지 못하였고, 과반수 노조 통지도 하지 않는 등 교섭대표노동조합 결정기간이 도과한 후, 양 노조가 공동교섭대표노동조합을 구성 또는 A노조가 과반수 노조임을 사측에 통지할 경우 효력 여부 A 회 시 1. 노조법 제29조의2 제3항 및 동법 시행령 제14조의7에 따르면 자율적 교섭대표결정 기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 사용자의 개별교섭 동의를 얻지 못한 경우, 교섭창구단일화절차에 참여한 모든 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합은 자율적 교섭대표노동조합 결정 기한이 만료된 날부터 5일 이내에 사용자에게 과반수 노조라는 사실 등을 통지하여야 함. 2. 그러나 해당 기한 내에 과반수 노동조합의 통지가 없어 과반수 노동조합의 교섭대표 노동조합 확정 절차에 따른 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우, 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 자율적 교섭대표결정기한이 만료된 날부터 10일 이내에 자율적으로 공동교섭대표단을 구성하여 사용자에게 통지하여야 하며, - 해당 기한까지 공동교섭대표단 구성에 합의하지 못한 경우 노동조합의 일부 또는 전부는 노동위원회에 공동교섭대표단 구성에 관한 결정 신청을 하여야 함. -- 346 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃309 3. 따라서 귀 질의와 같이 자율적 단일화 기간 동안 교섭대표노동조합을 결정하지 못하고 사용자의 개별교섭 동의도 득하지 못하였으며, 그 이후 교섭에 참여한 어느 노동조합도 과반수 노동조합 통지 및 자율적 공동교섭대표단 구성 통지를 해당 기한 내에 하지 않은 경우에는 그 다음 교섭창구단일화 단계인 노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단 구성 절차로 넘어갈 것인바, 교섭 참여 노조는 관할 노동위원회에 공동교섭대표단의 구성에 관한 결정을 신청하는 것이 바람직 할 것임. (노사관계법제과-2992, 2012.10.29.) 285 과반수 노동조합을 노동위원회에서 결정한 경우 교섭대표노동조합으로 확정되는 시점 Q 질 의 과반수 노동조합에 대하여 그 과반수 여부에 대한 이의신청에 따라 노동위원회가 결정한 경우, 아래 3가지 경우 중 교섭대표노동조합으로 확정되는 시점 여부 - ⅰ) 노동위원회 심판회의일인지, ⅱ) 결정문 시행일인지, ⅲ) 회사가 결정문 수령받은 날인지 A 회 시 1. 노조법 시행령 제14조의7 제3항은 사용자가 공고한 과반수 노동조합에 대하여 그 과반수 여부에 대한 이의를 제기하려는 노동조합은 공고기간 내에 노동위원회에 이의신청을 하여야 하며, 이의신청이 없는 경우에는 그 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된다고 규정하고 있음. 2. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 노동위원회법 제17조의2는 노동위원회는 처분 결과를 당사자에게 서면으로 송달하여야 하고 처분의 효력은 결정서 등을 송달받은 날부터 발생한다고 규정하고 있는 점을 감안 하면, 노조법 시행령 제14조의7 제2항에 따른 사용자의 과반수 노동조합 공고에 대하여 다른 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청하여 노동위원회가 결정을 한 경우에는 그 결정이 당사자에게 송달되어 효력이 발생한 날이 교섭대표노동조합으로 확정된 날이라 할 것임(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다84643, 2013다84650 판결 참조) (노사관계법제과-2423, 2017.10.10.) -- 347 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 310┃ ▣ 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2제1항, 같은 법 시행령(이하 ‘시행령’이라한다)제14조의6제1항, 제14조의5의 내용과 함께 노동위원회법 제17조의2는 노동위원회는 처분결과를 당사자에게 서면으로 송달하여야 하고, 처분의 효력은 결정서 등을 송달받은 날부터 발생한다고 규정하고 있는 점, 교섭대표 자율결정기간은 기간이 경과하면 더는 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하거나 사용자가 개별교섭 동의를 할 수 없는 효력이 발생하므로 기간의 기산일은 당사자간에 다툼의 여지가 없을 정도로 명확하여야 하는 점 등에 비추어 보면, 시행령 제14조의5에 따른 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청하여 노동위원회가 결정을 한 경우에는 결정이 당사자에게 송달되어 효력이 발생한 날부터 교섭대표 자율결정기간이 진행한다. 【대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다84643, 84650 판결】 286 과반수노동조합 결정에 대한 중앙노동위원회 재심 진행 중인 경우 지방노동위원회 결정의 효력 Q 질 의 지방노동위원회의 과반수 노동조합 결정에 대한 중앙노동위원회 재심이 진행 중인 상황에서, 과반수 노동조합으로 결정된 노동조합과 교섭을 진행 할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나 - ｢노동조합 및 노동관계조정법(이하ʻ노조법ʼ)｣ 제29조의2 제7항에 따라 노동위원회의 과반수 노동조합에 관한 결정에 대한 불복 절차 및 효력은 중재재정의 불복절차인 노조법 제69조와 제70조제2항을 준용함. - 따라서 지방노동위원회의 과반수 노동조합에 관한 결정은 중앙노동위원회 재심신청에 의해 그 효력이 정지되지 않음. (노사관계법제과-1056, 2019.4.9.) -- 348 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃311 287 공동교섭대표단의 일부 교섭대표가 교섭을 요구하는 경우 교섭에 응할 의무가 있는지 Q 질 의 교섭창구단일화 과정을 통해 자율적으로 A노동조합과 B노동조합이 공동교섭대표단을 구성 - B노동조합 일방이 사용자에게 교섭요구를 하는 경우 사용자는 교섭을 거부할 수 있는지 - 단체협약 체결시 한쪽 노동조합의 서명으로도 효력이 발생하는지 여부 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법(이하 ʻʻ노조법ʼʼ)｣ 제29조의2 제2항 및 같은법 시행령 제14조의6 제1항에 따라 교섭요구 노동조합이 확정된 후 노동조합은 그 확정 또는 결정된 날로부터 14일 이내에 자율적으로 교섭대표노조를 정할 수 있으며, 이 경우 교섭대표노조 내의 의사결정방법 등에 대해서는 자율적으로 정할 수 있으며, 자율적 교섭대표노조의 대표자 등을 정해 사용자에게 통보하여야 할 것임. 2. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 교섭창구단일화 절차 중 자율적 단일화 기간에 창구단일화 절차에 참여한 A노동조합과 B노동조합의 각 노동조합 위원장을 대표자로 하는 공동교섭단을 구성하였다면, A노동 조합의 동의 없이 B노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하는 경우에 사용자는 교섭에 응할 의무가 없다고 사료되며, - 단체협약 체결권은 노조법 제29조제2항에 따라 교섭대표노조의 대표자에게 있으므로 귀 질의 상의 공동교섭단 대표자들이 사용자와 교섭하고 연명으로 서명 또는 날인 하여야 유효한 단체협약을 체결할 수 있을 것임. (노사관계법제과-1674, 2016.8.17.) -- 349 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 312┃ 3. 교섭대표노동조합 권한 및 의무 [법] 제29조(교섭 및 체결권한) ② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 ʻʻ교섭대표노동조합ʼʼ이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적인 이유없이 차별을 하여서는 아니된다. ② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다. ③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다. ④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다. [시행령] 제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등) ① 법 제29조의2 제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 다음 각 호의 구분에 따른 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. 1. 교섭대표노동조합으로부터 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우: 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날 2. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우: 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날 ② 제1항에 따른 교섭대표노동조합의 지위유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. ③ 법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날로부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 이 경우 제14조의2 제2항 및 제14조의3부터 제14조의9까지의 규정을 적용한다. 제14조의12(공정대표의무 위반에 대한 시정) ① 노동조합은 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합과 사용자가 법 제29조의4제1항을 위반하여 차별한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 공정대표의무 위반에 대한 시정을 신청할 수 있다. ② 노동위원회는 제1항에 따른 공정대표의무 위반의 시정 신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다. ③ 노동위원회는 제2항에 따른 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ④ 노동위원회는 제2항에 따른 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ⑤ 노동위원회는 제1항에 따른 공정대표의무 위반의 시정 신청에 대한 명령이나 결정을 서면으로 하여야 하며, 그 서면을 교섭대표노동조합, 사용자 및 그 시정을 신청한 노동조합에 각각 통지하여야 한다. ⑥ 노동위원회는 제1항에 따른 공정대표의무 위반의 시정 신청에 대하 조사와 심문에 관한 세부절차는 중앙노동위원회가 따로 정한다. -- 350 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃313 가. 교섭대표노동조합 지위유지기간 288 교섭대표노동조합의 지위유지기간 만료일 이전에 단체협약을 갱신하지 못한 경우 차기 창구단일화 시점은 Q 질 의 1. 2011.7월 경 교섭창구단일화 절차를 거친 사업장은 2011년도 보충임금협약(만료일 2011.12.31.)을 체결하여 교섭대표노동조합의 지위유지기간은 2012.12.31.까지임. 2. 2012년 임금협약과 만료된 단체협약(2011.12.31.)의 갱신을 위해 사용자와 교섭하고 있으나 교섭대표지위유지기간 동안 임금･단체협약을 체결하지 못하는 경우 새로운 교섭창구단일화 시점은 A 회 시 새로운 교섭대표노동조합 결정을 위한 교섭창구단일화는 기존 교섭대표노동조합의 지위유지기간 만료일 이후에 만료되는 단체협약의 3개월 전부터 개시하여야 할 것임. - 다만, 기존 교섭대표노동조합의 지위유지기간 만료일 이전에 단체협약의 유효기간이 만료되었으나 그 지위유지기간 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우라면 교섭대표노동 조합의 지위유지기간 만료일 다음날부터 교섭창구단일화 절차를 개시하여야 할 것임. (노사관계법제과-3208, 2012.11.26.) 289 1년 동안 단체협약을 체결하지 못하였으나 다른 노동조합의 교섭요구가 없는 경우 교섭대표노동조합의 지위 유지 여부 Q 질 의 교섭대표노동조합으로 결정된 후 1년 동안 단체협약을 체결하지 못하였으나, 어느 노동조합도 교섭요구를 하지 않아 계속 교섭을 진행 후 단체협약을 체결함. - 이러한 경우 교섭대표노동조합의 지위유지기간은 어떻게 되는지 -- 351 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 314┃ A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 시행령 제14조의10 제3항은 교섭대표노동조합으로 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다고 규정하고 있음. - 귀 질의의 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 어느 노동조합도 교섭요구가 없는 상태에서 단체협약(임금협약 포함)을 체결하였다면 그 단체협약의 효력발생일로부터 2년간 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다 할 것임. (노사관계법제과-2344, 2013.9.5.) 290 교섭대표노동조합 지위유지기간 동안 조합원 수가 변동되는 경우 교섭대표노동조합의 지위 유지 여부 Q 질 의 1. 교섭창구단일화절차를 통해 결정(2011.9.21.)된 교섭대표노동조합 A가 있는 경우 교섭 대표노동조합 지위유지기간 중 신규 설립된 B노조가 최초로 교섭을 요구할 수 있는 시기, 즉 B노조의 교섭요구에 대해 사용자가 응해야 하는 시점을 언제로 보아야 하는지 2. B노조가 총 조합원 수의 과반수를 넘는지에 따라서 변동되는 사항이 있는지 3. A노조의 임금협약은 2011.1.1.-2011.12.31., 단체협약은 2010.12.22.-2012.12.21.인 경우 B노조가 최초 교섭을 요청할 수 있는 시기는 언제인지 A 회 시 1. 노조법 제29조제2항 및 같은 법 시행령 제14조의10에 따라 교섭대표노동조합은 그 지위유지기간 중 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합과 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐. 2. 따라서 교섭대표노동조합의 지위유지기간 중 신설된 노조는 사용자에 교섭요구를 할 수 없다 할 것이며, 신설노조는 교섭대표노동조합의 지위유지기간이 끝나는 날 이후에 만료되는 단체협약(임금협약 포함)의 갱신을 위한 교섭요구 시점부터 사용자에게 교섭 요구가 가능하다 할 것임. 3. 한편 교섭대표노동조합은 그 지위유지기간 동안 조합원 수가 변동되더라도 교섭대표 노동조합의 지위는 유지된다 할 것임. (노사관계법제과-2255, 2012.8.2.) -- 352 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃315 291 노동조합 조직형태가 변경되는 경우 교섭대표노동조합의 지위 유지 여부 Q 질 의 1. ○○버스지부와 동 지부의 산하 단위 분회는 2012년 하반기부터 지역노조로 조직형태 변경을 추진하여 13개 단위 분회가 지역노조 지부로 조직형태를 완료함. 2. 13개 분회가 조직형태 변경 전 창구단일화절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정된 경우 조직형태 변경이후 교섭대표노동조합의 지위를 계속 유지하는지 A 회 시 1. 노동조합의 조직형태 변경이란 노동조합이 그 실체의 동일성을 유지하면서 노동조합의 종류를 변경하여 구성원의 자격과 그 결합방식을 바꾸는 것으로, 적법하게 조직형태를 변경한 경우에는 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다고 할 것임.(대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결 참조) 2. 따라서 질의와 같이 기업별노조로서의 실질을 갖추고 설립신고증을 교부받은 귀 연맹 ○○버스지부 산하 A분회가 해당 사업(장)에서 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표 노동조합이 된 후에 ○○시버스노동조합 A지부로 적법하게 조직형태를 변경하였다면, 그 실체의 동일성은 유지되므로 노조법 시행령 제14조의10에서 규정하고 있는 기간까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다고 할 것임. (노사관계법제과-331, 2013.1.29.) -- 353 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 316┃ 292 노동조합 조직형태 변경 또는 조합원 전원 탈퇴시 교섭대표노동조합 지위 유지 여부 Q 질 의 甲사업(장)에서 교섭창구단일화 절차를 통해 A산별노조의 지부와 B기업별노조가 연합하여 교섭대표노조로 결정된 후에 A산별노조의 지부가 조직형태를 변경하거나 A산별 노조 지부의 조합원들이 전원 A산별노조를 탈퇴한 경우 교섭대표노조 지위를 유지 하는지 여부 A 회 시 1. 노동조합의 조직형태 변경이란 노동조합이 그 실질적 동일성을 유지하면서 노동조합의 종류를 변경하는 것으로, 적법하게 조직형태를 변경한 경우에는 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계하는 것임. - 따라서 甲사업(장)의 A산별노조 지부가 노조법 및 노조 규약에서 정한 적법절차에 따라 기업별노조 등으로 조직형태를 변경한 경우라면, B기업별노조와 연합에 의해 인정된 교섭대표노조 지위를 노조법 시행령 제14조의10에 따른 기간까지 유지할 것임. - 다만, A산별노조 지부의 조합원들이 전원 A산별노조를 탈퇴한 경우에는 B기업별노조만이 노조법 시행령 제14조의10에 따른 기간까지 교섭대표노조의 지위를 유지할 것임. (노사관계법제과-619, 2015.3.23.) 293 복수의 단체협약을 같은 날 체결시 교섭대표노동조합 지위유지기간 산정의 기준이 되는 단체협약 Q 질 의 교섭대표노동조합과 사용자가 유효기간이 다른 임금협약과 단체협약을 2016.1.22. 체결하였다면 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 산정하는데 기준이 되는 협약은 - 임금협약 유효기간 : 2015.3.1.~2016.2.29. - 단체협약 유효기간 : 2016.1.22.~2018.1.21. -- 354 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃317 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법 시행령｣ 제14조의10 제1항에 따라 교섭대표노동조합은 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약(임금협약)의 효력발생일로부터 2년간 교섭대표노동조합의 지위가 유지됨. - 이와 관련하여, 교섭대표노동조합과 사용자가 같은 날에 유효기간이 다른 단체협약과 임금협약을 체결한 경우라면 교섭대표노동조합 외의 여러 노동조합 근로자의 노동기본권 보장과 소수노조 등의 교섭권이 지나치게 제한되는 상황을 방지하기 위해 효력발생일이 먼저 시작되는 협약을 기준으로 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 산정하여야 할 것임.(같은 취지, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2017마5644 결정) 2. 귀 질의와 같이 교섭대표노동조합과 사용자가 2016.1.22. 임금협약(유효기간: 2015.3.1.~ 2016.2.29.)과 단체협약(유효기간: 2016.1.22.~2018.1.21.)을 체결하였다면 교섭대표노동 조합의 지위유지기간은 효력발생일이 먼저 시작되는 단체협약을 기준으로 산정하여 2017.2.28.까지이며, - 차기 교섭창구단일화 절차는 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날인 2016.12.1.부터 가능 하므로, 이 날부터 노동조합은 사용자에게 단체협약 갱신을 위한 교섭요구를 할 수 있고, 사용자는 교섭요구를 받으면 즉시 교섭요구사실 공고 등 교섭창구단일화 절차를 진행하여야 할 것임. (노사관계법제과-112, 2018.1.10.) ▣ 1. 유효기간의 시작일을 기준으로 교섭대표노동조합의 지위유지기간을 정하지 않으면, 한번 교섭대표노동조합으로 결정된 노동조합이 지나치게 장기간 동안의 근로조건 및 노동관계에 관하여 협약을 체결할 권한을 갖게될 가능성이 생기고, 이는 소수 노동조합의 단체교섭권 등을 과도하게 제한하는 것이어서 허용될 수 없다. 2. 만일 기업별노조의 교섭대표노동조합 지위 유지기간을 유효기간 시작일이 빠른 제2단체협약에 따라 결정하지 않고, 유효기간 시작일이 늦은 제1단체협약에 따라 결정하게 되면 기업별노조는 2017년 임금협약에 관한 단체교섭권도 행사할 수 있게 되어 결국 3년 동안의 근로조건에 관한 협약권을 갖게 되고 이는 쟁점규정의 취지에 반한다. 3. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 첫 번째로 단체협약을 체결하면서 동시에 2개의 단체협약을 체결한 경우 그 유효기간 시작일이 빠른 단체협약을 첫 번째로 체결한 단체협약으로 보아 이를 기준으로 교섭대표노동조합 지위 유지기간을 정하여야 한다고 해석하는 것이 쟁점규정의 문언 및 교섭창구 단일화 제도의 취지에 맞고, 합리적이다.【부산고법 2017. 6. 7. 선고 2017라10013 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2017마5644 판결】 -- 355 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 318┃ 294 교섭창구단일화 절차를 매년 실시하여야 하는지 Q 질 의 2011년 교섭창구단일화 절차를 거쳤음에도 불구하고 2012년 단체교섭을 위해 교섭창구 단일화 절차를 다시 거쳐야 하는지 A 회 시 교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합은 노조법 시행령 제14조의10 제1항에 따라 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약 (임금협약 포함)의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 교섭대표노동조합의 지위가 유지되며, 동 기간 동안에는 교섭창구단일화 절차 없이 만료일이 도래하는 단체협약(임금협약 포함)에 대하여 교섭할 수 있음. (노사관계법제과-555, 2012.2.22.) 295 단체협약 소급 적용시 교섭대표노동조합의 지위유지기간은 Q 질 의 교섭대표노동조합이 2011.9.30. 단체협약을 체결하면서 유효기간을 2010.1.1.~ 2011.12.31. 까지 정한 경우 교섭대표노동조합의 지위유지기간은 A 회 시 1. 단체협약의 유효기간 소급 여부는 당사자 자율에 따라 결정할 사안으로 교섭대표 노동조합으로 결정된 노조가 단체협약을 체결하면서 그 유효기간을 소급하여 적용하는 것은 가능할 것이나, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간은 노조법 시행령 제14조의 10에 따라 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 약 2년이므로 단체협약을 소급 적용하는 경우에는 소급 적용일로부터 2년으로 보아야 할 것임. 2. 따라서 귀 질의와 같이 2011.9.30. 단체협약을 체결하면서 단체협약의 유효기간을 2010.1.1. 부터 2011.12.31.까지 정하였다면 차기 교섭창구단일화를 위한 교섭요구는 2011.10.1. 부터 가능하다 할 것임. (노사관계법제과-540, 2011.4.29.) -- 356 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃319 296 단수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차를 거친 경우 교섭대표노동조합의 지위가 인정되는지 여부 Q 질 의 △△공사는 단수 노조 사업장으로 매년 교섭창구단일화 절차를 거쳐 임금교섭을 진행하여 체결(단체교섭은 2년마다 진행) - 단수노조가 교섭창구단일화 절차를 거친 경우 교섭대표노조의 지위가 인정될 수 있는지 여부 - 노사간에 합의하여 교섭개시 시점을 임금협약 만료일 3개월보다 이전부터 진행하여 체결할 수 있는지 여부 - 신설노조가 설립된 경우 언제부터 교섭을 요구할 수 있는지 A 회 시 1. 교섭창구단일화제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있으며, - 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 고유한 의의(意義)를 찾기 어려울 것임. - 따라서, 교섭창구단일화 절차의 취지, 체계 및 관련 규정 등을 종합하여 보면 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합이 노동조합 및 노동관계조정법 (이하 ʻ노조법ʼ이라 함) 및 그 시행령이 정한 교섭창구단일화 절차를 거쳤더라도 교섭대표 노동조합의 지위를 취득할 수는 없다할 것임.(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 참조) 2. 또한, 노조법 시행령 제14조의2 제1항에서 노동조합은 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있다고 정하고 있으므로 법상 교섭요구 시기 이전에 단체(임금)협약을 갱신 체결하는 것은 신설노조의 교섭권을 침해한다고 볼 수 있으며 - 사업장 내 신설노조가 설립되어 복수노조 사업장이 된 경우 기존 단수노조의 교섭대표 노동조합의 지위는 인정되지 않으므로 신설노조는 최초 도래하는 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구가 가능할 것임. (노사관계법제과-1142, 2020.4.23.) -- 357 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 320┃ ▣ 1. 교섭창구단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구 노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다. 나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다. 그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다. 결국, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다. 2. 피고보조참가인이 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 원고와 단체교섭을 하고 2013년 단체협약을 체결할 당시 원고 사업장에 존재하던 노동조합은 참가인이 유일하였으므로, 참가인은 교섭대표노동조합의 지위에 있지 아니하여 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 보장받을 수 없고, 따라서 원고가 이후 새롭게 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 확정된 다른 노동조합과 2014년 단체협약을 체결하면서 참가인의 단체교섭 요구를 거부한 것은 참가인에 대한 관계에서 부당노동행위에 해당하지 아니한다.【대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결】 297 복수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차에 단수노조만 참여한 경우 단수노조가 교섭대표노동조합의 지위를 가지는지 여부 Q 질 의 B노조의 신설로 복수노조가 된 사업장에서 A노조가 임금교섭 요구하여 사용자가 노동조합 교섭요구 사실공고를 하였으나, B노조가 공고기간 내에 참여하지 않아 A노조만 교섭에 참여하였다고 교섭요구노동조합 확정공고를 함 - 복수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차를 거친 결과 단수노조만 참여하게 된 경우, 단수노조가 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 있는지 여부 A 회 시 1. 대법원은 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미하다고 판시하고 있음.(대법 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 참조) 2. 따라서, 대법원 판례 취지와 같이 하나의 사업(장)에 복수의 노조가 존재하여 교섭창 구단일화 절차의 전제조건을 충족하였으나 B노조가 스스로 교섭에 참여할 수 있는 기회를 포기하여 불가피하게 A노조만이 교섭요구노조로 확정된 경우 - A노조의 교섭대표노동조합 지위를 인정하지 않는다면 노조와 사용자의 반목･갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용증가 등의 문제를 발생시켜 교섭창구단일화제도의 입법취지를 저해하는 결과를 발생시킬 우려가 있으므로 A노조가 교섭대표노조의 지위를 갖는 것이 타당. (노사관계법제과-1141, 2020.4.23.) -- 358 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃321 참고 단수노조의 교섭대표노조 지위 변경에 따른 사례별 Q&A *노사관계법제과-1095 (2020.4.20.) 복수노조 사업장에서 교섭대표노조 지위 ➢ (사례 1) 복수노조가 존재(휴면노조 포함)함에도 교섭창구단일화 절차에 단수노조만 참여한 경우 해당 단수노조 는 교섭대표노조 지위를 가지는지? ◦ 교섭창구단일화 절차는 ʻ노조가 2개 이상인 경우(복수노조)ʼ를 전제로 하고 있다는 것이 대법원의 입장 ◦ 따라서 복수노조라는 전제가 충족된 상황에서 다른 노조가 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않아 - 해당 단수노조가 교섭대표노조로 결정되었다면, 해당 노조는 교섭대표노조 지위*를 가짐 * (교섭대표노조 지위 유지기간) 교섭대표노조 결정 후 체결한 첫 단협 유효기간이 2년인 경우 그 단협 유효 기간 만료일, 2년 미만인 경우 그 단협의 효력 발생일로부터 2년 ◦ 노조 활동을 하지 않는 휴면노조라도 노동委 의결을 거쳐 해산되기 전까지는 적법한 노조이므 로 - 휴면노조를 포함한 2개 이상 노조가 있음에도 하나의 노조만 교섭창구단일화 절차에 참여한 경우 해당 노조는 교섭대표노조 지위를 가짐 예시 ◾ 甲사업장에 A, B노조 존재 → ʼ20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(ʻ20.1.7~1.14., B노조* 미참여) → 교 섭요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → A노조 교섭대표노조 지위 인정 * B노조가 휴면노조인 경우에도 노동委 의결을 거쳐 해산되기 전이라면 동일 단체협약*이 체결된 후 신설노조의 교섭 요구 * 동 지침의 ʻ단체협약ʼ은 임금협약 포함하며, 단수노조인 경우 교섭창구단일화는 ʻʻ임의절차ʼʼ임 ➢ (사례 2) 단수노조가 단체협약을 체결한 후 새 노조가 신설되어 단체교섭을 요구하는 경우 ◦ 기존 노조와 체결한 단체협약이 유효하므로 사용자는 새 노조의 교섭요구에 응할 의무는 없음 (노조법시행령 제14조의2 제1항) ◦ 다만, 기존 노조의 교섭대표노조 지위는 인정되지 않으므로 새 노조는 먼저 도래하는 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구 가능(노조법시행령 제14조의2 제1항) 예시 ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ʼ20.1.7 A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(ʼ20.1.7.~1.14.) → 교섭요구노조 확정공 고(1.15.~1.20.) → ʼ20.3.5. 단체협약 체결(임협 ʼ20.3.5~ʼ21.3.4., 단협 ʼ20.3.5.~ʼ22.3.4.) → ʼ20.4.1 B노조 설립 → ʼ 20.12.5.부터 B노조 교섭요구 가능 -- 359 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 322┃ 단체협약 체결 전, 신설노조의 교섭 요구 ➢ (사례 3) 단수노조와 사용자가 단체교섭 중 일부 사항을 합의하여 서명 또는 날인하고 나머지 사항에 대해 계속 교섭을 진행하던 중 새 노조가 신설되어 단체교섭을 요구하는 경우 ◦ 노조법 제29조의2 제1항에 따라 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 하는 대상에 해당하므로 노사는 교섭대표노조를 결정한 후 다시 단체교섭을 진행하여야 함 ◦ 이 경우 새 노조가 설립되기 전 기존 단수노조와 사용자가 노조법 제31조에 따라 서명 또는 날인하는 등 형식적 요건을 갖추어 합의한 사항이 있는 경우라면 그에 대한 효력을 부인하기 는 어려울 것임 ◦ 다만, 교섭대표노조는 노조법 제29조제2항에 따라 교섭참여노조 모두에게 적용할 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 - 기존 단수노조가 교섭참여노조인 경우에는 사용자의 동의와 공정대표의무에 위반하지 않는 범위 내에서 단수노조와 합의한 사항을 변경하는 것은 가능하다 할 것임 예시 ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ʼ20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(ʼ20.1.7.~1.14.) → 교섭요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → ʼ20.3.5. A노조와 일부사항 노사합의(징계위원 구성･징계절차, 노조사무실 제공 등) 후 단체교섭 계속 진행 → ʼ20.4.1. B노조 설립 및 교섭요구 → 단체교섭 중지 및 교섭창구단일화 절차 진행 ➢ (사례 4) 단수노조가 단체교섭 진행 중 새 노조가 설립된 경우 새로이 교섭창구단일화 절차를 진행하는 경우 그 시점은 언제부터 인지? ◦ 사용자는 어느 한 노조(기존 노조 또는 새 노조)의 교섭요구가 있는 경우 교섭요구사실 공고 등 교섭창구단일화 절차를 개시해야 함 예시 ◾ 甲사업장에 A노조 존재(단협유효기간 ʼ18.4.1.~ ʼ20.3.31.) → ʼ20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실 공고(ʼ20.1.7.~1.14.) → 교섭요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → ʼ20.2.1부터 단체교섭 진행중 → ʼ20.4.1. B노조 설립 → ʼ20.4.10. B노조 교섭요구 → ʼ20.4.10. 교섭요구사실 공고 ➢ (사례 5) 노사가 노동위원회 조정서를 수락하여 서명･날인(또는 중재재정)하였으나 아직 단체협약 체결의 형식적 조인행위가 없는 상황에서 새 노조가 설립되어 단체교섭을 요구하는 경우 ◦ 노조법 제61조 및 제70조에 따라 조정서나 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가지므로 단 체협약이 있는 경우에 해당 - 사용자는 새 노조의 교섭요구에 응할 의무는 없음 ◦ 다만, 기존 노조의 교섭대표노조 지위는 인정되지 않으므로 새 노조는 먼저 도래하는 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구 가능(노조법시행령 제14조의2 제1항) 예시 ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ʼ20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(ʼ20.1.7~1.14.) → 교섭요구노조 확정 공고(1.15~1.20.) → ʼ20.2.1.부터 단체교섭 진행 → ʼ20.3.20. 조정신청 → ʼ20.3.30. 조정안 수락･서명(ʼ20.4.10. 단 협체결 등 조인식 예정) 또는 중재재정 → ʼ20.4.1. B노조 설립 및 교섭요구 → 단체협약 유효기간 만료일 이 전 3개월 전부터 교섭요구 가능 -- 360 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃323 쟁의행위 ➢ (사례 6) 단수노조가 노동위원회 조정절차를 진행하는 중 새 노조가 설립되어 단체교섭을 요 구하는 경우 ◦ 새 노조가 설립되어 복수노조 사업장이 된 이상 교섭대표노조를 정하여 단체교섭을 진행해야 함(노조법 제29조의2 제1항) ◦ 따라서 노동위원회는 조정을 종료(행정지도)하고 노사는 새로이 교섭창구단일화 절차를 진행 하여 교섭대표노조를 결정하여야 함 예시 ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ʼ20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(ʼ20.1.7.~1.14.) → 교섭요구노조 확정 공고(1.15.~1.20.) → ʼ20.2.1.부터 단체교섭 진행 → ʼ20.3.25. 조정신청 → ʼ20.4.1. B노조 설립 및 교섭요구 → 노 동위 조정종료 및 교섭창구단일화 절차 진행 ➢ (사례 7) 단수노조가 쟁의행위 중 새 노조가 설립되어 단체교섭을 요구하는 경우 ◦ 새 노조가 설립되어 복수노조 사업장이 된 이상 노사는 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대 표노조를 결정한 후 교섭을 진행해야 함(노조법 제29조의2 제1항) ◦ 이때 단수노조가 법에서 정한 절차에 따라 정당하게 쟁의행위를 하고 있는 경우이면 - 새로운 노조가 설립되었다는 이유만으로 이를 중단시키는 것은 노동3권 보장 및 노사관계의 계속성 측면에서 합리적인 것으로 보기 어려움 ◦ 다만, 노조법 제29조의2에 따라 교섭대표노조가 결정되면 그 노조만이 단체교섭과 쟁의행위를 할 수 있으므로 - 교섭대표노조가 결정된 이후에는 새로이 선출된 교섭대표노조 중심으로 쟁의행위가 이루어져 야 하며 기존의 단수노조의 쟁의행위는 정당하다고 하기 어려운 것임 예시 ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ʼ20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(ʼ20.1.7.~1.14.) → 교섭요구노조 확정 공고(1.15.~1.20.) → ʼ20.2.1.부터 단체교섭 진행 → ʼ20.3.20. 조정신청 → ʼ20.3.31. 조정중지 → ʼ20.4.1. 찬반투 표 가결 및 쟁의행위 돌입 → ʼ20.4.15. B노조 설립 및 교섭요구 → ʼ20.5.15. B노조, 교섭대표노조결정(A노조 쟁의행위 중단) -- 361 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 324┃ 나. 교섭대표노동조합의 협약체결권 및 적용범위 298 교섭대표노동조합이 유효기간이 남은 단체협약에 대해 사용자와 교섭하는 것이 신설노조의 교섭권을 침해하는 것이 아닌지 Q 질 의 ▶ 임금협약은 1년(ʼ10.1.1.-ʼ10.12.31.), 단체협약은 2년(ʼ10.1.1.-ʼ11.12.31.)임. ▶ 교섭대표노동조합은 임금협약 유효기간이 만료되어 현재 임금협약과 단체협약을 묶어 교섭요구를 준비하고 있음. 복수노조 매뉴얼은 ʻ교섭을 요구할 수 있는 단체협약 유효기간 만료일 3개월 이전에 교섭(단체협약 개정)을 요구하는 것은 교섭권한을 남용하는 것으로 사용자는 이를 거부할 수 있음ʼ을 명시하고 있음. 임금협약 만료기간과는 별개로 단체협약의 유효기간 만료 3개월 이전 시점이 도래하지 않았음에도 동시에 교섭요구를 할 수 있는지 A 회 시 1. 교섭대표노동조합이 확정된 후에는 노조법 시행령 제14조의10에 따라 2년간 교섭대표 노동조합의 지위가 유지되므로 유효기간이 만료된 임금협약과 유효기간이 2011.12.31. 까지인 단체협약의 갱신을 위한 교섭을 일괄하여 실시할 수 있음. - 이 경우 기존 단체협약의 만료일 이전 3개월이 되는 날보다 더 이전에 당사자간 합의로 교섭하더라도 아래 2항에서 보는 바와 같이 신설노조의 교섭권 침해 문제는 발생하지 않는다 할 것임. 2. 교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합은 노조법 시행령 제14조의10 제1항에 의한 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 동안 사용자와 교섭하고 단체협약 (임금협약 포함)을 체결할 권한을 가지며, 교섭대표노동조합이 결정된 이후 신설된 노동조합은 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 끝나는 날 이후에 만료되는 단체협약 (임금협약 포함)의 갱신을 위한 교섭요구 시점부터 사용자에게 교섭요구가 가능하다 할 것임. (노사관계법제과-1567, 2011.8.22.) Tip ◈ 위 질의회신은 복수노조 사업(장)에서 교섭창구단일화 절차를 거쳐 확정된 교섭대표노동조합이 지위유지기간 내에 유효기간이 만료하는 임단협이 존재하는 경우임. -- 362 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃325 299 소수노동조합과 사용자가 간담회를 개최하는 경우 교섭대표노동조합의 단체교섭권을 침해하는지 여부 Q 질 의 사용자가 소수노동조합 또는 직종별(비노조원 포함)로 간담회 등을 개최하는 경우 교섭 대표노동조합의 단체교섭권을 침해하는지 여부 A 회 시 1. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조제2항에 따라 교섭창구단일화 절차를 통해 결정된 교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 및 조합원을 위해 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 갖음. 2. 귀 사안의 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, - 사용자가 조직문화 개선 및 원활한 조직운영 등을 위해 전체 근로자의 애로사항 등 다양한 의견을 수렴하고 개선방안을 마련하기 위한 간담회 등을 개최하는 것은 가능하다 할 것임. - 다만, 간담회 등에서 근로조건에 관한 사항에 대하여 사실상 교섭･결정하는 등 간담회 등이 교섭대표노동조합의 단체교섭권을 침해하는 방식으로 운영되어서는 아니될 것임. (노사관계법제과-2467 2019.9.18.) ▣ 교섭창구단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다.【대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결】 -- 363 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 326┃ 300 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합이 교섭대표노동조합에게 인준투표를 요구할 경우 사용자가 이를 제재할 수단이 있는지 Q 질 의 1. 사용자와 교섭대표노동조합이 단체교섭에 잠정합의한 이후, 교섭에 참여한 노동조합이 그 노동조합의 규약을 이유로 총회 의결 등의 인준투표 절차를 요구하거나 강행할 경우, 사용자가 이를 제재할 수 있는 현실적 수단에는 어떠한 것이 있는지 2. 노조법 제16조(총회의 의결사항) 제1항 중 ʻ3. 단체협약에 관한 사항ʼ은 어떠한 사항을 의미하는지 A 회 시 1. 노조법 제29조 제2항은 동법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 규정하고 있음. 2. 따라서 질의와 같이 교섭대표노동조합의 대표자가 사용자와 단체교섭을 한 결과 합의에 이른 사항에 대하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노조의 조합원 총회 의결을 거치는 것과 이러한 인준투표를 규정한 규약은 교섭대표노동조합 및 사용자의 단체협약 체결권을 제한하는 것으로 법에 위반되어 효력이 없다 할 것이며, 아울러 동법 제16조 제1항 3호에 규정된 총회의 의결사항 중 ʻ단체협약에 관한 사항ʼ은 단체협약에 포함될 사항 등을 의미하는 것으로 단체협약 체결권은 여기에 포함되지 않는다 할 것임. (노사관계법제과-900, 2011.6.3.) ▣ 1. 노동조합 대표자의 단체협약체결 권한을 전면적･포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상, 노동조합 대표자가 단체교섭 전에 또는 단체교섭 과정 중에 사용자와의 협상에 필요한 협약안을 총회 또는 대의원회 결의를 통해 확정하도록 하거나 의견수렴의 일환으로 위와 같은 결의를 거치도록 하는 정도의 절차적 제한을 가하는 것은 허용된다. 2. 교섭대표노조 대표자가 위와 같은 목적으로 교섭대표노조의 총회 또는 대의원회 결의절차를 거치기로 하였다면, 단체협약체결 권한의 전면적·포괄적 제한이 아닌 이상 소수노조 조합원에게도 동등하게 절차에 참여할 기회를 부여하거나 소수노조 조합원의 찬반의사를 교섭대표노조 조합원의 것과 동등하게 취급할 의무를 부담한다. 교섭대표노조 대표자가 소수노조 조합원에게만 위와 같은 절차참여권을 부여하지 않았다면, 이는 공정대표의무를 위반한 것이다.【서울고법 2017. 8. 18. 선고 2016나2057671 판결, 대법원 계류중(2017다263192)】 -- 364 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃327 301 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 창구단일화절차에 참여한 산별노조 분회 조합원에게도 적용되는지 Q 질 의 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약에 대해서 교섭창구단일화에 참여한 산별노조 분회가 이의를 제기하고 있는 바, 사용자가 동 단체협약의 시행을 촉구한다면 부당노동 행위에 해당되는지 A 회 시 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 교섭창구 단일화절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 된 기업별노조와 사용자가 임금협약을 체결하여 기존 산별노조 분회의 임금협약에 규정된 근무형태를 변경하였다면 교섭창구 단일화 절차에 참여한 산별노조 분회 조합원들도 동 변경된 근무형태를 따라야 할 것으로 사료되며, 이 경우 사용자가 기존 산별노조 분회 조합원들에게 동 변경된 임금협약상의 근무형태를 따르도록 촉구한 것만으로 부당노동행위에 해당한다 하기는 어려울 것임. (노사관계법제과-474, 2012.2.13.) -- 365 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 328┃ 302 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약의 조합원 자격제한 조항이 창구단일화 절차에 참여하지 않은 노조에게 적용되는지 Q 질 의 ▶ 2011.7.1. 복수노조제도 시행에 따라 교섭창구단일화 절차를 진행하여 2011.7.19. A노동조합을 교섭 대표노동조합으로 확정 ▶ 사용자와 교섭대표노동조합은 2012.3.9. 단체협약을 체결하였고, 단체협약 내용 중 보직자의 자격 제한 규정이 있음. 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약 내용 중 ｢조합원의 자격 제한｣에 대한 규정이 B노조에게도 적용되는지 A 회 시 1. 단체협약은 체결당사자에게 적용되는 것이 원칙이나, 당해 사업(장)의 동종 근로자 반수 이상이 조합원으로 가입하고 있는 등 노조법 제35조의 일반적구속력 적용요건을 충족 한다면 노동조합이 체결한 단체협약의 근로조건 등 규범적인 부분은 타 노동조합의 조합원을 포함한 당해 사업장의 전체 동종 근로자에 대해 적용된다 할 것임. 2. 귀 사안의 경우 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 일반적구속력 요건이 해당된다 하더라도 그 단체협약의 ｢조합원 자격 제한 조항｣은 근로조건에 관한 사항에 해당하지 않아 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 다른 노조에게는 적용되지 않는다 할 것임. (노사관계법제과-1362, 2012.4.18.) -- 366 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃329 303 교섭창구단일화에 불참한 기존 노조가 체결한 단체협약은 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약으로 변경되는지 Q 질 의 ▶ 2012.1.9. A노조(신규노조)의 교섭요구 ▶ 2012.1.9.∼1.17. 사용자 교섭요구사실 공고, B노조(기존노조) 불참 ▶ A노조 교섭대표노동조합으로 결정 교섭창구단일화에 불참한 기존 노조가 체결한 단체협약은 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약으로 변경되는지 A 회 시 교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합은 노조법 시행령 제14조의10에 따른 평균 2년간의 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 동안 임금･단체협약을 체결할 권한을 가지므로 사용자의 동의가 있다면 임금협약뿐만 아니라 단체협약의 체결도 가능하다 할 것임. - 기존노조가 교섭창구단일화에 참여한 경우 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약 (임금협약 포함)은 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합에게 그 효력이 미치며, 기존노조의 단체협약은 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약으로 대체될 것이며 - 기존노조가 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 경우라면 교섭대표노동조합은 기존노조의 단체협약(임금협약 포함)을 변경할 권한은 없으며 기존노조의 단체협약 (임금협약 포함)은 그 유효기간까지만 효력(자동갱신･연장 조항 및 노조법 제32조 제3항에 따른 여후효 불인정)이 인정되고 기존노조는 사용자에게 새로운 단체협약 (임금협약 포함) 체결을 위한 교섭을 요구할 권리는 없다 할 것임. (노사관계법제과-553, 2012.2.22.) -- 367 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 330┃ 304 교섭대표노동조합이 유효기간이 남아있는 기존 산별노조 분회의 단체협약을 대체하는 새로운 단체협약 체결 가능여부 Q 질 의 ▶ 노조현황 및 임금･단체협약 체결 현황 노조명 설립일 조합원 수 임협 체결일 임협 만료일 A노조 2009.1.16. 113 2010.10.12. 2011.9.30. B노조 2011.7.1. 104 - - C노조 2011.7.1. 29 - - ▶ 3개의 노조가 모두 참여한 창구단일화 절차에서 B노조와 C노조가 연합하여 교섭대표노동조합으로 결정됨. ▶ 교섭대표노동조합은 2011.9.8. 임금협약(유효기간 만료일 2012.9.30.)을 체결하면서 기존 A노조가 체결한 단체협약 내용의 일부를 변경하는 내용으로 보충협약 체결 2011년도 임금협약 체결을 위하여 교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동 조합이 복수노조제도 시행 이전 기존노조가 체결한 단체협약의 내용을 변경하는 보충 협약을 체결할 권한이 있는지 A 회 시 1. 복수노조 사업장에서 교섭대표가 된 노조는 교섭대표노동조합 지위 유지기간 동안에 교섭창구단일화 절차의 원인이 된 협약 외의 다른 협약에 대해서도 교섭 및 체결권을 행사할 수 있다 할 것이며, 새로이 체결된 협약은 창구단일화 절차에 참여한 모든 노조에 적용되므로 동 절차에 참여한 기존 노조가 체결한 협약을 대체하게 됨. 다만, 기존의 단체협약의 유효기간 동안에는 평화의무가 있으므로 이를 대체하는 새로운 단체협약 체결을 위해서는 사용자의 동의가 있어야 하며, 그 내용이 공정대표의무에 위반하지 않아야 할 것임. 2. 따라서 귀 질의와 같이 산별노조 분회가 있어온 사업(장)에서 2011.7.1.에 2개의 기업별 노조가 신설되었고, 이후 임금협약 갱신을 위해 3개 노조가 모두 참여하여 교섭창구 단일화 절차를 거친 결과 신설된 2개의 기업별노조가 연합하여 교섭대표노동조합이 되었다면, - 그 교섭대표노동조합은 사용자의 동의가 있고 공정대표의무를 준수한 경우에는 그 지위 유지 기간 동안에 유효기간이 3개월 이상 남아있는 기존 산별노조 분회의 단체 협약을 대체하는 (교섭 창구단일화 절차에 참여한 3개 노조 모두에 적용되는) 새로운 단체협약을 체결할 수 있다 할 것임. (노사관계법제과-808, 2012.3.12.) -- 368 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃331 305 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 기존 산별노조와 체결한 산별협약과 충돌하는 경우 어느 단체협약을 적용해야 하는지 Q 질 의 ▶ 산별노조 산하 35개 지부 중 부칙 제6조가 적용되는 5개 지부는 2012.7월경 창구단일화절차를 거쳐 산별협약 중 임금협약(2012.1.1.~12.31.)과 단체협약(2013.1.1.~2014.12.31.)을 체결하였고, 지부별로 2012년 임금협약, 2013년 단체협약 등 보충협약을 체결함. ▶ 나머지 30개 지부는 2011년 창구단일화절차를 거쳐 2011년 산별 임금협약을 체결함. ※ 지부별로 협약유효기간 상이, 임금협약만료일 2011.12.31. 단체협약 만료일 2011.12.31. 2012.12.31. 등 2011년에 창구단일화절차를 거친 지부가 2013년 보충단체협약을 체결하고자 교섭창구 단일화 절차를 거쳤으나 다른 노조가 교섭대표노동조합으로 결정된 경우 기존 산별 노조와 사용자협의회가 체결한 2013년도 산별단체협약과 다른 교섭대표노동조합이 체결한 2013년도 단체협약이 충돌하는 경우 어느 단체협약을 적용해야 하는지 A 회 시 노조법 제29조제2항에 따라 교섭대표노동조합은 교섭창구단일화절차에 참여한 노동 조합과 그 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 새로운 단체협약뿐만 아니라 기존 단체협약의 내용을 변경할 수도 있는 바, - 새로운 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 기존 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약과 충돌하는 경우라면 새로운 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 적용된다 할 것임. (노사관계법제과-3208, 2012.11.26.) -- 369 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 332┃ 306 교섭대표노동조합이 체결한 퇴직금 관한 사항이 기존에 체결한 단체협약의 내용과 충돌되는 경우 효력 여부 Q 질 의 甲노동조합과 乙노동조합이 교섭창구단일화 절차를 거쳐 乙이 교섭대표노동조합으로 확정된 이후 단체협약을 체결하면서 기존 단체협약 상의 퇴직금제도(누진제)를 명시하지 않은 경우 효력 * 기존 단체협약은 퇴직금 누진제(법정퇴직금의 150% 지급) A 회 시 1. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나 - ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제29조제2항에 따라 교섭대표노동조합은 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과 그 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 새로운 단체협약뿐만 아니라 기존 단체협약의 내용을 변경할 수도 있음. - 새로운 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 창구단일화에 참여한 노동조합의 기존 단체협약과 충돌하는 경우라면 새로운 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 적용된다 할 것임. 2. 또한, 권한 있는 노사 당사자가 교섭을 하고 합의된 교섭결과를 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명･날인하고, 그 내용이 강행법규 나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다 할 것임. (노사관계법제과-1276, 2019.4.25.) -- 370 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃333 307 교섭대표노동조합의 조합원 전원 탈퇴시 단체협약 효력 및 교섭대표노동조합 지위유지 여부 Q 질 의 교섭대표노동조합인 산별노동조합 분회(제1노조)의 조합원이 모두 탈퇴하였을 경우, 제1노조가 교섭대표노동조합의 지위에서 체결한 단체협약의 효력 및 교섭대표노동 조합의 지위 상실 여부 A 회 시 1. 질의내용과 같이 제1노조 조합원들 전원이 탈퇴하였다 하더라도 제1노조가 교섭대표노동 조합의 지위에서 체결한 단체협약은 교섭창구단일화에 참여하였던 모든 노동조합에 효력이 있다 할 것이므로, - 교섭창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합이 존재하고 있다면 달리 볼 사정이 없는 한 그 유효기간까지 효력이 있다고 판단됨. 2. 노조법 제29조의2(교섭창구 단일화절차)는 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합을 그 대상으로 하고 있음. - 따라서, 교섭대표노동조합이었던 제1노조의 조합원이 모두 탈퇴하여 당해 사업장 소속 조합원이 한명도 없다는 것이 객관적으로 명확하다면, 모든 조합원이 탈퇴한 시점에 교섭대표노동조합으로서의 지위는 상실된다고 할 것임. (노사관계법제과-1231, 2016.6.27.) -- 371 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 334┃ 308 용역회사가 변경될 경우 다시 단체교섭을 진행해야 하는지 여부 Q 질 의 ▶ Y병원은 2년마다 입찰을 통해 미화업무 용역을 주고 있음. ▶ 2018.1월부터 J회사와 도급계약을 했고, 2020년에는 새로운 회사에 용역을 줄 예정 ▶ 2018년 △△노조와 단체협약 체결(유효기간 만료일 2019.12.31.끼지) ▶ 2018.4월 △△노조 조합원 31명이 탈퇴 ○○노조에 가입 ※ 2018.6월 현재 △△노조 9명, ○○노조 28명, 비조합원 3명 △△노조와 체결한 기존 단협 유효기간이 2019.12.31.까지이면 언제부터 단체교섭을 요구할 수 있는지 2020년 용역회사가 J사에서 K사로 변경될 경우 다시 단체교섭을 진행하여야 하는지 여부 A 회 시 1. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려운 상황이나 - 노조법 제29조의2에 따라 복수의 노동조합이 존재하는 사업(장)에서 사용자와 단체교섭을 하기 위해서는 해당사업(장)의 모든 노동조합은 단체협약 만료일 3개월 전부터 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 단체교섭을 진행해야 할 것임. - 따라서, 2019년12월31일이 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 종료 이후 최초로 도래하는 단체협약(임금협약 포함) 만료일이라면 10월1일 이후 사용자에게 교섭을 요구할 수 있을 것임. 2. 다만, 영업양도나 합병으로 인해 근로관계가 포괄적으로 승계되지 않고 용역업체만 바뀐 상황에서 사용자(J사, K사)간의 권리･의무가 법적으로 승계되지 않는 경우에 해당한다면 - 노동조합과 새로운 용역회사(K사)간의 노동조합 활동과 관련된 법률관계 등도 승계되지 않으므로 노사가 새로이 단체협약 등을 체결해야 할 것으로 보임. (노사관계법제과-1966, 2019.7.19.) -- 372 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃335 다. 공정대표의무 309 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약에 교섭창구단일화 절차에 참여한 노조의 명칭을 규정하지 않은 것이 공정대표의무위반인지 Q 질 의 ▶ B신설노조가 2012.1.12. 사용자에게 교섭 요구 ▶ 사용자의 교섭요구 사실 공고에 따라 A노조 교섭창구단일화 절차 참여 ▶ A노조가 교섭대표노동조합으로 결정됨. ▶ A노조는 사용자와 2012년 임금･단체협약을 체결함. B신설노조가 사용자에게 단체협약 전문에 B노조의 조합명을 명기해 줄 것과 A노조의 운영위원과 동일한 직책인 B노조의 ʻ중앙위원ʼ을 표기해 줄 것으로 요구하였지만 이를 거부함. - 상기 내용이 포함되지 않고 작성된 단체협약이 정당한지, 만약 그러하다면 본 단체 협약을 B노조의 단체협약으로 보아 미표기 부분을 B노동조합이 편의에 의해 해석하고 요구할 수 있는지 A 회 시 1. 노조가 존재하는 사업(장)에서 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 정해진 경우, 교섭대표노동조합은 그 지위유지 기간 동안 독립적으로 사용자와 교섭하고 단체 협약을 체결할 권한을 가진다 할 것임. 2. 다만, 체결되는 단체협약이 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노조에 적용되는 점을 감안할 때, 교섭대표노동조합과 사용자는 당해 단체협약에 교섭대표노동조합 외에 창구단일화 절차에 참여한 다른 노조의 명칭도 규정할 수 있을 것이나 이는 노사간 협의를 통해 자율적으로 정할 사안이라 할 것임. (노사관계법제과-2334, 2012.8.16.) -- 373 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 336┃ 310 교섭대표노동조합이 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수노조의 의견을 수렴하지 않는 것이 공정대표의무 위반인지 Q 질 의 ▶ 교섭창구단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합을 결정하여 현재 2012년 임금교섭을 개시하였고, 임금요구안 마련 소수노조와 교섭대표노동조합인 다수노조의 임금인상요구액이 다를 경우 소수노조는 자신들의 임금요구안에 대해 위임교섭 해달라고 주장하는 것이 정당한 것인지 교섭대표노동조합이 이를 수용하지 않고 일방적으로 교섭을 진행하여 협약을 체결할 시 소수노조는 이를 시정요구 할 수 있는지 A 회 시 1. 2011.7.1.부터 노조법 제29조의2에 따라 교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표 노동조합만이 사용자와 교섭할 권한을 가지므로 교섭대표노동조합과 창구단일화에 참여한 소수노조의 임금인상요구액이 다르다는 이유로 소수노조가 교섭대표노동조합에게 교섭권 위임을 요청하는 것은 교섭대표노동조합의 교섭권을 침해하고 사실상 개별교섭에 해당하는 것으로 이는 허용되지 않는다 할 것임. 2. 교섭대표노동조합은 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합과 그 조합원간에 합리적인 이유 없이 차별을 하지 않고 공정하게 대표할 공정대표의무를 부담하므로 교섭대표노동 조합은 소수노조의 교섭요구사항을 청취하고 이를 반영하기 위해 노력하여야 할 것이나 교섭대표노동조합이 소수노조의 의견을 수용하지 않았다는 사정만으로 공정대표의무 위반으로 보기는 어렵다 할 것임. (노사관계법제과-177, 2012.1.19.) ▣ 1. 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 2. 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭대표노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하기로 하는 내용으로 체결한 단체협약 및 교섭창구단일화 이후에도 교섭대표노동조합에게만 근로시간 면제를 인정하면서 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합에게는 이를 인정하지 아니한 것은 모두 공정대표의무 위반에 해당하고, 사용자인 피고는 공정대표의무 위반을 이유로 불법행위에 기한 손해배상의무를 부담한다.【대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결】 -- 374 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃337 라. 교섭권 위임 311 교섭창구단일화절차에 참여한 다른 노조에게 교섭권 위임이 가능한지 Q 질 의 ▶ 2011.7.1.이후 복수노조 허용으로 4개(A, B, C, D)의 노조가 있음. ※ A노조: 산별노조 분회, B노조: 기업별 노조(A노조와 동일한 상급단체 가입) 등 ▶ 창구단일화 절차를 통해 A노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정됨. ▶ A노조는 B노조에 단체협약 교섭권 위임을 통보함. 질의내용 - 교섭창구단일화 절차의 일련 과정은 교섭대표노동조합의 권한을 A노조의 분회장에게 주는 것이 아니고 산별노조에게 대표권을 주기 위한 결정과정으로 보아야 하는지 - A노조 지회장은 상부단체로부터 위임을 받아야 단체교섭 및 체결권한이 있는지 아니면 위임장을 받지 않아도 교섭 및 체결권한이 있는지 - A산별노조가 소속이 다른 B노조에게 교섭권을 위임할 수 있는지 A 회 시 1. 사용자 또는 사용자단체와 교섭하고 협약을 체결할 권한은 노동조합의 대표자에게 있다고 할 것이므로 노조법 제29조의2에 따라 하나의 사업(장)에서 교섭창구단일화 절차를 통해 지부가 속한 산업별 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되었고 그 지부가 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고를