노동조합법 질의회시집 (2020) (9/18)

이유

0년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 240┃ 1. 노조법 시행령 제14조의2에 노동조합은 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구를 할 수 있도록 규정하고 있으며 이때 단체협약 만료일은 자동연장 조항에 관계없이 단체협약 유효기간의 마지막 날을 의미함. 2. 교섭창구단일화 절차 중 자율적 단일화 기간에 사용자가 개별교섭에 동의하였다면 각 노조는 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결하는 것은 가능하다 할 것임. - 단체협약 체결시 적용시점을 소급하는 것은 원칙적으로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이나 노동조합이 설립되기 이전까지 단체협약을 소급할 수는 없으며, 이 경우 단체협약의 효력은 당해 노동조합의 설립일부터 발생한다 할 것임. 3. 노조법 제29조의2에 따라 적법하게 교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동 조합이 체결한 단체협약은 달리 볼 사정이 없는 한 유효하다 할 것이며 그 단체협약은 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않는 노동조합에게는 적용되지 않는 것이 원칙임. - 다만, 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 같은 법 제35조의 일반적구속력 요건을 충족한다면 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합의 조합원을 포함한 당해 사업(장)의 동종근로자 전체에게 동 단체협약의 규범적인 부분은 적용됨. 그러나 창구단일화 절차에 참여하지 아니하는 노동조합에 적용되는 단체협약이 있는 경우에는 (적법한 자동연장규정에 의한 경우 포함) 그 단체협약이 적용되고 일반적구속력은 적용되지 않음. 4. 참고로 교섭창구단일화 절차의 자율적단일화 기간 중 사용자의 개별교섭 동의로 교섭을 하고 있었으나 차기 교섭창구단일화 시점까지 개별교섭 동의에 의한 단체협약을 체결하지 못한 노동조합이 있다면 당해 단체교섭에 대해서는 사용자와 계속 교섭할 수 있다 할 것임. (노사관계법제과-1482, 2012.4.25.) -- 278 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃241 223 지역적 구속력 신청 주체, 관할 행정관청 및 확장 적용되는 단체협약의 내용 Q 질 의 ▶ ’15.4.7. △△운송사업조합(사용자), △△노동조합연맹 ○○지역지부간 단체협약 체결 ▶ 단체협약 합의서 2항 ʻʻ조합원의 정년은 60세로 한다. 단, 조합원 정년 60세 시행은 합의일로부터 시행한다.ʼʼ 규정에 대하여 □□노동조합이 □□노동조합 소속 A분회에게도 지역적 구속력을 적용해 줄 것을 요청함. 제3자인 □□노동조합에게 신청인 자격이 있는지, 관할 행정관청은 어디인지, 단체협약의 일부(정년조항)만 적용이 가능한지 여부 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법(이하 ʻ노조법ʼ)｣ 제36조제1항에는 행정관청에 지역적 구속력 결정을 신청할 수 있는 자는 확장 적용될 단체협약을 체결한 노사 당사자 쌍방 또는 일방으로 규정하고 있으므로 행정관청에의 신청인 적격은 당해 협약을 체결한 당사자에게만 있다고 할 것임. - 귀 질의의 경우, 당해 협약을 체결한 당사자가 아닌 지역적 구속력을 적용받고자 하는 □□노동조합 또는 그 산하의 분회의 이름으로 신청할 수는 없는 것으로 사료됨. 다만, 같은 조 제1항에 따라 행정관청은 지역적 구속력 결정을 위해 직권으로 노동위원회에 의결을 요청할 수는 있을 것임. 2. 노조법 제36조제1항의 지역적 구속력 결정을 하는 경우 관할 행정관청에 대해서는 노조법상 별도의 규정이 없으나, 지역적 구속력 결정을 통해 단체협약을 확장 적용 하려는 ʻʻ지역ʼʼ의 범위에 따라, 지역이 2개 이상의 특별시･광역시･특별자치시･도･특별자치도에 걸치는 경우에는 고용노동부장관(관할 지방고용노동관서)이, 그렇지 않은 경우에는 당해 특별시장･광역시장･특별자치시장･도지사･특별자치도지사(1개의 시･군･구에 해당할 경우에는 해당 시･군･구청장)가 관할하는 것이 타당할 것임. -- 279 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 242┃ 3. 노동위원회의 의결에 따라 행정관청이 이를 공고하게 되면 그 지역 내에 있는 사업장의 동종의 근로자에게 해당 단체협약의 내용 중 근로조건과 관련된 규범적 부분이 확장 적용되며, 특정한 근로조건만 선별적으로 적용될 수는 없음. - 다만, 해당 지역 내의 다른 동종의 근로자와 사용자에게 이미 적용되고 있는 단체협약이 있는 경우에는 지역적 구속력 결정이 있더라도 해당 근로자와 사용자에게는 지역적 구속력 결정에 의한 단체협약 효력 확장이 적용되지 않을 것으로 사료됨. (노사관계법제과-731, 2016.4.8.) 224 지역적 구속력 적용을 위해 행정관청에 신청한 경우 행정관청은 반드시 노동위원회에 의결을 요청해야 하는지 Q 질 의 지역적 구속력 적용을 위해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방이 행정관청에 신청할 경우, 행정관청은 당사자 신청에 따라 반드시 노동위원회에 의결요청해야 하는지 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ʻ노조법ʼ) 제36조제1항의 지역적 구속력이란 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 노동위원회 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있고, 그 결정사실이 공고되면 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약 내용 중 규범적 부분이 확장 적용되는 것을 말함. 2. 이때 행정관청이 노동위원회 의결을 얻는다는 의미는, 행정관청이 해당 단체협약의 당사자가 지역적 구속력 적용 신청을 하였다는 것만으로 노동위원회에 의결을 요청 한다는 것이 아니라, 법 제36조의 지역적 구속력의 성립요건이 충족되었다고 행정관청이 판단한 경우. 즉, ʻʻ하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때ʼʼ에 노동위원회에 의결을 요청한다는 의미로 봄이 상당 하다 할 것임. (노사관계법제과-1352, 2018.6.4.) -- 280 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃243 5. 단체협약 해석･적용 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다. 제34조(단체협약의 해석) ①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다. 225 회사가 폐업된 경우 단체협약상 위로금 지급 규정 적용 여부 Q 질 의 ▶ 우리지청 관내 제조업체 (주)○○이 계속된 적자누적으로 폐업 내지 구조조정을 검토 중 단협해지 통보 (6개월경과)하였고, 무협약 상태에서 회사 회생을 위해 대폭 인력감축을 노측에 요청하였으나 노측은 단협에 정한 위로금(36개월) 지급시 전원 퇴사한다는 입장 견지로 사측은 폐업을 고려하는 등 노사간 마찰 ※ 2008년 단체협약 제37조(인원정리) 1. 회사는 경영 및 제반 사항을 이유로 폐업 축소 이전할 경우 이로 인해 발생하는 해고 및 감원의 충격을 최소화하기 위해 90일 전에 이를 조합에 통보하고 고용 및 근속년수 승계, 단체협약 및 노동조합 승계에 대하여 책임을 지며, 그 구체적인 사항에 대해서는 조합과 합의 한다 2. 회사는 부득이한 사유로 인원정리에 의한 퇴직 시 평균임금의 36개월분을 별도 위로금으로 지급한다(ʼ07.8.20. 개정시 신설). 3. 회사는 제1항의 예고기간 90일을 두지 않고 시행하였을 경우 그에 따른 책임을 지며 해당자에게 12개월분의 평균임금을 추가로 지급하여야 한다. 2009.10.12. 단체협약이 해지된 상태에서, 만약 회사사정으로 인원정리나 구조조정을 실시할 경우, ʻ단체협약 제37조제2호ʼ가 규범적 효력을 가지는 근로조건에 해당하여 사용자가 평균임금의 36개월분을 별도 위로금으로 지급해야 하는지 여부 A 회 시 1. 단체협약 내용 중 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등에 관한 사항은 규범적 부분에 해당하고, 노동조합 자체의 존속･유지･활동과 관련된 사항은 채무적 부분에 해당한다 하겠으며, - 규범적 부분은 채무적 부분과 달리 단체협약이 해지된 경우에도 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지한다 할 것임. -- 281 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 244┃ 2. 귀 질의와 같이 회사사정에 따른 인원정리로 근로자가 퇴직 시 평균임금의 36개월분을 별도 위로금으로 지급하기로 단체협약을 체결한 경우, 동 위로금은 달리 볼 사정이 없는 한 근로조건 기타 대우에 관한 사항에 해당되는 것으로 판단되며, - 따라서 단체협약이 해지된 상태라 하더라도 동 단체협약 규정은 개별근로자의 근로계약으로 전환되므로, 사용자는 인원정리에 의해 퇴직하는 근로자에게 단체협약 규정에 따른 위로금을 지급할 의무가 있다 하겠음. 3. 그러나 경영상 이유 등으로 회사가 폐업되어 그 실체가 없어진 경우에는 청산절차의 완료와 함께 단체협약도 소멸된다 할 것이므로, 그러한 경우까지 단체협약상 별도 위로금 지급 규정을 적용할 수는 없다고 사료됨. (노사관계법제과-759, 2010.5.7.) 226 단체협약의 변경에도 불구하고 정관이 개정되지 아니한 경우 변경된 단체협약의 효력 Q 질 의 S대학의 단체협약은 2006년도에 체결된 이후 현재까지 갱신되지 않고 있으며, 동 협약은 ʻʻ정년에 대하여 5급 이상은 61세, 6급 이하 및 기능직은 58세로 하며, 관련 규정(정관)을 개정하여 2007.3.1.부터 시행한다ʼʼ고 규정하고 있음. 그러나 S대학은 2007.3.1.이 경과한 현재까지 관련 규정(정관)을 개정하지 않고 있는 경우 조합원이 단체협약의 규정을 근거로 개정된 정년을 주장할 수 있는지 A 회 시 1. 학교법인의 정관이 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙에 관한 필요적 기재사항 등을 포함하고 있는 경우 이는 취업규칙에 해당한다고 보아야 하고, 노조법 제33조는 단체 협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 하되 무효로 된 부분은 단체협약에서 정한 기준에 의하도록 하고 있는 바, - 노사합의에 따라 기존의 단체협약에서 정한 정년에 관한 규정을 변경하였음에도 그 후속조치로서 정관의 해당 부분이 개정되지 아니한 채 종전대로 되어 있다 하더라도 변경된 단체협약의 내용이 우선적으로 적용되는 것임. (노동조합과-1637, 2008.7.18.) -- 282 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃245 227 퇴직금 누진제가 취업규칙과 단체협약에 각각 규정되어 있다가 법정퇴직금제로 단체협약만 갱신된 경우 조합원에게 적용되는 퇴직금 지급기준 Q 질 의 2003.9.29 전임 집행부는 사용자와 단체협약을 체결하면서 종전의 퇴직금 누진제를 삭제하고, 같은 날 ʻʻ① 기존의 퇴직금 누진율 적용은 2004.2.29.까지로 하고 기존의 누진율을 정산한다. ② 누진율 차액의 지급방법은 조합원 총회를 통하여 결정한다. ③ 누진율 폐지에 따른 추가사항에 대하여는 조합원 찬반투표와 의견을 취합하여 노사가 성실히 합의하여 시행한다.ʼʼ고 보충협약을 체결한 뒤, ʻʻ누진율 철회는 2004.2.29.까지 유보하고 조합원 총회시 조합원의 선택에 따라 누진율 철회 여부는 결정되어짐ʼʼ이라는 임･단협 타결 공고문을 게시한바 아래 사항을 질의함. 1. 신규 단체협약에 퇴직금 누진율 조항을 삭제하고 노사 쌍방이 서명 날인하였다면 퇴직금 누진율 적용의 존폐여부는 어떻게 판단해야 하는지 2. 전임 집행부는 신규 단체협약이 체결되었다 하더라도 종전 단체협약의 퇴직금 누진율은 2004.2.29. 이후 조합원 총회에서 결정된다고 공고하였는 바, 노사 당사자가 단체 협약에 서명 날인하였음에도 불구하고 총회에서 퇴직금 누진율 조항 폐지를 거부하면 복원될 수 있는지 3. 종전 단체협약의 퇴직금 누진제가 삭제되어 단체협약이 체결되었다 하더라도 보수 규정에는 동 규정이 개정되지 않은 채 그대로 유지되고 있다면 퇴직금 누진율이 적용 되는지 여부(참고로, 단체협약에 각종 규정을 개정할 때 노사합의가 있어야 한다는 조항이 있음) A 회 시 1. 에 대하여 - 사안과 같이 ʼ03.9.29. 노사 당사자가 종전 단체협약상의 퇴직금 누진율제를 삭제하고 법정 퇴직금제를 도입키로 새로운 단체협약을 체결하고, 같은 날 보충협약을 체결 하면서 종전의 퇴직금 누진율제는 ʼ04.2.29.까지 한시 적용하되 누진율제 폐지에 따른 추가사항에 대하여는 조합원 찬반투표와 의견을 취합하여 노사가 성실히 합의하여 시행한다는 요지로 합의하였다면, ʼ04.3.1부터는 조합원들에게 법정퇴직금제가 적용된다고 보아야 할 것이며, 누진율제 폐지에 따른 추가사항의 경우에는 노사가 성실히 합의하여 시행할 수 있다 할 것임. -- 283 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 246┃ 2. 에 대하여 - 퇴직금 지급기준에 관하여 단체협약과 취업규칙(보수규정 포함)에 같은 퇴직금 누진율제로 규정되어 있다가 단체협약만 법정 퇴직금제로 갱신한 경우, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것임. 따라서 취업규칙상 퇴직금 누진율제는 개정된 단체협약의 퇴직금 지급기준에 의하여 그 적용이 배제된다고 봄이 타당할 것임(같은 취지 : 대법원 2002. 12. 27., 2002두9063). (노동조합과-494, 2004.2.25.) ▣ 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다.【대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결】 -- 284 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃247 228 단체협약의 임금인상분이 소급 적용되는 경우 퇴직자에게도 적용되는지 여부 Q 질 의 임금인상을 소급하여 적용하기로 하였으나 임금인상이 합의된 시점보다 일찍 퇴사한 사람에게도 단체협약을 적용하여 그 소급분을 지급 받을 수 있는지 여부 A 회 시 1. 단체협약을 소급 적용하는 경우 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 자에게는 단체 협약이 적용되지 않는 것이 대법원(대법원 2002. 4. 23.선고, 2000다50701판결)의 일관된 입장임. - 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 체결하는 협정으로서 체결 전 이미 퇴직한 자에게도 적용되는 관행이 있는 등의 달리 볼 사정이 없는 한 그 효력은 협약 당사자인 사용자와 노동조합 및 그 구성원인 조합원에게만 미치는 것이고, 장래의 근로조건을 규율하는 것이 단체협약의 목적인 바, 단체협약 체결 전의 퇴직자에게 일률적으로 단체협약을 적용하게 하는 것은 단체협약의 제도적 취지에 부합하지 않는다 할 것임. (노사관계법제과-1334, 2016.7.5.) 229 정년에 도달한 임원이 단체협약에 따라 정년연장을 한 경우 노조 대표의 자격유지 여부 Q 질 의 단체협약 등에 따라 정년연장을 한 경우 노동조합 대표의 자격이 유지되는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제23조제1항의 규정에 따라 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자격에 대하여는 달리 제한규정을 두고 있지 아니하므로 법령의 범위 내에서 당해 노동조합의 규약에 정해진 바에 따라야 할 것이며, - 노동조합의 임원이 정년에 도달하여 근로관계가 단절된다면 비록 임기가 남아 있더라도 임원의 자격은 상실되는 것이 원칙이라 할 것임. -- 285 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 248┃ 2. 그러나 귀 질의와 같이 노동조합 대표가 정년이 도래된 이후 단체협약 등에 의해 정년이 연장되어 당해 사용자와 계속 근로관계를 유지하는 경우, 노동조합 규약상 달리 정함이 없는 한 조합원 및 노동조합 임원의 자격은 유지된다 할 것임. (노사관계법제과-2658 2019.10.10.) 230 기존 노동조합을 탈퇴하여 신설된 노동조합에 가입한 근로자 징계시 근로자측 징계위원 구성 방법 Q 질 의 ▶ 당사는 복수노조가 설립되어 있는 운수회사임. 회사에 근로자가 260여명인데 이중 기존 노동조합 조합원이 257명이고 신설노동조합 조합원이 3명임. 지금까지는 근로자 260여명이 단일노조의 조합원이었기에 징계위원회 위원장과 사측 위원 3명, 노조측 위원 3명이 참석하여 징계를 하였음. 지금은 2개 노조가 설립되어 있고, 기존 노조를 탈퇴한 근로자에 대하여 징계를 하고자 할 경우 기존 노조 징계위원이 징계위원회에 출석하여 심의를 할 수 있는지, 아니면 어떤 방법으로 징계위원회를 구성하여 징계절차를 거쳐야 하는지 A 회 시 1. 근로자가 기존 노동조합을 탈퇴하여 다른 노조에 가입하였다 하더라도 새로이 가입한 노조의 단체협약이 곧바로 적용되는 것은 아니며, 근로자가 새로 가입한 이후 그 노조가 단체협약을 갱신하였을 경우 비로소 새로 가입한 노조의 단체협약이 적용되며, - 기존 노조를 탈퇴한 후 새로 가입한 노조의 단체협약을 적용받기까지는 기존 단협에 따른 근로조건은 근로계약의 내용으로 계속 적용된다 할 것임. 2. 다만, 징계위원회 구성 등 징계절차에 관한 사항은 근로조건과 관련이 있으나, 근로자가 탈퇴한 노조의 단체협약상 노조원의 보호를 위해 징계위원회에 노동조합의 참여를 허용하는 규정이 있다하더라도 탈퇴한 조합원에 대해서는 단협규정에 의한 충분한 보호를 기대하기 어려우므로 공정한 징계를 위해서는 단체협약이 아닌 취업규칙에 정한 징계절차에 따르는 것이 합리적이라 할 것임. 3. 귀 사안의 경우 취업규칙상 징계위원회에 노조측 위원이 참여하도록 규정되어 있다면 이때 노조측 위원은 징계대상자가 소속된 노조의 위원으로 구성하는 것이 바람직하다 할 것임. (노사관계법제과-2182, 2011.11.1.) -- 286 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃249 231 3개의 노조와 각각 체결한 단협상 징계위원을 노사 각 5명씩 구성하도록 한 경우 노측 위원은 3개 노조 공동으로 구성하여야 하는지 Q 질 의 ▶ 당사는 복수노조 허용 이후 2개의 노조가 더 결성되어 현재 3개의 노조가 조직되어 있고, 교섭창구단일화 절차를 진행하여 개별교섭 동의로 3개의 노조와 각각 단체협약을 체결하였음. 1노조는 조합원 5명(지회장 1명, 조합원 1명, 해고자 3명-노동위원회의 복직 명령으로 복직조치 중), 2노조는 조합원 74명, 3노조는 조합원 135명으로 조직되어 있음. ▶ 3개 노조의 단체협약에는 조합원의 징계에 대해 공통적으로 동일하게 ʻʻ조합원 징계의 경우 노사 각 5명으로 위원회를 구성하며 대표자의 결재를 득하여 확정한다ʼʼ고 규정 되어 있으며, 회사의 징계규정에는 위원장과 위원의 자격에 대해서만 규정하고 있음. 위와 같은 경우 조합원 징계시 노측 징계위원 구성을 징계대상 조합원이 소속된 노조에서 추천된 징계위원으로 하여야 하는지, 3개 노조가 협의하여 추천된 징계위원으로 구성하여야 하는지, 징계대상자가 소속된 노조의 조합원 수가 5명이 되지 않을 경우 징계위원 수는 어떻게 하여야 하는지 A 회 시 1. 단체협약은 원칙적으로 당해 단체협약을 체결한 노동조합 및 조합원과 사용자에게 효력이 미치는 것이므로, 귀 사가 3개의 노조와 각각 체결한 단체협약에 징계위원을 노사 각 5명으로 구성하도록 규정하고 있다면 노측 징계위원은 3개 노조 공동으로 구성할 것이 아니라 징계대상자가 소속된 노동조합의 조합원으로 구성하여야 할 것으로 사료됨. 2. 한편, 징계대상자가 소속된 노동조합의 조합원 수가 적어 단체협약에 정한 5명의 징계 위원을 충족하지 못하는 경우에는 노사간 합의로 각각 5명 미만의 인원으로 구성할 수도 있을 것임. (노사관계법제과-2626, 2012.9.13.) -- 287 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 250┃ 232 복수노조 하에서 징계위원 구성방법 Q 질 의 ▶ 복수노조(A노조지부, B노조)가 됨에 따라 교섭창구단일화 절차를 거쳐 A노조 지부가 교섭대표노조가 되어 단체협약을 체결하였으며, 단체협약에는 사용자는 인사위원회 개최 전에 당사자 및 노동조합에 통보하여 서면 또는 구두로 소명할 기회를 주어야 한다고 규정하고 있음. * 단체협약 제29조 (징계소명권) 사용자는 조합원에 대한 징계사유 발생 시 징계에 대한 인사위원회의 결의를 거쳐야 하며, 인사위원회 개최 이전에 당사자 및 조합에 통보하여 서면 또는 구두로 소명할 기회를 준다. 현재 징계 대상자는 ʻʻB노조ʼʼ 조합원인데, 위 단체협약 제29조에 따라 사용자가 인사위원회 개최 전 통보해야 할 노동조합은 교섭대표노조인 A노조지부인지 아니면 징계대상 조합원이 속한 B노조인지 여부 A 회 시 1. 교섭창구단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노조는 노조법 시행령 제14조의10제1항 각 호의 구분에 따른 날까지 교섭대표노조의 지위를 유지하며, 교섭대표노조가 체결한 단체협약은 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합 및 소속 조합원에게 적용된다 할 것임. 2. 따라서 귀 질의와 같이 기존의 A노조와 신설된 B노조가 교섭창구단일화 절차를 거쳐 A노조가 교섭대표노조가 되었다면, A노조(교섭대표노조)가 체결한 단체협약은 B노조에도 적용된다 할 것이며, 동 단체협약 제29조(징계소명권) 규정의 취지가 징계대상 조합원에 대한 소명의 기회 부여 및 노동조합을 통한 보호에 있음을 감안할 때 인사 위원회 개최 이전에 통보해야 할 대상은 징계대상자와 징계대상자가 소속된 노동조합 (B노조)으로 사료됨. (노사관계법제과-1001, 2013.3.19.) [유의 판례] ▣ 원고회사의 근로자들 중 기존 노동조합(a)의 조합원의 수는 45명으로서 이 사건 사업장 전체 근로자의 과반수를 차지하고 이사건 노동조합(b)의 조합원의 수는 5명에 불과하므로 기존 노동조합(a)이 원고와 사이에 체결한 단체협약의 효력은 이 사건 노동조합(b)에 속한 조합원에게도 미치는 점, 원고의 단체협약 제19조와 취업규칙 제93조는 상벌위원회를 노사 각 3명으로 하되, 근로자위원은 노동조합(분회)에서 선임하도록 규정하고 있는바, 그 문언의 해석상 근로자 과반수로 조직된 기존 노동조합(a)이 근로자위원을 선임할 수 있다고 할 것이고 근로자위원을 선임함에 있어 이 사건 노동조합(b)에 속한 조합원을 포함시키지 않았다고 하여 단체협약이나 취업규칙을 위반한 하자가 존재한다고 보기 어려운 점 등 교섭대표노조(a)가 체결한 단체협약에 따라 소수노조(b)의 조합원 징계시 징계위원회 구성은 과반수노조위원(a) 구성만으로도 가능.【서울행법 2013. 1. 10. 선고 2012구합 23013 판결, 서울고법 2013. 8. 28. 선고 2013누5380 판결 확정】 ⇒ 위 판례는 근로자 과반수로 조직된 기존 노동조합이 근로자위원을 선임함에 있어 징계대상자가 속한 노동조합의 조합원을 포함시키지 않았다고 하여 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다고 판시하였으나, 행정해석은 징계 대상 조합원의 방어권 보호 차원에서 소속 노동조합이 징계위원회에 참여해야 한다는 입장임. -- 288 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃251 6. 단체협약 위반 제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자 가. 임금･복리후생비, 퇴직금에 관한 사항 나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항 마. 시설･편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항 바. 쟁의행위에 관한 사항 233 단체협약이 해지되어 실효된 상태에서 후생복리비 미지급시 단체협약 위반 여부 Q 질 의 단체협약의 유효기간이 2009.3.31.로 되어 있는 우리지청 관할 노동조합과 사용자가 2009년도 단체협약 체결을 위한 교섭중, 사용자가 단체협약 해지 통보 후 6개월이 경과하여 2009.10.12. 단체협약이 해지되었을 경우 노동관계법적용에 대하여 질의함 기존 단협상 경조금, 학자금 등 복리후생비에 해당하는 금품을 미지급하는 경우, 퇴직시 근로기준법 제109조 및 같은 법 제36조 위반으로 처벌이 가능하나, 계속 고용관계에 있는 근로자에 대해서는 단협해지시 노조법 제92조 적용여부에 대한 의문이 있는바, - 노사 자치법규인 단협이 해지되어 무단협 상태이기 때문에, 경조금 등이 규범적 효력이라고 하더라도, 노조법 제31조제1항의 규정에 의거 체결된 단협이 없으므로 범죄구성 요건을 갖추지 못하여 노조법 제92조 위반으로 처벌할 수 없고 민사절차에 의거 권리구제를 받아야 하는지 - 아니면 단협내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항에 관한 부분은 무협약 상태이더라도 규범적 효력으로 근로자와 사용자간의 근로관계를 규율하는 효력을 갖고 있으므로 노조법 제92조 위반으로 처벌할 수 있는지 A 회 시 1. 노조법 제32조제3항 단서에 의거 노사 당사자 중 어느 일방은 6월전에 통고함으로써 종전 단체협약을 해지시킬 수 있고, 해지통고에 따라 종전 단체협약이 유효하게 종료된 경우, - 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 당해 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항인 규범적 부분은 개별근로자의 근로계약 내용으로 전환되어 계속 효력을 가진다고 할 것임. -- 289 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 252┃ 2. 질의의 경우 경조금, 학자금 등은 복리후생적 차원에서 마련된 것으로 볼 수 있고, 그러한 복리후생비에 관한 사항은 규범적 효력을 가지는 근로조건에 해당한다 할 것인 바, - 사용자가 단협을 위반하여 후생복리비를 미지급하는 경우 노조법 제92조 벌칙대상에 해당한다 하겠으나, 단체협약이 해지되어 실효된 상태라면 같은 법 제92조 벌칙조항을 적용할 수는 없으므로 근로기준법에 의거 해결하여야 할 것으로 판단됨. (노사관계법제과-1014, 2010.6.2.) 234 단체협약에 따라 지급하는 근무복을 미지급하는 경우 단체협약 위반인지 Q 질 의 현행 단체협약은 ʻʻ회사는 관계기관의 근무복 착용지시가 있을시 택시운전사에게 근무복을 지급하되, 복지는 노사 협의하여 선택한다. 다만 하복은 4월말, 동복은 11말까지 지급하되, 단, 행정지시가 없을 경우에는 노사 합의하여 현금으로 대체 지급할 수 있다ʼʼ고 정하고 있음. 이 경우 근무복 지급이 복리후생비에 해당되어 사용자가 이를 미지급하는 것이 단체협약 위반으로 처벌대상이 되는지 A 회 시 1. 노조법 제92조제1호 가목은 단체협약의 내용중 ʻʻ임금, 복리후생비ʼʼ에 관한 사항을 위반한 경우 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있음. 2. 단체협약은 행정기관의 지시가 있는 경우 사용자는 연간 2회에 걸쳐 근무복을 지급하되 착용지시가 없는 경우에는 노사합의로 현물이 아닌 현금으로 대체 지급할 수 있도록 규정하고 있는바, - 위와 같이 근무복 지급이 단체협약에 의해 근로조건의 하나로 명시되어 있고 그 지급 사유가 확정되어 사용자에게 지급의무가 있어 통화로 환가할 수 있는 경우에는 복리 후생비에 해당되는 것으로 판단됨. (노동조합과-1855, 2008.8.1.) -- 290 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃253 235 단체협약에 따라 지원하는 의료비를 미지급한 것이 단체협약 위반에 해당하는지 Q 질 의 현행 단체협약은 임직원 및 가족의료비를 지원하도록 규정하고 있으며, 실제로 의료비 영수증을 제출하면 회사는 급여지급일에 이를 가산하여 지급하는 형태로 운용하여 오고 있음. 그러나 회사는 의료비를 관리한다는 명분하에 의료비 지출일로부터 3개월 이내분만 인정하고 3개월 초과분은 미지급하는 내용의 내부규정을 마련하여 시행하는 경우 단체협약 위반에 해당하는지 A 회 시 1. 노사가 합의하여 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 상호 성실히 이행하여야 하는 바, 노조법 제92조제1호 ʻ가ʼ목은 단체협약의 내용 중 ʻʻ임금･복리후생비, 퇴직금에 관한 사항ʼʼ을 위반한 자에 대한 벌칙규정을 두고 있음. 2. 단체협약의 규정에 의해 사용자가 직원 및 그 가족에 지원하는 의료비는 같은 조의 복리후생비에 해당한다고 할 것이어서, 당사자간 합의없이 사용자가 임의로 의료비 지원범위나 규모를 축소하는 것은 단체협약에 위반된다고 할 것임. - 다만, 단체협약의 유효기간 중 경영여건의 변화 등 사정변경으로 단체협약을 이행하기 어려운 객관적인 사정이 있는 경우, 노사합의에 따라 단체협약을 변경하거나 보충 협약을 체결하여 의료비 지원규모 등을 조정할 수 있을 것임. (노동조합과-972, 2008.5.14.) -- 291 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 254┃ 236 중앙노동위원회의 부당해고 인정판정으로 원직에 복직한 조합원의 조합비를 공제하여 인도하지 않을 경우 단체협약 위반인지 Q 질 의 중앙노동위원회에서 부당노동행위는 기각되고, 부당해고는 인정되자 회사는 잠정복직 명령을 내려 해고자들을 근무토록 하면서 중앙노동위원회 판정에 불복하여 관할 법원에 행정소송을 제기하여 현재 진행 중임. 해고되었다가 복직한 조합원들은 단체협약상 조합비 공제 인도 규정에 따라 회사에 조합비 공제요청을 하였지만, 회사는 부당노동행위는 기각되었고 해고건에 대해서는 행정소송이 진행 중이라는 이유로 판결 이후에 결정하겠다는 문서를 보내면서 조합비 공제를 거부하고 있는데 이 경우 조합원이 조합비를 노조에 직접 납부하여야 하는지 A 회 시 1. ʻ조합비 일괄공제(체크오프)ʼ는 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 공제하여 노동 조합에 전달하는 편의제공 약정으로, 단체협약에 조합비 일괄공제에 관한 규정을 두고 있는 경우 사용자는 조합비를 공제하여 노동조합에 인도하여야 함. 2. 근로자가 해고되어 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하여 중앙노동위원회 재심판정에서 부당노동행위는 기각되었으나 부당해고는 인정되어 원직 복직으로 근로자 신분을 회복한 경우, 노조 규약상 해고에 관한 다툼이 확정되기 전까지 조합원 자격을 제한하는 등의 특별한 사정이 없는 한 조합원 자격은 계속 유지된다고 할 것임. - 따라서 사용자는 당해 조합원의 조합비를 공제하여 노동조합에 인도하여야 할 의무를 부담하며, 이를 이행치 아니할 경우 단체협약 위반에 해당될 소지가 있을 것임. (노사관계법제과-2079, 2009.7.7) -- 292 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃255 237 조합원이 조합 탈퇴로 인해 조합비 공제 중지를 요청한 경우 노조의 공제중지 통보 없이 사용자가 조합비 공제를 중지하는 것이 단체협약 위반인지 여부 Q 질 의 일부 조합탈퇴를 원하는 조합원이 노조에 탈퇴서를 제출하였지만, 노조는 3개월이 넘도록 탈퇴 승인을 하지 않고 있는 상황 * 단체협약 : ʻʻ조합원이 개별적으로 조합비 공제 중지 요청을 할 시, 회사는 이를 즉시 조합에 서면 통보 하고, 조합의 서면 결정 통보에 따른다.ʼʼ * 통상적으로 노조가 회사에 ʻ조합비 공제 중지 공문ʼ을 보내오면 이를 근거로 조합비 공제를 중지해 옴. 해당 조합원이 더이상 조합비 공제를 원하지 않는다며 회사에 조합비 공제 중지를 요청해 온 상황에서 회사가 조합원이 제출한 조합 탈퇴서를 근거로 조합비 공제 중지가 가능한지 여부 A 회 시 1. 근로자의 단결권에는 노동조합에 가입할 자유 뿐만 아니라 가입하지 않을 자유 및 탈퇴할 자유도 포함하고 있으므로 자유로이 탈퇴가 가능할 것이나 - 노동조합 규약에 탈퇴의 절차를 규정하고 있고 동 규정이 조합원의 의사결정권을 과도하게 침해하지 않는 합리적인 범위 내라면 그 절차를 이행한 때에 탈퇴의 효력이 발생한다 할 것임. - 다만, 노동조합이 합리적인 범위를 벗어나 조합원의 탈퇴를 부당하게 제한하는 경우에는 조합원의 탈퇴 의사표시(탈퇴서 등)가 노동조합에 정상적으로 도달한 때에 탈퇴의 효력이 발생할 것임. 2. 조합비공제 제도(소위 체크오프)는 사업주가 조합원인 근로자의 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제43조 제1항 단서의 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에 인정될 수 있으며, ※ 근로기준법 제43조제1항 : 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. - 단체협약으로 조합비 등의 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회(또는 대의원회)의 의결이나 규약상의 관련 규정 또는 개별 조합원의 동의가 있어야 할 것임. -- 293 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 256┃ - 따라서, 조합비 공제와 관련하여 단체협약에 명시적으로 규정하는 외에 조합비 공제에 관한 노동조합 총회(또는 대의원회)의 결의가 있거나 규약에 조합비를 공제할 수 있는 규정을 두고 있다면 조합원이 조합비 공제를 거부하더라도 사용자는 해당 조합원의 급여에서 조합비를 공제할 수 있을 것임. 3. 귀 질의의 내용과 같이 조합원이 노조 탈퇴서를 제출하였으나 노조의 탈퇴 승인이 늦어지는 경우 이에 따른 조합비 공제 여부는 위 기준을 토대로 단체협약 및 규약의 규정, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 살펴 판단하여야 할 것으로 사료됨. (노사관계법제과-890, 2018.4.9.) 238 조합비 일괄공제 거부의 단체협약 위반 여부 Q 질 의 현 사업주는 이전 경영주로부터 영업을 양수하여 운영하고 있는데, 이전 경영주와 노조는 단체협약으로 조합비 일괄공제 조항을 두고 있음. 노동조합은 단체협약의 규정을 근거로 조합원 전원의 ʼ08. 8월분 상여금의 50%를 노조대표자 명의로 개설된 통장으로 이체하여 달라고 요구하고 있음. 만일 사용자가 노조의 요구를 이행하지 않을시 단체협약 위반으로 형사처벌의 대상이 되는지 여부 A 회 시 1. 노동조합은 소속 조합원에 대하여 직접 조합비를 징수함이 원칙이나, 단체협약으로 조합비 일괄공제(check-off) 조항을 둔 경우, 이는 사용자가 노동조합의 활동을 위한 편의 제공의 한 형태로서, 조합원인 근로자에게 지급할 임금 중에서 노동조합이 조합원 으로부터 징수하여야 할 조합비 등을 일괄공제하여 노동조합에 인도할 의무가 있는 것임. 2. 한편, 양도인으로부터 영업을 포괄 양수받은 자는 노사합의에 따라 단체협약의 해당 조항을 개정하기 전까지는 유효기간 동안 성실히 이행할 의무를 가지므로, 만일 상여금이 조합비 일괄공제의 대상에 해당됨에도 사용자가 정당한 이유없이 거부하는 경우라면 노조법 제92조제2호 마목(편의제공)의 단체협약 위반에 해당됨. (노동조합과-1991, 2008.8.8.) -- 294 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃257 239 노동조합 규약과 단체협약의 가입범위가 다른 경우 전체 조합원에 대한 조합비 공제가 가능한지 여부 Q 질 의 노동조합이 규약상 가입범위에 있으나 단체협약상 노동조합 가입 자격이 없는 근로자에 대하여 회사가 조합비를 공제할 수 있는지 여부 - ʻʻ규약상 노동조합의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 단체협약에 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다ʼʼ 라고 판시(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800판결)한 취지에 따라 단체협약의 적용을 받는 조합원만 조합비 일괄공제하여야 하는지 ▴ 단체협약 제5조[조합원의 자격과 가입] ⓛ조합가입대상 종업원은 다음 각호의 자를 제외하고 조합규약으로 정한 바에 따르며, 입사와 동시에 조합원이 된다. 1. A1 및 A2 직원 ▴ 제21조[조합비 등 일괄공제] 회사는 매월 급여 지급일에 조합원의 급여에서 조합비 및 조합의결기관에 의해 의결된 각종 부과금 등을 일괄징수하여 조합에 인도한다. ▴노동조합 규약 제4조(자격과 범위) 본 조합의 조합원은 회사에 종사하는 자로 한다. A 회 시 1. 조합비 일괄공제(check-off)란 사용자가 노동조합의 활동을 위한 편의 제공의 한 형태로서 조합원에게 지급할 임금 중에서 조합비를 일괄공제하여 노동조합에 지급하는 단체협약의 채무적 부분에 해당하는 것으로, - 조합비 일괄공제가 임금 전액불 원칙에 위반되지 않기 위해서는 ｢근로기준법｣ 제43조 제1항에 따라 단체협약에 근거가 있어야 하고, - 이에 관한 조합원 총회(대의원회)의 의결, 노조 규약에 관련 규정 존재 또는 개별 조합원의 동의가 있어야 할 것임. 2. 단체협약과 노동조합 규약의 조합원 가입범위가 다르더라도 조합비 일괄공제는 ｢근로기준법｣ 제43조에 따라 사용자와 노동조합간 조합활동을 위한 편의제공을 약정한 조항이고, - 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제2조 제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당하지 않는 범위 내에서 당해 노동조합 규약으로 정하는 것이 원칙이므로 규약상 가입범위에 포함되는 자가 노동조합에 가입한 경우 특별한 사정이 없는 한 사용자는 조합비 일괄공제를 하여야 할 것임. (노사관계법제과-1686, 2020.6.24.) -- 295 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 258┃ 240 노동위원회의 구제명령에 따라 해고자에 대해 임금지급 및 복직을 단체협약에 규정하고 있음에도 이행하지 아니한 경우 단체협약 위반으로 볼 수 있는지 Q 질 의 해고된 조합원에 대해 노동위원회로부터 부당해고 판정한 후 원직복직 및 임금상당액을 지급한 후 결과를 보고토록 구제명령을 한 바 있으나 - 사측이 이를 이행하지 않은 경우 단체협약상 제23조 규정을 미이행한 이유로 노동조합법 제92조제2호(가목, 다목) 위반으로 처벌이 가능한지 단체협약 제23조[부당징계와 해고] 징계에 의한 해고 등 불이익을 받은 조합원이 노동위원회 또는 법원의 판결에 의하여 부당해고 및 불이익이 판명되었을 시 회사는 다음과 같이 조치한다. 1. 부당해고의 판정서 또는 결정서가 접수된 날로부터 판정서 또는 결정서의 내용에 따른다. 2. 해고로 인하여 출근하지 못한 기간의 임금에 대하여는 판정서 또는 결정서의 내용에 따른다. 3. 회사가 판정에 불복하여 재심청구하거나 행정소송을 제기하더라도 일단 초심 결정에 따라 즉시 복직시킨다. 4. 부당징계에 대하여는 판정서 또는 결정서에 따른다. A 회 시 1. 노동조합 및 노동관계조정법 제92조제2호는 노사가 합의하여 체결한 단체협약 중 일정한 사항(ʻ가ʼ~ʻ바ʼ)을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있음. 2. 위와 관련 동법 제92조제2호 ʻ가ʼ목은 ʻʻ임금･복리후생비･퇴직금에 관한 사항ʼʼ을 규정하고 있는바, 이때의 ʻʻ임금ʼʼ은 근로기준법상의 임금(사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품)을 의미하는 것임. - 따라서 귀 질의상의 해고기간 동안의 임금상당액은 사용자의 귀책사유로 근로자가 노무를 제공하지 못한데 따른 민법상의 손해배상금 성격으로 근로기준법상 임금으로 보기 어려우므로 동법상의 벌칙조항을 적용할 수 없다고 할 것임. 3. 아울러, 동법 제92조제2호 ʻ다ʼ목은 ʻʻ징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항ʼʼ을 규정하고 있는바, 동 규정은 단체협약상 징계(해고)의 사유와 징계위원회 개최에 따른 사전통보, 소명기회, 재심청구 등 중요한 절차에 관한 내용을 위반한 경우에 적용된다고 보아야 할 것임. - 따라서 귀 질의상의 단체협약 제23조에 따른 해고자 복직 관련 규정은 동법 제92조 제2호의 ʻ다ʼ목에 해당한다고 보기 어려워 동법상의 벌칙조항을 적용할 수 없다고 할 것임. (노사관계법제과-2227, 2012.7.31.) -- 296 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃259 241 사업장 내 휴게실 및 탈의실 폐쇄가 노조법 제92조제2호 마목의 시설·편의제공에 해당되는지 여부 Q 질 의 사업장내에 설치된 휴게실 및 남･여 탈의실이 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ʻ노조법ʼ이라 함) 제92조제2호 마목의 시설･편의제공에 해당하는지 여부 사용자가 이와 같은 시설을 폐쇄한 것이 단체협약 위반에 해당하는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제92조제2호 마목의 시설･편의제공은 노동조합게시판 제공, 노동조합사무실 제공, 조합비 일괄공제, 근무시간 중 노동조합 활동 등과 관련하여 제공하기로 한 시설이나 편의를 말하는 것으로, 사업장내에 설치된 휴게실 및 남･여 탈의실은 노동조합 활동을 위하여 제공된 시설이 아니므로 노조법 제92조제2호 마목의 시설･편의제공으로 보기는 어려울 것으로 사료됨. 2. 사업장 내에서의 조합 활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 할 것임.(대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613판결 등 다수) - 사용자의 해당 시설 이용 제한의 정당성 여부는 사업장내 휴게실 및 탈의실을 본래의 용도와는 달리 조합활동 용도로 이용할 수 있도록 허용하는 규정이나 노사관행 또는 사용자의 승낙이 있는지 뿐만 아니라 휴업으로 인해 탈의실을 해당 목적으로 사용할 필요성이 없어졌는지 여부 등의 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. (노사관계법제과-2040, 2016.10.6.) 242 단체협약 내용 중 ‘취업규칙 변경 절차’가 노조법 제92조제2호 가목에 해당되는지 여부 Q 질 의 단체협약에 ʻ취업규칙 변경 시 노동조합의 동의ʼ를 받도록 되어 있는 경우 이를 준수하지 않고 취업규칙을 변경한 경우 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제92조제2호 가목에 해당 되어 법 위반으로 형사처벌 대상이 되는지 여부 -- 297 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 260┃ A 회 시 1. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 노사관계 당사자는 노사가 합의하여 체결한 단체협약을 그 유효기간 동안 상호 성실히 이행할 의무가 있고 이를 이행하지 않을경우 단체협약 위반이 될 수 있음. - 다만, 귀 질의상의 단체협약에 취업규칙 변경 시 노동조합의 동의를 받도록 한 규정은 취업규칙 변경 절차에 관한 규정으로 특별한 사정이 없는 한 ｢노동조합 및 노동관계 조정법｣ 제92조제2호 가목에 해당된다고 보기는 어렵다고 사료됨. (노사관계법제과-832, 2019.3.22.) 243 교섭대표노동조합 결정 이전 위법한 단체협약이 존재하는 경우 단체협약 변경 주체 Q 질 의 ▶ 택시 사업주(10개사)와 △△택시노조 사이에 2011.6.29.자로 2011년 임금협약(2011.7.1.~2012.6.30.) 체결 * 2012.1.1. 시행되는 최저임금에 미달하는 내용 포함 ▶ 일부 조합원이 노동조합을 탈퇴하여 □□노동조합에 가입한 후 사업주를 상대로 교섭요구 ▶ 사업주는 이를 받아들여 임금협약 만료일이 7개월 전임에도 교섭창구단일화 절차를 진행 중 기존 임단협 만료 이전에 하나의 노조의 교섭요구에 사용자가 응하였다면 교섭창구 단일화 절차 진행이 가능하고 임단협 진행이 가능한지 최저임금법에 위반한 임단협이 있다면 임단협 만료일 3개월 이전이라도 교섭창구단일화 절차를 통해 단체협약 변경이 가능한지 A 회 시 1. 교섭창구단일화 절차는 같은 법 시행령 제14조의2 제1항에 따라 단체협약이 있는 경우 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 개시된다 할 것임. -- 298 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃261 2. 귀 사안의 경우 기존노조 임금협약의 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 사용자가 신규노조의 교섭요구에 응하여 교섭창구단일화 절차를 진행하는 경우 이는 노조법 시행령 제14조의2 제1항을 위반하는 것으로 적법한 교섭창구단일화 절차라 하기는 어려울 것임. - 따라서 기존노조의 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭창구단일화 절차를 다시 개시하여야 할 것임. 3. 한편, 노동조합이 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결한 경우 단체협약의 내용이 위법한 경우 기 체결한 단체협약의 유효기간 중에 기존노조와 사용자가 교섭하여 단체 협약의 내용을 변경하는 것은 가능하다 할 것이며 - 아울러, 행정관청은 단체협약의 내용이 법령에 위반되는 경우 노동위원회의 의결을 거쳐 시정명령을 하여야 할 것임. (노사관계법제과-2905, 2011.10.21.) Tip 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 아니한 경우 위법한 단체협약의 변경 주체 (노동조합) ◈ 기존 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 위법하여 시정명령을 하고자 하나 기존 교섭대표노동조합 지위유지 기간이 종료되었고, 단체협약 만료일이 상당기간 남아있어 교섭창구단일화 절차를 통해 새로운 교섭대표노동조합 결정이 어려운 경우, - 위 행정해석과 같이 위법한 단체협약을 체결한 기존 교섭대표노동조합과 사용자가 위법한 내용을 시정하여야 할 것임.(단, 기존 단체협약의 유효기간을 변경하는 것은 새로운 교섭대표노동조합의 교섭권을 침해하는 것으로 불가) ∎ 노조법 시행령 제14조의10(교섭대표노동조합의 지위유지기간 등) ②제1항에 따른 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. -- 299 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 262┃ 7. 유니온숍 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 ʻʻ不當勞動行爲ʼʼ라 한다)를 할 수 없다. 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 244 복수의 노조가 존재하는 사업(장)에 신규 입사한 근로자는 유니온숍 협정이 체결된 노조에 먼저 가입하여야 하는지 기존 질의회시 Q 질 의 ▶ 본사와 기존 노동조합(이하 A노조) 간에는 유니온숍 규정과 조합비 공제규정이 포함된 단체협약이 체결되었으며, 복수노조 허용에 따라 8월 초 신규노동조합(이하 B노조)이 설립되었음. ▶ 본사는 A노조와 체결한 단체협약에 따라 신규입사자의 경우 A노동조합에 가입하여야 함을 설명하였고, 조합비를 임금에서 공제한 후 A노동조합에 전달하고 있음(최초 가입시 조합비 역시 공제) 신규입사자가 현재 단체협약에 따라 A노조에 가입하지 않고 바로 B노조에 가입한 경우 유니온숍 규정에 따라 신규입사자를 해고해야 하는지 - 신규입사자가 유니온숍 협정이 체결된 A노조에 우선 가입하여야 한다면 그 가입 시점을 입사와 동시로 보아야 하는지 아니면 A노조 규약에 따른 가입 절차가 완료된 시점으로 보아야 하는지 A 회 시 1. 노조법 제81조제2호 단서는 ʻʻ노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로운 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다ʼʼ고 규정하고 있음. -- 300 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃263 2. 따라서 질의와 같이 유니온숍 협정이 유효하게 체결된 사업(장)에 신규로 입사한 근로자는 일단 유니온숍 협정이 체결된 노동조합에 가입하여야 할 것이며, 신규 입사자가 어느 노조에도 가입하지 않는 경우와 유니온숍 협정을 체결한 노조에 가입 없이 곧바로 소수노조에 가입하는 경우 및 유니온숍 협정을 체결한 노조에 가입 하였다가 탈퇴 후 새로운 노조를 조직할 의사도 없이 비조합원으로 남아있는 경우 사용자는 해고의무가 있다 할 것임. - 다만, 사용자가 신규입사자를 해고하려면 신규입사자가 노동조합 선택권을 행사하는데 필요한 상당한 기간(노동조합 조직과정, 가입절차 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단)을 부여 하여야만 할 것임. 3. 한편, 유니온숍 협정이 체결된 경우 이는 신규 입사자가 별도의 노조가입 절차 없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니라 할 것이므로 당해 사업(장)의 근로자가 노동조합에 가입하고자 하는 경우 규약이 정하는 절차에 따라 가입원서를 노동조합에 제출하여야 하며, 그 가입시점은 달리 볼 사정이 없는 한 노조가입원서를 제출한 때로 보아야 할 것임. (노사관계법제과-1986, 2011.10.6.) 대법원 판례 ▣ 근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노동조합을 스스로 선택할 자유가 헌법상 기본권으로 보장되고, 나아가 근로자가 지배적 노동조합에 가입하지 않거나 그 조합원 지위를 상실하는 경우 사용자로 하여금 그 근로자와의 근로관계를 종료시키도록 하는 내용의 유니온 숍 협정이 체결되었다 하더라도 지배적 노동조합이 가진 단결권과 마찬가지로 유니온 숍 협정을 체결하지 않은 다른 노동조합의 단결권도 동등하게 존중되어야 한다. 유니온 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정한다고 하더라도, 지배적 노동조합이 체결한 유니온 숍 협정은 사용자를 매개로 한 해고의 위협을 통해 지배적 노동조합에 가입하도록 강제한다는 점에서 그 허용 범위가 제한적일 수밖에 없다. 이러한 점들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온 숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다고 보아야 한다. 따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였다고 하더라도 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다.【대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두47377 판결】 현행 행정해석 ㅇ 근로자가 유니온숍을 체결한 노동조합에 가입함이 없이 소수 노조에 바로 가입한 경우에도 유니온숍 위반에 해당하지 않음(해고의무 미발생) - 따라서, 유니온숍 체결 사업장에서 사용자가 소수 노조에 바로 가입한 근로자를 해고하지 않더라도 부당노동행위에 해당하지 않음 ㅇ 다만, 유니온숍 체결 사업장의 근로자가 어느 노동조합에도 가입하지 않거나, 유니온숍 협정을 체결한 노조에 가입했다가 탈퇴 후 다른 노조에 가입하지 않고 새로운 노조를 설립하지도 않는 경우에는 여전히 유니온숍 협정 위반에 해당 -- 301 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 264┃ 245 피합병회사 소속 근로자가 유니온 숍 규정이 있는 합병회사의 노동조합에 가입하여야 하는지 Q 질 의 당사는 노동조합과 단체협약을 체결하여 유니온숍 규정을 두고 있는데, 노동조합이 없는 타 회사를 합병할 예정임. 이 경우 피합병회사 소속의 근로자들이 규약 및 단체협약의 유니온숍 규정에 따라 당연히 조합원이 되는 것인지 여부 A 회 시 1. 복수의 회사가 합병되는 경우 피합병회사 소속 근로자가 합병회사와 사이에 기존 근로조건을 변경하기로 하거나 합병 후 전체 근로자를 대표하는 노동조합이 단체협약 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로조건을 단일화하기로 변경하는 새로운 합의가 있을 때까지는, 피합병회사 소속 근로자들의 근로조건은 합병회사에 그대로 승계되는 것임. 2. 따라서 합병회사와 그 노동조합간 체결된 단체협약에 유니온숍 조항을 두고 있다 하더라도, 피합병회사 소속 근로자들을 포함한 노동조합과 합병회사가 새로운 합의나 단체협약을 체결하지 전까지는 피합병회사 소속 근로자들에게 단체협약의 유니온숍 규정이 적용되지 않으며, 또한 단체협약의 적용이 예상되는 근로자로 보기도 어려울 것임. (노사관계법제과-996, 2008.11.6.) ▣ 1. 복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경･조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 위에서 본 바와 같은 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다. 2. 노조법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는데, 이 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것인바, 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경･조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이어서 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다.【대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결】 -- 302 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃265 246 하나의 노동조합에 3개 법인의 근로자들이 가입하고 있는 경우 유니온숍 협정 체결대상 및 효력 Q 질 의 ▶ 당사와 B사 C사는 드라마 촬영시 보조출연자(엑스트라, 단역배우)를 공급하는 사업을 하는 법인으로 2010.3월경 보조출연자를 조합가입 대상으로 하는 전국△△△노동조합과 단체협약을 체결한 바 있고, 위 노동조합은 기업별노조가 아닌 일반노조 형태를 띠고 있음. 당사는 단체협약에 따른 조합비 공제를 위해 조합원 명부를 노동조합으로부터 접수받는 경우, 신규 조합 가입자의 경우 조합 가입원서 사본을 첨부하여 조합 가입 여부를 확인하고 있는데 2011.1.30. 현재 조합원 수는 총 171명으로 확인되고 당사에 근로를 제공하는 전체 보조출연자는 월 평균 2,250명 수준으로 확인됨. ▶ 현재 보조출연 서비스의 시장 점유율은 당사 40%, B사 40%, C사 20% 수준으로 3개 법인이 3분하고 있는 형태이며, 위 노동조합은 최근 B사와 단체협약을 체결함에 있어 유니온숍 협정에 합의하였는데 노동조합은 유니온숍 협정이 체결되었으므로 출연하려면 노조에 가입하여야 한다고 비조합원들을 대상으로 조합가입을 독려하고 있는 상황임. 위 노동조합의 조합원 수(171명)가 전체 가입대상 인원(4,000여명)의 3분의 2를 충족하지 못하였으므로 이와 같은 유니온숍 협정은 법 제81조를 위반한 것으로 볼 수 있는지 여부 - C사가 노동조합에 가입한 근로자를 대상으로 보조출연시킨다는 가정 하에서 C사의 사업장에 종사하는 보조출연자 수의 3분의 2 이상이 위 노동조합에 가입하였다면 당해 유니온숍 협정이 유효하다고 볼 수 있는지 여부 - 당사, B사 등을 제외하고 C사가 노동조합(일반노조)과 독자적으로 유니온숍 협정을 체결할 수 있는지 여부 - 이와 같은 C사와 노동조합의 유니온숍 협정 체결이 법 위반이라면 당사 등 다른 이해관계 있는 회사가 관할 관서에 고발할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제81조제2호에서는 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위를 부당노동해위로 규정하면서ʻʻ노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용 조건으로 하는 단체협약(이른바 ʻ유니온숍ʼ조항)을 체결하는 것을 예외적으로 인정하고 있음. 2. 전국△△△노동조합이 귀 법인, B사, C사 등 3개 법인에 보조출연자로 등록된 자들을 조직대상으로 하고 있고, 이들 각각의 법인과 단체협약을 체결하고 있다면, 동 노동 조합은 각 법인별로 노조조직 가능 근로자 3분의 2 이상을 조합원으로 가입시키고 있는 경우 각 법인과 유니온숍 협정을 체결할 수 있을 것임. - 다만, 3개 법인 소속 보조출연자를 조직대상으로 하고 있는 노조가 어느 한 법인과 유니온숍 협정을 체결한 경우 그 유니온숍 협정은 그 체결 당사자인 해당 법인에만 적용되며 다른 법인들에 대해서는 효력이 없음. (노사관계법제과-807, 2012.3.9.) -- 303 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 266┃ 247 유니온숍 협정이 체결된 사업장에서 조합원이 조합비 공제를 거부할 수 있는지 Q 질 의 ▶ △△관리단과 노동조합이 체결한 단체협약은 ʻ유니온숍, 조합비 일괄공제ʼ에 관한 규정을 두고 있음. ▶ 그럼에도 다수의 조합원 207명이 연명으로 노조 탈퇴서를 작성하여 노동조합에 제출하고, 조합비 일괄공제 금지를 요구하는 내용의 최고서와 노조탈퇴서 사본을 내용증명 우편으로 우리 관리단에 제출함. 이 경우 관리단은 노조탈퇴자에 대하여 조합비를 공제할 수 없는지 여부 A 회 시 1. 근로자는 노조법 제5조의 규정에 의하여 노동조합에 자유로이 가입하거나 탈퇴할 수 있는 것이 원칙이나, 같은 법 제81조제2호 단서의 규정에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(유니언숍 협정)을 체결할 수 있는 바, 노사 당사자가 이와 같은 취지의 단체협약을 체결한 경우에는 근로자가 그의 자유의사에 따라 노동조합의 가입을 거부하거나 그 노동조합을 탈퇴할 경우에 사용자는 동 단체협약의 내용에 따라 당해 근로자를 해고할 의무를 부담하게 됨(대법원 1998. 3. 24., 96누16070 등 참조). - 한편, 위와 같은 단체협약이 체결되어 있다 하여 근로자의 자유의사에 따른 노동조합 탈퇴를 금지한다고 보기는 어려우므로, 근로자가 노조탈퇴 신청서를 제출하였으나 노동조합에서 정당한 사유없이 이를 수리하지 않았다면 동 신청서를 제출한 때에 탈퇴의 효력이 발생한다고 보아야 할 것이고, 이와 같은 방법으로 노동조합을 탈퇴한 근로자에게는 조합비 납부의무가 없다고 할 것임. 2. 노조법 제81조제2호 단서에 따라 단체협약에 ʻʻ○○직원은 입사와 동시에 ○○노조의 조합원이 된다ʼʼ는 유니언숍 협정과 조합비 일괄공제 규정이 있는 경우라면, 근로자가 노동조합을 탈퇴한 후 조합비 공제를 거부하는 때에는 달리 볼 사정이 없는 한 귀 관리단은 조합비를 공제할 수 없다고 할 것이나 당해 근로자는 유니언숍 협정에 따라 해고의 불이익을 당할 수 있으므로, - 조합원 207명이 노동조합에 집단적으로 노조탈퇴서를 내용증명으로 제출하고 귀 관리단에도 그 사본을 첨부하여 조합비 일괄공제를 거부하는 문서를 연명으로 제출한 경우에는, 관리단에서 당해 조합원에게 유니언숍 협정이 단체협약에 규정되어 있다는 사실을 알려주고 노동조합 탈퇴의사가 진의인지 여부 등을 확인하여 조합비를 공제할 것인지 공제하지 아니할 것인지를 판단하는 것이 타당하다고 봄. (노사관계법제팀-1366, 2006.5.19.) -- 304 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃267 248 단체협약 유효기간 중 유니온숍 요건에 미달하게 된 경우 효력은 Q 질 의 당사의 단체협약 중 ʻ신규입사자는 입사와 동시에 조합원이 된다ʼ라는 조항이 유니온숍 규정인지 여부 유니온숍 협정 체결 요건인 조합원 수가 당사 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2에 미달하는 경우 유니온숍 규정의 효력 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ʻ노동조합법ʼ) 제5조에 따라 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있음이 원칙이나, 같은 법 제81조제2호 단서에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의2 이상을 대표하고 있을 때에는 노사 당사자는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 ʻ유니온숍 협정ʼ을 단체협약으로 체결할 수 있음. - 여기서, ʻ근로자 3분의2 이상ʼ이라 함은 전체 근로자에서 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외한 자를 말하며, - 유니온숍 협정 체결 당시에는 근로자의 3분의2 이상이었으나, 이후 유니온숍 협정 체결 요건인 조합원 수가 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의2에 미달하게 된 때에는 유니온숍 협정의 효력은 상실된다 할 것임. - 아울러, 이후 가입 조합원이 증가하여 노동조합의 조직이 근로자 3분의 2이상으로 되었다 하더라도 별도로 유니온숍 협정을 체결하지 않는 한, 기존의 무효로 된 유니온숍 협정이 유효로 되는 것도 아니라할 것임. 2. 이 건 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 곤란하나, 귀사의 단체협약 중 ʻ신규입사자는 입사와 동시에 조합원이 된다ʼ라는 조항은 노동조합법 제81조제2호 단서에 따른 ʻ유니온숍 협정ʼ 취지의 단체협약으로 보이며, - 질의내용처럼 유니온숍 협정 체결 당시와는 달리 사정변경으로 유니온숍 협정 체결 요건인 근로자의 3분의2에 미달된 경우라면, 그때부터 유니온숍 협정의 효력은 상실된 것으로 보아야 하며 그 효력을 상실한 이후부터는 해당 유니온숍 협정은 위법한 상태가 된다할 것임 (노사관계법제과-2612, 2018.11.13.) -- 305 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 268┃ 249 유니온숍 협정이 요건 미달로 효력을 상실한 경우, 사용자에게 이를 계속 이행할 의무가 있는지 Q 질 의 단체협약에 의거한 유니온숍 규정이 당초 노사간 적법하게 체결되어 운영되어 오던 중, 조합원들의 집단적인 노조 탈퇴로 인해 조합원 수가 사업장 근로자수의 2/3에 미달하여 유니온숍 효력이 상실되었음. 유니온숍 조항이 상실되었으나, 해당 단체협약이 개정되지 않은 상태에서 사용자가 유니온숍 조항을 이행하여야 하는지 여부 A 회 시 1. 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(이른바 ʻ유니온숍ʼ 조항)을 체결하는 것을 예외적으로 인정하고 있음. - 여기서 당해 사업장에 종사하는 근로자라 함은 노조법 제2조제1호의 근로자 중 노조법 제2조제4호 가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로써 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조 조직 가능 근로자를 의미한다고 보아야 할 것임. 2 한편, 법적 요건을 갖추어 유니온숍 협정을 체결한 경우라도 조합원의 집단적 탈퇴 등으로 유니온숍 협정 체결 요건인 조합원 수가 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2에 미달될 때에는 그 때부터 유니온숍 협정의 효력은 상실된다할 것이어서 효력 상실 이후에도 노동조합 가입을 강제할 경우에는 부당노동행위에 해당하므로 노사 당사자는 이를 개선하여야 할 것으로 판단됨. (노사관계법제과-2059, 2018.8.28.) -- 306 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃269 250 유니온숍 협정이 요건 미달로 효력을 상실한 경우 단체협약 시정명령 가능 여부 Q 질 의 ▶ 우리지청 관내 사업장 ○○○의료재단 ○○병원은 당해 사업장 노동조합과 체결한 단체협약 중 유니온숍 조항(제5조)이 노동조합 및 노동관계조정법 제5조에 위반된다며 단체협약 시정명령 요청서를 우리지청에 제출함. ※ 단체협약 제5조(조합원의 자격과 가입) : 노동조합 및 노동관계조정법상의 사용자에 속하는 자를 제외하고 모든 직원은 자유로이 노조에 가입, 탈퇴하되 2001년 7월 1일 신규입사자부터 유니온샵의 적용을 받는다. 단, 1년 이내에 탈퇴할 수 없다. ※ 최근 조합원의 집단 노조탈퇴(87명)로 2011.4.27. 현재 조합원 수(177명)는 사업장 근로자(287명)의 2/3에 미달하게 됨. 단체협약에 의거한 유니온숍 규정이 당초 노사간 적법하게 체결되어 운영되어 오던 중, 조합원들의 집단적인 노조 탈퇴로 인해 2011.4.27. 현재 조합원 수가 사업장 근로자수의 2/3에 미달하여 유니온숍 효력이 상실되었는 바, 이미 효력이 상실된 유니온숍 조항에 대해 위법성을 이유로 시정명령이 필요한지 여부 A 회 시 1. 노조법 제81조제2호 단서에서는 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(이른바 ʻ유니온숍ʼ조항)을 체결하는 것을 예외적으로 인정하고 있음. - 다만, 법적 요건을 갖추어 유니온숍 협정을 체결한 경우라도 다수의 조합원이 동시에 노동조합을 탈퇴함으로써 유니온숍 협정 체결 요건인 3분의 2에 미달되는 때에는 그 때부터 유니온숍 협정은 효력을 상실한다 할 것임. 2. 귀 질의는 단체협약상 유니온숍 협정이 요건미달로 효력을 상실한 경우 해당 단협 규정에 대한 시정명령이 필요한지에 관한 것인바, - 질의 내용과 같이 조합원의 집단적 탈퇴로 유니온숍 협정이 효력을 상실한 이후부터는 당해 유니온숍 규정은 위법한 상태가 된다 할 것이므로, 관할 행정관청은 노사 당사자에게 자율적으로 개선하도록 지도하되 개선이 되지 않을 경우 노조법 제31조 제3항 규정에 따라 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있을 것으로 사료됨. (노사관계법제과-1368, 2011.7.25.) -- 307 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 270┃ 251 다수 조합원의 탈퇴로 유니온숍에 관한 법적 요건을 상실한 경우 이미 체결된 유니온숍 협정의 효력 Q 질 의 △△버스회사의 단체협약은 ʻʻ운전자는 입사와 동시에 조합원이 된다, 회사는 노조가입 거부 및 탈퇴자는 노조의 요청에 의해 해고하여야 한다ʼʼ고 정하고 있음. 그런데 이러한 유니온숍 협정은 근로자 개인의 노조가입 및 탈퇴의 자유를 침해하는 것으로 생각됨. 만일 근로자가 노조에 가입하지 않거나 탈퇴시 사용자는 단체협약의 내용대로 근로자를 해고할 수 있는 것인지 A 회 시 1. 노조법 제5조에 따라 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있음이 원칙이나, 동법 제81조제