노동조합법 질의회시집 (2020) (8/18)

이유

16. 3. 10. 선고 2013두3160 판결】 -- 248 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃211 193 지역 택시업체 노사 대표들이 교섭대표(단)를 구성하여 체결한 단체협약의 효력 범위 Q 질 의 ▶ 당 노동조합은 택시업체 기업별노동조합으로 지난 2010. 7월부터 택시노동자들의 최저임금법이 적용되면서 발생한 사건임. ○○시 관내 20개 법인중 9개는 한국노총 산하 산별노조 소속이고 11개는 기업별 노동조합 형태임. 기업별노동조합이 있는 사업장의 사업주들이 공동교섭을 요구하여 11개 노동조합 대표들과 사업주 대표들이 만나 임금 교섭을 하던 중 3개 노동조합 대표들은 교섭불참을 통보하고 개별교섭을 요구하였으나 나머지 8개 회사 노동조합 대표들과 교섭을 체결하였음. 교섭에 불참했던 3개 회사도 공동협상이란 이유로 임금협약을 적용받아왔으나, 3개 회사 노동조합 대표들은 임금 협정서에 어떠한 서명 날인도 하지 않았으며 심지어 총회조차 열지 않았음. 위와 같은 상황에서 체결된 임금협정서가 효력이 있는지 A 회 시 1. 노조법 제29조제1항 및 제2항에 의거 노동조합의 대표자는 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고, 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있음. 2. 기업별노조가 조직되어 있는 11개 택시업체의 노사 대표 모두가 참여하여 공동으로 임금교섭을 진행하던중 특정 업체의 노조 또는 사용자 대표가 교섭에 불참하고 임금 협약서에 서명 또는 날인한 바가 없다면 체결된 임금협약은 교섭에 참여하여 협약에 서명 또는 날인한 노사에 한하여 적용된다 할 것임. - 그러나 11개 택시업체 노사 대표가 각각 교섭대표(단)을 정하여 임금교섭 및 협약체결권을 교섭대표(단)에게 위임하였고, 해당 임금협약 체결 전에 임금교섭에 참여하였던 특정 업체의 노사 대표가 위임 철회 등으로 협약체결에 참여하지 않겠다는 의사를 표현한 경우가 아니라면 노사 교섭대표(단) 간에 체결된 임금협약은 11개 택시업체 노사 모두에게 적용된다 할 것임. (노사관계법제과-2045, 2011.10.14.) -- 249 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 212┃ 194 산별노조 지회가 독자적으로 체결한 단체협약의 효력(1) Q 질 의 ▶ 산별노조 산하의 설립신고 되지 않은 지회는 규약에 의거 설치되고 인준을 받으며, 본조의 의결기관에서 제정한 규약과 지회운영규정을 적용받을 뿐 독자적인 규약 제･개정권을 갖고 있지 않은 산하기구에 불과함. ▶ 본조 산하 ○○지회장은 본조로부터의 위임없이 조합원도 모르게 비밀리에 사용자와 만나 기존 단체협약을 불리하게 변경하여 체결하고 장기간 숨기다가 발각되자 이를 합리화하려는 의도하에 분회조합원 인준투표를 부쳤으나 부결되자 잠적하였음. 이 경우 교섭 및 체결권한이 없는 지회장이 사용자와 임의로 교섭하고 기존 협약보다 개악된 내용으로 체결한 단체협약이 효력을 가지는지 여부 A 회 시 1. 산업별노조의 조직원리상 본조가 교섭 및 체결권을 행사함이 원칙이나, 노동조합의 하부단체인 지부･분회가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다할 것이고, 이는 그 지부･분회가 노조법 시행령 제7조에 따라 행정관청에 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받는 것은 아니라고 할 것임(같은 취지 : 대법원 2008. 1. 18., 2007도1557 ; 대법원 2001. 2. 23., 2000도4299 등). 2. 산별노조 지회가 규약(운영규정)과 집행기관을 가지는 등 독자성이 인정되는 경우라면 본조의 별도 위임절차 없이 사용자와 교섭하고 협약을 체결할 수 있을 것이며, 이렇게 체결된 단체협약이 기존 근로조건보다 불리하게 변경되었다 하여 그 효력을 부인할 수는 없을 것임. 3. 다만, 지회 대표자가 규약이나 단체협약에서 정한 교섭방법이나 절차에 따르지 아니하고 조합원들 몰래 사용자와 만나 기존 근로조건을 현저히 저하시키는 내용의 단체협약을 임의로 체결한 후 도주 잠적한 경우, - 노동조합의 목적은 근로조건의 유지･개선 기타 근로자의 경제적･사회적 지위향상의 도모에 있고, 노조 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 성실히 교섭하고 협약을 체결하여야 하는 선량한 관리자로서의 의무를 부담한다고 볼 때, 이러한 단체협약은 합리성을 잃어 효력을 인정받기 어려울 것으로 보이나, 구체적으로는 변경된 단체 협약의 내용과 체결경위, 교섭절차 및 방법, 규약이나 기존 단체협약의 관련규정 등을 종합하여 판단하여야 할 것임. (노사관계법제과-1201, 2008.11.25.) -- 250 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃213 195 산별노조 지부･분회가 독자적으로 체결한 단체협약의 효력(2) Q 질 의 ▶ 당사는 산업별 노조 ○○지부 산하의 △△지회 사업장으로서 2001년에 기업별노조에서 산별노조로 조직형태를 변경하여 산별노조에 가입한 후 □□노조관계사용자에 교섭권을 위임하는 방법으로 회사는 2002~2004년도까지 산업별 중앙교섭, ○○지부 집단교섭에 참가하여 왔음. ▶ 그런데 2005년도 ○○지부교섭에서 당사 면직자에 대한 복직과 관련한 사안에 대해 ○○지부와 △△지회의 갈등으로 동 지회는 산별노조 참여중단, 의무금 납부거절 등을 의결하고 이에 산별노조는 동 지회를 제명하지는 않았으나 사고사업장으로 분류하여 사실상 관계가 단절되었음. ▶ 이후 △△지회는 본조의 위임없이 당사와 독자적으로 교섭하고 협약을 체결(ʼ05~ʼ07년간)하여 왔으나, ʼ07. 10월에 신집행부가 구성되면서 그동안 산별노조에 미납한 의무금을 납부하고 산별노조에 신규 가입하는 형식으로 관계를 복원하여 2002년도 및 2004년도에 체결된 기본협약을 근거로 중앙교섭 및 지부집단교섭의 참가를 요구하고 있음. ※ 2002년도 기본협약 : 전략--□□노조관계사용자는 조합과 집단교섭에 적극 임하는 가운데--후략 노조법상 설립신고 되지 아니한 산업별 노조 내부조직인 지회가 본조의 위임없이 독자적 으로 사용자와 교섭하고 협약을 체결한 경우 단체협약으로서의 효력이 인정 되는지 새로 구성된 △△지회 집행부가 본조와의 관계를 복원하여 2002년 및 2004년 기본협약을 근거로 중앙교섭 및 지부집단교섭 참가를 요구하고, 회사는 2005년 및 2007년도 독자적인 협약체결을 이유로 대각선교섭을 주장하며 노조의 특정 교섭방식 요구에 불응하는 것이 교섭거부의 정당성이 인정되는지 A 회 시 1. 사용자 또는 사용자단체와 교섭하고 협약을 체결할 권한은 노동조합의 대표자에게 있다고 할 것이므로, 특정 사업장에 조직되어 있는 기업지회가 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고 되지 아니한 초기업 노조의 내부조직에 불과한 경우에는 교섭 및 협약체결권이 없음이 원칙임. 2. 다만, 노조지회에서 ʼ05년도 지부교섭 중 면직된 지회 소속 조합원의 복직과 관련하여 당해 지회와 지부간의 갈등으로 지회가 노조와 사업중단, 의무금 납부거부, 중앙교섭 및 지부교섭 불참을 선언하고, 노조는 지회에 대한 각종 지원중단과 지회장 제명 등으로 사실상 관계를 단절하자, 지회는 본조의 위임없이 그간 독자적으로 사용자와 교섭하고 협약을 체결(ʼ05년~ʼ07년)하여 당해 지회의 근로조건을 결정하여 온 경우, -- 251 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 214┃ - 본조에서 지회가 독자적으로 교섭권 및 협약체결권을 행사하는 동안 노동조합의 강령 및 규약･규정 위반 등에 대하여 내부통제권을 행사하였다거나 소속 조합원들의 이의 제기가 없었고, 근로조건의 결정권이 있는 사업(장)에 조직된 초기업 노조 지부(지회) 라도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동하는 경우, 당해 조직이나 그 조합원의 고유한 사항에 대하여 사용자와 아무런 다툼없이 교섭하고 협약을 체결하였다면 그 효력을 부인할 수 없다는 대법원의 판결취지(대법원 2001. 2. 23., 2000도4299) 등을 감안하면 사용자와 지회가 체결한 단체협약은 유효한 것으로 판단됨. 3. 따라서 회사가 ʼ05년부터 ʻ□□노조관계사용자ʼ에 교섭 및 체결권을 위임하지 아니하여 중앙 및 지부교섭에 불참하고 지회와 교섭하여 협약을 체결하여 온 경우, 기존 산별 협약은 새로운 지회협약으로 대체되었다고 할 것임. 4. 이후 비록 기업지회가 신규가입 형식으로 본조와의 관계를 복원하여 ʼ08년도 중앙 및 지부교섭 참가를 요구하더라도, 사용자가 대각선교섭을 주장하며 노조의 특정 교섭방식을 수용하지 않는 것이 교섭자체를 거부하는 것은 아니므로 이를 부당한 교섭거부라고 하기도 어려울 것임. (노동조합과-1990, 2008.8.8.) ▣ 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다.【대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결】 196 사용자단체가 해산된 경우 단체협약의 효력 Q 질 의 개별 사업장이 사용자단체에 위임하여 체결된 단체협약이 사용자단체가 해산된 이후에도 개별 사업장에 계속 적용되는지 A 회 시 노조법 제29조제2항에 의해 회사가 사용자단체에 교섭 및 체결권한을 위임하거나 사용자단체에 가입하고 있는 경우, 사용자단체와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 동 회사의 단체협약으로서 유효하게 성립되었다고 할 것임. - 따라서, 특별한 사정이 없는 한, 사용자단체의 해산에도 불구하고 사용자와 노동조합간 체결된 단체협약은 그 유효기간 동안 계속 효력을 가지는 것임. (노동조합과-1336, 2008.6.19.) -- 252 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃215 197 자치단체장의 승인을 얻지 못한 단체협약의 효력 Q 질 의 ʻ지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률ʼ 제6조(정관)는 ʻʻ회계에 관한 사항, 이사회에 관한 사항, 정관의 변경에 관한 사항ʼʼ 등을 필수적 기재사항으로 규정하고, 의료원의 정관을 변경하는 경우 자치단체장의 인가를 받도록 규정하고 있으며, 제9조(이사회)는 ʻʻ인사, 보수, 복무 등에 관한 규정의 제･개정에 관한 사항ʼʼ은 이사회 의결을 받도록 규정하고 있음. 또한, 국가나 자치단체는 의료원의 운영경비를 보조할 수 있도록 하고, 매 회계연도마다 세입･세출결산서를 작성하여 자치단체장의 승인을 얻도록 하는 한편, 보건복지부장관 으로 하여금 매년 의료원의 운영평가를 하도록 규정하고 있으며, - 위 특별법에 따라 설립된 △△의료원 정관은 ʻʻ의료원 임･직원의 보수 등은 이사회 의결을 거쳐 도지사의 승인을 얻어 정한다ʼʼ고 정하고 있음. 위와 같은 경우, △△의료원 노사는 임금인상에 관한 임금협약을 체결하였으나 전년도 운영적자를 이유로 해당 자치단체장으로부터 승인을 받지 못한 경우 단체협약의 효력은 A 회 시 1. ʻ지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률ʼ 제6조제2항에서 지방의료원이 정관을 변경하고자 하는 경우에는 자치단체장의 인가를 받도록 규정하고, △△의료원 정관 제26조는 의료원 임･직원의 보수 등은 이사회 의결을 거쳐 해당 도지사의 승인을 얻어 정하도록 규정하고 있다면, 이와 같은 법령 등의 규정은 내부 절차규정이 아닌 효력규정으로 보아야 할 것임. 2. 따라서 △△의료원이 노동조합과 사이에 체결된 단체협약에 근거하여 보수 등을 변경 하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 이사회 의결을 거쳐 해당 자치단체장의 승인을 얻어야 그 효력이 발생한다고 볼 것임(같은 취지 : 대법원 2003. 4. 11., 2002다69563 ; 2004. 7. 22., 2002다57362 ; 헌법재판소 2004. 8. 26., 2003헌바58･65). (노사관계법제팀-474, 2008.2.4.) -- 253 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 216┃ 198 주무부처 장관의 승인을 얻지 아니한 단체협약의 효력 Q 질 의 △△공단 노사는 2004.10월 ʻʻ4급 이하 및 기능직 직원의 정년을 57세(기존 56세)로 조정하여 2005.7.1.부터 시행한다ʼʼ고 단체협약을 체결하였음. 이와 같은 직원의 정년연장에 대하여 관계법령에는 주무부처 장관의 승인을 얻도록 규정하고 있는 바, 승인을 얻지 못할 경우 동 단체협약의 효력은 A 회 시 1. 노조법 제31조제1항의 규정에 의해 단체협약이 체결된 경우 노사 당사자는 강행법규 위반 등 특별한 사정이 없는 한 그 유효기간 동안 이를 성실히 이행하여야 할 것임. 2. ○○법에 따라 △△공단의 ʻ임원과 직원에 관한 사항ʼ은 정관에 기재하여야 하고, 정관을 제정하거나 변경하고자 할 때에는 주무부처 장관의 인가를 받아야 하며, 구체적으로는 그 시행령에 ʻ공단은 직원의 인사에 관한 규정을 정할 때는 장관의 승인을 얻어야 한다ʼ고 규정하고 있다면, 이와 같은 법령의 규정은 내부 절차규정이 아닌 효력규정 으로서 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합과 체결한 단체협약에 근거하여 공단이 정년 등 직원의 인사에 관한 규정을 변경하는 경우에도 장관의 승인을 얻어야 그 효력이 발생한다 할 것임. - 따라서, 일부 직원의 정년을 연장한 단체협약 규정은 이에 관한 인사규정의 변경에 대하여 장관의 승인을 얻지 아니하면 그 효력이 없으며 그 승인을 얻는 때에 효력이 발생한다 할 것임(같은 취지 : 대법원 2003. 4. 11., 2002다69563 ; 헌법재판소 2004. 8. 26., 2003헌바58･65). (노동조합과-1937, 2005.7.14.) ▣ 공단의 성격과 설립 목적, 자금의 조달, 임원의 임명권자, 공단 직원의 신분 등에 관한 한국고속철도건설공단법상 제 규정과 같은 법 제31조(공단은 그 조정･회계･인사 및 보수 등에 관한 사항을 정하여 건설교통부장관의 승인을 얻어야 한다. 이를 변경하고자하는 경우에도 또한 같다)의 규정 취지를 종합적으로 고려하면, 공단이 건설교통부 장관의 승인을 받지 않은 채 인사에 관한 사항을 변경하는 경우에는 그 효력이 없다고 할 것이고, 이러한 법리는 공단이 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 근거하여 인사에 관한 사항을 변경하는 경우에도 마찬가지 라고 할 것이다.【대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다69563 판결】 -- 254 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃217 ▣ 1. 헌법 제33조제1항이 보장하는 단체교섭권은 어떠한 제약도 허용되지 아니하는 절대적인 권리가 아니라 헌법 제37조제2항에 의하여 국가안전보장･질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한이 가능하며, 그 제한은 노동기본권의 보장과 공익상의 필요를 구체적인 경우마다 비교형량 하여 양자가 서로 적절한 균형을 유지하는 선에서 결정된다. 2. 국민건강보험법(1999.2.8. 법률 제5854호로 제정된 것) 제27조(공단의 조직･인사･보수 및 회계에 관한 규정은 이사회의 의결을 거쳐 보건복지부장관의 승인을 얻어 정한다)는 공단 이사장의 권한행사 및 공단운영에 대한 적절한 규제를 통하여 국가사업을 대행하는 공법인의 원활한 사업추진을 도모하고, 국고와 연계되는 인사･보수 등에서 방만한 운영이 발생하지 않도록 공단에 대한 보건복지부장관의 지도･감독 권한을 확보하기 위한 것으로서 그 목적이 정당하며, 공단이 인사 및, 보수 등에 관한 사항을 정함에 있어 공단의 공익성에 반하거나 예산 미확보 등 집행의 어려움을 이유로 보건복지부장관이 승인하지 않은 경우에 당해 내부규정의 효력이 발생하지 않도록 하는 것은 이러한 입법목적을 달성하기 위한 적정한 수단이다. 나아가 공단의 단체협약 중 보수, 인사 등에 관한 사항은 단체협약 당사자 사이의 단순한 단체협약이라는 의미를 넘어 국고부담의 증가를 초래함으로써 결과적으로 공단의 사업계획과 예산의 변경을 수반할 수밖에 없으므로, 보수, 인사 등에 관한 사항을 단체협약으로 정하는 경우에도 보건복지부장관의 승인을 얻도록 하는 것은 불가피한 제한이며, 단체협약상 인사, 보수 등에 관한 규정을 보건복지부장관이 승인하지 않는 경우에는 행정소송으로 다툴 수 있으므로 보건복지부장관의 자의적인 불승인에 대하여는 이를 시정할 방법이 있다. 그렇다면 이 사건 법률조항으로 인한 단체교섭권에 대한 제한의 정도는 공단의 공익성에 비추어 볼 때 타당한 범위 내로서 헌법에 위반된다고 볼 수 없다.【헌법재판소 2004. 8. 26. 결정 2003헌바58･65】 199 비조합원의 근로조건을 정한 단체협약의 효력 Q 질 의 노사는 단체협약 유효기간 중에 노사합의로 보충협약을 체결하여 ʻʻ단체협약의 근로조건에 관한 규범조항은 비조합원을 포함한 전 종업원에게 적용한다ʼʼ고 정하였음. 이 경우 단체협약의 내용 중 임금 등 근로조건에 관한 규범적 부분이 비조합원에게 적용 되는지 여부 A 회 시 1. 노사가 체결한 단체협약은 노조법 제35조에 따라 일반적 구속력의 요건에 해당되는 것은 별론으로 하고, 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 및 소속 조합원에게 그 효력이 있다고 할 것임. 2. 따라서 노사가 ʻ보충협약ʼ을 체결하여 단체협약의 내용 중 ʻʻ근로조건에 관한 규범조항ʼʼ을 비조합원에게 적용하기로 정하였더라도 이러한 노사간 협정은 제3자의 권리･의무를 정한 것으로서 그 효력이 인정되지 않는다고 할 것임. (노사관계법제과-2975, 2007.9.13.) -- 255 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 218┃ 200 단체협약이 실효된 경우 징계절차에 관한 규정이 규범적 부분으로서 계속 효력을 가지는지 Q 질 의 당사의 단체협약은 징계와 관련하여 ʻʻ징계(상벌)위원회는 노사 동수로 구성하고, 의결은 재적위원 2/3 찬성을 얻어야 한다ʼʼ고 정하고 있음. 그간 단체협약은 자동갱신협정에 의거 단체협약 만료 후 자동갱신 되어 오던 중 사측의 단체협약 해지통보로 현재 무협약 상태임. 1. 단체협약이 실효된 경우, 징계위원회 구성 및 의결 절차가 단체협약의 규범적 부분 으로서 계속 효력을 가지는지, 아니면 취업규칙상 징계관련 규정을 적용하여 조합원을 징계하여야 하는지 여부 2. 징계구성에 관한 부분이 규범적 부분이라면, 노사동수로 징계위원회를 구성하고 2/3 이상의 찬성을 얻어 의결하여야만 징계의 효력이 발생하는지, 징계위원회에서의 표결 결과 찬반 의견이 노사 동수인 경우 사용자가 일방적으로 징계를 결정할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자의 일방 해지 통보로 단체협약이 실효되었다 하더라도 단체협약의 내용 중 ʻ근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항ʼ(규범적 부분)은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지하므로, 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법 절차에 따라 새로운 단체 협약을 체결하거나, 취업규칙 또는 근로자의 동의를 얻어야 할 것임(대법원 2000. 6. 9, 98다13747). 2. 한편, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금･근로시간･ 후생･해고뿐만 아니라 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙으로 정하여야 할 사항이 포함된다 할 것인 바, ʻʻ징계위원회 구성 등 징계절차ʼʼ에 관한 단체협약의 규정은 같은 법 제93조제11호 소정의 ʻʻ표창과 제재에 관한 사항ʼʼ에 속하는 것으로서 근로조건에 해당되어 규범적 부분에 포함됨. 3. 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있으므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다 할 것임(대법원 1994. 9. 13., 93다50017). -- 256 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃219 4. 노동조합의 인사권 관여를 허용하여 사용자가 조합원을 징계하고자 할 때에는 노사 동수로 구성된 징계위원회에서 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 징계하여야 한다는 요지로 노동조합과 단체협약을 체결한 경우, 사실상 노동조합의 동의 없이는 조합원의 징계가 곤란하다는 사유만으로 징계절차 관련 동 협약의 효력을 부인하기는 어려울 것임. - 다만, 위와 같이 조합원 징계에 대하여 노동조합의 동의가 있어야 한다는 요지로 단체 협약에 규정된 경우라 하더라도, 이는 사용자의 조합원에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 조합원에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 사실상 노동조합의 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 볼 수 없고, 또한 노동조합의 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것임(대법원 2003. 6. 10., 2001두3136). (노사관계법제팀-293, 2007.1.25.) ▣ 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다.【대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결】 ▣ 노동조합의 사전 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로, 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전 동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다.【대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결】 ▣ 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결･작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다.【대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결】 -- 257 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 220┃ 201 기존 근로조건보다 저하된 단체협약의 효력 Q 질 의 기존 근로조건보다 불리한 내용으로 체결된 단체협약의 효력 단체협약 원본의 간인이 상반되고, 조합원에게 공고되지 않은 단체협약이 효력을 가지는지 A 회 시 1. 노조법 제29조제1항에 의거 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으며, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약 뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들 로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다고 할 것임(대법원 2002. 11. 26., 2001다36504 등 참조). 2. 노사 당사자가 적법한 절차에 따라 단체협약을 체결한 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 노사가 체결한 단체협약을 공고하지 않았다거나, 갱신된 단체협약이 이전의 것보다 근로자에게 불리하다거나, 노사 쌍방이 가지고 있는 단체협약 원본의 간인이 상반 된다는 이유만으로 그 단체협약의 효력을 부인할 수는 없을 것임. - 다만, 단체협약은 근로자의 근로조건을 규율하는 중요한 기능을 담당하므로 단체협약이 체결된 경우 노동조합의 대표자는 설명회를 개최하는 등 다양한 방법으로 단체협약 내용을 조합원들에게 알려 주어야 할 것임. (노사관계법제팀-1217, 2006.5.3.) ▣ 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것인바, 위와 같은 법리는 근로조건의 유지･개선 기타 근로자의 경제적･사회적 지위의 향상을 도모한다는 노동조합의 목적에 비추어 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 무효인지 여부를 판단하는 데 적용될 것이지 그에 해당하지 아니함이 명백한 합의에는 적용될 수 없다.【대법원 2007. 12. 14. 선고 2007다18584 판결; 대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결】 -- 258 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃221 202 ʻ우선･특별채용규정ʼ을 포함한 단체협약의 위법성 여부 Q 질 의 당사의 단체협약 제16조는 종업원 신규채용시 동일한 조건하에서는 당사 종업원의 자녀를 우선하여 채용하는 것을 명시하고 있는바, 종업원 자녀의 채용을 확정하는 조항이 아니라 동일한 조건에서만 종업원의 자녀를 우선하여 채용하도록 하고 있음 - 회사가 고유한 인사결정권을 바탕으로 채용시 동일한 조건하에서는 종업원 자녀를 우선채용한다는 의미인데, 이 조항이 고용세습, 공정한 취업기회를 박탈하여 위법한 단체협약에 해당하는지 여부 A 회 시 1. 단체협약은 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 범위에서 단체협약으로서의 효력을 가지므로, 단체협약의 체결이 사적 자치의 영역에 속한다 할지라도 그 내용이 민법 제103조 소정의 ʻ선량한 풍속 기타 사회질서ʼ에 반하지 않아야 하는 등 강행법규를 위반하여서는 안 될 것임. 2. 우선･특별채용규정은 사용자의 고용계약 체결 자유를 완전히 박탈하는 규정으로 단체 협약의 대상이 될 수 없는 것을 약정한 것으로, - 청년 일자리가 희소해진 최근 상황을 감안할 때 취업기회에 대한 엄격하고 공정한 기준을 적용하는 것이 매우 중요함에도, 조합원 자녀에게 특혜를 부여하는 것은 공정한 경쟁을 배제하고, 사실상 일자리를 물려준다는 점에서 사회질서에 반하고(민법 제103조), - 조합원의 자녀가 아닌 자의 헌법상 평등권 및 직업선택의 자유를 침해할 뿐만 아니라 고용정책기본법(제7조) 및 직업안정법(제2조)에 따른 균등처우 원칙에도 위반되므로 기본적으로 위법하다고 할 것임. (노사관계법제과-1374, 2016.7.11.) ▣ 1. 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 2. 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 피고들의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하였다고 볼 특별한 사정을 인정하기 어려우므로, 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라고 볼 수 없다.【대법원 2020.8.27. 선고 2016다248998 판결】 -- 259 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 222┃ 203 기존 노조에서 조합원 전체가 탈퇴 후 신규 노조 설립시 단체협약이 승계되는지 여부 Q 질 의 우리 시는 △△연합노동조합과 임･단협을 체결하여 운영 중에 있으나, 향후 △△연합 노동조합을 전원 탈퇴 후 새로운 기업별 노동조합 설립신고 계획이 예측됨. 이에 따른 기존 △△연합노동조합과 체결한 임･단체협약 승계 가능 여부 A 회 시 1. 산별노조의 지부가 기업별노조로 조직형태를 변경하는 경우 달리 볼 사정이 없는 한 동 기업별노조는 기존 산별노조의 지부와 조직적 동일성을 유지하고 있으므로 기존 산별노조 (지부)와 사용자가 체결한 단체협약은 원칙적으로 그 유효기간 동안 계속 효력을 가질 것임. - 다만, 귀 질의내용과 같이 산별노조의 지부가 기업별노조로 조직형태를 변경한 것이 아니라 지부 조합원 전체가 개별적으로 산별노조를 탈퇴한 후 새롭게 기업별노조를 설립하는 경우라면 조직적 동일성이 있다고 볼 수 없으므로 단체협약은 승계되지 않는다고 봄이 타당할 것임. - 다만, 이 경우 단체협약의 규범적 부분에 한해서는 탈퇴한 조합원들의 개별 근로계약으로 전환되어 효력을 가진다 할 것임. (노사관계법제과-124, 2014.1.17.) ▣ 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합의 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 함.【대법원 2002.7.26. 선고 2001두5361 판결】 ▣ 노동조합의 해산･청산 및 신설절차를 거치지 아니하고 조직형태의 변경이 가능하도록 함으로써 노동조합을 둘러싼 종전의 재산상 권리･의무나 단체협약의 효력 등의 법률관계가 새로운 조직형태의 노동조합에 그대로 유지･승계될 수 있도록 한 것으로서 근로자의 노동조합의 설립 내지 노동조합 조직형태 선택의 자유를 실질적으로 뒷받침하기 위한 것임.【대법원 2016.2.19. 선고 2012다96120 판결】 -- 260 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃223 204 단체협약 내용 중 ʻ교육비 보조ʼ가 규범적 부분에 해당하는지 여부 Q 질 의 단체협약 내용 중 ʻ교육비 보조ʼ의 규정이 규범적 부분인지 채무적 부분인지 여부 - 2018년 5월 단협해지 통보, 2018년 11월 단협해지 효력 발생 * 단체협약 제82조[교육비 보조] 회사는 조합원의 자녀가 중학교, 고등학교에 재학 중일 경우 2인에 한 하여 입학금과 등록금 전액을 지급하고 대학(전문대학 포함)에 재학 중일 경우 2인에 한하여 총 액의 1/2을 지급한다. A 회 시 1. 단체협약이 실효되었더라도 임금, 근로시간 등 개별적 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙이 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것임.(같은 취지. 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 참조) 2. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나 - 단체협약의 내용 중 ｢교육비 보조｣에 관한 사항은 근로자의 대우에 관한 사항에 해당된다 할 것이므로 단체협약이 실효되었더라도 근로조건으로써 인정된다고 봄이 타당할 것으로 사료됨. (노사관계법제과-1750 2019.6.20.) 205 단체협약 요구안 중 노동조합 활동에 관련된 것만 합의한 경우 단체협약으로 볼 수 있는지 여부 Q 질 의 노동조합의 단체협약 요구안 중 ʻʻ조합활동 보장, 근무시간 중의 노동조합 활동 및 근로시간면제ʼʼ 사항에 대해서만 노사가 합의한 경우, 단체협약을 체결한 것으로 볼 수 있는지 A 회 시 -- 261 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 224┃ 1. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 단체협약은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대해 노사 당사자가 교섭결과 합의한 것을 문서로 작성하여 서명 또는 날인함으로써 성립되는 것으로 합의 사항에 근로조건에 관한 사항은 없고 노동조합 활동 및 근로시간면제에 관한 내용만 있다면 달리 볼 사정이 없는 한｢노동조합 및 노동관계조정법(이하 ʻ노조법ʼ이라 함)｣상의 단체협약으로는 보기 어렵다 할 것임. - 또한, 법원도 근로자의 근로조건의 기준에 관한 노사 간의 교섭내용을 전혀 담고 있지 아니한 단체협약은 노조법상 단체협약으로 보기 어렵다고 보고 있음.(대법원 1996. 6. 28. 선고 95다23415 판결 참조) (노사관계법제과-1507, 2019.5.22.) 206 근로조건에 관한 내용이 없는 기본 합의서를 근거로 조합비 공제가 가능한지 여부 Q 질 의 2019.4.16. 체결한 근로조건에 관한 내용이 없는 기본협약서를 근거로 회사가 조합비를 공제하는 것이 가능한지 여부 A 회 시 1. 조합비공제 제도(소위 체크오프)는 사업주가 조합원인 근로자의 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제43조제1항 단서의 규정에 의하여 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에 인정될 수 있음. - 질의상의 기본협약서는 주로 노사가 단체교섭을 진행함에 있어 지켜야 할 준칙과 노동조합 활동(근로시간면제제도 시행, 노조 사무실 제공, 조합비 일괄공제) 보장에 관해 정한 것으로 근로조건에 관한 사항이 없어 달리 볼 사정이 없는 한｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체협약으로는 보기 어렵다 할 것임. - 또한 법원도 근로자의 근로조건의 기준에 관한 노사 간의 교섭내용을 전혀 담고 있지 아니한 단체협약은 노조법상 단체협약으로 보기 어렵다고 보고 있음.(대법원 1996. 6. 28. 선고95다23415 판결 참조) 2. 따라서 기본협약서를 근거로 한 조합비 공제는 어렵다고 사료됨. (노사관계법제과-57, 2019.1.9.) -- 262 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃225 207 조정 전 지원시에 작성한 권고안이 단체협약의 효력을 갖는지 여부 Q 질 의 △△지방노동위원회가 조정전 지원시에 작성한 권고안이 단체협약의 효력을 갖는지 여부 A 회 시 1. 노조법은 제61조제1항 및 제2항에 따라 노사 당사자가 조정안에 서명 또는 날인하는 경우 이를 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것으로 규정하고 있음. - 다만, 노조법 제53조제2항에 따른 조정전 지원시 작성된 권고안의 효력 등에 관하여는 별도로 규정한 바 없어 이 경우에도 노조법상 제61조제2항이 곧바로 적용된다고 보기는 어려울 것으로 판단됨. 2. 한편, 노사가 서명･날인한 ｢조정전 지원 권고안｣ 자체가 단체협약에 해당하는지는 노사 쌍방이 근로관계를 규율할 최종적인 의사로 이를 작성하여 서명 또는 날인하였는지 여부로 판단하여야 할 것이며, - 구체적으로는 동 권고안에 근로조건 결정 등에 관한 사항이 포함되었는지 여부, 조정전 지원 과정에서의 노사 입장, 권고안의 수락 경위, 체결권한이 있는 노사 쌍방의 서명 여부, 이후 노사간 추가적인 교섭 및 단체협약 체결 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. (노사관계법제과-1920 2019.7.15.) 208 단체협약 유효기간 중 조합원 전원이 노조를 탈퇴한 경우에도 사용자가 단체협약상 약정한 노조사무실 제공의무가 있는지 Q 질 의 ▶ ʻʻ갑ʼʼ사업장은 레미콘 제조회사로써 ○○지역을 기반으로 하는 지역노동조합과 단체협약을 체결하여 유효기간 (~2013.2.28.)중에 있으며, 단협에는 노조사무실을 제공하기로 약정하고 실제 제공하여 - 2012.7월 근로자 전원이 지역노조에서 탈퇴를 하였으며, ʻʻ갑ʼʼ사업장은 노조법상 근로자가 없음을 이유로 노조사무실을 폐쇄조치함. - 지역노동조합은 소속 노조원들이 없더라도 자신들과 체결한 단협은 유효하므로 일방적 노조사무실 폐쇄는 단협위반이라고 주장(노조간부 등의 노조사무실 출입을 요구) -- 263 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 226┃ 노조원이 전원 탈퇴하여 소속 사업장의 노조원이 없을 경우에도 단협 유효기간까지는 단협상 약정한 노조사무실을 제공(출입)할 의무가 있는지 A 회 시 질의상 ʻ갑ʼ사업(장)의 사용자가 소속 근로자들이 가입한 A지역노동조합과 단체협약을 체결하였으나 그 유효기간 중 소속 근로자 전원이 노조를 탈퇴하여 조합원이 한명도 남지 않았다면, - 노동조합 측 당사자의 소멸로 기존 단체협약은 효력을 상실한다고 보아야 할 것이므로 사용자는 기존 단체협약상 약정한 노조사무실 제공의무도 없다고 사료됨. (노사관계법제과-2628, 2012.9.13.) 209 법률의 위임에 근거한 행정규칙을 위반한 단체협약의 내용이 시정명령 대상인지 여부 Q 질 의 당사의 단체협약에는 법률(강행법규)의 위임에 근거하여 행정규칙의 내용과 위배되는 내용이 존재하고 있는데, 행정규칙을 위반한 단체협약 내용이 시정명령 대상이 될 수 있는지 여부 * 법률은 강행규정으로서 위반시 과징금 규정이 있고 구체적인 사항은 관련 기관장이 결정하도록 하고 있 어, 해당 기관장이 제정한 행정규칙이 동 법률 위반여부를 판단하는 구체적인 기준이 되고 있음 A 회 시 1. 단체협약은 강행법규나 사회질서에 위배되지 않은 범위 내에서 단체협약으로서의 효력을 가지며(대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765, 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결 등 참조), 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우, 행정관청은 노동위원회 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있음. - 이 경우 ʻ위법ʼ이라 함은 단체협약이 정하고 있는 내용 등이 노동관계법령을 포함한 모든 강행법규를 위반한 경우를 의미함. 2. 단체협약 내용이 법률(강행규정)의 위임에 따라 제정된 행정규칙을 위반함으로써 당해 강행법규를 위반한 결과가 되는 경우 이 또한 노조법 제31조 제3항에 따라 행정관청은 노동위원회 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다 할 것임. (노사관계법제과-74, 2019.1.9.) -- 264 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃227 3. 단체협약 유효기간 제32조(단체협약의 유효기간) ①단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다. ②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하여 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다. ③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효 기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. 210 하나의 단체협약을 ʻ임금에 관한 사항ʼ과 ʻ임금 외의 사항ʼ으로 구분하고 유효기간을 달리 정한 경우 갱신교섭 요구시기 Q 질 의 ▶ 우리 회사는 단체협약을 임금협약과 그 외의 단체협약으로 구분하여 체결하지 않고, 동일한 시기에 교섭하여 임금 및 일반적인 사항에 대한 하나의 단체협약서를 작성･체결함. 다만, 임금에 대해서는 실제 체결일과 관계없이 매년 1월 1일로 소급하여 그 유효기간을 정하고 있고, 일반적인 사항에 대해서는 체결일부터 1년을 그 유효기간으로 정하고 있음. 또한 매년 단체교섭 시기는 임금협약의 유효기간을 전혀 고려하지 않고 오로지 일반적 사항의 단체협약 유효기간을 고려하여 2~4개월 전에 교섭을 개시함. - 그럼에도 불구하고 노조가 일반적 사항의 단체협약 유효기간이 6~7개월이나 남은 상태 에서 교섭을 요구하고 있음. 이 경우 임금협정은 이미 작년 말일로 만료되었으므로 회사는 금년중 언제라도 단체교섭에 응해야 하는지, 회사 관행상 일반적 사항의 단체협약 만료일 이전 2~4개월 전에 단체교섭이 시작되었고, 하나의 단체협약 속에 포함된 임금협정은 일반사항과 분리하여 그 유효기간을 별도로 정한 특칙에 불과한 것이므로 그 평화의무는 유효 기간인 11월 30일까지 지켜져야 하는지 -- 265 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 228┃ A 회 시 1. 노조법 제31조에서 말하는 단체협약은 그 명칭에 관계없이 정당한 권한을 가진 노사 당사자가 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 서면으로 작성하여 서명 또는 날인한 것으로 노동관계 당사자는 단체협약 중 핵심적인 사항인 임금에 관한 것과 그 외의 사항을 구분하여 임금협약과 단체협약이라는 명칭으로 별도로 체결할 수도 있고, 하나의 단체 협약으로 체결하되 각각 그 유효기간을 달리 정할 수도 있을 것임. 2. 귀 질의는 임금에 관한 사항과 그 외의 사항을 하나의 단체협약으로 체결하되 관행적 으로 ʻ임금에 관한 사항ʼ의 유효기간은 단체협약 체결 당해 연도 1월 1일부터 12월 말까지(1년 기간)로 하고, ʻ임금 외의 사항ʼ의 유효기간은 단체협약 체결일로부터 1년간 으로 해 온 경우 노동조합이 ʻ임금에 관한 사항ʼ의 유효기간은 만료되었지만 ʻ임금 외의 사항ʼ의 유효기간은 6~7개월 남은 상태에서 갱신교섭 요구시 사용자가 이에 응하여야 하는지에 관한 것인 바, - 비록 하나의 단체협약으로 체결되어 있다 할지라도 노동조합의 갱신교섭 요구 당시 ʻ임금에 관한 사항ʼ의 경우 유효기간이 이미 만료되었다면 사용자는 ʻ임금에 관한 사항ʼ에 대해서는 원칙적으로 교섭에 응할 의무가 있다 할 것임. 다만, 노사는 신의에 따라 성실히 교섭하고 그 권한을 남용하여서는 아니되므로 교섭요구 시기와 관련하여서도 그간의 교섭관행, 교섭요구 사유 등 제반 사정에 비추어 신의성실의 원칙에 반하거나 권한을 남용하는 경우에 해당할 경우에는 법의 보호를 받지 못할 것임. 3. 한편, ʻ임금 외의 사항ʼ의 경우 유효기간이 6~7개월 정도 남아있음에도 갱신을 위한 교섭을 요구한다면 사용자가 반드시 응하여야 하는 것은 아니라 할 것이며, 아울러 2011.7월 이후에는 개정 노조법 시행령 제14조의2에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구하여야 할 것임. (노사관계법제과-1091, 2011.6.28.) -- 266 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃229 211 자동연장조항이 있는 단체협약의 일방해지 통보가 가능한 시점 Q 질 의 당사는 지역노조와 단체협약을 체결하여 유효기간 만료일은 2007.12월말이나, 노조법 제32조제3항에 근거하여 협약 유효기간 중인 2007.9월말경에 노조에 단체협약을 해지 (해지일은 ʼ08.3월말로 함)한다는 공문을 보내고 이후 재차 10말경에 해지통보를 문서로 시행하였음. 이후 당사는 징계조항을 추가하여 취업규칙을 변경하여 ʼ08.4.1자부터 시행하고 있음. 이 경우 조합원을 징계함에 있어서 단체협약상 징계규정을 적용하여야 하는지, 변경한 취업규칙의 징계규정을 적용하여야 하는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제32조제3항 단서는 노사가 교섭을 계속하였으나 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약을 체결하지 못한 채 종전의 단체협약이 만료되는 경우, 이러한 무협약 상태를 피하기 위해 단체협약으로 협약 갱신시까지 종전 협약의 효력을 연장하도록 하는 내용의 ʻʻ자동연장조항ʼʼ을 두고 있다면, 당사자 일방은 6월전에 통고함으로써 종전 협약을 유효하게 종료시킬 수 있도록 하고 있음. - 따라서, 협약의 유효기간이 2007.12.31.까지이고 협약상 자동연장조항 규정이 있다면, 당사자 일방은 기존 협약이 만료되어 협약연장의 효력이 발생하는 2008.1.1. 이후에 해지통고를 할 수 있다고 보아야 함. 2. 한편, 단체협약의 해지통고에 따라 종전 단체협약이 유효하게 종료된 경우, 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 당해 단체협약의 내용 중 징계절차 등 근로조건에 관한 규범적 부분은 개별근로자의 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 가진다고 할 것임. (노사관계법제과-606, 2008.10.2.) ▣ 1. 노동조합법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는 데 뜻이 있다. 2. 같은 법 제35조 제3항의 규정은 종전의 단체협약에 유효기간 만료 이후 협약갱신을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 종전의 단체협약에 자동연장협정의 규정이 있다면 위 법조항은 적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.【대법원 1993. 2. 9. 선고 92다27102 판결】 -- 267 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 230┃ 212 단협유효기간 만료 전 갱신요구안 없이 단체협약 해지 통보만 한 경우 자동갱신이 되는지 Q 질 의 단체협약 유효기간 만료일 1년 전에 사용자가 통보한 해지통보가 갱신요구안을 제출한 것으로 해석되어 단체협약이 자동갱신되지 않은 것으로 볼 수 있는지 여부 - 단체협약 유효기간 : 2016.1.1.~2017.12.31. - 단체협약 해지통보 : 2017.1.3. * 단체협약 부칙 제2조[협약갱신] 노사 쌍방중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 때 본 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다. A 회 시 1. 노사가 단체협약에 ʻ자동갱신규정ʼ을 두는 취지는 협약 유효기간의 만료를 앞두고 당사자가 협약 개폐에 대한 의사표시를 하지 않음으로써 종전 협약의 계속적인 존속을 묵시적 으로 인정하여 종전 협약과 동일한 조건의 새로운 협약을 체결하는 절차를 생략하는 것으로, - 이는 당사자의 유효기간 만료 후의 단체협약체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것이 아니므로 유효하다(ʼ93. 2. 9. 선고 대법원 92다 27102) 할 것임. 2. 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 회신은 어려우나, 질의 내용과 같이 단체협약에 ʻʻ노사 쌍방 중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 때는 본 협약은 자동 갱신된 것으로 본다ʼʼ는 규정에 따라 유효기간 만료 30일 이전에 ʻ단체협약 해지 통보ʼ를 하는 등 기존 단체협약을 갱신하지 않겠다는 의사를 명확히 하였다면, 해당 단체협약이 자동 갱신되었다고 보기는 어려울 것으로 판단됨. (노사관계법제과-367, 2018.2.8.) ▣ 각 규정의 내용과 입법 취지 등을 종합하여 보면, 단체협약의 유효기간을 제한한 노조법 제32조제1항, 제2항이나 단체협약의 해지권을 정한 노조법 제32조제3항 단서는 모두 성질상 강행규정이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 등 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것임. 원심이 같은 취지에서 단체협약 해지권 제한 조항은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정인 노조법 제32조제3항 단서에 위반된다고 판단한 것은 정당함【대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결】 -- 268 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃231 213 단체협약에 자동연장조항이 있는 경우 단체협약 해지시점 Q 질 의 당사 단체협약의 유효기간은 ʼ07.11.30.~ʼ08.11.29.까지 1년이며, 동 단체협약 부칙 제2조 (효력유지)는 ʻʻ본 협약의 유효기간의 만료에도 불구하고 갱신체결을 위한 교섭이 진행중일 때는 본 협약의 효력은 지속된다ʼʼ고 규정하여 단체협약의 자동연장협정을 체결하였음. 이 경우 단체협약을 일방 해지할 수 있는 시점은 유효기간이 만료된 ʼ08.11.30. 이후 부터인지, 아니면 노조법상 규정에 따라 유효기간이 만료된 후 3개월이 경과된 시점 부터인지 여부 A 회 시 노조법 제32조제3항 단서에 따라 종전의 단체협약에 ʻ자동연장협정ʼ의 규정이 있다면, 종전의 단체협약은 새로운 협약으로 대체될 때까지 계속 효력을 가지는 것임. - 다만, 단체협약의 자동연장협정 규정에도 불구하고 단체협약의 유효기간이 만료되는 시점 이후부터 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함 으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있음. (노동조합과-1310, 2008.6.17.) 214 단체협약 유효기간 중 공무원수당규정이 변경된 경우 변경된 수당을 지급하여야 하는지 Q 질 의 당사의 임금협약은 유효기간이 만료되었으나 자동연장조항에 따라 그 효력이 지속되고 있는바, 동 협약 제5조(수당)는 ʻʻ제 수당은 공무원수당 등에 관한 규정을 적용한다ʼʼ고 정하고 있음. 동 협약 유효기간 중 공무원수당 등에 관한 규정이 변경된 경우, 이에 따라 변경된 공무원수당 관련 규정을 적용하여야 하는지 여부 A 회 시 1. 단체협약의 내용 중 임금 등 근로조건에 관한 사항을 정한 규범적 부분은 그 유효기간 만료에도 불구하고 새로운 협약으로 대체되기 전까지는 계속 효력을 가지는 것임. 2. 임금협약에 ʻʻ제 수당은 공무원수당 등에 관한 규정을 적용한다ʼʼ고 정하였다면, 이는 제 -- 269 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 232┃ 수당에 관한 노사간 협의를 생략하고 공무원의 수당 등에 관한 규정을 그대로 적용 받기로 노사가 단체협약으로 정한 것으로서, 협약의 유효기간 중 공무원수당이 변경될 경우, 달리 특약이 없는 한 변경된 수당도 그대로 적용받는 것으로 해석함이 동 협약의 취지에 부합될 것으로 봄. 3. 다만, 이에 대한 의미를 노사가 자율적으로 결정하지 못한 경우에는 노조법 제34조 제1항에 따라 관할 노동위원회에 해석을 요청하고 그 결과에 따라 해결하시기 바람. (노사관계법제과-112, 2008.8.20.) 215 단체협약 유효기간 중 협약변경 및 집단행동의 정당성 Q 질 의 노사는 단체협약상 근로시간을 평일 07:00~16:00(토요일 07:00~12:00)로 정하고 있음. 1. 회사는 건설현장의 급격한 근로시간 단축으로 인한 업무상 공백 발생을 우려하여 1일 8시간, 1주 44시간 범위 내에서 위 근무시간 및 휴게시간을 조정하여 평일 08:00~ 17:00로 운영할 수 있는지 2. 회사는 현장의 공기상의 이유로 비노조원들만으로 평일 16:00~18:00, 토요일 13:00~18:00 및 일요일 연장 및 휴일근무를 진행하려고 하는데 조합원들은 이를 반대하며 집회나 시위 등을 하는 경우 이것이 업무를 방해하는 불법파업에 해당하는지 A 회 시 1. 노사가 교섭하여 합의 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 효력을 가지므로, 협약의 유효기간 중 당사자 일방이 협약내용을 변경하는 것은 단체협약 위반에 해당되어 허용되지 않는다고 할 것임. - 다만, 협약의 유효기간 중 사정변경 등으로 단체협약의 수정이 필요한 경우, 단체협약상 관련규정이나 노사합의로 정한 절차에 따라 단체협약 변경 또는 보충협약 체결을 위한 교섭을 할 수 있을 것임. 2. 한편, 노동조합은 소속 조합원의 근로조건의 결정에 관한 사항이 아닌 비조합원과 관련된 문제로 집회나 시위 등의 단체행동을 하는 것은 정당하다고 보기 어려울 것이므로, 이러한 행위가 불법인지 여부는 집회시위 등의 단체행동이 업무의 정상적 운영을 저해하는지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 함. (노동조합과-938, 2008.5.13.) -- 270 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃233 4. 일반적 구속력과 지역적 구속력 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 제36조(지역적 구속력) ①하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. ②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다. 216 일반적 구속력이 적용되는 하나의 사업(장)의 의미 Q 질 의 1. 하나의 회사에 동일한 사업을 하는 2개의 공장 A(본사)･B가 지역적으로 떨어져 있으나 ①두 공장의 근로자에 대해 적용하는 임금 등 근로조건과 사규가 동일하고, ②생산, 기술부문은 A･B공장별로 운용하나 인사･노무관리는 A공장(본사)에서 통합 관리할 경우 두 공장이 노조법 제35조의 ʻ하나의 사업(장)ʼ에 해당되는지 2. 하나의 사업(장)으로 볼 경우, A･B공장에 근무하는 동종의 근로자 중에서 A공장은 조합원 55명, 비조합원 45명이고, B공장은 조합원 40명, 비조합원 45명이라면(즉, A+B 전체로는 조합원이 반수 이상이나 B공장 하나로는 조합원이 반수에 미달) A공장 및 B공장 근로자 전체를 조직대상으로 하는 노동조합과 회사가 체결한 단체협약이 ①A, B공장 모두의 비조합원 전체에게 일반적 구속력을 가지는지, ②B공장의 비조합원에게는 일반적 구속력이 적용되지 않는지 A 회 시 노조법 제35조는 ʻʻ하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 적용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다ʼʼ고 하여 단체협약의 일반적 구속력에 대하여 규정하고 있는 바, 여기서 하나의 사업 또는 사업장이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미하며, 하나의 사업에 조직된 노조가 수 개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수 개 사업장 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임. (노조 68107-612, 2001.5.28.) -- 271 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 234┃ 217 국가기관의 일반적 구속력 적용단위는 Q 질 의 일반적 구속력 또는 교섭창구단일화 단위인 ʻ사업 또는 사업장ʼ의 범위를 정부○○ 관리본부 (10개 정부○○ 포함)로 보아야 하는지, 아니면 △△안전부와 모든 소속기관 (○○기록원, 국립○○수사연구원 등 9개기관)을 하나의 사업 또는 사업장으로 보아야 하는지 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 교섭창구단일화 절차 및 일반적 구속력 적용 여부 판단시 공통적으로 적용되는 개념인 ʻʻ사업 또는 사업장ʼʼ은 경영상 일체를 이루는 법인체 그 자체를 의미하는 것임. - 다만, 하나의 법인체라 하더라도 그 법인 내에 있는 각 사업장 또는 사업부문별로 근로 조건의 결정권이 있고, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 독립성이 인정되는 경우에는 예외적으로 개별 사업장 또는 사업부문을 하나의 교섭단위로 볼 수 있음. 2. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 정부 부처의 경우｢정부조직법｣상 국가행정업무를 효율적으로 수행하기 위하여 설치한 국가의 하부조직으로 별도의 법인격을 부여하고 있지는 않으나, - ｢정부조직법｣과 각 부처별 직제 등에 의거 각 부처별로 기관장 책임하에 인사, 노무 관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있고, 사법상 근로계약을 체결하여 해당 부처 단위로 근로조건이 결정되는 점 등을 종합적으로 고려하면 각각의 부처에 해당하는 △△안전부가 독립된 사업(장)에 해당된다 할 것임. (노사관계법제과-1289, 2016.6.28.) -- 272 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃235 218 일반적 구속력이 적용됨에도 단체협약에 비조합원에게는 생산장려수당을 지급하지 않도록 규정하고 있는 경우 수당을 지급하여야 하는지 Q 질 의 ▶ 한국△△(주) 노사가 2002.10.16. 체결한 단체협약 부속합의서 제2조에는 ʻʻ회사는 조합원에 한하여 월 30,000원의 생산장려수당을 지급한다. 단, 비조합원에게는 생산장려수당에 상응하는 어떠한 수당도 지급하지 아니한다ʼʼ는 규정이 있음. ▶ 동 규정에 따라 회사는 비조합원인 근로자에게는 생산장려수당을 지급하지 않고 있으며, 동사의 전체 근로자수는 632명이고 이중 조합원 수는 377명임. 단체협약에 비조합원에게는 생산장려수당을 지급하지 않도록 명시적으로 규정되어 있는 경우에도 노조법 제35조의 일반적 구속력에 의거 비조합원에게도 동 수당을 지급 하여야 하는지 여부 A 회 시 1. 단체협약은 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 그리고 소속 조합원에게 그 효력이 미친다고 할 것이나, 노조법 제35조의 규정에 의하여 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 정한 규범적 부분이 확장 적용되는 것임. 2. 따라서, 특정 사업(장)이 같은 법 제35조의 일반적 구속력이 적용되는 사업장인 경우 라면, 달리 볼 사정이 없는 한 비록 노사간 특약으로 ʻʻ비조합원에게는 생산장려 수당에 상응하는 어떠한 수당도 지급하지 아니한다ʼʼ고 정하였다고 하더라도 이는 같은 법 제35조의 규정에 위배되어 그 효력을 인정하기 어려우며 비조합원에게도 생산장려 수당을 지급하여야 할 것임. (노조 68107-602, 2003.11.26.) -- 273 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 236┃ 219 노조에서 반대하는 경우 ‘선진지 견학비용’의 일반적 구속력 적용 배제가 가능한지 여부 Q 질 의 ▶ △△시 환경관리원 노동조합은 환경관리원 직종만 가입 가능하고 △△시 환경관리원 97명 중 91명이 조합원(6명 비조합원) * 단체협약 제29조[선진지 견학] ① ʻ시장ʼ은 조합원들의 근로의욕 고취 및 사기진작을 위하여 선진지 견학 시 비용을 부담할 수 있다.(1인당 170,000원씩 실 참가자에 한하여 지원) 질의내용 - 단체협약서상 선진지 견학규정이 근로조건에 해당하는지 여부 - 근로조건에 해당할 경우 노조법 제35조 일반적 구속력에 따라 비조합원에게 자동 적용 되는지 여부 - 조합에서 비조합원에 대해 적용을 반대할 경우 일반적 구속력 적용이 배제되는지 여부 A 회 시 1. ｢노동조합 및 노동관계조정법(이하 ʻ노조법ʼ)｣ 제35조의 일반적 구속력 요건을 충족하는 경우에는 해당 사업장의 다른 동종의 근로자에게도 해당 단체협약의 규범적 부분(임금, 근로시간, 복무규율, 재해보상, 안전보건, 복리후생에 관한 사항 등)이 확장 적용됨. 2. 귀 시의 환경관리원노조는 환경관리원을 가입대상으로 하고 있으며 시 전체 환경관리원 97명 중 91명이 하나의 단체협약을 적용받고 있다면 일반적 구속력에 의해 비조합원인 환경관리원 6명에게도 당해 단체협약의 규범적 부분이 확장 적용된다고 할 것임. - 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의상의 단체협약에 규정한 선진지 견학시 조합원에게 지원하는 비용은 달리 볼 사정이 없는 한 복리후생적 성격의 금품으로 규범적 부분에 해당하는 것으로 사료됨. - 따라서, 해당 단체협약 규정은 노동조합의 반대 여부와 관계없이 비조합원인 환경관리원 에게도 확장 적용된다 할 것이므로 노동조합이나 사용자가 이의 적용을 반대하거나 거부하는 것은 노조법 제35조에 위배된다 할 것임. (노사관계법제과-1289, 2016.6.28.) -- 274 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃237 220 문화체육행사에 유급휴일 부여 및 행사비 지원 규정의 일반적 구속력 적용 여부 Q 질 의 단체협약 제64조에 따라 노동조합의 문화체육 행사에 조합원에게는 유급휴일을 부여하고, 노동조합에는 행사비(1인당 2만원)을 지원하는 규정이 일반적 구속력 적용이 가능한지 여부 A 회 시 1. 단체협약은 체결 당사자인 사용자와 노동조합 및 그 소속 조합원에게 미치는 것이 원칙이나 노조법 제35조에 따라 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 근로자 대우에 관한 사항 등 규범적 부분이 적용됨. 2. 귀 질의의 경우 단체협약에 정한 취지, 배경 등 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 회신은 어려우나 - 문화체육행사시 유급휴일 부여는 근로자와 사용자 사이의 근로관계에 관한 것으로서 근로자의 대우 등에 관한 규범적 부분에 해당할 것이나(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396) - 노동조합에 1인당 2만원의 행사비를 지원하는 것은 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우 등에 관하여 정한 근로조건이라고 보기 어려울 것으로 사료됨.(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177) - 따라서 일반적 구속력은 유급휴일 부여에만 적용된다 할 것임. (노사관계법제과-2129, 2019.8.8.) 221 ʻ교섭타결위로금ʼ 미지급한 경우 일반적 구속력 불이행 및 벌칙조항 적용 여부 Q 질 의 ʻ교섭타결위로금ʼ 미지급을 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제35조 일반적 구속력 불이행 으로 볼 수 있는지 여부 일반적 구속력 적용 불이행에 대하여 노조법 제92조제2호 벌칙조항 적용이 가능한지 여부 -- 275 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 238┃ A 회 시 1. ʻ교섭타결위로금ʼ 미지급을 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제35조 일반적구속력 불이행 으로 볼 수 있는지 여부 ○ 단체협약은 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 그리고 소속 조합원에게 그 효력이 미친다고 할 것이나, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ʻ노조법ʼ이라 함) 제35조의 규정에 따라 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 해당 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 정한 규범적 부분에 대해서는 해당 사업 또는 사업장의 다른 동종의 근로자에게도 확장 적용됨. - 질의하신 ʻ교섭타결위로금ʼ의 경우 그 성격 등 구체적인 내용을 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 동 ʻ교섭타결위로금ʼ이 근로조건 기타 대우에 관한 사항에 해당한다면 일반적 구속력이 적용되는 사업장의 경우에는 비조합원에게도 지급되어야 할 것임. 2. 일반적 구속력 적용 불이행에 대하여 노조법 제92조제2호 벌칙조항 적용이 가능한지 여부 ○ 노조법 제35조의 주된 취지는 해당기업의 근로조건을 통일함으로써 비조합원을 보호하는 것이지만, 한편으로는 사용자간 불공정 경쟁을 방지하고 사용자가 조합원과 비조합원 간의 차별적 처우 등을 통하여 노동조합을 약화시키는 것을 예방하기 위한 목적도 포함하고 있음. - 이러한 제도의 취지와 제도의 목적을 달성하기 위한 실효성 있는 이행수단의 필요성, 강행법규로서 일정한 요건을 갖춘 경우 사용자는 비조합원인 근로자에게 단체협약에 정한 사항 중 규범적 부분에 관한 사항을 반드시 이행해야 하는 점, 노조법 제92조 제2호가 노사 간에 체결된 단체협약의 내용 중 임금, 복리후생비 등에 관한 사항을 위반하는 경우에 형사처벌에 처한다고 규정하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, - 당해 사업장에 일반적구속력이 적용되고 있음에도 비조합원임을 이유로 단체협약에서 정한 임금, 복리후생비 등을 지급하지 않는 것은 노조법 제92조제2호 위반에 해당되는 것으로 보아야 할 것임. (노사관계법제과-544, 2018.2.28.) ▣ 1. ○○○ 등 14명이 2011.7.부터 2012.1.까지 □□에 계약직 사원으로 채용될 당시 □□측과 제1노조 사이에 체결된 단체협약은 노동조합법 제35조의 일반적 구속력에 따라 다른 동종의 근로자에 대하여도 적용된다. ○○○ 등 14명은 위 단체협약의 적용이 예상되는 근로자로서 노동조합법 제35조에서 정한 ʻ동종의 근로자ʼ에 해당하므로 위 단체협약의 적용을 받는다. 피고인 △△△이 위 ○○○ 등 14명에 대하여 안전보건교육 없이 곧바로 현장에 투입하여 작업하도록 한 행위는, 신규채용 직원에 대하여 8시간의 안전보건교육을 실시하도록 한 위 단체협약 규정에 반하는 것으로서, 단체협약의 내용 중 안전보건에 관한 사항을 위반한 행위에 해당한다. 2. 원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않았다거나, 노동조합법 제35조에서 정한 단체협약의 일반적 구속력, 노동조합법 제92조제2호 라목 단체협약 위반죄의 적용범위 등에 관한 법리를 오해하거나 죄형법정주의를 위반한 위법이 없다.【대법원 2018. 9. 13. 선고 2016도2446 판결】 -- 276 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃239 222 교섭권이 있는 노동조합의 단체협약이 만료되었으나 자동연장상태에 있는 경우 일반적 구속력이 적용되는지 Q 질 의 ▶ A노조는 2010.6.3.경부터 수차례 교섭을 요구, 사측은 2011.7.1. 설립된 B노조의 교섭요구에 응하여 교섭창구단일화 절차 진행 ▶ 사측은 교섭요구노동조합 확정공고시 A노조를 배제하였으나 노동위원회의 시정명령에 따라 A, B노조를 포함하여 교섭요구노동조합 확정(수정) 공고함. ▶ A노조가 2011.7월 중 단체교섭응낙가처분을 신청하여 인용결정을 받자 사용자가 자율적 단일화 기간에 개별교섭 동의 ▶ B노조는 2011.8.31. 유효기간을 2010.7.1.~2011.12.31.로 소급적용하는 단체협약 체결 ▶ B노조의 2012년 단체협약 체결을 위한 교섭요구로 사용자는 제2차 창구단일화 절차를 진행하여 B노조가 교섭대표노동조합으로 결정(A노조 창구단일화 미참여) ▶ B노조는 2012.1.1. 2012년 단체협약을 체결 질의내용 - A노조의 단체협약은 유효기간이 만료된 상태이나 새로운 단체협약이 체결되지 않아 자동연장조항에 의해 기존 단체협약이 적용되고 있고 있으며, 사측이 B노조의 2011.7.2. 교섭요구에 따라 창구단일화절차 중 개별동의에 의해 2011.8.31. B노조와 체결한 단체협약이 유효한지 - 만약, 유효하다해도 단체협약의 유효기간을 2010.7.1.~2011.12.31.로 소급하여 체결한 단체협약이 정당한지 여부 - 사측이 A노조와 개별교섭 중 제2차 창구단일화 절차에 참여하지 않은 A노조를 배제하고 B노조를 교섭대표노동조합으로 확정한 후 2012.1.1. B노조와 체결한 단체협약이 유효한지 여부(사측의 이러한 행위가 부당노동행위인지) - 사측이 2012.1.1. B노조와 체결한 단체협약(사납금 인상 등)을 개별교섭 중인 A노조 소속 조합원에게 적용한 것이 정당한지 여부 A 회 시 -- 277 of 593 -- 202