노동조합법 질의회시집 (2020) (7/18)

이유

이 타당【대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결】 159 근로시간면제자의 현업부서 발령조치 여부 Q 질 의 노동조합 전임자를 풀타임 근로시간면제자로 지정할 경우 풀타임 근로시간면제자에 대하여 현업부서로 발령조치를 하여야 하는지 여부(현업부서에 선 배치하고, 노동조합 업무를 수행하게 하여야 하는지 또는 현재 노동조합 전임자와 같이 노동조합으로 발령하여 운영해도 되는지 여부) A 회 시 1. 근로시간면제자는 근무시간 내에서 근로계약 소정의 업무를 면제받고 노조법에 규정된 근로시간면제 대상 업무를 수행할 수 있도록 지정된 사업(장) 소속 근로자이므로 일반 근로자와 동일한 기준에 의해 인사발령 할 수 있을 것이며, 풀타임 전임자라 하여 달리 취급하여야 하는 것은 아님. 2. 다만, 풀타임 근로시간면제자는 소정 근로시간 전체를 면제받으면서 노동조합의 유지･ 관리 등 면제 대상 업무를 수행하도록 지정된 자이므로 구체적인 인사발령을 어떻게 할 것인지는 회사의 취업규칙과 인사운영 상황 등을 감안하여 자율적으로 결정할 수 있을 것임. (노사관계법제과-590, 2010.8.27.) -- 210 of 593 -- 노동조합 제 2 장 ┃173 160 근로시간면제자가 출퇴근 타임카드를 찍어야 하는지 Q 질 의 풀타임으로 적용 받는 근로시간면제자의 경우 출퇴근 타임카드를 반드시 찍어야 하는지 A 회 시 노조법 제24조제4항에 의거 근로시간면제자는 부여된 연간 소정근로시간 내에서 법에서 규정한 면제 대상 업무를 자유롭게 수행할 수 있으며, 근로시간면제자 또한 출퇴근 의무는 있으며 출퇴근에 대한 관리방식은 회사의 취업규칙 등 내부규정에 따르는 것이 바람직할 것임. (노사관계법제과-356, 2010.8.4.) 161 근로시간면제자에게 연차유급휴가를 부여해 주어야 하는지 Q 질 의 풀타임 또는 파트타임 근로시간면제자에게 근로기준법에 따른 연차유급휴가를 부여해 주어야 하는지 A 회 시 노조법 제24조제4항에 따른 근로시간면제자는 단체협약이나 사용자의 동의에 의해 근무시간 중 근로계약 소정의 업무를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자로서 소정의 근로를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행한 시간에 대하여는 원칙적으로 근로기준법상 주휴일 및 연차휴가는 발생하지 않는다 할 것임. - 다만, 근로시간면제자에 대하여 노사간 합의 등으로 해당 사업(장)에 근로하는 일반 근로자에 준하여 주휴일 및 연차휴가를 부여하는 것은 가능하다 할 것임. 한편, 근로시간면제자가 원직으로 복직한 경우에는 단체협약 등에 별도의 규정이 없는 한, 전체 소정근로를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행한 풀타임 근로시간 면제자에게는 연차휴가청구권이 발생하지 않으며, 파트타임 근로시간면제자의 경우 에는 파트타임 근로시간면제자로 활동한 시간을 제외한 근로시간에 비례하여 연차휴가 청구권이 발생하는 것으로 판단됨. (노사관계법제과-1603, 2018.7.6.) -- 211 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 174┃ [노조가 급여를 부담하는 무급 노조전임자의 연차휴가 관련 판례] ▣ 노조전임자 제도가 단체협약 또는 사용자의 동의에 근거한 것으로 근로자의 단결권 유지·강화를 위해 필요할 뿐만 아니라 사용자의 노무관리업무를 대행하는 성격 역시 일부 가지는 점 등을 고려하면, 노조전임기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 결근한 것으로 볼 수 없고. 다른 한편 노조법 등 관련법에서 출근한 것으로 간주하다는 규정 역시 두고 있지 않으므로 출근한 것으로 의제할 수 도 없다. 결국 근로제공의무가 면제되는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외함이 타당하다. 다만 노조전임 기간이 연차휴가 취득 기준이 되는 연간 총근로일 전부를 차지하고 있는 경우라면, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 이러한 노조전임기간에 대하여는 연차휴가에 관한 권리가 발생하지 않는다고 할 것임【대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결】 162 부분전임을 겸하는 파트타임 근로시간면제자의 주휴 발생 여부 Q 질 의 1. 노동조합은 통상 일근자이면서 무급 부분전임과 파트타임 근로시간면제활동을 겸하는 자에 대하여, 통상 일근자의 1일 소정근로시간 8시간 중 1시간(09:00~10:00)은 근로 면제를 활용하고 나머지 7시간(10:00~18:00)은 무급전임으로 운영하여 주휴(일요일) 부여기준인 1주간의 소정근로일 만근조건을 충족하겠다며 사용계획을 제출하였음. 2. 위와 같이 운영할 경우 무급 부분전임과 파트타임 근로시간면제활동을 겸하는 자에게 주휴가 발생하는지와 이러한 노동조합의 요구를 사용자가 거부하는 것이 부당노동 행위에 해당하는지 A 회 시 1. 파트타임 근로시간면제자가 1일의 소정근로시간을 부분전임활동과 겸하는 것에 대해 노사가 합의한 경우, 부분전임을 겸하는 파트타임 근로시간면제자는 소정의 근로의무를 면제받기 때문에 원칙적으로 근로기준법상 주휴가 발생하지 않음. 2. 다만, 4주 동안(4주 미만으로 근무하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 근로 시간면제활동(노조 전임활동 제외) 시간이 15시간 이상이며 만근(해당시간에 근로시간 면제활동을 한 경우를 말함)한 경우에는 주휴수당 금액에 상당하는 1일 평균 면제 활동시간에 해당하는 급여를 지급하는 것이 가능할 것이나 이 경우에도 1일 평균 면제 활동시간에 해당하는 것을 초과하여 지급하는 것은 부당노동행위에 해당할 소지가 있다 할 것임. (노사관계법제과-2662, 2011.12.29.) -- 212 of 593 -- 노동조합 제 2 장 ┃175 163 근로시간면제자에 대한 징계 및 정직기간 중 급여지급 의무 여부 Q 질 의 풀타임 근로시간면제자가 금품수수 사실이 적발된 경우 정직처분(3개월)을 할 수 있는지, 정직기간 중 근로시간면제자에게 급여를 지급할 의무가 있는지, 정직처분을 받은 근로시간 면제자가 노사협의회에 근로자위원으로 참석할 수 있는지 A 회 시 1. 근로시간면제자는 근무시간 내에서 근로계약 소정의 업무를 면제받고 노조법에 규정된 근로시간면제 대상 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자로서 복무규율 등에 대해 일반 근로자에 준하여 취업규칙 등 관련 규정을 적용할 수 있으므로 근로시간면제자가 취업 규칙 등에 정해진 징계사유에 해당하는 행위를 한 경우 사용자는 징계처분을 할 수 있을 것임. 2. 풀타임 근로시간면제자가 취업규칙 등에 정해진 징계사유로 3개월간 정직처분을 받았다면 정직기간 동안 노사협의회에 참석할 의무가 없으며, 사용자는 정직기간 중 급여지급 의무가 없다 할 것임. (노사관계법제과-1265, 2011.7.13.) 164 지방의회 의원을 겸직하는 자의 근로시간면제자 지정의 적정성 여부 Q 질 의 당사에 재직하고 있는 풀타임 근로시간면제자가 지방의회의원으로 당선되었는바, 해당 근로 시간면제자의 의정활동과 관계없이 당사에서 근로시간면제자로서 급여를 지급해주어도 되는지 A 회 시 지방자치법 제33조에 의거 지방의회의원은 의정자료를 수집하고 연구하거나 이를 위한 보조 활동에 사용되는 비용을 보전하기 위하여 의정활동비를 지급받고 있으며, 지방의회 의원으로서의 직무를 성실히 수행하여야 하는 점 등을 고려할 때, 지방의회의원이 근로시간면제자로 지정되어 업무를 겸직하는 것은 근로시간면제제도의 취지를 고려할 때 적절하지 않음. (노사관계법제과-1149, 2016.6.9.) -- 213 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 176┃ 165 노조지부장이 상급단체 전임을 겸직하고 있던 중 지부장 임기가 만료된 경우 상급단체 전임의 인정여부 Q 질 의 단체협약은 ʻʻ회사는 조합에서 지명하는 2명을 전임으로 인정한다, 조합 상급단체의 공직에 취임함을 인정하되 그 처우는 조합전임자의 처우에 준한다. 다만, 비전임으로 취임하는 경우에는 회사의 승인이 있을 시 공무활동 시간을 부여하고 이를 근무한 것으로 간주한다ʼʼ고 규정하고 있음. 당사에 조직된 초기업 노조의 지부장이 지부전임 및 상급단체 전임을 겸직하고 있던 중 지부장 임기가 만료된 경우, 지부장 전임 외에 상급단체 전임을 인정하여야 하는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제24조제1항에 의거 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사할 수 있음. 2. 노사가 단체협약을 체결하면서 전임자를 특정하지 아니한 채 ʻ전임자수ʼ만 합의한 경우, 전임자의 선정은 노동조합의 자주적 결정을 존중하여야 할 것이므로, 사용자는 단체 협약에 정한 ʻ전임자수ʼ 범위 내에서 규약 등 노조내부의 의사결정 과정을 통해 선정된 전임자를 인정하여야 할 것임. - 따라서, 전임자이던 노조 지부장이 재임중 이중으로 상급단체에 취임하였다가 지부장 임기가 만료된 경우, 상급단체 전임자로 인정할 것인지 여부는 단체협약에 정한 ʻ전임자수ʼ 범위 내에서 당해 노동조합이 결정할 수 있을 것임. 3. 한편, 단체협약 제100조제2호 단서는 근로자가 비전임으로 상급단체 등의 공직에 취임하는 경우 회사의 승인을 얻도록 규정하고 있는바, 비전임자의 공직취임은 단체협약의 체결 취지나 내용 등을 감안하여 업무의 지장을 초래하지 않는 합리적인 범위 내에서 노사가 협의하여 결정하면 될 것임. (노사관계법제팀-730, 2007.3.5.) -- 214 of 593 -- 노동조합 제 2 장 ┃177 166 노조전임자가 정당의 지역대표로 활동할 수 있는지 Q 질 의 노동조합 전임자가 2005.8월 ◯◯당 △△지구당 위원장으로 선출되어 2005.10월 국회의원 보궐선거에 출마할 예정임. 이에 대하여 사용자는 노조 전임자가 전임기간 동안 근로제공 의무는 면제받는다고 하더라도 출･퇴근시간의 준수, 근무장소 무단이탈 금지 등 근로계약상의 기본적인 의무를 부담해야 한다고 주장하며 전임자가 정당의 지구당 위원장을 겸직할 수 없으므로 휴직 또는 사직을 권고하고 있고, 노동조합은 정치활동도 정당한 조합활동의 일부라며 이를 거부하고 공식 선거운동 기간 중에 최소한의 휴가만 사용하겠다는 입장을 밝히고 있음. 노조 전임자가 사용자의 허락없이 휴직도 하지 아니한 채 정당의 지역대표로서 선거운동 등 정치활동을 할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제24조제1항에서 규정하고 있는 바와 같이 노동조합의 전임자는 단체협약 또는 사용자의 동의를 얻어 근로계약에 따른 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있도록 인정된 자를 말하는 것으로, 노동조합의 전임자도 국민의 한 사람 으로서 자신이 지지하는 정당에 가입하거나 정당의 지역대표 또는 국회의원 후보로 출마하거나 선거운동을 하는 등의 정치활동을 할 수 있다 할 것이나 근로자로서 근로관계에 따른 일정한 제한은 불가피할 것임. - 노동조합의 전임자가 종사하는 ʻ노동조합의 업무ʼ는 헌법상 보장된 노동 3권에 근거하여 근로조건의 유지･개선 기타 근로자의 경제적･사회적 지위 향상을 위한 활동을 일컫는다 할 것인 바, 근무시간 중의 정당활동, 선거운동 등의 정치활동은 전임자가 종사할 ʻ노동조합의 업무ʼ로는 보기 어려우며 사용자가 전임자를 인정한 취지에도 부합되지 않는다고 할 것임. 2. 노동조합의 전임자가 근무시간 중에 특정 정당의 지역대표로서의 활동에 전념하여 당초 노조 지부장으로서 유급 전임을 인정한 취지에 어긋나는 활동을 하는지, 이로 인해 당해 활동기간 중에 사회통념상 정상적인 근로관계의 유지 또는 정상적인 노조 전임활동을 기대하기 어려운 사정이 있는지 여부 등 구체적인 실태를 살펴 판단하여야 할 것임. (노사관계법제팀-690, 2005.12.2.) -- 215 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 178┃ 167 단체협약에 규정된 전임자를 노조에서 변경하는 경우 사용자가 인정하여야 하는지 Q 질 의 단체협약에 ʻʻ회사는 조합이 서면으로 요청하는 경우, 조합원 중 4명이 조합업무에 전임할 것을 인정한다ʼʼ고 규정되어 있고, 위원장, 상임부위원장, 사무국장, 지부장이 전임자로 활동 중 전임자 3명이 수배･구속되어 정상적인 노동조합 활동이 곤란한 실정임. 이에 따라 노조는 전임자 3명을 교체하기로 결정하고 단체협약 제14조에 의거 3명의 전임자를 선정하여 회사에 변경통보 하였으나 회사는 이를 인정하지 않고 있는 바 이와 같은 회사의 조치가 정당한지 여부 A 회 시 1. 노조법 제24조제1항에 의거 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다 할 것임. 2. 단체협약에 전임자를 특정하지 아니한 채 전임자 수만 규정되어 있고 위원장 등 기존 전임자들이 노동조합의 업무에 전임할 수 없게 된 경우라면, 단체협약의 체결취지, 그간의 관행 등을 존중하되 달리 볼 특별한 사유가 없는 한 당해 노동조합 내에서 정당한 권한을 가진 기관의 결의･결정에 따라 지정된 자에 대하여 사용자는 노조 전임을 인정하는 것이 타당하다고 할 것임. (노동조합과-3042, 2004.10.25.) -- 216 of 593 -- 노동조합 제 2 장 ┃179 6. 일반조합원 등의 노조활동 제24조(노동조합의 전임자) ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간 동안 사용자 로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다. ④제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간면제 한도를 초과하지 아니한 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리 업무를 할 수 있다. ▶ 근로시간면제자로 지정되지 않는 자의 노조활동은 근무시간 외에 하여야 하며 근무시간 중 노조활동은 무급이 원칙임. ▶ 개별법령에 의해 설치･운영되는 회의체는 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 참여하여야 하되, 근로시간 면제자만으로 회의체 구성이 어려운 경우에는 근로시간면제자로 지정되지 않는 자가 참여할 수 있고, 해당 법령의 근거에 따라 유급 처리하는 것은 가능 ▶ 이 경우 실제 소요된 시간보다 과다한 시간을 유급처리 하거나 시간에 비해 과다한 임금을 지급하는 등 편법･변칙 운영하는 것은 부당노동행위에 해당 168 안전･보건 교육시간을 조합원 총회 및 교육시간으로 대체하여 유급처리 가능 여부 Q 질 의 산업안전보건법은 근로자에게 분기별 6시간을 교육시간으로 허용하도록 되어 있음. 조합에서 산안교육시간을 조합원 총회 및 교육시간으로 일부 유급사용하게 해주는 경우 부당노동행위에 해당하는지 A 회 시 1. 산업안전보건법 제33조제1항에 사업주는 해당 사업장의 근로자에 대하여 고용노동부령이 정하는 바에 따라 정기적으로 안전･보건에 관한 교육을 하도록 규정하고 있음. 2. 따라서 이러한 정기 안전･보건교육시간은 해당 법률의 취지에 맞게 사용해야 할 것이며, 한편 조합원 총회, 교육시간으로 대체하여 유급처리 할 경우 이는 산업안전보건법의 안전･보건교육의무 위반에 해당될 수 있을 것이며 노조법의 부당노동행위와는 관련 없음을 알려드림. (노사관계법제과-56, 2010.7.12.) -- 217 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 180┃ 169 조직의 전국적 분포로 근로시간면제자가 아닌 자가 회의 참석시 유급처리 가능 여부 Q 질 의 1. 조직이 전국에 분포된 관계로 노사협의회와 고충처리위원회가 중앙과는 별도로 6개 지역본부에도 설치되어 근로시간면제자의 참석이 현실적으로 힘들어 근로시간면제자가 아닌 노조간부가 참석하는 경우 해당시간을 유급처리하고 공단의 여비지급규칙에 따라 출장비를 지급 시 부당노동행위에 해당하는지 2. 또한 노조간부회의와 조합원교육도 근무시간외에 행하기가 곤란한 실정이므로 단체협약 으로 근무시간 중 조합활동에 대하여 유급을 인정할 경우 부당노동행위에 해당하는지 A 회 시 1. 근로시간면제자의 경우 협의･교섭, 고충처리 등의 업무를 수행한다는 이유로 근로시간 면제를 부여받는 것이므로 개별 법령에 의해 설치･운영되는 회의체에 근로시간면제자로 지정된 자가 반드시 우선적으로 참여하여야 하며, 근로시간면제자만으로 회의체 구성이 어려운 경우에는 근로시간면제자로 지정되지 않은 자가 참여할 수 있고, 해당 법령의 근거에 따라 유급처리 하는 것이 가능하다 할 것임. 2. 귀 질의의 경우 6개 지역본부에 설치된 노사협의회와 고충처리위원회에 풀타임 근로시간 면제자가 참석하는 것이 현실적으로 힘든 사유를 명확히 알 수 없으므로 매뉴얼에 제시된 원칙에 따라 판단하시기 바라며, 회의참석을 위한 출장비 지급문제는 사업(장) 내 관련규정에 따라 처리하면 될 것임. (노사관계법제과-183, 2010.7.23.) -- 218 of 593 -- 노동조합 제 2 장 ┃181 170 인사제도개선위원회 업무를 근로시간면제자 이외의 자가 수행할 경우 유급처리 가능 여부 Q 질 의 ▶ 회사는 전국적으로 103개 사업장이 있으며, 노동조합은 조합원 수 5,200여명으로 도에 본부 사무소를 시･군에 지부 사무소를 운영. 전년도 임금교섭위원은 14명(노측 7명, 사측 7명)이며 근로시간면제자 수는 11명(풀타임 7명, 파트타임 4명)임. ▶ 단체협약상 조합활동은 조합 전임자를 제외하고는 근무시간 외에 행하는 것을 원칙으로 하되 고충 처리위원회, 노사협의회, 단체교섭회의 참석시에는 사전에 회사와 협의 후 근무시간 중에 행할 수 있다고 규정되어 있음. ▶ 노조는 금년도 임금교섭에 참여하는 지역 조합간부 2명(근로시간면제자가 아님)에 대해 위 단체협약 규정을 근거로 유급처리를 원함.(전국적인 조직으로 조합전임자만으로는 지역의 다양한 의견을 교섭시 반영할 수 없으므로 지역 조합간부를 교섭에 참여시켜 달라는 요구) 질의내용 - 현행 타임오프제도 하에서 단체교섭시는 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 참여하도록 명시되어 있는데, 위 근로시간면제자가 아닌 조합간부들의 유급처리시 부당노동 행위에 해당되는지 - 노사간 공동필요에 의하여 구성되는 인사제도개선위원회 등 한시적 기구에 근로시간 면제자가 아닌 조합간부 참여시 유급처리 가능 여부 - 또한 회사의 근로시간면제시간 법정한도는 22,000시간이나 노사가 18,000시간으로 합의 했는바 단체협약의 개정 없이 합의를 초과하여 20,000시간을 사용했다면 초과분 2,000시간을 유급 처리할 경우 부당노동행위에 해당하는지 A 회 시 1. 노조법 제24조제4항에 따라 근로시간면제자는 단체협약 또는 사용자의 동의하에 임금의 손실 없이 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률 에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무를 할 수 있다고 규정하고 있음. -- 219 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 182┃ 2. 따라서 교섭이나 노사공동의 이해관계에 속하는 인사제도개선위원회 업무는 근로시간면제 대상 업무로 근로시간면제자가 우선적으로 수행하여야 할 것이며, 근로시간면제자로 지정되지 않은 노조간부나 일반조합원의 경우 노동조합 활동은 근무시간외에 하여야 하고, 근무시간 중에 행하는 노조활동은 무급이 원칙이라 할 것임. 3. 다만, 노동조합이 전국적인 조직으로 근로시간면제자만으로 교섭위원을 정할 경우 조합원의 의견 수렴이 곤란하거나, 인사제도개선위원회의 전문성 확보를 위해 근로시간 면제자이외의 노조간부나 일반조합원이 그 활동에 참여하고 실제로 활동한 시간에 대해 사용자가 유급 처리하는 것은 가능할 것이나, 교섭시간이나 위원회 활동시간과 무관하게 교섭기간 또는 위원회 운영기간 전체를 유급 처리하는 것은 법에 위반된다 할 것임. 4. 한편, 노조법 제24조제4항에 따라 근로시간면제 시간과 사용인원은 근로시간면제 한도(고용노동부 고시 제2010-39호)를 초과하지 않는 범위에서 단체협약 또는 사용자의 동의하에 자율적으로 정할 수 있으므로 단체협약으로 근로시간면제한도를 정하였다 하더라도 상기 고시 한도 내에서 사용자의 동의로 추가로 근로시간면제한도를 부여하는 것도 가능하다 할 것임. (노사관계법제과-708, 2011.5.19.) -- 220 of 593 -- 노동조합 제 2 장 ┃183 171 근무시간 중 사업주의 동의 없이 근로시간면제 활동 대상 업무에 동석한 일반 조합원에 대한 유급처리 여부 Q 질 의 사업주가 산업안전보건기준에 관한 규칙 제657조제3항에 따라 해당 작업 근로자를 참여 시켜 근골격계부담작업 유해요인조사를 실시할 경우, 가. 노동조합측이 사용자측과 협의 내지 합의 절차 없이 임의로 근로시간면제자가 아닌 일반 조합원을 추가로 유해요인조사에 입회시킨 경우 해당 조합원의 참여시간을 근로시간면제한도 외에 별도의 유급 근무시간으로 인정 가능한지 나. 질의1과 같은 상황에서 유해요인조사시 일반 조합원의 입회를 노사가 합의한 경우에는 근로시간면제한도 외에 별도의 유급 근무시간으로 인정 가능한지 A 회 시 근골격계부담작업 유해요인조사 업무는 노조법 제24조제4항에 따라 근로시간면제 대상 업무로 볼 수 있을 것이며, 동 조사업무에 조합원이 입회할 경우 근로시간면제자가 우선적으로 입회하여야 할 것임. 또한, 귀 질의내용과 같이 사용자의 근골격계부담작업 유해요인 조사시 근로시간 면제자가 입회하고 있음에도 노사 간 합의없이 노동조합이 임의로 근로시간면제자가 아닌 일반 조합원을 추가로 입회시킨 경우라면 사용자는 당해 조합원의 입회시간에 대해 유급으로 인정할 의무가 있는 것은 아니라 할 것임. - 다만, 노사가 근로시간면제자 외에 일반 조합원의 추가 입회를 합의한 경우라면 근로시간 면제한도 외에 별도의 유급 근무시간으로 인정하는 것이 가능할 것이나, 이 경우에도 실제 입회하여 활동하는 시간과 관계없이 사전에 고정적･주기적으로 입회 시간을 정하여 유급으로 한다면 이는 근로시간면제자가 아닌 자가 사실상 유급 부분 전임자로 활동하는 것으로 볼 수 있어 법에 위반된다 할 것임. (노사관계법제과-2044, 2013.7.25.) -- 221 of 593 -- -- 222 of 593 -- 제3장 단체교섭 및 단체협약 -- 223 of 593 -- -- 224 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃187 제 1 절 단체교섭 1. 단체교섭 당사자 제29조(교섭 및 체결권한) ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 172 법인 아닌 사용자단체가 단체교섭의 당사자가 될 수 있는지 Q 질 의 노조법 제29조 제1항에 의하면 사용자단체도 노동조합과 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있는 것으로 규정되어 있는데, 노동조합과 단체협약을 체결할 수 있는 사용자단체는 어떤 경우를 말하는 것인지와 이때 사용자단체는 반드시 고용노동부장관의 허가를 얻어 법인격을 취득해야만 하는지 A 회 시 1. 노조법 제2조제3호에서는 ʻʻ사용자단체ʼʼ라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다고 개념정의하고 있어 노조법상 사용자단체는 법 제29조에 따라 단체교섭의 당사자로서 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 단체협약을 체결할 수 있다고 하겠음. - 판례도 사용자단체란 노동관계에 있어 구성원인 사용자에 대한 조정 또는 규제할 권한을 가진 자를 말하고, 사용자단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약 체결을 목적으로 하고, 또 그 구성원인 각 사용자들에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다고 보고 있음(대법원 1992. 2. 25., 90누9049, 대법원 1979. 12. 28., 79누116). -- 225 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 188┃ 2. 한편, 고용노동부장관을 주무관청으로 하는 단체의 경우 ｢고용노동부 소관 비영리법인의 설립 및 감독에 관한 규칙｣에 정한 기준에 따라 허가를 얻어 법인격을 취득할 수 있으나, 사용자단체는 노조법상 개념이 정의되는 것으로 법인격 취득이 사용자단체 성립의 필수요건은 아니라고 하겠음. 3. 따라서 사용자단체도 재산 취득 등을 위해 법인격을 얻을 수 있으나 사용자단체의 성립 요건과 법인격 취득은 별개이므로, 법인 아닌 단체도 노조법상 사용자단체의 요건을 충족 한다면 단체교섭의 당사자로서 단체교섭 및 단체협약 체결이 가능하다고 할 것임. (노사관계법제과-381, 2010.8.5.) Tip 사용자단체 여부(예시) ◈ (사용자단체) 수산업협동조합, (사)금속산업사용자협의회, (사)금융산업사용자협의회, (사)철근콘크리트 서･경･인 사용자연합회 등 ◈ (사용자단체로 볼 수 없는 단체) 한국경영자총협회, 중소기업중앙회, 한국음식업중앙회, 지역원예협동조합 등 -- 226 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃189 173 국립대학교 대학생활원장을 단체교섭 당사자로 볼 수 있는지 여부 Q 질 의 △△국립대학교의 대학생활원장이 단체교섭의 당사자가 될 수 있는지 여부 대학생활원장이 당사자가 될 수 없다면 종전 단체협약의 효력이 상실되어 무단협 상태가 되는지 여부 A 회 시 1. 교섭의 당사자가 대학생활원장이 될 수 있는지 여부 가. 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자는 근로자와의 사이에 사용종속 관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘･감독하면서 그로부터 근로를 제공 받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로 계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것인데(대법원 1995. 12. 22. 선고 95누3565 판결, 대법원 1997. 9. 5. 선고 97누3644 판결 등 참조), - 국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리･의무는 행정주체인 국가에 귀속되므로, 국가는 그러한 근로계약관계에 있어서 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ (이하 ʻ노조법ʼ이라 함)제2조제2호에서 정한 사업주로서 단체 교섭의 당사자의 지위에 있는 사용자에 해당한다 할 것임.(대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935 등 참조). 나. 이 건 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 단체교섭 당사자 여부에 대한 명확한 판단이 어려우나, - 근로조건의 결정권이 있고, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 독립성이 인정되어 대학생활원이 하나의 독립된 사업(장)으로 볼 수 있는지 여부를 판단 하여야 할 것이고, - 만약, 대학생활원이 △△대학교와는 독립한 법인 또는 대표자가 있는 비법인 사단 (재단)이라 볼 수 없다면, 대학생활원은 부산대학교 내 학생들의 면학 및 생활편의 제공을 위한 기숙사 관리 등 사무를 수행하기 위한 하부 조직으로 보아야 할 것임. -- 227 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 190┃ 다. 한편, 대한민국은 국가행정사무를 수행하기 위하여 국가 행정기관을 설치･운영하고 있고 ｢고등교육법｣등에 따라 국립학교를 설립･경영하는 행정주체인 바, △△대학교는 ｢고등교육법｣에 따라 설립된 국립대학교로서 국가의 행정관청에 해당함. - 따라서, 국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리･의무 주체는 행정주체인 국가에 귀속되므로 국가가 사업주로서 단체교섭의 당사자의 지위를 가지는 것이나, 교섭당사자는 교섭 및 체결권한을 제3자에게 위임할 수 있고 제3자는 이러한 권한을 재차 위임할 수 있을 것임. 2. 원장이 당사자가 될 수 없다면 종전 단체협약의 효력이 상실되어 무단협 상태가 되는 지 여부 가. 노조법 제31조제1항에 따라 단체협약은 ʻ합의서ʼ 등 그 명칭과 관계없이 정당한 권한을 가진 노사 당사자가 근로조건 등에 대해 단체교섭을 통하여 합의한 사항을 서면으로 작성하여 서명 또는 날인한 경우에 성립되는 것이고, - 노동조합 및 사용자의 대표자가 단체교섭 및 협약체결을 담당하기 어려운 사정 등이 있는 경우에는 제3자 등에게 교섭권을 위임할 수 있음. 나. 만약, ʻ단체협약ʼ(임금협약 포함)에 서명한 자가 노조법 상의 교섭대표노동조합 및 사용자로부터 교섭권을 정당하게 위임받은 경우라면 기 체결한 ʻ단체협약ʼ은 유효 하다 할 수 있을 것임. 다. 설령, ʻ합의서ʼ 등에 서명한 자가 사전에 교섭권을 위임받지 못하였다 하더라도 교섭권을 가진 노사 당사자가 사후에 위임사실을 인정한다면 이는 무권대리 행위의 추인으로 볼 수 있고, 무권대리 행위의 추인법리(민법 제130조, 제133조)에 따라 소급적으로 위임의 효력이 있다고 할 것이므로 기 체결된 단체협약의 효력을 부인하기는 어렵다 할 것임. (노사관계법제과-145, 2018.1.16.) Tip 관련 민법 조항 ◈ 민법 130조(무권대리) 대리권 없는 자가 타인의 대리인으로 한 계약은 본인이 이를 추인하지 아니하면 본인에 대하여 효력이 없다. ◈ 민법 133조(추인의 효력) 추인은 다른 의사표시가 없는 때에는 계약시에 소급하여 그 효력이 생긴다. 그러나 제삼자의 권리를 해하지 못한다. -- 228 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃191 174 시･도 교육청 산하 교육지원청의 특수교육지원센터 소속 전문인력이 가입한 노조의 단체교섭 요구 대상은 Q 질 의 장애인 등에 대한 특수교육법 제11조 규정에 따라 각 시･도 교육감은 하급교육행정 기관인 교육지원청에 특수교육지원센터를 설립하여 관련 업무를 수행하고 있고, 특수교육 지원센터에는 교육지원청이 공표하는 채용공고를 통해 채용이 결정된 계약제 전담인력 3~4명 가량이 교육장 또는 내부 위임에 따라 교육국장 등과 근로계약을 체결하고 근무하고 있음. 이 전담인력은 사회복지사, 재활치료, 음악치료 등의 자격증을 가지고 사회복지나 재활치료와 관련된 업무를 하고 있으며, 이들 전담인력의 노동조건 개선을 위하여 단체교섭을 요구하려고 하는데 단체교섭의 상대방으로서 사용자측 당사자에 대한 시비가 있는바, 교육지원청의 교육장 및 교육국장 등이 교섭상대방에 해당하는지 A 회 시 1. 현행 노조법은 복수노조 창구단일화제도를 도입하면서 교섭단위를 ʻ사업 또는 사업장ʼ 으로 명시하고 있으며, 이때의 ʻ사업 또는 사업장ʼ은 일반적으로 경영상 일체를 이루는 사업운영 주체로서 ʻ법인ʼ을 의미한다 할 것임. - 따라서 지방자치단체 등 정부조직의 ʻ사업 또는 사업장ʼ 판단 기준도 일반원칙에 따라 ʻ법인ʼ 단위로 해석하여 법인격을 가진 지방자치단체가 노조법상 교섭단위인 ʻ사업 또는 사업장ʼ에 해당하며, ｢지방교육자치에 관한 법률｣ 제2조, 제3조 및 제18조에 의거 ʻ교육 등에 관한 사무ʼ에 대해서는 교육감이 지방자치단체를 대표하도록 하고 있으므로 ʻ교육 사무ʼ 등과 관련된 근로자의 근로조건 결정권에 대한 교섭단위는 시･도 교육청 단위 라고 할 것임. 2. 귀 질의와 관련하여 ｢장애인 등에 대한 특수교육법｣ 제11조는 교육감이 하급교육 행정 기관별로 특수교육지원센터를 설치･운영하도록 규정하고 있고, 동법 시행령 제7조는 교육감이 특수교육지원센터 업무를 전담하는 전문인력을 배치하도록 규정하고 있는바, - 비록 시･도 교육청의 하급교육행정기관인 교육지원청의 교육장 등이 교육감으로부터 위임을 받아 특수교육지원센터 전문인력을 채용하고 있다 하더라도, 지방자치단체(시･도 교육청)가 동 전문인력의 채용주체이며 근로기준법 등의 종국적 책임자라면 이들 전문 인력이 가입한 노동조합은 지방자치단체(시･도 교육청)에 교섭을 요구하여야 할 것임. (노사관계법제과-2836, 2012.10.4.) -- 229 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 192┃ 175 사내하청노조에 대하여 원청업체의 사용자가 교섭의무를 부담하는지 Q 질 의 △△사에는 사내하청 근로자들로 구성된 사내하청노조가 조직되어 있음. 사내하청 노조는 근무형태나 복지 등 제반 사항에 대하여 원청사에 단체교섭을 요구하였으나 원청사는 사내하청 근로자들과 사용종속관계에 있지 않다며 교섭을 거부하고, 하청 업체는 급여나 세부사항은 교섭에 응할 수 있으나 근본적인 사항은 하청에 결정권한이 없다며 교섭을 거부하는데 사내하청노조의 교섭요구에 응하여야 할 교섭당사자는 누구인지 A 회 시 1. 노조법 제29조제1항에 따라 노동조합의 단체교섭 및 단체협약 체결요구에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 통상 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자라고 할 것임. 2. 따라서, 사내하청업체 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 노동조합의 교섭요구에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 해당 근로자와 사이에 명시적･묵시적으로 근로관계를 맺고 있는 개별 하청업체의 사용자라고 할 것이므로, 하청업체 근로자에 대하여 직접 근로계약의 당사자가 아닌 원청업체 사업주는 하청업체와의 도급계약이 명백히 형식적인 것에 불과한 것이 아닌 한 사내하청노조에 대한 사용자측 교섭당사자로서 교섭의무를 부과하기는 어려울 것으로 판단됨. (노동조합과-117, 2008.3.12.) ▣ 노조법상 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계를 맺고 있는 자를 말한다.【대법원 1995. 12. 22. 선고 95누3565 판결, 대법원 1997. 9. 5. 선고 97누3644 판결, 대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935판결】 -- 230 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃193 176 근로자 1명만이 초기업 노조에 가입한 경우 사용자의 교섭의무 부담여부 Q 질 의 △△공사의 정규직노조의 가입대상에서 제외되어 있는 비정규직 근로자 13명이 초기업 노조에 가입하자 해당 초기업 노조는 △△공사를 상대로 단체교섭을 요구하고 있음. 노동조합은 2명 이상의 단체성이 요구되는데, 현재 초기업 노조에 가입한 △△공사 소속 비정규직 근로자 13명 중 12명이 탈퇴하고 조합원 1명만이 잔존하고 있음에도 노조의 교섭요구에 응하여야 하는지 A 회 시 1. 노조법 제29조제1항에 따라 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자에 대해 단체교섭을 요구할 수 있으며, 이 경우 단체교섭의 사용자측 당사자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자를 의미하며, 통상 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말함. 2. △△공사에서 근무하는 비정규직 근로자가 초기업 단위의 산업별･업종별 노조에 가입한 경우, 단체교섭의 당사자는 원칙적으로 △△공사와 산업별･업종별의 초기업 노조라 할 것임. 따라서 비정규직 근로자들이 초기업 노조에 가입한 후 대부분의 근로자들이 노조를 탈퇴하여 현재 조합원이 1명만 남아있다 하더라도, △△공사는 조합원 수와 관계없이 당해 조합원에게 적용될 단체협약 체결을 위한 단체교섭에 응하여야 할 것임. (노사관계법제팀-2271, 2007.7.24.) 177 노동조합 대표자의 단체교섭 체결권을 제한하는 규약의 효력 Q 질 의 최근 단체협약 체결 관련 노조규약을 아래와 같이 개정하자 회사에서는 위법하다는 이유로 규약 수정을 요구하고 있음. 개정 전 개정 후 제42조(단체협약의 체결) 단체협약안은 대의원회 의결을 얻어 노조측안으로 확정, 이를 바탕으로 교섭하여야 하며 단체협약의 최종 체결권자는 위원장이 된다. 제43조(단체협약의 체결) 단체협약안은 대의원회 의결을 얻어 노조측안으로 확정, 이를 바탕으로 교섭하여야 하며 임금 및 단체 협약의 협의된 사항은 대의원회의 과반수 이상의 동 의를 득한 후 위원장이 체결한다. -- 231 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 194┃ 1. 상기 개정내용이 노조법 제29조(교섭 및 체결권한)에 비추어 위법사항이 있는지 여부 2. 위 개정된 규약내용이 단체교섭 체결권이 실질적으로 노조대표에게 있지 아니하고 대의원회에 있다고 보아 노조대표자를 단지 교섭의 당사자로만 인식하여 노조의 교섭요구에 사용자가 거부할 수 있는지 여부 A 회 시 1. 노조법 제29조제1항의 규정에 의하면, 노동조합의 대표자는 사용자 또는 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 바, 노조규약으로 노조 대표자의 단체협약 체결 권한을 전면적･포괄적으로 제한하는 것은 사실상 노조대표자의 단체협약 체결 권한을 형해화하게 되므로 같은 조항에 위반된다고 할 것임. 2. 따라서 노조규약에서 ʻ임금 및 단체협약의 협의된 사항을 대의원회의 과반수 이상의 동의를 얻은 후 위원장이 체결한다ʼ고 정한 취지가 단체교섭 결과에 대하여 노조 대표자가 대의원의 의견을 수렴하는데 그치는 것이 아니라 대의원 과반수의 동의 없이는 단체협약을 체결할 수 없도록 하려는 것이라면 이는 위 법조항에 위반된다고 보아야 할 것이며, 노조대표자는 규약에도 불구하고 단체협약을 체결할 수 있으며 사용자는 이와 같은 경우 노동조합에 노조대표자의 단체협약 체결권한의 확인을 요청할 수 있을 것임. (노동조합과-396, 2004.2.16.) ▣ 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 것은 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적･포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화 하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합 및 노동관계조정법 제29조제1항의 취지에 위반된다.【대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결】 ▣ (판례경향) 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후에 다시 그 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 결의를 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한[대법원 1993.4.27. 선고 91누12257 전원합의체 판결] → 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 업무수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결 권한을 절차적으로 제한하는 것은 그것이 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용【대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결】 -- 232 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃195 178 기존 단체협약에서 노사대표의 체결권을 제한하였으나(교섭위원 전원이 서명날인) 노사 대표자만이 서명날인한 단체협약이 유효한지 Q 질 의 단체협약은 ʻʻ기존 협약을 새로운 협약으로 대체하는 경우 노사 교섭위원 전원이 서명날인 한다ʼʼ고 규정되어 있음. 노사는 기존 협약을 갱신하면서 노사 교섭위원 전원이 아닌 쌍방의 대표자만이 서명날인 한 경우 단체협약으로서의 효력이 발생되는지 A 회 시 노조법 제29조제1항에 따라 노동조합의 대표자와 사용자는 교섭 및 협약체결권을 가지므로, 비록 기존 단체협약에 새로운 단체협약의 체결은 노사교섭위원 전원이 서명날인 하도록 정하고 있다하더라도, 노사 교섭위원 전원이 아닌 쌍방 대표자만이 교섭결과 합의된 사항을 서면으로 작성하여 서명 또는 날인하더라도 단체협약으로 적법하게 성립되었다고 보아야 할 것임. (노사관계법제과-545, 2008.9.25.) Tip ◈ 단협으로 노사 대표권을 제한하는 경우 이를 따르는 것이 원칙이나 이를 따르지 않았더라도 노사대표가 서명 또는 날인한 단체협약은 유효함 -- 233 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 196┃ 179 단체교섭 진행 중 노조대표자의 임기가 만료된 경우 단체교섭 진행은 Q 질 의 보궐선거에 의해 당선된 현 위원장의 임기가 2001. 8. 31까지인 상황에서 현재 사측과 2001년 임･단협 교섭을 하고 있으나 위원장 임기만료 전까지 타결되지 않을 것으로 예상됨에 따라 임･단협 교섭을 마무리 짓기 위해 현 임원을 위원으로 하는 비상대책 위원회를 구성하여 조합원 총회에서 교섭 및 체결권한을 위임받아 회사측과 임･단협 교섭을 계속하고 교섭타결 후 임원선거를 실시하고자 하는 경우 1. 현 노조 집행부가 임기만료 이후에도 회사측과 단체교섭을 계속하기 위하여 비상대책 위원회(이하 ʻ비대위ʼ라 함)을 구성하여 조합원 총회에서 교섭권과 체결권을 위임받을 경우 이것은 사실상 임기연장과 같은 효과가 있는 바 이의 적법성 여부 2. 현 노조임원을 위원으로 구성한 비상대책위원회가 조합원 총회에서 교섭권과 체결권을 위임받고자 할 경우 총회에서 일반결의 요건(1/2)을 갖추어야 하는지, 아니면 특별결의 요건(2/3)을 갖추어야 하는지 A 회 시 1. 노동조합의 임원은 그 임기 내에 당해 노동조합을 대표하여 그 노동조합과 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 바, 규약에 정한 임원의 임기가 만료되는 경우 임원의 자격은 달리 볼 사정이 없는 한 상실되는 것임. 2. 이 경우 임원선거를 실시하여 새로운 노동조합 대표자를 선출하여야 할 것이나, 노동조합의 대표자의 임기가 만료되었음에도 새로운 노동조합의 대표자가 선출되지 않은 경우에는 규약에서 정한 직무대행자가 대표자의 역할을 수행할 수 있을 것이며, 직무대행자가 없는 경우에는 규약상 권한 있는 기관의 결의･결정에 따라 임시 직무 대행자를 선임할 수 있을 것임. 3. 단체교섭 진행 중 노조대표자의 임기가 만료되었고, 규약상의 직무대행자도 없어 정상적인 단체교섭의 진행이 불가능한 경우라면, 규약의 규정에 따라 노조 총회(대의원회)에서 임원선거 후 교섭을 재개할 것인지 또는 임시교섭단을 지정하여 교섭을 계속 할 것인지를 결정할 수 있을 것이며, 임시교섭단을 구성하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 일반의결 정족수에 의한 결의로 가능하다 할 것임. (노조 68107-983, 2001.8.29.) -- 234 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃197 2. 교섭권한의 위임 제29조(교섭 및 체결권한) ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. ③노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 180 규약에 교섭 및 체결권한을 노동조합 산하기관에 위임 또는 복위임을 명시하고 있는 경우의 효력 Q 질 의 산업별노조가 단체교섭의 위임절차를 간소화하고 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 산하 사업장 단위에 설치된 분회의 교섭 및 협약체결 권한을 노조 대표자가 개별적으로 위임하는 대신 그 분회를 관장하는 해당 지역본부장이 갖도록 규약으로 규정하는 것이 노조법 제29조제1항에 위배되는지 여부 이와 같이 규약에 의거 교섭 및 체결권한을 확보한 지역본부장이 산하 분회장에게 재위임할 수 있도록 조합규약에 규정할 경우 재위임의 효력 A 회 시 1. 노조법 제29조제2항의 규정에 의거 노사 당사자는 교섭 및 협약체결 권한을 위임할 수 있는 바, 귀 노동조합의 경우와 같이 교섭 상대방인 사용자가 다수인 관계로 사용자와 단체교섭을 할 때마다 산하기구 대표자에게 개별적으로 교섭 및 체결권을 위임하는 절차를 간소화하고 조합업무를 효율적으로 수행하기 위하여 규약에 위임조항을 두어 교섭 및 체결권한을 노동조합 산하 지역본부장에게 위임하더라도 같은 법 제29조제1항 위반으로 보기는 어려울 것임. 2. 같은 법에 교섭 및 체결권한의 복위임에 대한 별도규정은 없으나 민법의 복위임의 법리를 준용하여 위임인인 노동조합이 이를 허용하는 경우에는 복위임도 가능하다고 할 것이므로, 노동조합이 산하 지역본부장에게 교섭 및 체결권한을 위임하고 수임인인 산하 지역본부장이 필요한 때에는 사업장 단위 분회장에게 다시 교섭 및 체결권을 위임할 수 있도록 규약에 규정하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합이 복위임을 허용하는 의사표시로 보아야 할 것임. -- 235 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 198┃ 3. 다만, 이와 같이 규약에 위임조항을 둔 경우에도 같은 법 제29조제3항의 규정에 따라 상대방에 이를 통보하여 노사간 교섭 및 체결권한 위임에 따른 다툼이 없도록 하여야 할 것임. (노동조합과-1132, 2005.4.19.) Tip 관련 민법 조항 ◈ 제120조(임의대리인의 복임권) 대리권이 법률행위에 의하여 부여된 경우에는 대리인은 본인의 승낙이 있거나 부득이한 사유있는 때가 아니면 복대리인을 선임하지 못한다. ◈ 제121조(임의대리인의 복대리인선임의 책임) ①전조의 규정에 의하여 대리인이 복대리인을 선임한 때에는 본인에게 대하여 그 선임감독에 관한 책임이 있다. ②대리인이 본인의 지명에 의하여 복대리인을 선임한 경우에는 그 부적임 또는 불성실함을 알고 본인에게 대한 통지나 그 해임을 태만한 때가 아니면 책임이 없다. ◈ 제122조(법정대리인의 복임권과 그 책임) 법정대리인은 그 책임으로 복대리인을 선임할 수 있다. 그러나 부득이한 사유로 인한 때에는 전조 제1항에 정한 책임만이 있다. ◈ 제123조(복대리인의 권한) ①복대리인은 그 권한내에서 본인을 대리한다. ②복대리인은 본인이나 제삼자에 대하여 대리인과 동일한 권리의무가 있다. 181 규약에서 노조대표자에게 교섭권한 위임권을 부여하고 있는 경우 총회의 의결없이 노조대표자 결정으로 교섭권한의 위임이 가능한지 Q 질 의 구 노조법 제33조제2항에서는 단위노조는 총회(대의원회) 의결을 거쳐 가입한 연합단체인 노동조합에 교섭권한을 위임할 수 있다고 규정하였으나, 현행법에서는 위 조항이 삭제되었으므로 규약에 위원장이 필요한 경우 상급단체에 교섭권한을 위임할 수 있다는 규정이 있는 경우에는, 총회에서 단체협약에 관한 사항인 교섭권한 위임을 사실상 이미 의결을 거친 것으로 해석하여 위원장이 교섭권한 위임을 결정할 수 있는지 ※ 규약 제54조(단체교섭) : 조합의 단체교섭의 대표자는 위원장이 된다. 다만, 노동조합 및 노동관계조정 법 제29조제2항에 의거 위원장은 필요한 경우 상급단체에 그 교섭대표권을 위임 또는 공동교섭을 할 수 있다. A 회 시 1. 노동조합의 단체교섭 권한의 ʻ위임ʼ이라 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자측과 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하는 것으로서, 노동조합은 노조법과 규약 등이 정하는 바에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있을 것임. -- 236 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃199 2. 따라서 단체교섭의 위임에 관하여 규약에 별도로 규정하고 있지 않은 경우라면 조합원 총회(또는 대의원회)의 의결을 거쳐 교섭권을 위임하는 것이 타당할 것이나, 노조 규약에서 단체교섭의 위임에 관하여 위원장에게 교섭대표권을 위임을 할 수 있도록 규정하고 있는 경우라면 규약에서 정하는 바에 따라 위원장이 상급단체에 교섭권을 위임한 경우 다른 사정이 없는 한 부당한 교섭위임이라고 보기는 어려울 것임. (노조 68107-76, 2003.2.25.) 182 단체교섭 권한을 위임한 경우 당해 노동조합의 단체교섭권 존재 여부 Q 질 의 △△지역택시노조에서 교섭 및 체결권한을 상급단체에 위임한 후 동 위임사안을 철회하지 않은 상태에서 임금협약을 체결한 경우, 위 임금협약서가 효력이 있는지 여부 A 회 시 1. 단체교섭 권한의 ʻ위임ʼ이라고 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 보아야 할 것임(대법원 1998. 11. 13., 98다20790). 2. 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상급단체인 연합단체에 단체교섭 권한을 위임한 경우라도 이를 철회하지 아니한 상태에서 단위 노동조합의 대표자가 직접 사용자와의 정상적인 교섭을 거쳐 단체협약을 체결하였다면 동 협약의 효력을 부인할 수 없을 것이며, 이 경우 체결된 단체협약의 유효기간 중 노사당사자는 이를 성실히 이행할 의무가 있음. (노조 01254-109, 1999.10.19.) -- 237 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 200┃ ▣ 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조제1항(현행법 제29조)에서 규정하고 있는 단체교섭 권한의 ʻ위임ʼ이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭 권한은 여전히 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아님【대법원 1998. 11. 13. 선고 98다20790 판결】 3. 단체교섭의 대상 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. ʻʻ노동쟁의ʼʼ라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 ʻʻ노동관계 당사자ʼʼ라 한다)간에 임금･근로시간･ 복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. 183 규범적 부분과 채무적 부분의 구분 Q 질 의 당사의 단체협약 제8조(조합활동)는 ʻʻ조합원 총회 8시간 / 연1회ʼʼ라고 규정되어 있어 이에 대한 해석에 있어 노사간 다툼이 있는 경우는 어떻게 해야 하는지 단체협약의 내용을 규범적 부분과 채무적 부분으로 분류하는 기준은 A 회 시 1. 통상 단체협약상 근무시간 중 총회시간 보장은 근무로 인해 조합원이 실제 총회 개최시 이에 참석하지 못하는 문제를 해소하기 위하여 단체협약으로 보장하는 것으로, 이러한 취지를 고려하여 단체협약의 정확한 의미를 노사가 상호 협의･결정하도록 하되 그렇지 못한 경우 노조법 제34조제1항에 따라 관할 노동위원회에 해석을 요청하고 그 결과에 따르면 될 것임. 2. 한편, 협약의 내용 중 ʻ근로조건 기타 근로자의 대우ʼ에 관한 기준을 정한 부분은 ʻʻ규범적 부분ʼʼ으로서 협약체결 당사자인 노동조합의 구성원인 조합원과 사용자 사이의 개별적 -- 238 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃201 근로관계에서의 권리의무 관계를 규율하는 효력을 가지는 반면, 노동조합과 사용자 사이에 적용될 권리의무 관계를 정한 부분은 ʻ채무적 부분ʼ으로서 협약체결 당사자 사이의 계약 일반의 효력만을 가진다고 할 것임. - 즉, 협약의 내용 중 임금, 근로시간, 후생 및 해고 등의 사항은 규범적 부분에 해당하고, 노동조합 자체의 존속･유지･활동과 관련한 근로시간 중 조합활동, 노조전임자, 유니온숍, 조합비 일괄공제, 사용자의 시설이용 등에 관한 사항은 채무적 부분에 해당함. (노동조합과-1633, 2008.7.18.) ▣ 노조법 제33조제1항은 ʻʻ단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.ʼʼ고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ʻʻ근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.ʼʼ고 규정하고 있다. 따라서 단체협약중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다【대법원 2016. 7. 22 선고 2013두24396 판결】 184 사용자가 교섭요구안을 제시할 수 있는지 Q 질 의 단체협약 갱신을 위한 노사교섭에서 사측이 기존 단체협약의 내용보다 불리한 개정안을 제시할 수 있는지 여부, 노동조합은 단체교섭권이 노동조합에 보장된 권리이므로 사측은 단체협약 개정안을 제시할 수 없다고 주장하고 있음. A 회 시 단체교섭이란 노조법 제29조에 따른 노동조합 및 사용자(사용자단체)가 상호간 교섭안 요구 및 제시 등을 통하여 상호 이해관계를 조정해 나가는 과정이므로, 사용자도 노동 조합의 교섭요구안에 대응하여 종전의 협약보다 유리하거나 불리한 내용의 안을 제시 하는 것이 가능하다고 할 것임. (노동조합과-1311, 2008.6.17.) -- 239 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 202┃ 185 기업의 M&A(인수합병)에 관한 사항이 단체교섭 대상인지 Q 질 의 회사는 경영악화로 법정관리 진행 중이며, 외국계 기업이 회사의 주식을 인수하려고 하자 노동조합은 고용조정을 우려하며 회사에 인수합병(M&A)과 관련하여 단체교섭을 요구하고 있음. 이 경우 회사는 노조의 단체교섭 요구에 응하여야 하는지 A 회 시 1. 단체교섭의 대상에 대하여는 현행법상 명시적인 규정을 두고 있지 않으나, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지･개선하는데 있으므로 사용자의 처분권한 범위 내의 사항 으로서 근로조건과 관련된 사항은 단체교섭의 대상이 된다고 할 것임. - 반면, 사용자의 인사･경영권에 속하는 사항은 사용자의 고유권한으로서 원칙적으로 교섭대상으로 보기 어려우나, 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것이며, 이 경우에도 사용자의 인사･경영에 대한 결정권을 본질적 으로 침해하는 요구는 정당하다고 하기 어려울 것임(대법원 2001. 4. 24., 99도4893 등). 2. 따라서 기업의 M&A(인수합병) 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당되어 단체교섭 사항으로 보기 어려울 것임. (노사관계법제팀-412, 2008.1.30.) ▣ 긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭 사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.【대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결】 -- 240 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃203 186 업무전결권 체계조정, 점포신설, 부서 통폐합, 외국인 임직원 축소, 내국인 비율확대 등이 단체교섭 대상인지 Q 질 의 노동조합의 단체교섭 개정요구안 중 사용자의 고유한 경영권에 관한 사항으로 판단되는 ʻ업무전결권 체계조정, 점포신설･부서 통폐합, 외국인 임직원 축소･내국인 비율 확대ʼ가 단체교섭 대상에 해당되는지 A 회 시 1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노조법상 명시적인 규정을 두고 있지 않으나, 단체교섭의 주된 목적이 근로조건을 유지･개선하는데 있으므로 근로조건과 관련된 사항은 단체 교섭 대상으로서 사용자가 교섭에 응할 의무가 있다 할 것임. - 반면, 기업경영과 관련하여 사용자의 책임하에 행해지는 인사･경영권에 속하는 사항은 사용자의 고유권한으로서 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아니나, 인사･경영권에 속하는 사항도 근로 조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 인사･경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임(같은 취지 : 대법원 2001. 4. 24., 99도4893 등). 2. 사안의 경우, 업무전결권 체계조정, 점포 신설･부서 통폐합, 외국인 임직원 축소･내국인 비율 확대 등 경영주체에 의한 경영상의 결정은 사용자의 고유한 인사･경영권에 관한 사항으로서 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 노동조합의 교섭요구에 반드시 응할 의무가 있다고 보기 어려우며, 이와 같이 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우에는 노사가 협의하여 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾는 것이 바람직하다고 봄(같은 취지 : 대법원 2003. 7. 22., 2002도7225). (노사관계법제팀-3855, 2006.12.26.) -- 241 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 204┃ 187 경영권 양도, 회사이전이 단체교섭 대상인지 Q 질 의 1. 회사가 노조의 동의없이 경영권을 양도한 경우, 경영권 양도･양수시 근로조건과 관계 되는 부분에 대해서는 노동조합의 동의를 받아야 하는지 2. 회사가 타 지역으로 이전시 노동조합의 동의를 받아야 하는지 A 회 시 1. 현행 노동관계법에서 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 기업운영에 관한 경영권(인사권 포함)은 재산의 관리와 유기적 일체성을 유지하여야 한다는 점에서 당연한 사용자의 고유권한으로 인정하여야 할 것인 바, 인사 및 기업의 경영관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항 으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 이러한 인사･경영권의 본질적인 사항에 관한 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않는 것임. 2. 따라서 경영권의 양도나 회사의 타 지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조의 동의가 없다하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아니며, 다만 경영권 양도나 회사 이전과 관련한 고용문제, 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임. (노조 68107-1200, 2001.11.2.) -- 242 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃205 제 2 절 단체협약 1. 단체협약 작성 및 신고 제31조(단체협약의 작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. ②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일로부터 15일 이내에 이를 행정관청에 신고하여야 한다. 188 노사가 단체교섭 과정에서 작성한 회의록이 단체협약에 해당하는지 Q 질 의 당사는 단체협약 유효기간 중에 영업시간 변경을 위한 보충교섭을 진행하여 ʻʻ근무시간 정상화 및 영업시간 변경 합의서ʼʼ를 작성하여 노사가 서명날인 하였고, 동 합의서에 회의록을 첨부하였음. - 근무시간 정상화 및 영업시간 변경 합의서 - ○○○ 노사는 ○○산업 경쟁력 강화를 위해 ○년 ○월 ○일부터 금융기관 영업시간을 09:00~16:00로 변경한다.(회의록에 관련 내용 명기) - 근무시간 정상화 및 영업시간 변경 관련 회의록 기재내용 - 노측: 영업시간 변경과 관련하여 지부노사가 합의하지 않으면 사측이 일방적으로 시행하지 않는다는 내용에 대해 확인요청 사측: 확인함. 그러나 취지를 확실히 하고자 함. 노측: 세부사항에 대하여 지부노사가 기일 내에 철저히 준비한 이후 영업시간 변경을 시행하자는 취지임. 사측: 취지에 동의하고 확인함 상기와 같은 경우 회의록을 단체협약으로 볼 수 있는지 -- 243 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 206┃ A 회 시 1. 노동조합 및 노동관계조정법 제31조제1항에 따라 단체협약은 ʻ합의서ʼ 등 명칭과 관계없이 정당한 권한을 가진 노사당사자가 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 서면으로 작성하여 서명 또는 날인한 경우 성립한다고 할 것임. 2. 질의의 경우, 단체협약의 유효기간 중 영업시간 변경을 위한 보충교섭을 진행하여 ʻʻ근무 시간 정상화 및 영업시간 변경합의서ʼʼ를 체결하고 노사당사자가 서명 또는 날인을 하였다면 이는 본 협약에 부속하는 단체협약으로 유효하게 성립되었다고 할 것임. 3. 다만, 일반적으로 교섭과정에서 작성되는 ʻʻ회의록ʼʼ은 향후 단체협약의 이행 또는 적용 과정에서 발생할 수 있는 분쟁의 소지를 없애고 당사자의 의사를 명확히 할 목적으로 작성되는 것이므로, 노사가 회의록을 위 부속합의서에 포함하여 단체협약의 효력을 부여키로 하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 동 회의록은 부속합의서에 대한 해석의 기준을 제시하는 것으로서 그 자체를 단체협약으로 보기는 어려울 것으로 판단됨. (노사관계법제과-2090, 2009.7.8.) -- 244 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃207 189 단체교섭 절차, 방법 등을 정한 임시협정이 단체협약에 해당하는지 Q 질 의 ▶ 당사와 노동조합은 2007년도 임금 및 단체협약 체결을 위하여 2007.7.25. 상견례를 시작으로 현재까지 매주 2회 단체교섭을 진행중 2008.1.10. 임시협정을 체결하였으며, 임시협정은 교섭회수(주 2회), 교섭일(화, 목), 교섭위원 대우(교섭완료시까지 교섭 참여 시간에 대하여 근무배려, 단 노동쟁의 발생시는 배려하지 않음)에 대한 사항을 정하고 있음. 회사는 2009.6.8. 기존 단체협약 해지통보를 하였으며, 2009.12.8. 단체협약이 해지된 상태임. 이 경우 임시협정이 단체협약에 해당하는지 여부와 단체협약이라면 위 협정은 채무적 부분에 해당된다고 보아 2009.12.9.부터 그 효력을 상실하는지 여부, 단체협약이 아니라면 교섭위원수, 교섭횟수, 대우 등 교섭방식의 변경요청에 대해 노동조합이 계속 동의하지 않을 경우 일방적으로 변경하면 부당노동행위에 해당되는지 여부 A 회 시 1. 단체협약은 노조법 제31조 규정에 의거 ʻʻ합의서, 협정서ʼʼ 등 명칭에 관계없이 정당한 권한을 가진 노사 당사자가 단체교섭 등을 통하여 합의한 내용을 서면으로 작성하여 ʻʻ서명 또는 날인ʼʼ한 경우 유효하게 성립하는 것임. 2. 질의의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나, 귀사의 임시협정은 노사 당사자간 서명 또는 날인을 필수적 요건으로 하는 노조법상 단체협약이라기보다는 원활한 단체교섭의 진행을 위한 노사 간 합의사항을 기록한 것으로 보임. 이러한 합의사항은 원칙적으로 성실히 이행하는 것이 바람직할 것이나 단체교섭이 수년에 걸쳐 진행되는 등 사정의 변경으로 교섭 시기, 방식 등을 변경할 필요가 있을 경우에는 노사 협의로 얼마든지 변경이 가능할 것임. 3. 만약 이러한 내용이 노사 당사자간 서면으로 작성하여 서명 또는 날인하였다 하더라도 그 내용은 근로조건에 관한 사항이 아닌 단체교섭 절차, 방법에 관한 사항이므로 ʻ채무적 부분ʼ에 해당한다고 할 것임. (노사관계법제과-857, 2010.9.20.) -- 245 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 208┃ 190 ʻ단체협약 잠정합의서ʼ 명칭으로 노사 대표가 서명･날인한 경우 유효한 단체협약으로 볼 수 있는지 Q 질 의 ▶ 당사는 2006년 이후 5년여 동안 단체교섭을 통하여 ʻʻ단체협약 잠정합의서ʼʼ를 체결하면 노동조합은 1차적으로 해당 잠정합의서를 대의원대회 의결을 거치고 대의원대회에서 통과된 경우 2차적으로 노동조합 총회의 의결을 거쳐 최종적으로 노동조합 총회의 의결까지 통과된 경우에 한하여 유효한 단체협약으로 인정하는 관행이 형성되어 왔음. - 당사는 2011.6.23. 단체교섭을 실시한 결과 합의점에 도달하여 사용자측 대표인 대표 이사와 노동조합측 대표인 노조위원장이 ʻʻ단체협약 잠정합의서ʼʼ를 서면으로 작성하여 서명, 날인을 하였음. - 그런데 해당 잠정합의서가 노동조합 대의원대회에서 부결되어 노동조합에서는 유효한 단체협약으로 인정할 수 없다면서 재교섭 청구를 해왔음. 위와 같이 기 체결된 ʻʻ단체협약 잠정합의서ʼʼ가 대의원회에서 부결된 경우 유효한 단체 협약으로 볼 수 있는지 여부 A 회 시 1. 단체협약은 노조법 제31조 규정에 의거 ʻ합의서ʼ, ʻ협정서ʼ등 명칭에 관계없이 정당한 권한을 가진 노사 당사자가 단체교섭을 통하여 합의한 사항을 서면으로 작성하여 서명 또는 날인한 경우 유효하게 성립하는 것임. 2. 질의 내용과 같이 귀 사업(장) 노사가 단체교섭을 통하여 기존 단체협약을 갱신하기로 잠정 합의하고 ʻ단체협약 잠정합의서ʼ 명칭으로 노사 대표가 서명･날인하였다면 노조법상 단체협약으로 볼 수 있을 것이며, - 이때 유효하게 성립한 단체협약에 대해 노동조합 대의원회나 총회의 의결 등으로 단체협약의 가부를 결정하는 것은 노동조합 대표자의 단협 체결권을 제한하는 것으로 노조법 제29조제1항에 위반된다 할 것임(대법원 2002.11.26. 선고 2001다36504 판결 등 참조). (노사관계법제과-1372, 2011.7.25.) -- 246 of 593 -- 단체교섭 및 단체협약 제 3 장 ┃209 191 단체협약 미신고시 과태료 부과 방법 Q 질 의 단체협약 당사자가 체결된 협약을 신고하지 아니한 경우 어떻게 노사당사자에게 과태료 부과하여야 하는지 A 회 시 1. 노조법 제96조제2항은 단체협약을 신고하지 않은 자에게 300만원 이하의 과태료에 처한다고 규정하고 있음. 2. 귀 질의와 같이 노사 당사자가 단체협약 미신고라는 하나의 의무위반행위를 하여 과태료를 부과하여야 하는 경우, - 과태료 부과 및 징수에 관한 사항을 규정한 ｢질서위반행위규제법｣에는 명문규정이 없으나, ｢민법｣상 부진정연대책임 개념을 차용하여 노사 당사자 각자가 과태료 전액에 대한 납부의무를 부담하고, 당사자 중 어느 일방이 과태료 전액을 납부하면 과태료 납부 절차는 종료하되, 전액 납부한 당사자는 부담비율에 따라 다른 일방에게 구상 청구하면 될 것임. (노사관계법제과-752, 2020.3.12.) Tip ◈ 단체교섭 과정에서 일부 내용에 대해서만 우선 합의가 이루어져 노사가 서명날인을 하였으나 여전히 단체교섭이 계속 진행중인 경우 최종 단체교섭을 마무리하고 온전한 단체협약이 된 시점을 기준으로 신고를 하면 될 것임 -- 247 of 593 -- 2020년 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시모음집 210┃ 2. 단체협약의 효력 192 단체협약에 어느 일방의 단체협약 해지권을 제한하는 규정을 둔 경우 그 효력 여부 Q 질 의 노조법 제32조 제3항은 단체협약을 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있음에도 A사 단체협약은 ʻʻ단체협약이 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전의 단체협약이 효력을 존속시키며, 쌍방이 합의하지 않으면 단체협약을 해지하지 못한다ʼʼ고 규정되어 있고, B사 단체협약은 ʻʻ이 협약의 유효기간이 경과된 후 노사 일방이 단체협약 해지를 통보 하면 즉각 교섭에 들어가고, 만일 해지의 효력이 미치는 날(해지통보일로부터 3개월이 경과된 시점) 전일까지 새로운 단체협약을 체결하지 못할 경우에는 기존 단체협약으로 다시 체결한 것으로 간주한다ʼʼ고 규정되어 있는바, A사와 B사의 위와 같은 단체협약 규정의 효력은 A 회 시 1. 노조법 제32조제3항은 그 단서에서 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후 새로운 단체 협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 ʻ자동연장조항ʼ 규정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다고 규정하고 있음. 2. 이러한 단체협약 일방 해지권은 기존 단체협약의 유효기간 만료 후 새로운 단체협약 체결을 촉진하고, 교섭 당사자 중 어느 일방이 불리한 기존의 단체협약에 장기간 부당하게 구속되는 것을 방지하기 위하여 마련된 규정이라 할 것임. 3. 따라서 귀 질의상 ʻʻ쌍방이 합의하지 않으면 단체협약을 해지하지 못한다ʼʼ는 A사 단체 협약 규정과, ʻʻ만일 해지의 효력이 미치는 날(해지통보일로부터 3개월이 경과된 시점) 전일까지 새로운 단체협약을 체결하지 못할 경우 기존 단체협약을 다시 체결한 것으로 간주한다ʼʼ는 B사 단체협약 규정은 법상 보장된 단체협약 일방 해지권을 제한하는 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다 할 것임. (노사관계법제과-1985, 2011.10.6.) ▣ 각 규정의 내용과 입법 취지 등을 종합하여 보면, 단체협약의 유효기간을 제한한 노조법 제32조제1항, 제2항이나 단체협약의 해지권을 정한 노조법 제32조제3항 단서는 모두 성질상 강행규정이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 등 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것임. 원심이 같은 취지에서 단체협약 해지권 제한 조항은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정인 노조법 제32조제3항 단서에 위반된다고 판단한 것은 정당함【대법원 20