집단적 노사관계 업무 매뉴얼 (2022, 부당노동행위 포함) (13/14)

이유

행한 경우에는 공범 적용 불가 - 고소･고발사건의 경우 불기소(혐의없음) 의견으로 송치, 진정사건의 경우 내사종결 (2) 고소･고발사건의 처리 부당노동행위 공범을 주장하면서도 사용자 또는 사용자가 아닌 자중 어느 일방만 고소･고발한 경우에는 공범에 대해 추가로 고소장을 제출하도록 안내하되, 고소장을 제출하지 아니할 경우에는 내사하여 혐의 여부에 따라 조치 - 사용자는 고소하지 아니하고 사용자가 아닌 자(사용업체･원청업체)만을 고소한 경우 - 사용자만 지명고소 후 조사도중 사용자가 아닌 자(사용업체･원청업체 등)를 공범으로 처벌을 요구하는 경우 -- 536 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 517 공범을 잘못 지명하였다며 다른 사람으로 정정을 요청하는 경우에도 임의로 피고소인･피고 발인을 변경할 수 없음 - 별도로 고소(발)장을 제출토록 안내, 당해 사건과 병합하여 수사 후 송치 ※ 착오로 공범을 잘못 지명 고소한 경우라도 고소장이 접수된 이상 착오로 지명하였다는 고소인의 주장이 사실인지, 피고소인의 법위반 여부에 대해 조사하여 혐의 유무를 판단 하여야 함 한편, 수사 과정에서 공범 여부가 추가 확인되는 경우에는 입건하여 병합 수사 (3) 진정사건의 처리 조사완료 후 입건 여부는 반드시 검사의 내사지휘에 따라 처리 법 위반사항에 대해서는 “근로감독관집무규정 별표4 집단노사관계법 위반사항 조치기준”에 따라 조치 구 분 법조문 위반사례 조 치 기 준 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 부당노동행위 ∘ 즉시 범죄인지 - 다만 위법의 정도가 경미하거나 시정지시를 통한 원상회복이 가능한 경우 또는 노사가 시정을 통한 해결을 희망하는 경우에는 시정기간 25일 이내 부여 가능 -- 537 of 624 -- -- 538 of 624 -- 부 록 제 5 편 -- 539 of 624 -- -- 540 of 624 -- 제5편 부 록 521 Ⅰ. 집단적 노사관계 업무관련 지침 1. 노동조합 설립신고 업무처리 요령 (노사관계법제과-382, 2022.2.21.) 가. 검토 배경 우리나라는 노동조합 설립신고주의를 채택하면서, 행정관청으로 하여금 설립신고서 접수시 3일 이내에 처리하도록 노동조합법에 규정하고 있음 - 그러나, 설립심사의 기본원칙, 심사범위 및 확인 필요사항 등 설립신고 업무 전반에 대한 노동조합법상 구체적인 기준 미비로 행정관청이 업무를 처리하는 과정에서 혼란 발생 ※ ʼ21년 국회 환경노동위원회 국정감사에서도 설립신고 업무처리와 관련된 문제 제기가 있었음 이에, 설립신고제도가 취지에 맞게 운영되고, 업무처리의 통일성을 제고 하기 위해 설립신고 업무처리 원칙･방법 등에 대한 기준 필요 나. 설립신고 업무처리 내용 (1) 심사 사항：보완 또는 반려사유 해당 여부 노동조합법에서는 노동조합 설립신고의 보완, 반려사유*를 구체적으로 규정 * ▲보완사유：①설립신고서와 규약이 첨부되어 있지 아니하거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우, ②임원의 선거 또는 규약의 제정 절차가 노동조합법 제16조제2항부터 제4항까지 또는 법 제23조제1항에 위반되는 경우(노동조합법 제12조제2항 및 시행령 제9조제1항) ▲반려사유：①노동조합법 제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우, ②노동조합법 제12조 제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 그 기간내에 보완을 하지 아니하는 경우(노동조합법 제12조제3항) -- 541 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 522 따라서, 행정관청은 노동조합 설립신고시 보완 또는 반려사유에 해당 하는지 여부를 중심으로 심사 ➜ 노동조합의 설립신고가 보완 또는 반려사유에 해당하지 않는 경우에는 3일 이내에 설립신고증 교부(노동조합법 제12조제1항) ※ 보완이 필요한 경우에는 20일 이내에 기간을 정하여 보완을 요구하고, 보완된 설립 신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 설립신고증 교부 ❖ 심사 방법은 ‘형식적 심사’가 원칙이므로, 예외적인 경우를 제외하면 “2. 심사 방법의 기본 원칙: 형식적 심사”에 따라 심사 (2) 심사 방법의 기본원칙：형식적 심사 ➊ 노동조합 설립신고서와 규약의 확인 - 행정관청은 노동조합 설립신고시 제출한 설립신고서와 첨부된 규약을 토대로 필수 기재사항*의 누락･오류, 노동조합 결격사유 해당 여부 등 보완 또는 반려사유에 해당하는지를 확인 * 노동조합법 제10조(설립의 신고)상 기재사항: ▲명칭 ▲주된 사무소의 소재지 ▲조합원수 ▲임원 성명･주소 ▲소속된 연합단체의 명칭 ▲연합단체는 구성 노동조합의 명칭, 조합원수, 주된 사무소 소재지, 임원 성명･주소 * 노동조합법 제11조(규약)상 기재사항: ▲명칭 ▲목적과 사업 ▲주된 사무소의 소재지 ▲조합원에 관한 사항(연합단체는 구성단체에 관한 사항) ▲소속된 연합단체의 명칭 ▲대의원회를 두는 경우 대의원회에 관한 사항 ▲회의에 관한 사항 ▲대표자･임원에 관한 사항 ▲조합비 기타 회계에 관한 사항 ▲해산에 관한 사항 ▲쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 투표자 명부･투표용지 등의 보존･열람에 관한 사항 ▲대표자･임원의 규약 위반에 대한 탄핵에 관한 사항 ▲임원･대의원의 선거절차에 관한 사항 ▲규율과 통제에 관한 사항 ➋ 노동조합 설립 과정의 확인 - 노동조합법 제10조에서는 노동조합 설립신고시 설립신고서와 규약 외 다른 자료를 제출하도록 규정하고 있지 않음 -- 542 of 624 -- 제5편 부 록 523 - 다만, 노동조합은 노동조합법에서 규정한 절차*를 거쳐 설립되어야 하므로, 행정관청은 회의록 등을 통해 규약제정 및 임원선출 등 설립 과정에서 법률적 하자가 있는지 여부를 확인** * 설립총회 개최, 규약제정･임원선출 등의 의결정족수･의결방식 등(노동조합법 제16조 제2항~제4항, 제23조제1항) ** 기본적으로 총회 회의록 등에 기재된 내용으로 설립 과정에서 법률적 하자가 있는지 여부 확인 (3) 이해관계자의 진정･문제 제기가 있는 등 예외적인 경우 ：세부적 검토 후 설립신고증 교부 만약 노동조합 설립신고에 대해 이해관계자의 진정, 문제 제기 등이 있는 경우 “3-1. 설립총회 관련 사항 ~ 3-4. 노동조합 결격사유 해당 여부 관련 사항” 등을 토대로 해당 사항에 대해 조사･검토 후 설립신고증 교부 여부 판단 ※ 설립신고증 교부 이후 이해관계자의 진정, 문제제기 등이 있는 경우에는 자료제출 요구 (노동조합법 제27조) 등을 통해서 조사하고, 규약･결의처분 시정명령(노동조합법 제21조), 시정요구(노동조합법 시행령 제9조제2항) 등으로 조치 관련판례 ※ 노동조합법이 노동조합의 설립에 관하여 위와 같은 신고주의를 택하고 있는 취지는 소관 행정 당국으로 하여금 노동조합에 대한 효율적인 조직체계의 정비･관리를 통하여 노동조합이 자주 성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 노동조합을 보호･육성하고 그 지도･감독에 철저를 기하게 하기 위한 노동정책적인 고려에서 마련된 것이다(대법원 1997.10.14. 선고 96 누9829 판결). ※ 노동조합법이 노동조합의 설립에 관하여 신고주의를 채택하고 있는 것은 소관 행정관청으로 하여금 노동조합의 조직체계에 대한 효율적인 정비･관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 보호･육성하고 그 지도･감독에 철저를 기하기 위함이고, 노동 조합 설립신고에 대한 심사는 단순히 행정관청에 신고하는 것만으로 그 설립을 허용할 경우 민주성 및 자주성이라는 실질적인 요건조차 갖추지 못한 노동조합이 난립하는 것을 허용함 으로써 노동조합이 어용조합이 되거나 조합 내부의 민주성을 침해할 우려가 있으므로 이를 방지 하여 근로자들이 자주적이고 민주적인 단결권을 행사하도록 하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012.3.29. 2011헌바53 결정). -- 543 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 524 (3)-1. 설립총회 관련 사항 ➊ 설립총회 개최 여부 확인 설립총회는 노동조합 설립의 시발점으로, 근로자들이 자주적으로 노동 조합 설립을 결의하는 중요한 과정임 따라서, 총회 회의록(또는 녹취), 참석자 명단･서명 등 총회 개최를 증빙 할 수 있는 서류 등을 통해 개최 여부 확인 ※ 설립총회 미개최는 노동조합 설립의 중대･명백한 하자로 무효가 될 수 있으므로, 추후 미개최 사실이 확인될 경우 원인없는 행위인 설립신고증 교부처분은 취소하는 것이 타당 ➋ 설립총회 의결방식 설립총회에서는 규약 제정, 임원 선출 등 노동조합을 조직함에 있어 핵심 적인 사항들을 조합원들의 자유 의사에 따라 의결함 특히, 노동조합법 제16조 제4항에 따라 규약 제정･변경, 임원 선거･해임은 조합원의 직접･비밀･무기명 투표에 의하여야 하므로, - 실제 설립총회의 의결과정에서 규약 제정, 임원 선거 등을 직접･비밀･ 무기명으로 투표하였는지를 확인* * 원칙적으로는 회의록(또는 녹취)을 통해 확인하되, 필요시 투표용지, 투표결과 등 증빙 자료 요구 ➌ 설립총회 의결정족수 노동조합법 제16조 제2항에서 총회의 의결정족수에 관해 규정하고 있으므로, - 실제 설립총회에서 규약 제정, 임원 선출 등의 의결시 의결정족수*를 준수하였는지 확인 * ▲규약 제정: 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성(노동조합법 제16조 제2항 단서) -- 544 of 624 -- 제5편 부 록 525 ▲임원 선출: 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 하되, 과반수 찬성을 얻은 자가 없는 경우 규약에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있음(노동조합법 제16조 제2항 단서, 제16조 제3항) 설립총회의 의결정족수 판단 기준인 ‘재적조합원’은 특별한 사정이 없는 한 설립신고서에 기재된 조합원 수를 기준으로 하되, - 설립신고서와 달리 조합원 수 변동이 객관적으로 확인된 경우에는 확인된 조합원 수를 기준으로 의결정족수 판단 (3)-2. 온라인총회 관련 사항 총회 방식과 관련하여 노동조합법에는 특별한 규정이 없으므로 설립･ 임시총회는 사전에 조합원들에게 충분히 공지하였다면 SNS, ZOOM 등을 활용한 온라인 방식으로 개최 가능 온라인 총회도 “3-1. 설립총회 관련 사항”에 준하여 총회 개최 여부, 의결방식, 의결정족수 등을 확인하되 온라인 총회에 적합한 증빙서류*로 대체하여 확인 * ▲개최여부：회의록 → 온라인 대화내역 (대화 내용을 저장한 파일 또는 사진) ▲의결방식：투표용지･투표결과 → 카카오톡, 구글 등을 활용한 직접･비밀･무기명 방식의 온라인 투표결과 (3)-3. 규약 보완을 위한 임시총회 관련 사항 행정관청은 노동조합의 규약 중 노동관계법령에 배치되거나 누락된 내용에 대해 보완을 요구(노동조합법 제12조제2항, 시행령 제9조제2항) 노동조합이 규약을 보완하려면 임시총회를 개최하여야 하므로, - “3-1. 설립총회 관련 사항”에 준하여 임시총회 개최 여부(총회 회의록･ 녹취, 참석자 명단･서명 등), 의결방식(직접･비밀･무기명 투표), 의결 정족수* 등을 준수하였는지 확인 -- 545 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 526 * 설립신고서에 기재된 조합원 수는 노동조합 설립 발기인 수에 해당하는 것으로 추정함이 타당하므로 규약 보완을 위한 임시총회의 의결정족수도 설립신고서에 기재된 조합원 수를 기준으로 함이 원칙이나, - 설립신고서 제출 이후 조합원 수 변동이 객관적으로 확인된 경우에는 확인된 조합원 수를 기준으로 의결정족수 판단 (3)-4. 노동조합 결격사유 해당여부 관련 사항 노동조합이 자주성･민주성을 갖춘 조직으로 존속하기 위해서는 행정 관청이 설립단계부터 노동조합 결격사유 해당 여부를 검토할 필요 특히, 노동조합의 결격사유 해당 여부에 대해 이해관계자의 진정･문제 제기가 있는 경우에는 - 해당 노동조합 및 이해관계자 등을 대상으로 문제제기 사항을 중심으로 결격사유 해당 여부를 조사(관련서류 확인 및 진술청취 등) (4) 설립 이후 노동조합의 조직대상 등이 변경되는 경우 (4)-1. 문제상황 및 업무처리 방안 (문제상황) 노동조합이 조직대상 등을 변경하는 경우 설립신고, 변경신고, 업무이관 등 업무처리 방향에 대한 혼란 발생 (업무처리 방안) 노동조합의 조직대상 등 변경 전후 동일성이 유지되는지 여부에 따라 “4-2. 구체적 판단”을 참조하여 사안별로 업무 처리 (4)-2. 구체적 판단 ➊ 동일성이 유지되는 경우 (이관) 기업별 노동조합의 조직대상은 변경되지 않고 조합원 분포만 다른 지역으로 확대･축소*되는 경우, 별도 신고처리 없이 행정관청간 업무 이관(관할 행정관청 변경을 수반하지 않는 경우 별도 조치 불필요) -- 546 of 624 -- 제5편 부 록 527 * 예1) A기업노동조합의 조합원이 종로구에만 분포하고 있었으나, 강남구에도 확대된 경우 → 관할 행정관청은 종로구청에서 서울시청으로 변동 예2) A기업노동조합의 조합원이 종로구에만 분포하고 있었으나, 수원시에도 확대된 경우 → 관할 행정관청은 종로구청에서 A기업노동조합 주된 사무소 소재지를 관할하는 지방노동관서로 변동 예3) A기업노동조합의 조합원이 수원시와 용인시에 분포하고 있었으나, 수원시에만 분포 하게 된 경우 → 관할 행정관청은 경기도청에서 수원시청으로 변동 (변경신고) 노동조합법 제13조제1항에서 변경신고 사유는 ①명칭 ②주된 사무소 소재지 ③대표자 성명 ④소속 연합단체 명칭으로 한정 - 법에서 규정한 사유의 변경신고는 통상의 방식으로 처리하고, 주된 사무소 소재지의 변경으로 관할 행정관청 변경시에는 업무 이관 - 법에서 규정한 사유 외의 사항을 변경신고한 경우 변경신고서를 처리 할 수 없으며, 사안에 따라 설립신고 등 다른 방법*으로 처리 * 예) A노동조합이 조직범위를 A도에서 전국으로 확대한 뒤 행정관청에 변경신고를 한 경우 → A노동조합의 주된 사무소 소재지를 관할하는 지방노동관서에 설립신고를 하도록 지도 (기타) 기업별 노동조합이 한 기업 내에서 조직대상을 변경･확대*하는 경우, 변경 후에도 한 기업 내로 한정되고, 사용자도 동일함을 감안할 때 노동조합의 동일성이 유지되므로 자체 규약 변경만으로도 가능 * 예) A기업 시설직이 조직대상인 노동조합이 A기업 사무직도 조직대상으로 확대하는 경우 등 - 이 경우, 행정관청은 노동조합이 정기현황통보시점(매년 1월 31일)에 변경된 규약을 통보하도록 지도(노동조합법 제13조제2항) ➋ 동일성이 유지되지 않는 경우 (설립신고) 노동조합이 조직대상인 산업, 직종 등을 변경･확대*하거나 지역 범위를 확대하는 경우, 노동조합의 동일성이 유지된다고 보기 어려우 므로 변경신고대상이 아님** → 설립신고를 하도록 지도 -- 547 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 528 * ▲(산업) A산업 → A+B산업 ▲(지역) 일정 지역 → 전국 등으로 조직대상을 확대하는 경우 (규약상 조직대상을 기준으로 동일성 유지 여부를 검토해야 함에 유의) ** 변경신고 대상은 노동조합법 제13조제1항에서 한정하고 있다는 점에 유의 (5) 기타 참고사항 (5)-1. 연합단체에 가입한 노동조합의 설립신고 (문제상황) 노동조합의 연합단체 가입은 의무가 아니지만, 가입한 경우 에는 설립신고서, 규약에 필수로 기재하여 설립 신고를 하여야 함 - 다만, 이 경우 행정관청은 설립신고증 교부 전에 연합단체 가입인준증을 요구하나, 연합단체는 노동조합 설립신고증이 있어야만 가입인준증을 발급하는 사례가 있어 혼란 발생 (업무처리 방안) 행정관청은 설립을 신고한 노동조합의 연합단체 가입 여부를 반드시 가입인준증으로 확인해야 하는 것은 아님 - 가입인준증 외에 임시인준증 등 다른 자료로 대체할 수 있으며, 필요시 해당 연합단체를 통해 직접 확인도 가능 ※ 과거 노동조합법(ʼ97년 前)은 소속된 연합단체의 명칭을 필요적 기재사항으로 규정하고 있었으나, 현재는 소속된 연합단체가 있는 경우에만 그 명칭을 기재하도록 규정하고 있음 ↳ 소속된 연합단체가 있는지 명확하지 않은 경우 연합단체 명칭을 기재하지 않고 설립 신고서를 제출하도록 하되, 가입인준증 발급 등 추후 연합단체 가입이 명확히 확인 된 경우 변경신고를 하도록 지도 (5)-2. 관할 행정관청 안내･이관 행정관청은 설립 신고하려는 노동조합이 관할 행정관청을 문의하는 경우 관련 지침*에 따라 안내 * ①｢법 개정에 따른 노동조합 업무이관 및 관할 행정관청에 대한 지침｣(ʼ07.4.27, 노사 관계법제팀-1420), ②｢노동조합 업무 관할 행정관청에 대한 보완지침｣(ʼ08.6.24, 노동 조합과-1395) -- 548 of 624 -- 제5편 부 록 529 또한, 노동조합이 관할 행정관청을 오인한 경우, 신고를 받은 행정관청은 즉시 실제 관할 행정관청에 이관하고 그 사실을 노동조합에게 통지 다. 행정사항 (자료관리 관련) 설립신고 업무처리 과정에서 노동조합이 제출한 자료* 들은 전산 입력시스템(노사누리, 새올 등) 등을 통해 관리 * ▲설립신고서 및 규약 ▲설립･임시총회 회의록 ▲의결정족수 및 직접･비밀･무기명 의결 여부 확인을 위한 증빙자료 ▲연합단체 가입여부 확인을 위한 증빙자료 등 (업무이관 관련) 설립신고 업무 이관시, 노동조합의 설립신고일, 업무처리 기한 등을 명시하고 노동조합이 제출한 서류 일체를 첨부하여 이관 하려는 행정관청에 문서를 송부하고, - 해당 노동조합에는 이관된 관할 행정관청의 명칭･담당부서･연락처, 설립신고 업무처리 기한 등을 명시하여 이관 사실을 통지 ※ 노동조합의 조직대상 등 변경으로 관할 행정관청이 변경되는 경우에도 이에 준하여 이관 -- 549 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 530 2. 부당노동행위 공범죄 적용검토 (노사관계법제팀-379, 2005.10.27.) 가. 검토배경 최근 파견근로, 용역, 도급(원하청) 등이 증가함에 따라 직접적인 근로 계약 당사자가 아닌 파견사용업체･원청업체 사용자와 파견업체･하청 업체 근로자간에 부당노동행위 성립 여부가 쟁점으로 대두 그간 판례는 사용업체･원청업체 사용자를 부당노동행위 주체인 사용자로 보지 않아, 이들이 노조법 제81조에 해당하는 행위를 하더라도 부당 노동행위로 보지 아니함 그러나, 노동계는 사용업체･원청업체 사용자 등이 계약해지 등을 통한 노조탈퇴 유도, 노조활동 방해 등 광범위한 지배･개입을 한다고 주장 하며 부당노동행위 사용자로 인정하여 처벌할 것을 요구 한편, 중앙노동위원회는 ’05.4월 원청업체 사용자의 하청업체 근로자들에 대한 노조법상 사용자성을 일부 인정, 이에 대한 논란 증폭 ※ 판정요지: ▲원청업체는 하청업체 근로자들의 근로조건 등에 직･간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하므로 원청업체도 하청업체와 병존하여 노조법상 사용자의 지위에 있다고 할 수 있으며, 원청업체의 하청업체 사업폐지 조치는 지배･개입에 해당 ▲그러나 원청업체와 하청업체 근로자간에는 근로계약관계가 없으므로 근로기준법상 사용자로는 볼 수 없으며, 폐업에 따른 하청업체 소속 근로자의 해고는 불이익 처분에 의한 부당노동 행위로 볼 수는 없음 이에 따라 사용업체･원청업체 사용자의 파견업체･하청업체 근로자에 대한 부당노동행위 사용자성 인정 여부, 부당노동행위의 공범죄 적용 여부 등 검토 -- 550 of 624 -- 제5편 부 록 531 나. 문제제기 사례 기업의 필요에 의해 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 제3자에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태에서 문제 제기 ▲ 파견: 파견업주가 근로자를 고용하되 사용업주에게 근로자를 파견하여 사용업주가 파견 근로자를 사용(지휘･감독) ▲ 도급: 도급자와 수급자간 특정한 일의 완성을 위한 계약 ▲ 위임: 위임인과 수임인간 일정한 사무처리를 위탁하는 계약 ※ 용역, 하청 등은 계약의 내용･성질에 따라 도급, 위임 등으로 구분 파견업체･하청업체 근로자들이 노동조합에 가입하거나 노동조합을 결성 할 경우 - 사용업체･원청업체 사용자가 파견업체･하청업체 사업주에게 계약해지 또는 근로자 교체를 요구함에 따라 파견업체･하청업체 근로자 해고 - 사용업체･원청업체 사용자가 파견업체･하청업체 근로자들을 회유･협박을 통해 노조탈퇴 강요 - 사용업체･원청업체 사용자가 파견업체･하청업체 근로자의 사업장내 노조 활동 불인정 ※ 노조활동을 위한 사업장내 출입금지, 홍보･게시물 부착 금지 등 다. 주요 쟁점 검토 ○ 부당노동행위의 주체로서 사용자는 원칙적으로 노조법 제2조에서 정의하는 ｢사업주, 사업의 경영담당자, 또는 그 사업의 근로자의 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행동하는 자｣임 ☞ 판례는 부당노동행위 주체인 사용자를 근로자로부터 근로를 제공받고 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적･묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자로 한정 -- 551 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 532 그간 학계에서는 집단적 노사관계를 규율하는 부당노동행위 제도의 취지에 비추어 부당노동행위 주체의 범위를 확대하여 “노동관계상의 제 이익에 대하여 실질적인 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자”를 부당노동행위 주체로서의 사용자로 보는 견해에 있음 중앙노동위원회는 그간 하청노조가 원청업체를 상대로 제기한 부당 노동행위 구제신청에 대해 근로계약관계를 기준으로 사용자성을 판단, 당사자 부적격을 이유로 각하해 왔으나 ※ 현대자동차 천안･아산공장 사내하청노조의 부당노동행위 구제신청사건: 2003부노248 (’03.11.26.), 2003부노246(’04.6.9.) - ’05.4월 원청업체가 하청업체 근로자들의 근로조건에 직･간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하는 경우, 노조법상 부당노동행위 사용자로서의 지위를 일부 인정 ○ 원청업체는 하청업체 근로자들의 근로조건 등에 직･간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하므로 원청업체도 하청업체와 병존하여 노조법상 사용자의 지위에 있다고 할 수 있으며, 원청업체의 하청업체 사업폐지조치는 지배･개입에 해당. 그러나 원청업체와 하청업체 근로자 간에는 근로계약관계가 없으므로 근기법상 사용자로는 볼 수 없으며, 폐업에 따른 하청업체 소속 근로자의 해고는 불이익 처분으로 볼 수 없음 그러나 현행 판례는 사용자 개념을 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 그 근로자와의 사이에 그를 지휘･감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적 이거나 묵시적인 근로계약을 맺고 있는 자”로 판단 - 원고용주(파견업체･하청업체)에 고용되어 제3자(사용업체･원청업체)의 사업장에서 종사하는 자에 대한 사용업체･원청업체의 사용자 부당 노동행위는 실질적 근로관계가 없는 한 성립할 여지가 없다고 판단 -- 552 of 624 -- 제5편 부 록 533 ◈ 단체교섭거부 금지규정의 사용자는 근로자와의 사이에 그를 지휘･감독하면서 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 의미한다(대법원 1995.12.22. 선고 95누3565 판결). ◈ 위법한 근로자파견사업인 경우에도 파견근로자와의 관계에서 사용자는 원칙적으로 파견사업주라 할 것이며, 사용사업주와 유사한 지위에 있는 참가인 회사는 원고들에 대한 관계에서 사용자의 지위에 있다고 할 수 없으므로, 참가인 회사가 원고들을 근무배제한 조치가 해고에 해당한다거나 사용자로서 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하여 한 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 (대법원 2004.4.16. 선고 2004두1728 판결). ○ 부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 파견업체･하청업체 근로자에 대한 노조법상 사용자가 아닌 사용업체･원청업체 사용자를 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란 - 다만, 형법 제33조의 공범죄 법리에 따라 직접 사용자가 아닌 사용업체･원청업체 사용 자가 파견업체･하청업체 사용자에게 부당노동행위를 지시･강요하는 등의 경우에는 부당 노동행위 공범으로 볼 여지 있으므로 이에 대해 검토 (1) 형법상 공범의 개념 형법상 관련 규정 형법상 공범이란 “2인 이상이 서로 의사 연락으로 범죄를 실현하는 것” 으로 ▲2인 이상이 공동하여 죄를 범하는 공동정범(제30조) ▲타인을 교사하여 죄를 범하는 교사범(제31조) ▲타인의 범죄를 방조하는 종범 (제32조)으로 구분 또한, 신분범은 “행위주체의 일정한 지위나 관계”에 있는 경우에 범죄가 비로소 성립되므로, 신분없는 자의 행위는 범죄가 성립되지 아니함 ※ 수뢰죄(☞공무원 또는 중재인), 허위진단서 작성죄(☞의사 등), 횡령죄(☞재물보관자), 배임죄(☞사무처리자), 위증죄(☞선서한 증인), 부당노동행위(☞사용자) 등 -- 553 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 534 ◈ 형법 제33조 소정의 이른바 신분관계라 함은 남녀의 성별, 내･외국인의 구별, 친족관계, 공무원인 자격과 같은 관계뿐만 아니라 널리 일정한 범죄행위에 관련된 범인의 인적관계인 특수한 지위 또는 상태를 지칭하는 것이다(대법원 1994.12.23. 선고 93도1002 판결). - 다만, 형법 제33조의 규정에 따라 신분관계가 없는 자(비신분자)가 신분범에 가담(공모, 교사, 방조)한 경우에는 신분자와 함께 신분관계가 없는 자에 대해서도 공범으로 처벌 관련규정 제30조(공동정범) 2인 이상이 공동하여 죄를 범한 때에는 각자를 그 죄의 정범으로 처벌한다. 제31조(교사범) ①타인을 교사하여 죄를 범하게 한 자는 죄를 실행한 자와 동일한 형으로 처벌한다. ②교사를 받은 자가 범죄의 실행을 승낙하고 실행의 착수에 이르지 아니한 때에는 교사자와 피교사자를 음모 또는 예비에 준하여 처벌한다. ③교사를 받은 자가 범죄의 실행을 승낙하지 아니한 때에도 교사자에 대하여는 전 항과 같다. 제32조(종범) ①타인의 범죄를 방조한 자는 종범으로 처벌한다. ②종범의 형은 정범의 형보다 감경한다. 제33조(공범과 신분) 신분관계로 인하여 성립될 범죄에 가공한 행위는 신분관계가 없는 자 에게도 전3조의 규정을 적용한다. 단 신분관계로 인하여 형의 경중이 있는 경우에는 중한 형으로 벌하지 아니한다. 공범의 종류 공동정범: 2인 이상이 공동으로 범행하는 것을 의미 ▲ 주관적으로는 공동의 범행의사(의사의 공동)와 범행을 함께 한다는 상호 의사연락 ▲ 객관적으로는 공동의 실행행위(행위의 공동)을 필요로 함 교사범：타인에게 범죄를 결의시켜 실행케하는 것을 의미, 범죄를 직접 실행한 정범과 행위 불법면에서 차이가 없기 때문에 동일하게 처벌함 -- 554 of 624 -- 제5편 부 록 535 ▲ 교사자의 교사행위(타인에 대한 고의적인 범행 결의의 야기를 의미)와 ▲ 교사행위의 결과로 피교사자가 범행결의, 사실행위를 실행할 것을 필요로 함 ※ 이미 구체적인 범행결의를 하고 있는 사람에 대해서는 교사행위가 성립할 수 없고 방조와 교사미수가 가능 ※ 교사 받은 자가 범행결의를 하지 않으면 교사자는 교사한 범죄의 예비 또는 음모에 준하여 처벌 종범(방조범): 타인의 범죄행위를 방조하는 것을 의미, 정범의 실행행위를 도와주는 것으로 방조방법에는 제한이 없음 ▲ 범행 정보제공 등과 같은 정신적･무형적 지원 ▲ 범행도구나 장소의 제공, 범행자금의 제공 등과 같은 물질적･유형적 지원이 있음 ※ 교사범은 범행결의가 없는 사람에게 그것을 결의하게 하는 것이지만, 종범은 이미 범행 결의를 갖고 있는 사람의 실행 행위를 도와주거나 그 결의를 강화하는 것임 ※ 종범(방조)은 ▲방조의 고의(정범의 실행을 방조한다는 인식) ▲정범의 고의(정범의 행위가 범죄에 해당한다는 인식)를 필요로 하므로 ☞ 외형상 정범의 실행행위를 돕는 행위(방조)라 하더라도 위 2가지 고의를 입증할 수 없으면 종범 성립은 어려움. 내심의 문제인 “방조의 고의”와 “정범의 고의”를 입증하기란 사실상 어려움 (2) 부당노동행위 공범죄 적용 문제 부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 원칙적으로 노조법상 사용자(근로자와 근로계약관계를 맺고 있는 자)에 대해서만 부당노동행위로 규율할 수 있음 - 근로계약관계에 있지 아니한 사용업체･원청업체 사용자는 파견업체･ 하청업체 근로자의 사용자가 아니므로 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란 -- 555 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 536 그러나, 형법상 공범죄 법리를 살펴볼 때, 공범죄 구성요건에 해당하는 경우에는 노조법상 사용자가 아닌 사용업체･원청업체 사용자를 부당노 동행위 공범으로 다룰 수 있을 것임 다만, 부당노동행위 사건의 특성을 감안할 때, 직접근로계약 당사자가 아닌 제3자에 대한 부당노동행위 공범 여부의 조사는 한층 더 어려움이 있을 것으로 예상, 면밀한 검토 필요 ※ 부당노동행위의 경우 ▲불이익 취급 사건에 있어서는 “정당한 조합활동을 이유로 한” 것인지, 사용자가 주장하는 사유가 타당한지 등 인과관계의 입증문제 ▲지배･개입 사건에 있어서는 구체적 사실관계의 입증문제, 사용자의 정당한 권한(노무관리권, 시설 관리권 등) 행사로 볼 것인지 등 ※ 이에 더하여 공범죄의 경우 직접 당사자가 아닌 원청업체 사용자의 의사･행위 등을 원･하청 사용자간의 관계 등을 통해 입증해야 하는 어려움이 있음 라. 향후 수사방향 ○ 당사자의 명확한 의사, 관련 증거 등을 통해 부당노동행위 공범죄 구성요건이 입증되는 경우, 사용업체･원청업체 사용자를 파견업체･하청업체 사용자와 함께 부당노동행위 공범으로 처벌 ○ 고소장･진정서 등 사용업체･원청업체 사용자를 대상으로 한 부당노동행위 신고사건 중 공범죄 적용 여지가 있는 경우, 관할 검사의 수사지휘를 받아 처리 (1) 부당노동행위 공범의 범죄구성요건 가) 일반적인 원칙 사용업체･원청업체 사용자를 부당노동행위 공범으로 처벌하기 위한 범죄 구성요건은 - ▲사용자가 아닌 자(비신분자)가 ▲사용자와 의사소통하여 ▲사용자 (신분자)의 노조법 제81조에 해당하는 행위에 ▲가공(공모, 교사, 방조) 하여야 함 -- 556 of 624 -- 제5편 부 록 537 공범죄는 반드시 사용자가 아닌 자(비신분자)가 사용자(신분자)의 행위에 가공하여야 하므로, - 직접 사용자의 관여없이 “사용자가 아닌 자”가 독자적으로 하는 경우 에는 부당노동행위(공범)으로 처벌할 수 없음 공범죄 적용에 있어서 “사용자가 아닌 자(비신분자)”에는 제한이 없음 ※ 사용업체･원청업체 사용자는 물론 타업체 소속 근로자, 거래처 임･직원, 친･인척 등 그 신분에 관계없이 사용자의 행위에 가공한 경우에는 공범으로 처벌 가능함 나) 유형별 범죄구성요건 공동정범의 경우 -- 557 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 538 교사범의 경우 -- 558 of 624 -- 제5편 부 록 539 종범의 경우 ※ 종범은 정범에 비해 형을 감경함 -- 559 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 540 (2) 신고사건 처리 가) 기본적인 처리방향 부당노동행위 공범으로 신고사건이 접수된 경우, 먼저 파견업체･하청업체 (사용자)의 부당노동행위 인정 여부를 조사 - 파견업체･하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되면 사용업체･원청 업체(사용자가 아닌 자)등을 조사하여 공범 적용 여부 검토 - 파견업체･하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되지 아니하면 사용 업체･원청업체(사용자가 아닌 자)등에 대해 공범죄를 적용할 수 없으므로 조사 생략 부당노동행위 공범 관련 사건은 수사초기단계부터 관할 검사와 긴밀히 협의하여 형법상 공범의 범죄구성요건을 입증하는데 주력 사용업체･원청업체 등 사용자가 아닌 자가 사용자를 배제한 채 독자적 으로 실행한 경우에는 공범 적용 불가 - 고소･고발사건의 경우 불기소(혐의없음) 의견으로 송치, 진정사건의 경우 내사종결 -- 560 of 624 -- 제5편 부 록 541 나) 고소･고발사건의 처리 부당노동행위 공범을 주장하면서도 사용자 또는 사용자가 아닌 자중 어느 일방만 고소･고발한 경우에는, 공범에 대해 추가로 고소장을 제출 하도록 안내 - 사용자는 고소하지 아니하고 사용자가 아닌 자(사용업체･원청업체)만을 고소한 경우 - 사용자만 지명고소 후 조사도중 사용자가 아닌 자(사용업체･원청업체 등)를 공범으로 처벌을 요구하는 경우 ※ 고소장을 제출하지 아니할 경우에는 내사하여 혐의 여부에 따라 조치 공범을 잘못 지명하였다며 다른 사람으로 정정을 요청하는 경우에도, 임의로 피고소인･피고발인을 변경할 수 없음 - 별도로 고소장･고발장을 제출토록 안내, 당해 사건과 병합하여 수사 후 송치 ※ 착오로 공범을 잘못 지명 고소한 경우라도 고소장이 접수된 이상 착오로 지명하였다는 고소인의 주장이 사실인지, 피고소인의 법위반 여부에 대해 조사하여 혐의 유무를 판단 하여야 함 다) 진정사건의 처리 조사완료 후 입건 또는 내사종결 여부는 반드시 검사의 내사지휘에 따라 처리 법 위반사항에 대해서는 “근로감독관집무규정 별표4 집단노사관계법 위반사항 조치기준”에 따라 조치 ※ 25일이내의 기간을 정하여 시정지시 → 미시정시 범죄인지 -- 561 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 542 참고자료 수사서류 작성요령 1. 피의자명 및 죄명 표시 피의자명 표시 - 공동정범 및 종범(방조): 사용자(정범)을 1피의자로, 사용자가 아닌 자 (비신분자, 종범)를 2피의자로 기재 - 교사범: 사용자가 아닌 자(비신분자, 교사범)을 1피의자로, 사용자(정범)를 2피의자로 기재 죄명 표시 - “공소장 및 불기소장 기재 죄명에 관한 예규”(대검 예규 제370호, ’05.3.24.)에 따라 표시 - 공동정범: 노동조합 및 노동관계조정법 위반 - 교사범･종범: 노동조합 및 노동관계조정법 위반 교사, 노동조합 및 노동 관계조정법 위반 방조 ❙ 피의자명 및 죄명 표시 예시 ❙ 공동정범의 경우 피의자 불 구 속 1. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자(신분자) 불 구 속 2. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자) 죄 명 노동조합 및 노동관계조정법 위반 -- 562 of 624 -- 제5편 부 록 543 교사범의 경우 피의자 불 구 속 1. 가. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자) 불 구 속 2. 나. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자(신분자) 죄 명 가. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 교사 나. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 종범(방조)의 경우 피의자 불 구 속 1. 가. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자(신분자) 불 구 속 2. 나. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자) 죄 명 가. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 나. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 방조 2. 범죄사실 작성 공동정범, 교사범, 종범(방조)의 범죄구성요건은 다르므로, 공범의 유형에 따른 범죄구성요건에 부합되게 범죄사실을 구체적으로 기재하여야 함 범죄사실은 모두사실(피의자의 범위)에 기재된 피의자순으로 기재 - 특히, 모두사실에 피의자의 신분을 기재할 때 노조법상 사용자(신분자)에 대해서만 “사용자”라는 신분을 표시하여야 하고, 사용자 아닌 자(교사범, 종범, 공동정범 중 비신분자)에 대해서는 “사용자”로 표시하여서는 아니됨 -- 563 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 544 ※ “모두사실”상 피의자 신분 기재 예시 ▲ 1피의자는 ......사용자이고, 2피의자는 1피의자에게 하도급준 자인 바, ▲ 1피의자는....사용자이고, 2피의자는 1피의자의 남동생인 바 ⇒ 2피의자는 노조법상 사용자가 아님 공동정범, 종범(방조)의 경우에는 정범(사용자, 1피의자)의 범죄사실을 먼저 기재하고, 다음에 종범(사용자가 아닌 자, 2피의자)의 범죄사실을 기재 하여야 함 ※ 종범의 범죄사실 기재 방법：종범(방조)은 정범이....하는 사실을 알면서도(범죄의사 인식) ......함으로써(방조행위) 정범의 ......를(정범의 범행) 도와주어 이를 방조한 것이다. ※ 종범은 정범의 범죄의사 인식 → 종범의 방조행위 → 정범의 범죄 실행 순으로 작성 교사범의 경우 교사범(사용자가 아닌 자, 1피의자)의 범죄사실을 먼저 기재 하고, 다음에 정범(사용자, 2피의자)의 범죄사실을 기재하여야 함 ※ 교사범의 범죄사실 기재방법：교사범은 정범에게 ...라고 말을 하여(교사행위), 그에게 ... 할 것을 마음먹게 하고(범행 결의 야기), 그로 하여금.....하게 하여(범죄실행), 부당노동 행위를 교사하고(교사완성), 정범은 교사범의 교사에 따라 부당노동행위를 한 것이다. ※ 교사행위 → 범행 결의 야기 → 범죄실행 → 교사완성 순으로 작성 ❙ 범죄사실 작성예시 ❙ 공동정범의 경우 1. 피의자○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자이고, 2.피의자△△△는 과천시 중앙동 100에 거주하는 자로서 1.피의자○○○의 남동생인 바, 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니됨에도, 1. 피의자○○○, 2.피의자△△△는 2005.2.1. 10:00경 노동조합을 와해시키기로 공모하여, 같은해 2.10 19:00경 공동으로 조합원◇◇◇ 등 5명을 회의실에 감금시킨 채 ʻʻ노동조합을 탈퇴하라, 그렇지 않으면 해고하겠다.ʼʼ고 협박함으로써 노동조합 조직･운영을 지배･개입하는 부당노동행위를 한 것이다. -- 564 of 624 -- 제5편 부 록 545 ※ 노조법상 사용자가 아닌 2피의자를 사용자로 표시할 경우, 2피의자도 부당노동행위 주체라는 의미가 되므로, 형법상 공범이 아닌 부당노동행위 주체로서 처벌하여야 하는 문제가 발생됨 - 따라서 2피의자는 노조법상 사용자가 아닌 비신분자라는 사실을 표시 하여야 하며, 1피의자와 어떤 관계에 있는지 알 수 있을 정도로 신분을 표시 교사범의 경우 1. 피의자△△△는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 길손의 대표이사로서 2.피의자○○○에게 자동차부품을 하도급준 자이고, 2.피의자○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자인 바, 사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것을 이유로 그 근로자를 해고 하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니됨에도, 1. 피의자△△△는 2.피의자○○○에게 2005.2.10까지 노동조합원을 모두 해고시키지 아니하면 거래처를 변경하겠다고 말하여 2.피의자○○○에게 노동조합원을 해고할 것을 마음먹게 하고, 2.피의자○○○로 하여금 2005.2.10 근로자◇◇◇등 10명을 조합원이라는 이유로 해고 하게 하여 부당노동행위를 교사하고, 2. 피의자○○○는 1.피의자△△△의 교사에 따라 조합원을 해고하기로 마음먹은 후 2005. 2.10 근로자◇◇◇등 10명을 조합원이라는 이유로 해고하는 부당노동행위를 한 것이다. ※ 교사범의 교사행위를 먼저 기재한 후, 정범의 범죄행위를 기재 ※ 유의사항 ▲ 교사범의 교사행위를 구체적으로 기재(☞조합원을 모두 해고하지 아니하면 거래선을 변경 하겠다고 말하여 해고를 교사함) ▲ 교사에 따라 정범이 범행을 결의하였다는 사실을 기재(☞이런 말을 듣고 조합원을 해고하기로 결심함) ▲ 정범이 교사대로 범죄를 실행한 사실을 기재(☞교사범의 말대로 조합원을 모두 해고하였음) -- 565 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 546 종범(방조)의 경우 1. 피의자○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자이고, 2.피의자△△△는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 길손의 대표이사로서 1.피의자○○○에게 자동차부품을 하도급준 자인 바, 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니됨에도 1. 피의자○○○는 노동조합에 가입한 근로자◇◇◇등 10명을 상대로 같은해 2. 10.부터 2.20.까지 향응을 제공하면서 노조탈퇴를 회유하는 등 노동조합의 조직･운영에 지배･개입 하는 부당노동행위를 하고, 2. 피의자△△△는 1.피의자○○○로부터 노동조합원을 상대로 노조탈퇴를 회유하는데 돈이 부족하다는 말을 듣고 2005.2.15. 15:00경 주식회사 길손 사무실에서 노조탈퇴를 회유 하는데 사용하라며 1.피의자○○○에게 현금 1,000,000원을 지원함으로써 1.피의자○○○으로 하여금 노조탈퇴 회유를 용이하게 하도록 부당노동행위를 방조한 것이다. ※ 유의사항 ▲ 종범이 정범의 범죄의사를 인지한 사실을 기재(☞ 정범으로부터 노조탈퇴를 회유하는데 돈이 부족하다는 말을 들음) ▲ 종범의 방조행위를 구체적으로 기재(☞ 노조탈퇴 회유비용으로 사용하도록 현금을 지급함) ▲ 정범의 범행과 방조의 인과관계(☞ 돈을 지원함으로써 노조탈퇴 회유를 용이하게 하거나 범행을 완료할 수 있었음) ⇒ 방조로 인하여 범행을 완료할 수 있었다거나 범행을 보다 더 용이하게 하였다 등 -- 566 of 624 -- 제5편 부 록 547 3. 복수노조 사업(장)에서의 산별교섭 지침 (노사관계법제과-242, 2012.1.27.) 가. 배경 ’11.7.1.부터 복수노조 사업장의 경우 교섭창구를 단일화하여 사용자에게 교섭요구 하여야 하며, 산별노조 역시 교섭창구단일화 규정이 적용 ※ 법 제29조의2(교섭창구 단일화) ◯1 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동 조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 이에 따라 복수노조 교섭창구단일화 제도 시행에 따라 산별교섭과 관련된 변경된 내용을 지침으로 시달하고자 함 - 이 지침과 배치되는 기존 지침(산별중앙교섭에 관한 법적쟁점 검토 등 지도지침, 노사관계법제과-105, 2008.8.20.)이나 행정해석은 그 배치 되는 한도 내에서 폐기하되, 이 지침에서 정하지 않은 사항은 기존 지침과 행정해석을 적용 나. 복수노조 사업장의 산별교섭 가능 요건 산별교섭과 복수노조 교섭창구단일화는 별개의 제도로서 복수노조 교섭 창구단일화 제도가 시행되더라도 노사 당사자간 합의를 통해 산별교섭이 가능하나 - 노조가 적법한 교섭권을 획득하지 못한 경우에는 교섭자체가 불가능 하므로 산별교섭도 당연히 불가 따라서, 교섭창구단일화 절차 등을 거쳐 적법한 교섭권을 획득한 후 노사당사자간 합의를 통해 산별교섭 가능 -- 567 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 548 다. 산별 단체협약의 효력 적법한 교섭권을 획득하지 못한 사업(장)의 경우 산별교섭에 참여할 수 없으며, 참여했더라도 산별 단체협약이 적용되지 않음 ※ 개별교섭 동의는 자율적 단일화 기간 중에만 가능하므로 산별교섭에 참여했다 하여 개별교섭 동의가 이루어진 것으로 볼 수 없음 교섭창구단일화 절차가 완료되지 아니한 상태에서 산별교섭에 참여하여 산별협약이 체결된 경우에는 - 이후 당해 사업(장)에서 산별노조가 교섭권을 획득하면 그 획득한 때로 부터 효력을 가지며 - 교섭권을 획득하지 못한 경우에는 당해 사업(장)에는 산별협약이 적용 되지 않음 라. 산별노조의 쟁의행위 산별교섭이 결렬되었다고 하더라도 교섭권을 획득하지 못한 사업(장)에 서는 산별교섭 결렬을 이유로 쟁의행위를 할 수 없음 교섭권을 획득한 사업(장)의 경우에 조합원 찬반투표 요건은 산별교섭 단위가 아닌 사업(장) 단위로 판단해야 함 - 산별노조가 교섭대표노조인 경우에는 당해 사업(장)의 창구단일화 과정에 참여한 전체 노동조합의 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고 ※ 공동교섭대표단 구성에 포함되지 않는 조합원 10%미만 노동조합의 조합원도 대표단 구성에는 참여할 수 없더라도 창구단일화 절차에는 참여한 것이므로 조합원 찬반 투표의 대상에 포함되어야 함 - 개별교섭 동의를 통해 교섭권을 획득한 경우에는 당해 사업(장) 소속 산별노조 조합원의 과반수 찬성을 얻으면 됨 -- 568 of 624 -- 제5편 부 록 549 4. 복수노조 사업장 필수유지업무협정 체결 관련 지도지침 (노사관계법제과-240, 2012.1.27.) 가. 배경 복수노조 교섭창구단일화 제도 도입에 따라 필수유지업무 협정 체결 주체, 기존 협정의 효력 범위, 복수노조간 필수유지업무 수행인원 조정 등의 문제가 새로이 대두됨에 따라 이에 필요한 사항을 지침으로 정함 기존 복수노조 사업장 필수유지업무협정체결 관련 지도지침(노사관계 법제과-1577, 2009.5.19.)을 대체하되, 부칙 제6조가 적용되는 사업 또는 사업장에 대하여 2012.6.30.까지는 이 지침에서 정하지 않은 사항은 기존지침에 따라 처리 나. 복수노조 사업(장)의 필수유지업무협정(결정) 체결 (1) 체결당사자 개요 필수유지업무협정의 체결주체는 노동관계당사자이나, 교섭대표노조가 있는 경우에는 교섭대표노조가 노측 당사자가 됨 관련법령 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. ‘노동쟁의’라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 ‘노동관계당사자’라 한다.) 간에 임금･ 근로시간･해고 기타 대우 등 -------말한다. 제42조의3(필수유지업무협정) 노동관계당사자는 쟁의행위기간동안 필수유지업무의 정당한 유지･운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지 운영수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정한 협정을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. 제29조의5(그 밖의 교섭창구단일화 관련사항) 교섭대표노동조합이 있는 경우에 제2조제5호, ---- ---------- 제42조의6제1항, ---------- 중 ‘노동조합’은 ‘교섭대표노동조합’으로 본다. -- 569 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 550 교섭대표노동조합이 있는 경우 ’11.7.1.이후 교섭창구단일화를 거친 교섭대표노동조합이 있는 경우 교섭대표노동조합은 필수유지업무협정을 체결하여야 하며, 협정이 체결 되지 아니한 경우 노동관계 당사자는 노동위원회에 결정을 신청하여야 함 교섭대표노동조합이 체결한 필수유지업무협정은 교섭대표노동조합이 대표하는 다른 교섭참가 노조에게도 효력을 가짐 교섭대표노동조합이 결정되면 단체교섭에 앞서 미리 필수유지업무 협정을 체결토록 함으로써 이후 단체교섭 결렬에 따라 쟁의행위에 돌입하더라도 적법한 필수유지업무의 유지･운영이 이루어지도록 지도 - 복수노조 등장 등으로 기존 필수유지업무 협정의 인적 적용범위 조정이 필요하고, 기존 필수유지업무 협정이나 노동위원회 결정에 미반영된 필수유지업무 또는 직무에 대한 유지･운영 수준을 새로이 정할 필요가 있기 때문임 ※ 인적 적용범위 및 필수유지업무협정에 포함되어야 할 직무범위 등에 변화가 없고 협정이나 노동위 결정이 유효기간이 없는 경우에는 별도 협정 체결이 반드시 필요한 것은 아님 개별교섭의 경우 개별교섭 동의가 이루어진 각 노조가 필수유지업무 협정 체결 또는 결정 신청의 당사자가 됨 각 노조별로 필수유지업무의 유지・운영수준이 달라지는 것은 바람직 하지 않으므로 동일하게 결정되도록 할 필요 ※ 필수유지업무 유지･운영수준은 당해 필수공익사업(장)이 쟁의행위기간 동안에도 공중의 생명･ 건강, 신체의 안전 또는 일상생활에 미치는 영향 등을 감안하여 공익과 쟁의권의 조화를 이루면서 정당하게 유지･운영될 수 있도록 정한 수준을 말함 ※ 필수유지업무에 해당하는 각각의 직무가 동일한 유지･운영 수준을 가져야 한다는 의미는 아니며, 그 각각의 직무에 대한 유지･운영 수준이 노조별로 달라서는 안된다는 의미임 -- 570 of 624 -- 제5편 부 록 551 이를 위해 필수유지업무협정 체결을 위한 교섭은 노노간 협의를 통해 공동으로 함이 바람직(이 경우 협정체결은 사측당사자와 공동참여 노측 당사자 연명으로 함) - 불가피하게 노조별로 교섭할 경우에는 각 노조별로 동일한 필수유지 업무의 유지･운영 수준에 대해 합의를 본 후에 최종 협정을 체결토록 지도(어느 한 노조와 먼저 협정체결하는 것은 삼가) - 사용자의 최선의 노력에 불구하고 노조별 합의도출에 실패한 경우에는 사용자가 노동위원회에 결정신청토록 지도 부칙 제6조가 적용되는 사업장의 경우에도 위에 준하여 지도 - 동 사업장에 신규노조가 생긴 경우 2012.6.30.까지는 교섭권이 있으므로 필수유지업무 협정을 체결토록 하되 - 기존 필수유지업무 협정이나 노동위원회 결정이 있는 경우에는 유지･ 운영수준을 특별한 사정이 없는 한 그 수준에 맞추도록 하고, 이와 같이 합의가 안된 경우에는 노동위원회에 결정신청해야 함 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않았거나 그 밖의 사유로 교섭권이 없는 경우 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않았거나 그 밖의 사유로 교섭권이 없는 노조의 경우에는 쟁의행위를 할 수 없으므로 필수유지업무 협정 체결의무가 없음 사업장의 필수유지업무의 유지･운영 수준의 일관성을 위해서는 이들 노조와 개별 협정체결은 삼가토록 지도 (2) 필수유지업무협정 또는 노동위원회 결정의 적용 관계 개요 기존에 유효한 필수유지업무 협정이나 노동위원회 결정이 있다면 그 협정이나 결정은 해당 노동조합에 대해서는 여전히 유효 -- 571 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 552 - 다만, 교섭대표노동조합이 체결한 협정이 아닌 경우에는 협정체결의 당사자인 노조에 대해서만 효력을 가짐 - 노동위원회 결정의 경우에도 그 결정의 당사자(교섭대표노조인 경우에는 교섭대표노조와 다른 모든 교섭참여 노조)에 대해서만 효력을 가짐 특히, 부칙 제5조에서 이 법 시행일 당시 유효한 필수유지업무 협정 또는 노동위원회 결정이 있는 경우 그 협정 또는 결정은 유효한 것으로 간주하고 있으므로 - 법이 개정되었다는 이유만으로 다시 필수유지업무 협정 체결이나 노동 위원회 결정신청을 할 필요는 없음 관련법령 부칙 제5조(필수유지업무협정 또는 노동위원회의 필수유지업무 유지운영 수준 등의 결정에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 필수유지업무 협정 또는 노동위원회의 필수유지업무 유지･운영 수준 등의 결정은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 한편, 해당 노조에게 적용되는 필수유지업무 협정이나 노동위원회 결정이 없다고 하여 필수유지업무 유지･운영 의무가 면제되는 것은 아님 관련법령 제42조의2(필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한) ②필수유지업무의 정당한 유지･운영을 정지･ 폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다. 제89조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. -----, 제42조의2제2항의 규정에 위반한 자 - 동 의무에 위반하여 쟁의행위를 한 노조에 대해서는 쟁의행위 주도자 뿐 아니라 쟁의행위에 참가한 조합원도 의무 위반의 죄책을 지게 됨 -- 572 of 624 -- 제5편 부 록 553 - 교섭권이 없어 필수유지업무 협정 체결 의무가 없다는 점도 죄책면제의 이유가 될 수 없음 ※ 기존 단협유효기간 중 신설노조, 교섭창구단일화에 참여하지 않는 노조는 교섭권이 없으므로 필수유지업무 협정 체결 의무도 없으나 쟁의행위 참가시 불법 쟁의행위로 인한 민･형사상 제재와는 별개로 필수유지업무 관련 의무불이행의 죄책도 지게 됨 교섭대표노조가 있는 경우 교섭대표노조가 교섭참여 노조 전체에 적용될 필수유지업무 협정을 체결 하거나 노동위원회 결정을 받으면 동 협정이나 결정을 준수해야 함 이와 같이 교섭참여 노조 전체에 적용될 협정이나 결정이 없는 경우에도 필수유지업무 유지･운영 의무가 면책되는 것이 아님 교섭대표노조가 있는 경우에는 일차적으로 교섭대표노조 주도하에 적법한 필수유지업무 운영이 이루어져야 하며, 아래와 같은 기준에 따라 지도 ① 교섭대표노조에게 적용되는 협정이나 결정이 있고 다른 교섭참여 노조 에게 적용되는 협정이나 결정이 없는 경우 - 복수노조 등장으로 기존협정에 유지･운영 수준이 정해지지 않은 필수유지업무 또는 직무가 있는 경우 그에 대하여도 유지･운영해야 함 - 교섭대표노조는 필수유지업무 참가 인원을 통보함에 있어 다른 교섭 참여 노조의 조합원도 통보할 수 있음(다만, 조합원별 인원비례 원칙 준수 필요) ※ 다른 노조의 거부 등으로 필수유지업무 유지･운영이 이행되지 않으면 교섭대표 노조와 참가거부 노조 모두 의무위반의 죄책을 짐 ② 교섭대표노조에 적용되는 협정이나 결정이 없고 다른 교섭참여 노조 에는 협정이나 결정이 있는 경우 - 다른 교섭참여 노조의 협정이나 결정에서 해당 사업장의 필수유지업무 전체 직무에 대해 유지･운영수준을 규정하고 있다면 특별한 사정이 -- 573 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 554 없는 한 그 수준에 맞추어 교섭대표노조의 책임 하에 필수유지업무를 수행해야 함 - 인적 적용범위, 필수유지업무 대상직무, 유효기간 등에서 보완 필요 성이 발생한 경우에도 교섭대표노조 책임 하에 자체 보완하여 적법한 수준의 필수유지업무를 수행하는 경우에는 죄책을 면할 수 있으나 그 적법한 수준 준수에 대한 위험은 노측에 있음 - 교섭대표노조는 필수유지업무 참가 인원을 통보함에 있어 다른 교섭 참여 노조의 조합원도 통보할 수 있음(다만, 조합원별 인원비례 원칙 준수 필요) ※ 협정이나 결정이 적용되는 교섭참여노조는 이를 준수하였으나 최종적으로 필수유지 업무 수행이 안된 경우 교섭대표노조가 죄책을 지며, 다른 노조나 개별 조합원의 죄책은 구체적 개별양태에 따라 죄책 여부 검토 ③ 필수유지업무 협정이나 결정이 없는 경우 - 교섭대표노조 책임 하에 적법한 수준의 필수유지업무를 수행하면 죄책을 면할 수 있으나 필수유지업무 유지･운영이 안된 경우 일차적 으로 교섭대표노조가 죄책을 지게 되며, 다른 노조나 개별 조합원의 경우 구체적 개별 양태에 따라 죄책 여부를 검토 개별교섭의 경우 기존 필수유지업무 협정이나 노동위원회 결정이 있는 노조는 그에 따르 도록 함 협정이나 결정이 없는 노조는 적법한 수준의 필수유지업무 수행을 하면 쟁의행위가 가능하나 그 적법한 수준 여부에 대한 위험은 노측에 있음 부칙 제6조가 적용되는 사업장의 경우에도 위에 준하여 지도 -- 574 of 624 -- 제5편 부 록 555 (3) 복수노조 간 필수유지업무 근무자 배정 개요 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합이 2개 이상 있는 경우, 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려해야 함 - 이 경우 ‘조합원비율’이라 함은 필수유지업무에 해당하는 각 직무별로 해당 직무에 종사하는 각 조합원의 비율을 말함 관련법령 제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) ①노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거나 제42조의4제 2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명 하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. ②제1항에 따른 통보･지명시 노동조합과 사용자는 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합이 2개 이상인 경우에는 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려하여야 한다. 교섭대표노조가 있는 경우 교섭대표노조가 협정(결정)에 따른 각 필수유지업무의 필요인원수를 그 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려하여 노동조합별로 배분한 후 사용자에게 통보해야 함 개별교섭 할 경우 각 노조가 개별교섭권을 확보하여 협정을 각각 체결한 경우에는 노조 별로 필요인원을 각각 사용자에게 통보해야 함 -- 575 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 556 - 노조간 협의를 통해 하나의 협정으로 체결한 경우에도 각 노조별로 필요인원을 사용자에게 통보 공정대표의무 교섭대표노동조합은 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원의 이익을 합리적인 이유 없이 차별하지 않고 공정하게 대표하여야 할 의무가 있음 - 따라서 교섭대표노조가 자의적으로 필수유지업무에 근무할 근로자를 통지･지명하는 경우에는 공정대표의무를 위반할 가능성이 있음 다. 지도방향 교섭대표노동조합이 있는 경우 교섭창구단일화에 참여한 노조 전체에 적용될 협정을 체결하거나 노동위원회 결정을 신청토록 지도 개별교섭의 경우 노조별로 필수유지업무의 유지・운영수준이 달라지지 않도록 지도 복수노조간 조합원 변동 가능성이 있으므로 사전에 노조별로 필요인원을 정하지 않고 필수유지업무 및 직무별로 사업장 전체의 필요인원만 정하도록 지도 - 쟁의행위 돌입시 각 직무별로 해당 직무에 종사하는 각 노조의 조합원 비율에 따라 필요인원을 통보(교섭대표노조가 있으면 교섭대표노조, 개별 교섭의 경우 각 노조) 교섭대표노조의 공정대표의무 준수 지도(특히, 조합원 비례원칙 준수 필요) -- 576 of 624 -- 제5편 부 록 557 5. 단수노조의 교섭대표노조 지위 변경 지침 (노사관계법제과-1095, 2020.4.20.) 가. 검토배경 우리부는 단수노조도 교섭창구단일화 절차를 거치면 교섭대표노조의 지위를 인정한다고 해석한 반면, - 대법원은 단수노조의 경우 교섭창구단일화 절차를 거쳤더라도 교섭대표 노조지위를 취득할 수 없다고 판결*(대법원 2017.10.31. 선고 2016 두36956 판결) * 해당 노조 이외의 노조가 존재하지 않아 다른 노조의 의사를 반영할 만한 여지가 전혀 없었던 경우에는 교섭대표노조 개념이 무의미. 해당 노조가 교섭창구단일화 절차를 형식적으로 거쳤다 하더라도 특별한 사정이 없는 한 교섭대표노조 지위 취득할 수 없음 ⇒ 다시 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 함 - 노동委･법원은 대법원 판결에 따라 교섭대표노조 지위 불인정 ※ 단체교섭응낙가처분(서울중앙지법 2018.6.25. 2018카합20762 결정, 대전지법 2019. 10.29. 2019카합95 결정) 대법원 판결과 하급심･노동위 경향을 반영하여 기존 행정해석의 변경 검토 필요 나. 행정해석 변경 대법원 판결 이후 법원・노동委가 일관되게 단수노조의 교섭대표노조 지위를 부인하고 있는 상황에서 행정해석 유지 시 현장 혼란 가중 ※ 노동委, 사법부 판단 시까지 현장에서 교대노조 지위에 대한 불확실성 지속 → 노-노, 노-사간 갈등 심화 ⇒ 대법원 판결 취지에 따라 기존 행정해석 변경 -- 577 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 558 ① 단수노조가 창구단일화 절차를 거쳐 단체교섭 또는 쟁의행위 중 새 노조가 설립된 경우 - 단수노조의 교섭대표노조 지위 불인정 → 새로이 창구단일화 절차 진행한 후 단체교섭, 쟁의 행위 가능 ② 단수노조가 창구단일화 절차를 거쳐 단체협약을 체결한 후 새 노조가 설립된 경우 - 단체협약은 유효하며 사용자는 새 노조의 교섭요구에 응할 의무가 없음 - 다만, 단수노조의 교섭대표노조 지위 불인정 → 신설노조는 단협 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구 가능 ※ 자세한 내용은 ʻ교섭창구단일화 관련 사례별 Q&Aʼ 참조 -- 578 of 624 -- 제5편 부 록 559 참고 1 교섭창구단일화 관련 사례별 Q&A 가. 복수노조 사업장에서 교섭대표노조 지위 사례 1 복수노조가 존재(휴면노조 포함)함에도 교섭창구단일화 절차에 단수노조만 참여한 경우 해당 단수노조는 교섭대표노조 지위를 가지는지? 교섭창구단일화 절차는 ‘노조가 2개 이상인 경우(복수노조)’를 전제로 하고 있다는 것이 대법원의 입장 따라서 복수노조라는 전제가 충족된 상황에서 다른 노조가 교섭창구단 일화 절차에 참여하지 않아 - 해당 단수노조가 교섭대표노조로 결정되었다면, 해당 노조는 교섭대표 노조 지위*를 가짐 * (교섭대표노조 지위 유지기간) 교섭대표노조 결정 후 체결한 첫 단협 유효기간이 2년인 경우 그 단협 유효기간 만료일, 2년 미만인 경우 그 단협의 효력 발생일로부터 2년 노조 활동을 하지 않는 휴면노조라도 노동委 의결을 거쳐 해산되기 전 까지는 적법한 노조이므로 - 휴면노조를 포함한 2개 이상 노조가 있음에도 하나의 노조만 교섭 창구단일화 절차에 참여한 경우 해당 노조는 교섭대표노조 지위를 가짐 ◾ 甲사업장에 A, B노조 존재 → ’20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(’20.1.7.~1.14., B노조* 미참여) → 교섭요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → A노조 교섭대표노조 지위 인정 * B노조가 휴면노조인 경우에도 노동委 의결을 거쳐 해산되기 전이라면 동일 -- 579 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 560 나. 단체협약*이 체결된 후 신설노조의 교섭 요구 * 동 지침의 ʻ단체협약ʼ은 임금협약 포함하며, 단수노조인 경우 교섭창구단일화는 ʻ임의절차ʼ임 사례 2 단수노조가 단체협약을 체결한 후 새 노조가 신설되어 단체교섭을 요구하는 경우 기존 노조와 체결한 단체협약이 유효하므로 사용자는 새 노조의 교섭 요구에 응할 의무는 없음(노조법시행령 제14조의2제1항) 다만, 기존 노조의 교섭대표노조 지위는 인정되지 않으므로 새 노조는 먼저 도래하는 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구 가능(노조법시행령 제14조의2제1항) ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ’20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(’20.1.7.~1.14.) → 교섭 요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → ’20.3.5. 단체협약 체결(임협 ’20.3.5.~’21.3.4., 단협 ’20.3.5. ~’22.3.4.) → ’20.4.1. B노조 설립 → ’20.12.5.부터 B노조 교섭요구 가능 다. 단체협약 체결 전, 신설노조의 교섭 요구 사례 3 단수노조와 사용자가 단체교섭 중 일부 사항을 합의하여 서명 또는 날인하고 나머지 사항에 대해 계속 교섭을 진행하던 중 새 노조가 신설되어 단체교섭을 요구하는 경우 노조법 제29조의2제1항에 따라 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 하는 대상에 해당하므로 노사는 교섭대표노조를 결정한 후 다시 단체교섭을 진행하여야 함 이 경우 새 노조가 설립되기 전 기존 단수노조와 사용자가 노조법 제31조에 따라 서명 또는 날인하는 등 형식적 요건을 갖추어 합의한 사항이 있는 경우라면 그에 대한 효력을 부인하기는 어려울 것임 -- 580 of 624 -- 제5편 부 록 561 다만, 교섭대표노조는 노조법 제29조제2항에 따라 교섭참여노조 모두 에게 적용할 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 - 기존 단수노조가 교섭참여노조인 경우에는 사용자의 동의와 공정대표 의무에 위반하지 않는 범위 내에서 단수노조와 합의한 사항을 변경하는 것은 가능하다 할 것임 ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ’20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(’20.1.7.~1.14.) → 교섭 요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → ’20.3.5. A노조와 일부사항 노사합의(징계위원 구성･징계절차, 노조사무실 제공 등) 후 단체교섭 계속 진행 → ’20.4.1. B노조 설립 및 교섭요구 → 단체교섭 중지 및 교섭창구단일화 절차 진행 사례 4 단수노조가 단체교섭 진행 중 새 노조가 설립된 경우 새로이 교섭창구단일화 절차를 진행하는 경우 그 시점은 언제부터 인지? 사용자는 어느 한 노조(기존 노조 또는 새 노조)의 교섭요구가 있는 경우 교섭요구사실 공고 등 교섭창구단일화 절차를 개시해야 함 ◾ 甲사업장에 A노조 존재(단협유효기간 ’18.4.1.~’20.3.31.) → ’20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(’20.1.7.~1.14.) → 교섭요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → ’20.2.1.부터 단체교섭 진행중 → ’20.4.1. B노조 설립 → ’20.4.10. B노조 교섭요구 → ’20.4.10. 교섭요구사실 공고 사례 5 노사가 노동위원회 조정서를 수락하여 서명･날인(또는 중재재정)하였으나 아직 단체협약 체결의 형식적 조인행위가 없는 상황에서 새 노조가 설립되어 단체교섭을 요구하는 경우 노조법 제61조 및 제70조에 따라 조정서나 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가지므로 단체협약이 있는 경우에 해당 - 사용자는 새 노조의 교섭요구에 응할 의무는 없음 -- 581 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 562 다만, 기존 노조의 교섭대표노조 지위는 인정되지 않으므로 새 노조는 먼저 도래하는 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구 가능(노조법시행령 제14조의2제1항) ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ’20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(’20.1.7.~1.14.) → 교섭요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → ’20.2.1.부터 단체교섭 진행 → ’20.3.20. 조정신청 → ’20.3.30. 조정안 수락･서명(’20.4.10. 단협체결 등 조인식 예정) 또는 중재재정 → ’20.4.1. B노조 설립 및 교섭요구 → 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월 전부터 교섭요구 가능 라. 쟁의행위 사례 6 단수노조가 노동위원회 조정절차를 진행하는 중 새 노조가 설립되어 단체교섭을 요구하는 경우 새 노조가 설립되어 복수노조 사업장이 된 이상 교섭대표노조를 정하여 단체교섭을 진행해야 함(노조법 제29조의2제1항) 따라서 노동위원회는 조정을 종료(행정지도)하고 노사는 새로이 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 교섭대표노조를 결정하여야 함 ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ’20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(’20.1.7.~1.14.) → 교섭요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → ’20.2.1.부터 단체교섭 진행 → ’20.3.25. 조정신청 → ’20.4.1. B노조 설립 및 교섭요구 → 노동위 조정종료 및 교섭창구단일화 절차 진행 사례 7 단수노조가 쟁의행위 중 새 노조가 설립되어 단체교섭을 요구하는 경우 새 노조가 설립되어 복수노조 사업장이 된 이상 노사는 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조를 결정한 후 교섭을 진행해야 함(노조법 제29조의2제1항) -- 582 of 624 -- 제5편 부 록 563 이때 단수노조가 법에서 정한 절차에 따라 정당하게 쟁의행위를 하고 있는 경우이면 - 새로운 노조가 설립되었다는 이유만으로 이를 중단시키는 것은 노동3권 보장 및 노사관계의 계속성 측면에서 합리적인 것으로 보기 어려움 다만, 노조법 제29조의2에 따라 교섭대표노조가 결정되면 그 노조만이 단체교섭과 쟁의행위를 할 수 있으므로 - 교섭대표노조가 결정된 이후에는 새로이 선출된 교섭대표노조 중심으로 쟁의행위가 이루어져야 하며 기존의 단수노조의 쟁의행위는 정당하다고 하기 어려운 것임 ◾ 甲사업장에 A노조 존재 → ’20.1.7. A노조 교섭요구 → 교섭요구 사실공고(’20.1.7.~1.14.) → 교섭 요구노조 확정공고(1.15.~1.20.) → ’20.2.1.부터 단체교섭 진행 → ’20.3.20. 조정신청 → ’20.3.31. 조정중지 → ’20.4.1. 찬반투표 가결 및 쟁의행위 돌입 → ’20.4.15. B노조 설립 및 교섭요구 → ’20.5.15. B노조, 교섭대표노조결정(A노조 쟁의행위 중단) -- 583 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 564 참고 2 교섭대표노조 관련 법원 판결요지 가. 단수노조의 교대노조 지위 불인정 ※ 대법 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결 교섭창구 단일화제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정, 그 중 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동 조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표 노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 고유한 의의(意義)를 찾기 어려움 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도 교섭대표 노동조합의 지위를 취득할 수 없음 나. 단수노조의 교대노조 지위 불인정, 단체교섭 및 협약체결권 불인정 ※ 서울중앙지법 2018. 6.25 2018카합20762 결정 교섭대표요구노동조합 확정 당시 유일한 노동조합이었던 노조는 교섭대표 노동조합의 지위를 취득하였다고 볼 수 없음 따라서 그와 반대의 전제에서 신설노조의 단체교섭 요구를 거부는 정당한 사유가 있다고 볼 수 없음. 신설노조는 사용자에 대하여 단체교섭을 요구할 권리가 인정되고, 사용자는 그 요구에 응하여 그에 따른 절차를 진행할 의무가 있음 -- 584 of 624 -- 제5편 부 록 565 Ⅱ. 집단적 노사관계 업무관련 과태료 부과･징수절차 ※ 노동조합관련 과태료 부과･징수절차는 노동조합관할 행정관청이 지방고용노동관서임을 전제로 작성한 것이므로 자치단체에서는 이를 준용하여 처리 -- 585 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 566 1. 개 요 ’97.3.13. 제정된 노동조합 및 노동관계조정법에서는 법 제13조제1항 등 위반자에 대해 과태료를 부과할 수 있도록 하였음 지방고용노동관서에는 과태료 부과･징수절차를 숙지하여 잘못 부과되는 사례가 없도록 하고 - 기타 자세한 내용은 ｢고용노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과･징수 업무에 관한 예규｣(고용노동부예규 제177호, 2020.11.16.)을 참조 이 규정에 명시된 사항을 제외하고는 ｢질서위반행위규제법｣을 준용함 2. 노동조합 관련 과태료 부과대상 ○ 노동조합 관련 변경사항의 신고, 정기통보 ○ 노동조합의 서류 및 장부의 비치･보존 ○ 노동조합의 결산결과･운영상황 보고해태 및 허위보고 ○ 노동조합의 해산신고 ○ 단체협약 체결내용의 신고 ○ 직장폐쇄 신고 법 제13조제1･2항 법 제14조제1･2항 법 제27조 법 제28조제2항 법 제31조제2항 법 제46조제2항 3. 과태료 부과･징수절차 가. 법위반 사실 적발 및 조사 주관부서(본부의 과장 또는 팀장, 지방고용노동관서의 과장)는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣의 위반 사실을 인지하거나 고발 등으로 그 사실을 알게 된 때에는 위반자, 위반 사실, 관련 증거 등을 조사 확인 -- 586 of 624 -- 제5편 부 록 567 ｢질서위반행위규제법｣ 제22조제1항에 따라 당사자 또는 참고인의 출석 요구와 진술청취, 당사자에 대한 보고명령 또는 자료 제출명령의 조치가 필요하다고 판단되는 경우 7일 전에 ｢고용노동관계법위반자 과태료 부과･ 징수업무에 관한 예규｣ 별지 제1호 서식의 ‘출석요구서’ 등을 작성하여 서면으로 통지하여 조사하고 필요시 현장조사 질서위반행위에 대하여 조사･확인 후 별지 제4호 서식의 ‘과태료사건 조사 보고서’를 작성하여 ｢고용노동부와 그 소속기관 위임전결규정｣에 따라 최종결재권자에게 보고 나. 과태료 산정 및 부과결정 고용노동부장관이 부과하는 과태료의 산정 및 부과결정 업무는 해당 법률을 주관하는 소관 실･국의 과장 또는 팀장이 담당하고, 지방고용노동 관서의 장이 부과하는 과태료의 산정 및 부과결정 업무는 해당 법률의 시행을 담당하는 소관 부서의 과장이 담당 주관부서는 위반사실과 과태료 금액 등을 서면으로 명시하여 이를 부과 할 예정임을 부과처분 대상자에게 통지하되, 10일 이상의 기간을 정하여 부과처분 대상자에게 구술 또는 서면에 의한 의견진술의 기회를 부여 하여야 함(별지 제5호서식) 다. 과태료 부과･징수 과태료 부과권자는 고용노동부장관과 지방고용노동관서의 장임 고용노동부장관이 부과하는 과태료의 부과･징수업무는 수입징수관인 본부 기획재정담당관이 담당하고, 지방고용노동관서의 장이 부과하는 과태료의 부과･징수업무는 고용관리과장(고용관리과가 설치되지 않은 관서는 지역 협력과장을 말함이 담당 -- 587 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 568 주관부서의 장은 내부결재 등을 거쳐 과태료 부과결정이 확정되면 의견 진술기간 종료일부터 5일 이내에 ｢고용노동관계법위반자 과태료 부과･ 징수업무예규｣ 별지 제9호 서식의 ‘과태료 징수의뢰서’를 작성하고, 관련 자료(과태료사건조사보고서, 의견진술서, 과태료부과에 대한 의견진술 검토보고서 등)를 첨부하여 수입징수관(기획재정담당관･고용관리과장)에게 과태료 부과･징수를 요청하여야 함 수입징수관은 당사자에게 별지 제10호 서식의 ‘납입고지서 및 영수증’에 따라 위반사실과 과태료 금액, 납부기한 등을 서면으로 명시하여 과태료 부과 및 납부를 통지하여야 함 - 이 경우 납입고지서 및 영수증(납부자용)과 ‘과태료 부과에 대한 이의 제기서’를 당사자에게 교부하거나 우편 등의 방법으로 송부하여야 함 과태료 납부기한 및 독촉 - 과태료 납부기한은 납부고지서 발부일부터 60일 이내로 정함 - 동 기한 내에 과태료를 납부하지 아니한 때에는 납부기한 종료일부터 10일 이내에 별지 제17호 서식에 의해 기존의 과태료 부과금액에 가산금을 합한 금액이 부과된 납부 독촉장을 발송(납부기한은 독촉장 발송일로 부터 20일 이내로 정해야 함) 과태료 강제징수 - 과태료처분을 받은 자가 이의제기를 하지 아니하고 독촉기한 내에 과태료 등을 납부하지 아니한 때에는 ｢국세징수법｣ 제3장 체납처분의 예에 따라 과태료 등을 징수 -- 588 of 624 -- 제5편 부 록 569 4. 이의제기 가. 이의제기 과태료 처분에 불복이 있는 당사자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 60일 이내에 주관부서에 별지 제10호 서식 등에 따라 이의를 제기할 수 있음 이의제기를 할 수 있는 자는 과태료 부과처분의 상대방에 한정되며, 단순한 이해관계자 등은 이의제기를 할 수 없음 나. 이의제기의 처리 주관부서는 당사자로부터 이의제기를 받은 날로부터 14일 이내에 이의 제기에 대한 타당성을 검토 이의제기가 타당하여 수용하는 경우 당사자에게 이의제기를 받은 날로 부터 14일 이내에 이의제기가 타당하다는 사실과 과태료 부과처분이 효력이 없다는 사실 및 관할법원에 통보하지 않는다는 사실이 기재된 서면을 당사자에게 통보 - 이의제기를 수용하지 않는 경우 이의제기를 받은 날로부터 14일 이내에 이의에 대한 의견 및 증빙서류를 첨부한 ｢고용노동관계법위반자 과태료 부과･징수업무에 관한 예규｣ 별지 제13호 서식의 ‘과태료 부과 처분에 대한 이의제기 통보서’에 따라 관할 법원에 그 사실을 통보하고, 즉시 당사자에게 ｢고용노동관계법위반자 과태료 부과･징수업무에 관한 예규｣ 별지 제16호 서식에 따라 사건을 법원에 통보하였다는 내용을 통지 하여야 함 ※ 이의사실을 관할법원에 통보하면 과태료 부과･징수는 법원이 비송사건절차법에 따라 처리하게 됨 -- 589 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 570 5. 장부비치 및 보고 주관부서：별지 제23호 서식에 의한 ‘과태료 징수결정 자료부’ 비치 수입징수관 - 별지 제24호 서식에 의한 ‘과태료 징수부’ 비치 - ｢국고금관리법 시행령｣에 따른 월별 세입징수실적과 ｢계산증명규칙｣에 따른 분기별 세입징수액계산서를 본부 정책기획관에게 보고 -- 590 of 624 -- 제5편 부 록 571 ■ 고용노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과･징수업무에 관한 예규 [별지 제1호서식] ○○지방고용노동청(○○지청) 수신 (경유) 제목 출석요구 1. 우리 청(지청)의 조사결과 귀하는 20 . . .「○○ 법｣ 제 조의 위반 사항이 있는 것으로 확인되므로 이에 대한 조사가 필요하여 아래와 같이 출석(보고 등)을 요구하오니 협조하여 주시기 바랍니다. 2. 출석하실 때에는 반드시 이 출석요구서와 주민등록증(또는 운전면허증) 및 도장, 그리고 증거자료와 그 밖에 귀하가 필요하다고 생각하는 자료를 가지고 오시기 바랍니다. 가. 성명： 나. 주소： 다. 위반 법조항： 법 제 조 라. 법위반사실： 바. 요청사항(출석 또는 보고 등) - 일시： - 장소(* 필요시 기재)： ※ 지정된 일시에 출석 할 수 없는 부득이한 사정이 있거나 이 출석요구서와 관련하여 그 밖에 궁금한 사항은 담당 공무원에게 직접 문의(○○○, 전화번호: )하여 주시기 바랍니다. 끝. ○○지방고용노동청(○○지청)장 직인 기안자(직위/직급) 서명 검토자(직위/직급) 서명 결재자(직위/직급) 서명 협조자 시행 처리과-연도별 일련번호(시행일자) 접수 처리과명-연도별 일련번호(접수일자) 우 도로명주소 /홈페이지 주소 전화번호( ) 팩스번호( ) / 공무원의 공식 전자우편주소 / 공개구분 210mm×297mm(백상지 80g/㎡) -- 591 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 572 ■ 고용노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과･징수업무에 관한 예규 [별지 제4호서식] 과태료 사건 조사보고서 처분대상자 사업체명 또는 성명 사업자등록번호 또는 주민등록번호 주 소 전화번호 위반 사항 위반일시 위반 법조항 위반내용 과태료 과태료 금액 원(감경액： 원) 감경사유 의견제출기한 년 월 일 증거자료 위와 같이 과태료부과대상행위에 대한 조사･확인 결과를 보고 합니다. 20 년 월 일 직급 성명 (서명 또는 인) 210mm×297mm(백상지 80g/㎡) -- 592 of 624 -- 제5편 부 록 573 ■ 고용노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과･징수업무에 관한 예규 [별지 제5호서식] (앞 쪽) -- 593 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 574 (뒤 쪽) 〈의견진술 안내문〉 ○ 아래와 같이 고용노동관계법령 위반에 따른 과태료부과 사전통지사실 및 의견진술 방법을 안내합니다. 1. 당사자 성명(법인의 경우 명칭과 대표자 성명)과 주소는 앞쪽 납입고지서의 “납부자” 및 “주소” 란을 참조하여 주시기 바랍니다. 2. 과태료 부과의 원인이 되는 사실, 과태료 금액 및 적용 법령은 앞쪽 납입고지서의 “부과내역” 및 “산출근거”, “합계금액”란을 참조하여 주시기 바랍니다. 3. 과태료를 부과하는 행정청의 명칭과 주소는 앞쪽 납입고지서 좌측 상단의 주소를 참조하여 주시기 바랍니다. 4. 귀하(또는 귀사)가 앞쪽 납입고지서의 납부기한 (납기 내)까지 과태료를 자진납부하는 경우에는 과태료 금액의 100분의 20을 감경받을 수 있 습니다. ※ 앞쪽 고지서 “합계금액”란의 부과금액은 과태료 금액의 20%를 미리 경감하여 산출한 금액 입니다. 5. 아래 각 호의 어느 하나에 해당한다고 인정되는 경우에는 해당 과태료 금액(사전납부로 감경되기 전의 금액)의 50%가 감경됩니다. ※ 다만, 체납 과태료가 없는 경우에만 해당하며, 법령상 감경할 수 있는 사유가 여러 개 있는 경우라도 사전통지에 의한 의견진술 기한 내 자진납부에 따른 감경을 제외하고 거듭 감경 되지 않습니다. ① 「국민기초생활 보장법」제2조에 따른 수급자 ② 「한부모가족지원법」제5조, 제5조의2제2항 및 제3항에 따른 보호대상자 ③ 「장애인복지법」제2조에 따른 제1급부터 제3급 까지의 장애인 ④ 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제6조의 4에 따른 1급부터 3급까지의 상이등급 판정을 받은 사람 ⑤ 미성년자 6. 우리청(지청)에서 부과할 과태료에 대하여 의견이 있으신 경우에는 앞쪽 고지서의 납부 기한(납기 내)까지 직접 방문하시어 의견을 진술하시거나 서면(전자문서를 포함) 또는 우측에 첨부된 과태료 부과에 대한 의견진술서 (서식)를 작성하여 우리청(지청)으로 제출하여 주시기 바랍니다. 과태료 부과에 대한 의견진술서(서식) ※ 자진납부하는 경우에는 작성할 필요 없음 1. 진술인의 인적사항 작성자 성명 법인의 명칭 및 대표자 성명 ※ 법인인 경우에만 작성 생년월일 법인번호 또는 사업자등록번호 ※ 법인인 경우에만 작성 작성자 주소 작성자 연락처(전화번호) 2. 통지받은 위반행위(위반사실) 3. 위반행위에 대한 의견진술 내용 ※ 필요시 별지 사용 가능 위 진술 내용은 사실대로 작성된 것임을 확인합니다. 20 년 월 일 작성자 성명 (서명 또는 인) 청(지청)장 귀하 -- 594 of 624 -- 제5편 부 록 575 ■ 고용노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과･징수업무에 관한 예규 [별지 제6호서식] 위반법조항 및 위반사실(사전통지 관련) 당사자 사업체명 사업자등록번호 또는 생년월일 성 명 주 소 위반법조항 위 반 사 실 210mm×297mm(백상지 80g/㎡) -- 595 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 576 ■ 고용노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과･징수업무에 관한 예규 [별지 제9호서식] ○○지방고용노동청(○○지청) 수신 (경유) 제목 과태료 징수의뢰 아래와 같이 과태료의 징수를 의뢰합니다. 과태료 처분번호 금 액 대 상 자 사 업 체 명 성 명 사업자등록번호 또는 주민등록번호 전화번호 주 소 사 유 위 반 법 조 항 위 반 내 용 과태료 계산내역 의 뢰 자 (직급, 성명) 붙임：1. 과태료 사건 조사보고서 1부. 2. 과태료 부과에 대한 의견진술서 1부. 3. 과태료 부과에 대한 의견진술 검토보고서 1부. 끝. ○○지방고용노동청(○○지청)장 직인 기안자(직위/직급) 서명 검토자(직위/직급) 서명 결재자(직위/직급) 서명 협조자 시행 처리과-연도별 일련번호(시행일자) 접수 처리과명-연도별 일련번호(접수일자) 우 도로명주소 /홈페이지 주소 전화번호( ) 팩스번호( ) / 공무원의 공식 전자우편주소 / 공개구분 210mm×297mm(백상지 80g/㎡) -- 596 of 624 -- 제5편 부 록 577 ■ 고용노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과･징수업무에 관한 예규 [별지 제10호서식] (앞 쪽)