집단적 노사관계 업무 매뉴얼 (2022, 부당노동행위 포함) (12/14)

이유

소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 2004.8.30. 선고 2004도3891 판결). ◈ 사용자가 근로자에 대해서 한 해고가 취업규칙과 단체협약상의 징계조항에 해당하는 업무방해, 근무태만 등을 그 사유로 삼고 있고, 근로자의 농성에 의한 업무방해행위가 노동조합의 결의를 거쳤다거나 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과한 것이며, 노동 조합법 제39조(현행법 제81조)에 규정된 소정의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 단체행동으로 보여지지 아니하므로 부당노동행위라고 할 수 없다(대법원 1990.11.13. 선고 89누 5102 판결). -- 497 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 478 ◈ 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 의료 보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 이와 같은 쟁의행위가 노조원들의 직접･비밀･무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 절차면에서도 위법하는 등 정당성이 인정 되지 않으므로 이를 이유로 한 징계처분은 부당노동행위를 구성하지 아니한다(대법원 1992.3.13. 선고 91누10473 판결). ◈ 비록 일부 조합원들의 위법행위가 있었다고 하더라도 노동조합의 쟁의행위는 그 주체, 목적, 개시시기와 절차, 수단과 방법 등에서 모두 정당성을 갖추었고, 피고보조참가인 등이 이러한 쟁의행위에 참가하기 위하여 원고에게 근로제공의 의무를 이행하지 아니한 것은 적법하며, 따라서 원고가 그와 같은 근로제공의무의 불이행을 이유로 피고보조참가인 등을 징계절차에 따라 해고 한 것은 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고한 것으로 부당노동행위에 해당한다(대법원 2003.12.26. 선고 2003두8906 판결). ◈ 근로자에 대한 전근명령은 참가인 회사가 매년 행하는 정기인사 이동의 일환으로서 회사의 업무상 필요에 따라 근로자의 경력과 능력, 연고지 등을 참작하여 직원 직무이동 규정에 정한 절차와 인사이동 기준에 의하여 이루어진 것으로 특별히 근로자에 대하여 부당하게 이루어진 것으로 인정되지 아니하므로 비록 근로자에 대한 전근명령이 노사협의 기간중 이루어졌고 근로자가 노동조합측 단체교섭 위원으로 활동하였다 하더라도 그 점만으로 회사가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 전근시킨 것으로 단정할 수 없다(대법원 1992.12.8. 선고 91누11025 판결). ◈ 일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가하여야 할 의무는 없지만, 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노조활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자 에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당할 수 있다(대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결). ◈ 노조전임자인 을 등은 근로제공의무가 면제되어 영업활동을 하지 않았는데도 노조전임자들에 대한 승격기준을 별도로 정하지 않은 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준 만을 적용하여 을 등을 승격대상에 포함시키지 않은 사안에서, 이는 노조전임자로 활동하였다는 이유만으로 승격가능성을 사실상 배제한 것으로 부당노동행위에 해당한다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두9574 판결). -- 498 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 479 2. 불공정 고용계약(비열계약) 가. 의 의 노조법 제81조제1항제2호에 따른 불공정 고용계약은 종업원이 되기 전의 상태에서 단결활동을 봉쇄하려는 성격의 부당노동행위임 노조법 제81조제1항제2호 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용 조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없음 법문상 ‘노동조합에 가입하지 아니할 것이나 탈퇴할 것, 특정한 노동 조합의 조합원이 될 것’을 불공정 고용계약의 내용으로 하고 있으나, - 불공정 고용계약의 금지취지가 단결권을 저해하는 사용자의 행위를 배제하려는 데에 있으므로 노동조합을 결성하지 않는다든가 노동조합에 가입하더라도 조합활동을 하지 않는 것을 고용조건으로 하는 것도 불공정 고용계약 또는 지배･개입의 부당노동행위에 해당될 수 있음 - 그 계약이 반드시 문서로 작성되어야 불공정 고용계약이 성립되는 것은 아님 고용조건으로 한다는 의미는 채용의 조건 뿐만 아니라 장래의 고용계속의 조건이나 재계약의 조건, 정규직 전환의 조건 등으로 하는 경우도 포함 불공정 고용계약은 그러한 계약을 체결한 사실만으로 부당노동행위가 성립함은 물론 강행규정인 노조법 제81조제1항제2호에 위배되는 것으로서 사법상 당연 무효임 -- 499 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 480 ◈ 노동조합법 제39조(현행법 제81조제1항)의 부당노동행위금지규정은 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 이에 위반하는 행위에 대하여 처벌규정을 두고 있는 한편 부당 노동행위에 대하여 신속한 권리구제를 받을 수 있도록 같은 법 제42조, 제43조에서 행정상의 구제절차까지 규정하고 있는 점에 비추어 이는 효력규정인 강행법규라고 풀이되므로 위 규정에 위반된 법률행위는 사법상으로도 그 효력이 없다 할 것이고, (후략) (대법원 1993.12.21. 선고 93다11463 판결) - 이 경우, 불공정 고용계약의 약정 부분만 무효가 되는 것으로 근로계약 전체가 무효로 되는 것은 아님 나. 예 외(유니온숍)(☞175p 5. 유니온숍 협정 참고) 노조법 제81조제1항제2호 단서는 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, - 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노조를 탈퇴하여 새로운 노조를 조직하거나 다른 노조에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없음 ｢근로자 3분의 2 이상｣에서의 근로자라 함은 전체근로자에서 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외한 자를 말함 - 즉, 노조법 제2조제1호의 근로자 중 제2조제2호 및 제4호 가목의 사용자 또는 이익대표자로서 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조조직 가능 근로자를 말함(노조 68107-450, 2002.5.22.) 다. 판단기준 유니온숍 협정은 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있지 아니한 경우에는 노사가 합의하더라도 유니온숍 협정의 효력을 인정할 수 없음 -- 500 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 481 - 다만, 노동조합의 조합원 수가 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있지 못함에도 유니온숍 협정체결을 계기로 노동조합에 가입하였더라도 근로자들 스스로 노동조합에 가입하려는 의사를 가지고 있었다면 이로써 노동조합의 가입계약은 유효하게 성립된 것으로 보아야 할 것임 ◈ 위 노사협의회 개최 당시인 1970. 9.경에는 노동조합의 조합원 수가 총 근로자 1,637명 중 과반수에도 못 미치는 510명에 불과하여 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있는 것이 아니므로 당시 시행되던 구 노동조합법 제39조제2호의 규정에 따라 위 노사협의회에서 합의한 유니언숍 협정이 부당노동행위에 해당하여 무효라고 판단한 원심의 조치에는 잘못이 없다. 그러나 노동조합 가입행위는 원칙적으로 근로자의 청약과 조합의 승낙이라는 의사의 합치에 의하여 성립하는 계약 이라고 할 것이므로, 비조합원들이 자발적인 가입의사가 없음에도 불구하고 무효인 유니언숍 협정에 의하여 급여에서 노동조합비가 일괄 공제됨에 따라 일방적으로 조합원으로 간주된 것에 불과하다면 노동조합에 가입하려는 청약의 의사표시 자체가 결여된 것으로서 그러한 사실만으로 조합원의 자격을 취득하였다고는 볼 수 없을 것이나, 비조합원들이 유니언숍 협정이 체결된 것을 계기로 또는 유니언숍 협정과 무관하게 스스로 노동조합에 가입하려는 의사를 가지고 급여에서 노동조합비를 공제하는 것에 동의하는 방식으로 청약의 의사표시를 하고 노동조합이 조합비를 수령함으로써 이를 승낙하였다는 특별한 사정이 인정된다면, 비록 노동조합 가입의 계기가 된 유니언숍 협정이 부당노동행위에 해당하여 무효라고 하더라도, 근로자와 노동조합 사이에 노동 조합의 가입계약이 성립하고 이로써 조합원의 자격을 적법하게 취득하였다고 보아야 할 것이다 (대법원 2004.11.12. 선고 2003다264 판결). 단체협약에서 유니온숍 제도를 설정한 후 노동조합에 가입한 조합원이 조합을 탈퇴하였을 때에는 단체협약의 내용에 따라 노동조합은 당해 조합원의 해고를 사용자에게 요구할 수 있으며 사용자는 이에 응할 의무가 있을 것이나, - 조합원의 탈퇴로 노동조합의 조직이 근로자 3분의 2 미만으로 그 수가 감소된 경우에는 단체협약의 유효기간 중이라 하더라도 유니온숍 협정의 효력은 상실되는 것이므로 노동조합은 노조를 탈퇴한 근로자의 해고를 사용자에게 요구할 수 없는 것임 - 이후 가입 조합원이 증가하여 노동조합의 조직이 근로자 3분의 2 이상 으로 되었다 하더라도 별도로 유니온숍 협정을 체결하지 않는 한 기존의 무효로 된 유니온숍 협정이 유효로 되는 것은 아님에 유의 -- 501 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 482 ◈ 유니온숍 협정 체결 당시에는 근로자의 3분의2 이상이었으나, 이후 유니온숍 협정 체결 요건인 조합원 수가 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의2에 미달하게 된 때에는 유니온숍 협정의 효력은 상실된다 할 것임. 아울러, 이후 가입 조합원이 증가하여 노동조합의 조직이 근로자 3분의2 이상으로 되었다 하더라도 별도로 유니온숍 협정을 체결하지 않는 한, 기존의 무효로 된 유니온숍 협정이 유효로 되는 것도 아니라할 것임(노사관계법제과-2612, 2018.11.13.) 유니온숍 협정이 유효하게 성립되어 있다고 하더라도 노동조합에서 제명 된 자, 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동 조합에 가입한 자에 대해 불이익 취급을 하는 것은 부당노동행위에 해당 - 노조 탈퇴로 비조합원이 되자 계속 지급해오던 승무수당 등을 지급하지 아니하면서 노동조합에 재가입하도록 강요하는 행위는 불공정 고용 계약에 해당될 수 있음 유니온숍 협정은 소급적용 할 수 없으므로 유니온숍 협정체결 이전에 취업한 근로자에 대하여 노동조합 가입을 강제할 수 없음 - 아울러, 유니온숍 협정이 체결되었다고 하여 입사와 동시에 노조에 자동가입 되는 것은 아니므로 별도의 노조가입 절차를 거쳐야 함 유니온숍 협정 체결 후에 채용된 신규 근로자의 경우에는 유니온숍 협정 체결 노동조합 또는 다른 노동조합을 자유롭게 선택하여 가입할 수 있으나 비조합원 상태로 있을 수 없음 - 신규 근로자가 유니온숍 협정 체결 노동조합에 가입함이 없이 다른 노동조합에 가입하더라도 유니온숍 위반에 해당하지 않으므로 사용자가 근로자를 해고하지 않더라도 부당노동행위에 해당하지 않음 복수의 회사가 합병되는 경우 합병회사의 노동조합이 유니온숍의 조직 형태를 취하고 있다 하더라도 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아님 -- 502 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 483 ◈ 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다고 보아야 한다. 따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였다고 하더라도 사용자가 유니온숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다(대법원 2019.11.28. 선고 2019두47377 판결). ◈ 비조합원들이 유니언숍 협정이 체결된 것을 계기로 또는 유니언숍 협정과 무관하게 스스로 노동조합에 가입하려는 의사를 가지고 급여에서 노동조합비를 공제하는 것에 동의하는 방식으로 청약의 의사표시를 하고 노동조합이 조합비를 수령함으로써 이를 승낙하였다는 특별한 사정이 인정된다면, 비록 노동조합 가입의 계기가 된 유니언숍 협정이 부당노동행위에 해당하여 무효라고 하더라도, 근로자와 노동조합 사이에 노동조합의 가입계약이 성립하고 이로써 조합원의 자격을 적법하게 취득하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2004.11.12. 선고 2003다264 판결). ◈ 취업규칙에 종업원이 노동조합 상벌위원회로부터 제명처분을 당하여 노동조합으로부터 해고요청이 있을 때에는 그 종업원을 해고할 수 있도록 규정하고 있다면 그 규정은 노동조합으로부터 제명 된 자에 대하여 그 제명사실만을 이유로 해고할 수 있도록 되어 있는 만큼 결국 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 것이 되고 이는 노동조합법에서 금지하고 있는 행위를 용인하는 셈이 되어 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 1987.11.28. 선고 87다카2646 판결). ◈ 노조를 탈퇴한 근로자 11명이 노조탈퇴 의사를 철회하고 노조에 다시 가입하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 노동조합이 그중 일부에 대하여는 노조탈퇴 의사 철회를 받아들여 노조원의 자격을 유지하게 하고 나머지 3명에 대하여서만 이를 받아들이지 않고 회사에 대하여 해고를 요구하여 결국 해고하게 되었다면, 노조 자체가 단결권의 정신을 저버리고 실질상 제명과 같은 효과를 발생시킨 것으로서 노동조합법 제39조제2호(현행법 제81조제2호) 단서에 위반될 뿐만 아니라 유니온숍 협정에 기한 해고의 목적범위를 일탈한 것이고, 또한 11명의 탈퇴자 중 3명에 대하여서만 탈퇴의사 철회를 거부하고 해고되게 한 것은 다른 탈퇴 근로자들과의 형평에도 반하여 무효이다(대법원 1995.2.28. 선고 94다15363 판결). ◈ 노조와 사용자 사이에 회사의 종업원은 3개월이 경과하면 조합원이 되며 노조가입을 거부하거나 탈퇴할 경우 회사는 즉시 해고하여야 한다는 유니온숍 협정을 체결한 경우 조합은 조합원의 자격을 갖춘 근로자의 조합가입을 함부로 거절할 수 없고 탈퇴 조합원의 재가입에 대한 제약이나 거부는 위법 부당한 것으로 권리남용 또는 신의칙 위반에 해당된다(대법원 1996.10.29. 선고 96다28899 판결). -- 503 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 484 3. 단체교섭 거부･해태 가. 의 의 노조법 제81조제1항제3호에는 단체교섭을 거부하거나 해태하는 경우의 부당노동행위를 규정하고 있음 노조법 제81조제1항제3호 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 ◈ 단체협약상의 유니온숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무불이행 자체가 바로 노조법 제39조제4호(현행법 제81조 제4호)소정의 노동조합에 대한 지배･개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 1998.3.24. 선고 96누16070 판결). ◈ 노조법에 의해 허용되고 있는 유니온숍 제도는 근로자들이 노동조합에 가입하지 않거나 자발적 으로 탈퇴하는 경우 노동조합의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게 되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정이며, 신규근로자가 별도의 노조가입 절차없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니므로 신규입사자가 노동조합에 가입하지 않는 한 노동 조합은 사업주에게 해당 근로자의 해고를 요구할 수는 있을 것이나 근로자의 의사에 반하여 조합비를 징수할 수는 없음(노조 68107-547, 2001.5.12.) ◈ 복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경･조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동 조합이 유니언숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 위에서 본 바와 같은 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니라 할 것이다(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185, 23192 판결). ◈ 법 제81조제2호의 규정에 의거 유니온숍 제도를 도입하기로 노사간 단체협약을 체결하였을 경우라도 동 단체협약 체결이전에 입사한 기존 근로자의 노조가입은 본인의 의사결정에 따라야 함(노조 01254-4153, 1989.3.21.) -- 504 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 485 ｢노동조합의 대표자｣라 함은 노조규약에 의한 대표임원을 의미하고 ｢위임을 받은 자｣라 함은 노동조합으로부터 교섭 또는 단체협약 체결 권한을 위임받은 자를 의미함 이 경우 단체교섭은 사용자가 성의있게 교섭에 임하는 것을 의미하는 것이지 교섭사항을 반드시 타결하여야 한다는 의무를 말하는 것은 아니므로 정당한 이유가 있는 단체교섭의 거부는 부당노동행위가 아님 - 이 경우, 정당한 이유가 있는지는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 함(대법원 1998.7.1. 선고 97누8076 판결) 단체교섭 권한을 위임받은 자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나 해태하는 경우 - 부당노동행위 주체로서의 형사책임 및 구제명령의 수규자는 교섭권한을 위임받은 자가 아니라 위임자인 사용자에게 있음 노동조합이 상급단체에 교섭권을 위임한 경우 이를 해지하는 별개의 의사 표시가 없더라도 노동조합의 교섭권한은 여전히 수임자의 교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아있음(대법원 1998.11.13. 선고 98다20790 판결) ◈ 노동조합법 제39조제3호(현행법 제81조제3호)가 정하는 부당노동행위는 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그간의 교섭 태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결; 대법원 2010. 11.11. 선고 2009도4558 판결). -- 505 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 486 나. 단체교섭의 거부･해태로서 부당노동행위에 해당하는 경우 단체협약상 자동갱신 조항이 있음을 이유로 단체교섭을 거부하는 경우 (대전지방법원 2012.8.9. 선고 2012노807 판결) 사용자가 단체교섭에 응하지 않는 것(교섭불응) 또는 노동조합의 교섭 요구를 무시하고 개개근로자와 근로계약을 갱신하는 경우 교섭결과 협약체결을 거부하거나 교섭권한이 없는 자가 사용자측 교섭 위원으로 나와서 정당한 이유없이 상부의 지시만 따르겠다고 하는 경우 교섭전후 노동조합측 교섭위원을 배치･전환시키거나 노동조합측 교섭위 원을 지정하여 교섭에 응하겠다고 하는 경우 특별한 사유 없이 노동조합측 특정 교섭위원의 교체나 교섭권 위임의 철회를 요구하며 교섭을 거부･지연시키는 경우 교섭은 하되 노동조합의 요구에 대하여 대안을 제시하지 아니하고 무조건 반대만 하거나 정당한 사유없이 고의적으로 교섭을 중단 또는 지연시키는 경우 노동조합측 교섭요구 사항에 대해 구체적인 내용을 제시하지 않거나 사규 등 취업규칙이나 관련 법령에 따른다는 내용의 교섭안을 제시하는 경우(서울행정법원 2015.10.23. 선고 2015구합62323 판결, 서울고등법원 2016.6.22. 선고 2015누64765 판결) 노동조합과 단체교섭일을 합의하였다가, 이후 1차, 2차, 3차 연기하면서 단체교섭이 전혀 이루어지지 않은 경우 사용자가 일방적으로 교섭을 중단하거나 단체교섭으로 합의에 도달한 사항에 대해 단체협약 체결을 거부하는 경우(대법원 2009.6.25. 선고 2007도10274 판결) -- 506 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 487 단체교섭 진행 중 교착상태에 이른 이후, 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대되는 사정 변경(노조 교섭권의 상급단체 위임, 새로운 교섭안 제시 등)이 발생하였음에도 계속하여 단체교섭을 거부하는 경우(대법원 2006. 2.24. 선고 2005도8606 판결) 회사가 심한 경영난에 처해 있다는 이유로 단체교섭을 회피하는 경우 복수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차를 미이행하거나, 창구단일화 이행 관련 노동위원회 시정명령에 따르지 않는 경우(서울행정법원 2014. 5.29. 선고 2013구합51725 판결) 다. 단체교섭 요구를 거부할 수 있는 정당한 사유가 있는 경우 교섭당사자의 자격 - 교섭권한이 없는 자가 교섭을 요구하는 경우나 교섭권한이 명확하지 아니한 때(대법원 2000.5.12. 선고 98도3299 판결) ･ 노동조합으로서 실질적 요건을 갖추지 못한 일시적 쟁의단 등의 단결체는 단체교섭권한이 없으므로 이들의 단체교섭 요구를 거부 하더라도 부당노동행위가 되지 아니함(대법원 1996.1.26. 선고 95도 1959 판결) - 조합측에 대하여 단체교섭 담당자 자격 확정을 요구하고 확정시까지 단체교섭을 연기하는 경우(대법원 1998.1.20. 선고 97도588 판결) - 단체교섭 결과 합의된 내용에 대해 조합원의 찬반투표를 실시하지 않는 것을 조건으로 거부하는 경우 등은 거부의 정당성이 인정됨(대법원 1993.4.27. 선고 91누12257 판결) 단체교섭 대상사항 - 단체교섭은 근로조건 등 근로자의 처우에 관한 노사간의 합의성립을 목적으로 하므로 교섭사항은 사용자가 처분가능한 사항에 국한됨 -- 507 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 488 ･ 따라서 순수한 정치문제나 타기업의 문제 등을 교섭사항으로 할 때 이를 거부하는 것은 정당한 단체교섭 거부에 해당함(대법원 2002.4.26. 선고 2000두4637 판결) - 사용자단체 구성은 어느 특정 사용자가 임의로 이를 구성할 수 있는 것이 아니므로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, ･ 따라서 노동조합의 ‘사용자단체 구성’ 요구를 특정 사용자가 수용하지 않았다는 사실만으로 곧바로 단체교섭 거부로 보아 부당노동행위라 할 수는 없음(대법원 1999.6.22. 선고 98두137 판결) - 유일교섭단체 조항은 연합단체나 다른 노동조합에게 헌법상 보장된 단체교섭권을 침해하는 결과를 초래하기 때문에 단체협약에서 이를 정하고 있다 하더라도 무효이므로, ･ 노동조합의 유일교섭단체조항 요구에 대해 사용자가 불응하더라도 이는 정당한 이유있는 교섭거부이므로 사용자의 부당노동행위로 볼 수 없음(대구지방법원 2012.7.4. 선고 2011구합3847 판결) - 인사･경영상의 문제는 원칙적으로 사용자의 전권에 속하는 사항으로 볼 것이나, 인사･경영상의 문제라 하더라도 근로자들의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사･경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭 대상이 될 수 있음 (대법원 1994.8.26. 선고 93누8993 판결) ･ 판례는 노동조합이 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 경우 사용자가 그 요청을 거부하거나 해태할 정당한 이유가 있다고 판시한 바 있음(대법원 2010.11.11. 선고 2009도4558 판결) -- 508 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 489 ◈ 노조 측은 실질적으로 피고인 2주식회사의 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 것으로 보이고, 위 법리에 비추어 비록 위 구조조정의 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 피고인 2주식회사가 위 단체교섭의 요청을 거부한 것에 정당한 이유가 없다고 할 수 없다. 그럼에도 불구하고 원심은 노조 측의 이 사건 단체교섭의 요구가 실질적으로 피고인 2주식회사의 구조조정의 실시 자체를 반대하려는 것이 아니라는 전제 아래 피고인 2주식회사의 대표이사인 피고인 1이 위와 같이 8회에 걸쳐 노조 측의 특별단체 교섭요구를 거부한 것은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제3호의 부당노동행위에 해당하고 정당한 사유가 있다고 하기도 어렵다고 판단하였는바, 이러한 원심판결에는 채증법칙 위반 및 단체교섭의 대상과 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다(대법원 2010.11.11. 선고 2009도4558 판결). - 조합측이 제시한 요구가 과다하다는 이유만으로 교섭을 거부하는 것은 정당성이 인정되지 아니함(대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결) 단체교섭 시기･장소 등 - 통상적인 근무시간을 정상 이상으로 초과하여, 장시간에 걸친 협의로 인해 심신이 피로하여 그 이상의 정상적인 협의를 기대할 수 없는 경우에 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유에 해당 - 사용자의 사택침입, 심야의 교섭이나 창고 등 사용자에게 불안을 줄 수 있는 장소에서의 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유에 해당 - 단체협약 만료에 대비하여 노동조합이 합리적인 시기에 요구한 단체 교섭을 거부한 경우는 정당성이 인정되지 아니함(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결) - 교섭시기, 장소 등에 대하여 노사간에 의견이 대립될 때에는 협약이나 관행이 있으면 그에 의하면 될 것이나 ･ 협약이나 관행이 없는 경우에는 사용자가 제시하는 일시, 장소에 노조 측이 따르지 않는 것을 이유로 단체교섭을 거부하는 것은 정당한 이유가 있다고 볼 수 없음(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결) -- 509 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 490 단체교섭의 진행 - 조합측에서 폭력을 사용하거나 협박적인 언동을 할 때 단체교섭을 거부함은 부당노동행위가 성립되지 아니함 - 노동조합이 위임한 교섭 대상자가 부당하게 많아서 원활한 교섭이 기대되기 어려울 경우 단체교섭 거부는 정당한 이유가 인정됨 ◈ 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제33조제1항 본문은 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.”고 규정하고 있고, 여기서 ‘교섭할 권한’이라 함은 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것이라고 할 것인바, 노동조합의 규약에 단체협약안에 대하여 조합원의 결의로 동의를 얻어야 효력을 갖는다는 내용이 있다면, 비록 조합원들이 노동조합을 결성하면서 단체협약의 체결에 관한 사항을 위원장과 중앙집행위원회에 위임하기로 의결하였다고 하더라도 노동조합측에서 이와 같이 별도의 위임까지 받았다는 사정을 회사측에 통보하지 않은 이상, 회사측으로서는 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 단체협약 요구안에 대하여 합의를 도출 하더라도 노동조합 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있어 최종적인 결정 권한이 확인되지 않은 교섭대표와 성실한 자세로 교섭에 임하는 것을 기대할 수 없으니, 노동조합측에서 회사측의 단체협약 체결권한에 대한 의문을 해소시켜 줄 수 있음에도 불구하고 이를 해소시키지 않은 채 단체교섭만을 요구하였다면 단체 교섭을 위한 진지한 노력을 다하였다고 볼 수 없고, 따라서 그러한 상황에서 가진 단체교섭이 결렬되었다고 하더라도 이를 이유로 하는 쟁의행위는 그 목적과 시기, 절차에 있어서 정당한 쟁의 행위라고 볼 수 없다(대법원 2000.5.12. 선고 1998도3299 판결). ◈ 사용자의 단체교섭 거부행위가 원인과 목적, 과정과 행위태양, 그로 인한 결과 등에 비추어 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없다고 인정되는 경우에는 부당노동행위로서 단체 교섭권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하는 바, 사용자가 노동조합 과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단체교섭을 거부하여 서는 아니된다는 취지의 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고도 이를 위반하여 노동조합과의 단체교섭을 거부하였다면, 그 단체교섭 거부행위는 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인할 수 없는 행위로서 헌법이 보장하고 있는 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위이므로 노동조합에 대하여 불법행위가 된다(대법원 2006.10.26. 선고 2004다11070 판결). -- 510 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 491 ◈ 회사에 채용된 지 7일만에 이 사건 회사와의 사전 협의 없이 일방적으로 단체교섭을 요구하는 이 사건 교섭요구서를 팩스로 보내었고, 이 사건 교섭요구서에 구체적인 단체교섭의 사항을 기재하지도 않았으며, 교섭일시를 문서전송일로부터 2일 후로, 교섭장소도 자신의 조합사무실로 정하였던바, 위와 같은 이 사건 교섭요구서의 내용, 전달방식 등에 비추어 보면, 이 사건 교섭 요구서를 통한 교섭요구가 사회통념상 합리적이고 정상적인 교섭요구라고 보기 어려워 피고인이 이 사건 교섭요구서에 정해진 일시･장소에 출석하지 않았다는 것만으로 정당한 이유 없이 단체 교섭을 거부하거나 해태한 것이라고 단정하기는 어렵다고 할 것이다(대법원 2009.12.10. 선고 2009도8239 판결). ◈ 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한다면 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 기업이 위 단체교섭의 요청을 거부하거나 해태 하였다고 하여 정당한 이유가 없다고 할 수 없다(대법원 2010.11.11. 선고 2009도4558 판결; 대법원 2003.2.11. 선고 2000도4169 판결; 대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결 등). ◈ 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대 할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결). ◈ 원고가 참가인으로부터 단체협약안을 제시받고도 합리적인 이유를 설명하거나 수정안을 제시 하지 않은 채 이를 거부하고 원고 측 단체협약안의 수용만을 요구하면서 그에 대한 참가인의 측의 수정 요구를 수용하지 아니함으로써 이 사건 단체교섭이 결렬되도록 한 행위는 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 충분히 판정할 수 있는 경우에 해당한다 할 것이다 (서울행정법원 2015.10.23. 선고 2015구합62323 판결). ◈ 단체교섭의 일시를 정하는 데에 관하여 노사간에 합의된 절차나 관행이 있는 경우에는 그에 따라 단체교섭 일시를 정하여야 할 것이나, 그와 같은 절차나 관행이 없는 경우, 노동조합측이 어느 일시(이하 ‘노조제안 일시’라 한다)를 특정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하더라도 사용 자가 교섭사항 등의 검토와 준비를 위하여 필요하다는 등 합리적 이유가 있는 때에는 노동조합 측에 교섭일시의 변경을 구할 수 있고, 이와 같은 경우에는 노동조합측이 사용자의 교섭일시 변경요구를 수용하였는지 여부에 관계없이 사용자가 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니 하였다 하더라도 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이나, 사용자가 합리적인 -- 511 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 492 4. 지배･개입 가. 의 의 노조법 제81조제1항제4호의 부당노동행위 유형은 노동조합 활동에 영향을 미치기 위해 행하는 사용자의 제반 지배･개입행위임 노조법 제81조제1항제4호 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위 에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다. 노동조합의 ｢조직｣은 조직준비행위 등 노동조합의 결성을 지향하는 근로자의 일체의 행위를 모두 포함 이유 없이 노조제안 일시의 변경을 구하다가 노동조합측이 이를 수용하지 아니하였음에도 노조 제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였거나 사용자가 위 일시에 이르기까지 노조제안 일시에 대하여 노동조합측에 아무런 의사표명도 하지 아니한 채 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 경우에는 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결). ◈ 산별노조인 甲노동조합이 소속인 乙지역본부장에게 A법인에 대한 단체교섭권을 위임하였다면 乙지역본부장은 A법인과 교섭을 할 수 있음은 물론 교섭 결과 합의된 사항에 대하여 단체협약을 체결할 수 있다 할 것이나, 甲노동조합이 乙지역본부장에게 단체교섭권을 위임하면서 단체협약 체결권은 그 권한에서 제외시켰다면, A법인은 교섭대표인 乙지역본부장과 교섭을 통하여 임금 이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 甲노동조합이 그 단체협약안을 받아 들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험이 있으므로 단체협약 체결권이 있는 자로 교섭대표의 교체 등을 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부하더라도 이를 부당노동행위라 하기는 어려울 것으로 사료됨(노사관계법제과-473, 2012.2.13.) -- 512 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 493 노동조합의 ｢운영｣은 조합의 내부적 운영뿐만 아니라, 단체교섭, 쟁의 행위, 고충처리 등의 대사용자 활동, 선전, 계몽, 교육활동 등의 대내적 활동과 각종 문화활동 등의 대외적 활동도 포함 ｢지배｣라 함은 사용자가 노동조합의 조직･운영에 관하여 주도권을 가지고 그 의사결정을 좌우하는 것을 말함 ｢개입｣이라 함은 지배에까지 이르지는 못하지만 사용자가 노동조합의 조직･운영에 간섭하여 그 의사결정에 영향력을 미치는 것을 말함 ｢근로시간 면제한도를 초과하는 급여 지급」이란 “근로시간면제자(사용 자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합 업무에 종사하는 자)”에 대해 ｢근로시간 면제한도(고용노동부고시 제2013-31호)」에서 정한 조합원 규모별 연간 시간 한도를 초과하여 급여를 지급하거나 사용가능인원을 초과하여 근로시간면제자를 두는 것을 말함 ｢운영비 원조」란 사용자가 노동조합의 운영비를 지원하는 행위로 조합 설립･운영비의 제공 등이 이에 해당함 - 다만, 운영비 원조의 목적과 경위, 원조된 운영비의 횟수와 기간, 금액과 원조방법, 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등을 고려하여 노동조합 의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영 비 원조는 가능 나. 예외사유(노조법 제81조제1항제4호 단서) 근로자가 근무시간 중에 노조법 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용하는 경우(구체적인 내용은 제3장 노동조합의 운영관리의 근로시간면제제도 참조) 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부 -- 513 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 494 최소한의 규모의 노동조합 사무소 제공 - 노조법 제81조제1항제4호 단서의 최소한 규모의 노조사무소 제공이라 함은 노조사무소와 필요적 부대시설(책상, 의자, 전기시설, 통신시설 등)은 포함된다고 볼 수 있음 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조 다. 지배･개입 사례(예시) 노동조합의 결성방해, 조합원의 노조탈퇴 또는 특정 노조 가입을 종용 하거나 제2의 단체를 통한 조직의 와해 및 조합활동의 방해 - 판례는 조합원 자격이 없는 조합원에 대한 탈퇴 요구 등은 지배･개입 행위로 볼 수 없다고 판시 - 한편, 판례는 사용자가 노동조합에 가입할 수 있는 근로자에 대하여 조합원의 자격이 없다고 하면서 노동조합에 가입한 것을 이유로 하여 직위해제 및 대기발령 처분을 한 것은 지배･개입의 부당노동행위에 해당한다고 판시 ◈ 사업주를 위하여 행동하는 자로서 현업 과장들을 노동조합에서 탈퇴시키기 위하여 한 일련의 조치는 노동조합원 자격이 없는 자들만을 대상으로 한 것이므로 이를 지배･개입의 부당노동 행위로 볼 수 없다(서울고등법원 2001.6.24. 선고 2011누24202 판결). ◈ 참가인은 단체협약 제5조제1항, 이 사건 노조 규약 제7조제2항에서 정한 “사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”라고 볼 수 없다. 따라서, 이 사건 처분은 부당한 인사처분이다. 이와 같이 참가인이 노동조합원의 자격이 없다고 하여 참가인에게 이 사건 노조에 가입하지 못하게 한 것은 결국 근로자가 노동조합을 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위에 해당한다(서울고등법원 2010.1.26. 선고 2009누19061 판결). -- 514 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 495 노동조합이 결성된 이후 가입하지 못하게 하거나 불이익 취급 위협 등을 하는 행위 노조 결성 인물에 대한 미행, 해고･전보 등 불이익 조치(이 경우 불이익 취급에도 해당) 금전으로 조합간부의 매수, 향응을 통한 노동조합 운영에의 개입, 조합 행사 및 정당한 쟁의행위에 대한 간섭 및 교란 특정 후보를 지지･반대하거나, 선거에 입후보할 수 없도록 불이익을 주거나 후보자의 재직증명서 발급을 거부하여 출마를 방해하는 등 노동조합선거에 개입하는 행위 ◈ 회사의 대표이사나 전무가 노동조합의 일부 조합원들을 개별적으로 만나거나 모아서 준법운행에 반대하여 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 종용하는 등의 행위를 함으로써 조합원들 중의 일부가 준법운행을 반대하고 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 결의하는 등의 행위를 하게 되었다면, 회사가 위와 같이 조합원 준법운행에 대항하여 한 행위는 노동조합의 운영에 지배･ 개입한 제39조제4호(현행법 제81조제4호) 소정의 부당노동행위에 해당한다(대법원 1991.12.10. 선고 91누636 판결). ◈ 노동조합 대의원 입후보 등록용으로 재직증명서의 발급을 신청하였음에도 대표이사가 직인을 소지한 채 부재중이라는 이유로 입후보등록 마감시한까지 재직증명서를 발급하지 아니한 행위는 노동조합 대의원선거에 입후보하는 것을 막으려는 의도하에 이루어진 것으로서 부당노동행위에 해당된다(대법원 1992.6.23. 선고 92누3496 판결). 조합활동 방해 목적의 부서 배치전환, 조합에 가입할 수 없는 직위･ 직급으로의 승급, 승진시키는 행위(이 경우 조합활동상의 불이익 대우가 되는 경우가 있음) 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 근로제공 의무가 면제된 노조전임 자에 대해 직장교육, 연수, 훈련 등의 행사에 참가하도록 강제하는 경우 -- 515 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 496 - 단체협약 또는 관행상 허용되어 온 상급단체 행사 참석을 정당한 이유없이 행사 하루 전날 사전 협의도 없이 불허 통보를 하는 경우 정직, 출근정지 등 징계에 의해 사업장 출입이 금지된 기간이라도 정당한 조합활동을 위한 사업장 내 노조사무실 출입을 금지하는 행위 ◈ 단체협약에 규정된 상급단체의 화합행사 또는 교육행사에 해당되거나, 그렇지 않다 하더라도 원고와 참가인 사이에서는 위 각 회의의 참석을 근무시간 중의 조합활동으로 보고 이를 허용 하여 온 관행이 성립되어 있었다고 판단하였는바, 앞서 본 법리에 따라 기록에 비추어 살펴 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하여 이를 수긍할 수 있고, …… 원고가 참가인에게 인원 또는 시간 조정의 통보 없이 행사예정일 하루 전날 대상자 전원의 근무시간 중 참석을 불허한 것은 오히려 원고가 사전 협의 없이 이를 불허함으로써 참가인으로 하여금 상급단체에서 활동 하는데 지장을 초래한 것으로서 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위에 해당한다(대법원 2003.8.22. 선고 2001두5767 판결). ◈ 노동조합의 대의원이 사용자로부터 출근정지 처분을 받았다 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입하기 위하여 공장을 출입할 수 있다 할 것이다(대법원 1992.6.23. 선고 92누4253 판결). 노동조합 활동을 방해할 의도로 정당한 쟁의행위에 대해 노조법상 금지되는 대체근로를 사용한 경우 ◈ 비상업무도급계약이 원고들의 사업장에서 잔업거부 등 쟁의행위가 발생한 시기에 빈번하게 이루 어진 사정, 신규채용자들의 계약기간이 대부분 3개월 이내이고, 잔업거부 시점과 신규채용 시점 이 상당 부분 일치하는 사정, 원고들은 휴직, 퇴직자 등의 업무 대체를 이유로 근로자를 신규 채용하였다고 주장하나 채용목적에 맞게 배치하였다는 구체적인 증거를 제시하지 못하고 있는 사정, 원고들이 잔업거부 등의 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 신규채용 근로자들을 이용하여 차질없이 수행하여 온 사정, 원고들은 임금 및 단체협약이 체결되지 아니한 상태에서 일방적으로 2004년도 임금을 인상하여 지급한 사정 등에 비추어 보면, 원고들은 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 수행하기 위하여 근로자를 신규채용하였다고 판단되고, 위와 같은 원고들의 행위는 노동 조합의 쟁의권을 무력화하기 위한 것으로 노동조합의 운영을 지배하거나 이에 개입하려는 의도 -- 516 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 497 단체협약 또는 관행상 제공하던 노조사무실 제공을 일방적으로 중단 하거나 노조사무실에 대한 단전･단수 조치를 하는 등 편의시설 제공을 일방적으로 중단하거나 거절하는 경우 - 다만, 회사사무실 공간 부족 등의 사유로 노조사무실 축소나 사업장 밖으로의 이전을 요구하는 경우는 부당노동행위에 해당하지 않을 수 있음(서울행정법원 2011.12.9. 선고 2011구합9898 판결; 서울행정법 원 2008.3.28. 선고 2007구합42874) ◈ 사용자가 기업별 노동조합의 설립이 같은 사업장에 설치된 산업별 노동조합의 지부의 유효한 조직형태변경의 결의에 따른 것이라고 오인하였다고 하여도, 사용자가 산업별 노동조합의 지부 에게 제공하던 사무실을 폐쇄하는 등 편의시설의 제공을 일방적으로 거절한 것은 산업별 노동 조합의 운영에 개입하는 부당노동행위에 해당한다(대법원 2008.10.9. 선고 2007두15506 판결). 사용자가 노동조합 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 의사로 노조 활동에 대한 부정적인 발언이나 연설, 게시문, 사내방송, 서한 발송 등 으로 노조활동을 위축시키는 경우 에서 이루어진 부당노동행위에 해당한다(서울고법 2009.12.8. 선고 2009누17959 판결, 대법원 파기 환송(2009.6.23. 선고 2007두12859 판결*) 후 고법 판결). * 산업별 노동조합이 총파업이 아닌 사내하청지회에 한정한 쟁의행위를 예정하고 지회에 소속된 조합원을 대상으로 찬반투표를 실시하여 그 조합원 과반수의 찬성을 얻어 쟁의행위를 하자 사업주가 쟁위기간 중에 근로자를 신규 채용한 사안에서, 그 쟁의행위가 절차와 목적의 정당성이 없다며 사업주의 근로자 신규채용이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 한 원심판결을 파기한 사례 -- 517 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 498 조합비 일괄공제(Check-off)의 일방적인 중단･폐지 등 - 다만, 조합원 자격이 상실된 자에 대한 조합비 공제를 중단하거나(서울 고법 2012.1.12. 선고 2011누24202), 조합원 요청이 있거나 노동조합 간 갈등으로 일시적으로 공제를 미루는 것은(서울행정법원 2009.7.1. 선고 2008구합46750) 부당노동행위에 해당하지 않을 수 있음 ◈ 원심판시와 같이 참가인이 소외 1의 조합장 복귀 통지문을 반려하고, 소외 1이 아닌 다른 조합원의 명의로 조합비 등의 일괄공제 요구를 할 것을 요청한 것은 조합장인 소외 1의 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 비록 이로 인하여 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배･개입으로서의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다(대법원 1997.5.7. 선고 96누2057 판결). ◈ 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동 조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립 하고, 또 그 지배･개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조). 원심이 같은 취지에서, 이 사건 각 공고문 게시 행위는 단순히 사용자의 입장에서 노동조합의 쟁의행위에 대한 의견을 개진하는 수준을 넘어 이 사건 노동조합의 조합원들에게 노동조합 활동을 계속하면 민･형사상 책임은 물론 해고될 수 있다고 위협하는 등으로 신분상 불안감을 조성하여 노동조합 활동을 위축시키는 행위라고 본 다음, 이는 조합원 개개인의 판단과 행동, 노동조합의 운영에까지 영향을 미치려는 시도로서 노동조합의 운영에 개입하는 행위라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 부당노동행위에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 위배하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다(대법원 2013.5.23. 선고 2010도15499 판결). -- 518 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 499 쟁의행위 개시 이전에 직장폐쇄를 하는 등 방어적 목적을 벗어나 노동 조합의 조직력을 약화시키는 의도로 행한 공격적 직장폐쇄 직장폐쇄 개시가 정당하였더라도 노조가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무복귀 의사를 표시하였음에도 직장폐쇄를 지속하는 경우 - 다만, 사용자가 업무에 복귀하려는 조합원들의 진정한 의사를 확인하기 위해 파업종료 확인서에 서명을 요구하는 것은 부당노동행위에 해당 하지 않음 직장폐쇄 기간 중이라 하더라도 노조 사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설에 대한 출입을 금지하는 경우 ◈ 피고인이 업무에 복귀하고자 하는 노조원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 노조원들의 진정한 의사를 확인하는 차원에서 파업종료확인서에 서명을 요구한 것이 노조원들에게 부당한 요구를 한 것이거나 노동조합의 조직과 운영에 개입하기 위한 것으로 보이지 않으므로, … (중략) … 위 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 이러한 원심의 조치는 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나 직장폐쇄의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2005.6.9. 선고 2004도7218 판결). ◈ 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적 으로 회복되므로 사용자는 직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다. 그러나 이러한 경우에도 사업장 내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 하고, 다만 쟁의 및 직장폐쇄와 그 후의 상황전개에 비추어 노조가 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나, 노조사무실과 생산시설이 장소적･구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입 혹은 이용을 직접적으로 수반하게 되는 경우로서 생산시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상되고, 사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려에서 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래 장소에서의 정상적인 노조활동과 견주어 합리적 대안으로 인정된다면, 합리적인 범위 내에서 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다(대법원 2010.6.10. 선고 2009도12180 판결). -- 519 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 500 특정 노조에 대해서만 교섭타결수당 등 지원, 특근･연장근로 기회 부여, 징계･승진이나 배치전환에서의 노조원간 차별을 두는 경우 ◈ 원고가 ○○○노동조합의 조합원들에게만 무파업 타결금 등을 지급하기로 한 행위는 ○○○ 노동조합에는 이익을 주나 참가인 노동조합 지회에는 불이익을 줌으로써 조합원 또는 조합 가입 대상자로 하여금 불이익을 받는 노동조합을 탈퇴하고 이익을 받는 노동조합으로 소속을 옮기게 만드는 결과를 초래하여 불이익을 받는 노동조합의 조직 활동 및 운영을 저해한다. 원고의 무파업 타결금 등 지급 행위는 참가인 노동조합 지회의 단결권을 평등하게 존중하지 아니하여 중립 유지 의무를 위반한 것이고, 참가인 노동조합 지회의 의사결정이나 행동을 원고가 의도한 대로 변경시키려 한 행위에 해당한다(서울고등법원 2017.4.6. 선고 2016누76062 판결). ◈ A분회 조합원들에게 정신 교육, 전직, 통근 버스의 미배정, 구내 식당 사용의 금지, 야간 근무의 미배정 등의 행위를 하였음을 충분히 인정할 수 있고, 달리 반증이 없으며, 이와 같이 차별적 취급이 인정되는 이상 원고 재단이 주장하는 사유들은 그 자체로도 이를 정당화할 만큼 합리적 이거나 불가피한 사유로 보기도 어려우므로, 원고 재단의 이 부분 각 주장은 이유 없다(부당 노동행위에 해당)(대법원 2008.9.11 선고 2007두19249 판결, 환송 후 2009.4.15. 선고 2008누26758). 라. 근로시간 면제 관련 부당노동행위 노조법 제81조제1항제4호(‘21.7.6.자 시행) 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다. ILO 핵심협약 비준을 위해 ’21.1.5. 노조법을 개정(‘21.7.6. 시행)하여, 노동조합 전임자에 대한 급여지급 금지 규정은 삭제하되, 근로시간 면제제도의 기본 틀은 유지 - 그간 ILO 결사의자유위원회는 노동조합 전임자에 대한 급여지급은 입법적 관여의 대상이 아니므로 이의 폐지를 지속적으로 권고 -- 520 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 501 노조법 개정 주요 내용 (전임자) ▴노동조합 전임자에 대한 급여지급 금지 규정 및 형사처벌 규정 삭제(부당노동 행위 사유에서 제외), ▴전임자 급여지원 등을 요구하는 쟁의행위 금지 및 처벌규정(1천만원 이하의 벌금) 삭제 (근로시간면제자 등) ▴사용자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합 업무에 종사하는 자는 모두 “근로시간면제자”로 규율, ▴근로시간면제 한도를 초과하는 사용자의 급여지급은 부당노동행위로 처벌(2년･2천만원), ▴근로시간면제 한도를 초과하는 급여지급을 정한 단체 협약과 사용자 동의는 그 부분에 한내 무효로 규정 ’21.7.6.자 개정 노조법에서는 전임자에 대한 급여지급 금지 규정 및 형사 처벌 규정을 삭제하는 한편, 노조법 제81조제1항제4호의 부당노동행위 사유 또한 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위로 개정 개정 노조법에서는 전임자에 대한 근거 규정을 삭제하고, 사용자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합 업무에 종사하는 자는 모두 “근로시간 면제자”로 규율 - 따라서, 근로계약에 따른 소정근로의 전부 또는 일부를 면제받고 노동 조합 업무에 종사하는 자가 사용자로부터 급여를 지급받는 경우 전임자 또는 부분전임자 등 현장에서의 명칭에 관계없이 이들은 모두 「노조법」 제24조제2항에 따른 근로시간면제자에 해당 ※ 「노동조합법」 개정으로 노조전임자 관련 규정이 삭제됨에 따라 기존 판례 및 행정해석의 전임자는 근로시간면제자 또는 노동조합으로부터 급여를 받는 휴직자로 해석해야 함 ▴근로시간면제자가 단체협약 등으로 정한 면제 시간을 초과하여 급여를 지급받거나, ▴근로시간면제자 외의 근로자가 근로계약상 근로의 일부 또는 전부를 제공하지 아니하고 사용자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합 업무에 종사한다면, - 당해 유급으로 인정되는 시간 및 인원은 「노조법」 제24조에 따른 면제 시간 및 인원에 포함하여 근로시간면제 한도 초과 여부를 판단 -- 521 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 502 - 이 경우, 단체협약에서 정한 면제 시간 및 인원을 초과하더라도 이를 포함한 총 면제 시간･인원이 법정 한도 이내이면 곧바로 부당노동 행위에 해당하는 것은 아님에 유의 ※ 다만, 총 면제 시간･인원이 법정 한도 이내라 하더라도, 복수노조 사업장에서 ▴특정 노동조합에 대해 근로시간면제 한도 추가 부여 등이 이루어지는 경우 지배･개입의 부당 노동행위에 해당할 수 있으며, ▴노동조합간 면제 시간･인원의 배분에 있어 합리적인 이유 없이 차별이 이루어진 경우 공정대표의무 위반에 해당할 수 있음 한편, 「노조법」 개정에 따라 ▴부당노동행위의 유형으로 기존 ‘전임자 급여지원 금지’ 규정이 ‘근로시간 면제한도를 초과한 급여지급 금지’로 대체되었고(제81조제1항제4호), - ▴근로시간면제 한도를 초과하는 급여지급을 정한 단체협약과 사용자 동의는 그 부분에 한해 무효로 규정되었으며(제24조제4항), - ▴헌법재판소 결정(헌법재판소 2018.5.31. 2012헌바90 결정)과 기존 판례에서도 전임자 급여지급은 그 자체로 부당노동행위를 구성한다고 한 점 등을 종합적으로 고려할 때, - 근로시간면제 한도를 초과한 급여지급 행위는 운영비 원조와 달리 노동 조합의 자주성을 침해할 위험성이 있는지 가릴 필요 없이 그 자체로 부당노동행위에 해당 ※ 근로시간면제 한도를 초과한 급여지급 행위(’21.7.6.字 시행 「노동조합법」개정 전에는 노동조합 전임자에 대한 급여지원 행위)와 운영비 원조행위는 그 금지의 취지와 규정의 내용, 예외 인정 범위 등이 다르므로 동일하게 볼 수 없음에 유의 ◈ 운영비 원조 행위와 전임자급여 지원 행위는 그 금지의 취지와 규정의 내용, 예외의 인정 범위 등이 다르므로 노동조합의 단체교섭권을 침해하는지 여부를 판단하면서 운영비 원조 행위를 전임자 급여 지원 행위와 동일하게 볼 수는 없다(헌법재판소 2018.5.31. 선고 2012헌바90 결정). ◈ 노동조합법 제24조제2항에 따라 전임기간 동안 사용자로부터 일체의 급여를 지급받는 것이 금지되며, 노동조합법 제81조제4호 본문과 단서는 이를 반영하여 규정하고 있으므로, 노조 전임자 급여 지원 행위는 별도로 노동조합의 자주성을 저해할 위험성이 있는지 가릴 필요 없이 그 자체로 부당노동행위를 구성한다고 해석된다(대법원 2016.1.28. 선고 2012두12457 판결). -- 522 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 503 ❙근로시간면제 한도를 초과한 부당노동행위 근로시간면제자에 대한 사용자의 급여지급은 조합원 규모별로 정해진 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 가능하므로(법 제81조 제1항제4호), - ➊근로시간면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 경우, ➋급여지급의 대상이 된 업무가 근로시간면제 대상 업무에 해당하지 않는 경우, ➌급여의 수준이 합리적인 범위를 벗어나 과다하게 책정된 경우 등은 부당노동 행위에 해당 ➊ 근로시간면제 한도 사업(장)의 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 「근로시간면제 한도 고시」에 따른 연간 단위(노사간 달리 정함이 없다면 단체협약 유효기간 기산일로부터 1년간) 근로시간면제 시간 및 인원을 초과한 경우 부당 노동행위에 해당 - 종사근로자인 조합원 수의 산정 시점은 원칙적으로 단체협약 체결시 또는 사용자가 동의한 날이나 노사협의로 달리 정할 수 있으며, 단체 협약으로 근로시간면제 한도를 정한 경우 별도의 정함이 없는 한 종사근로자인 조합원 수 변동과 관계없이 해당 면제 한도는 당해 단협의 유효기간까지 유효(노사관계법제과-221, 2011.3.24.) - 조합원 여부는 조합비 납부, 노동조합 가입신청서 등을 통해 확인하되, 노동조합에 가입되어 있더라도 사용자, 사용자의 이익대표자, 해고자･ 실업자 등 종사근로자가 아닌 자는 제외 복수노조 사업장의 경우에는 모든 노조의 종사근로자인 조합원 수를 합한 범위 내에서 면제 한도를 정했는지를 조사하되, 반드시 면제 시간 및 인원을 각 노동조합의 종사근로자인 조합원 수에 비례하여 배분해야 하는 것은 아님(노동조합간 협의로 정할 수 있음) -- 523 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 504 한편, 근로시간면제자가 아닌 자에 대해 개별 법령에 근거하여 회의 참석 시간을 유급처리 하는 것은 특별한 사정이 없는 한 근로시간면제 한도와 별개로 인정될 수 있음에 유의(노사관계법제과-165, 2010.7.21.) ➋ 근로시간면제 대상 업무 근로시간면제자가 수행하는 업무가 「노조법」 제24조제2항에 따른 사용 자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와, 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리 업무여야 함 - 다만, 건전한 노사관계 발전을 위한 업무여야 하므로 쟁의행위에 참여한 행위는 근로시간면제 대상 업무로 볼 수 없음(노사관계법제과-645, 2010.9.2.) 한편, 상급단체 파견의 경우에는 해당 활동이 사업(장) 활동과 무관하지 않으므로 원칙적으로 노사 합의에 따라 근로시간면제 한도 내에서 사용 가능하다 할 것임 ◈ 하나의 사업(장)에 조직된 기업단위 노동조합의 조합원이 상급단체(연합단체 등)에 파견되어 활동하는 경우, 상급단체도 노조법상 노동조합에 포함되며 상급단체 파견활동이 사업(장) 활동과 무관하지 않으므로 사업(장)의 근로시간면제 한도 내에서 사용이 가능하다 할 것임(노사관계 법제과-2161, 2013.8.7.) ◈ 산별노조에서 주관하는 교육, 수련회 등이 당해 사업장 내 건전한 노사관계발전을 위한 노동 조합의 유지･관리업무에 필요한 것이라면 근로시간면제 대상 범위에 포함된다 할 것임(노사관계 법제과-1149, 2011.6.30.) ➌ 급여 수준 단체협약 등 노사합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 근로시간 면제자에게 과다하게 책정된 급여를 지급하거나 실제 소요된 시간보다 과다한 시간을 유급으로 처리하였다면 부당노동행위에 해당 -- 524 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 505 - 이 경우, 근로시간면제자와 동종･유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급･호봉의 일반근로자의 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 고려 ※ 보수규정(복리후생 포함), 임금대장 및 급여명세서, 근로(연봉)계약서, 금융거래내역 등을 통해 급여 수준이나 지급 기준을 확인 ◈ 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동 조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동 행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급･호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다(대법원 2016.4.28. 선고 2014두11137 판결). ◈ ① 원고 3이 원고 회사로부터 면제받은 근로시간은 연 3,000시간으로, 근로기준법 제2조제1항 제7호에 따른 원고 회사의 소정근로시간 연 2,080시간보다 920시간이 많다. … (중략) …면제 할 수 있는 근로시간을 반드시 소정근로시간으로 한정할 것은 아니지만, 이러한 경우에도 일반 근로자가 통상적으로 제공하는 근로시간을 반영하는 정도에 그쳐야 할 것인데, 원고 회사의 다른 근로자가 제공한 근로시간은 가장 많은 경우에도 연 2,800시간 남짓한 정도에 불과하여 원고 3이 면제받은 연 3,000시간의 근로시간이 위 원고 3과 동일 또는 유사 직급･호봉의 일반 근로자가 통상적으로 제공하는 근로시간이라고 볼 여지는 없다. ② 근로시간면제자로 지정된 2014. 9.부터 2015. 8.까지 원고 회사로부터 급여 및 상여 합계액 총 49,584,369원(급여 37,404,369원+상여 12,180,000원)을 지급받은 반면, 같은 기간 동안 원고 회사의 운전직 4호봉 근로자들이 지급받은 평균 급여 및 상여 합계액은 45,845,311원(평균 급여 36,143,151원 + 평균 상여 9,702,160원)에 불과하여 그 차액이 3,739,058원에 이르는 이상, 원고 3이 받은 급여 수준은 동일 호봉의 일반 근로자의 통상근로시간과 근로조건 등을 기준으로 하여 받을 수 있는 급여 수준보다 과다하다고 할 것이고, 통상적인 근로시간보다 더 많은 근로를 제공하는 근로자의 급여 수준을 기준으로 근로시간 면제자에게 지급된 급여가 과다한지를 판단할 것은 아니다. ③ 나아가 원고 회사의 운전직 4호봉 근로자들이 1년 동안 상여금으로 지급받은 금액은 기본 급의 600%에 해당하는 금액인 약 9,700,000원으로 동일함에도, 원고 3만이 이와 달리 12,180,000원의 상여금을 지급받았으므로, 이러한 상여금의 지급을 통상의 지급기준에 따른 것으로 볼 수도 없다(대법원 2018.5.15 선고 2018두33050 판결). -- 525 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 506 ❙근로시간면제자의 활동 방해 등의 부당노동행위 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사하는 자의 정당한 조합활동을 이유로 불이익 취급을 하거나 조합활동을 방해하는 경우 정당한 이유 없이 노동조합의 업무에 종사하는 자의 선정을 방해하거나 그 활동을 어렵게 하는 경우 노동조합이 부담하는 전임자의 활동을 이유로 인사배치, 경력관리, 승진 등에 있어서 불합리하게 차별하는 경우 노조간부나 노조 업무에 종사하는 자를 사업장 내 인사･노무부서 등 지원부서에 배치하고 부서업무와 관련된 업무를 하지 않고, 노조활동을 하도록 하면서 급여를 지급하는 경우 ◈ 노동조합의 새로운 노조위원장이 당선에 기여한 자를 노조 사무국장으로 내정하여 전임자로 인정해줄 것을 회사에 요청하고 노조업무 인계인수 작업을 담당하게 함으로써 회사에서는 노조 사무국장으로 전임할 것이라고 충분히 예상할 수 있는 상태에서, 업무상 필요성을 내세워 참가인을 조합원 자격이 없어 조합활동을 할 수 없는 업무부 업무과로 전보명령을 한 것은 노조활동을 적극적으로 하게 될 것을 혐오하여 이루어진 것이므로 부당노동행위이다(대법원 1995.11.7. 선고 95누9792 판결). 마. 운영비 원조 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 있는 사용자의 운영비 지원 행위는 부당노동행위에 해당 - 노동조합의 자주성 침해 위험이 있는지 여부는 그 목적과 경위, 원조 된 운영비의 횟수와 기간, 금액과 원조방법, 원조된 운영비가 노동조 합의 총수입에서 차지하는 비율, 원조된 운영비의 관리방법 및 사용 처 등을 고려하여 판단 -- 526 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 507 운영비 지원 행위(예시) ① 인건비 등 노조사무실 운영비 지원 - 전기료, 수도료, 통신비 등 노조 운영에 필요한 비용 지원 - 노조 채용 직원의 인건비를 지원하거나, 회사에서 채용한 직원을 노조에 파견하고 그에 대한 인건비를 회사에서 지급하는 행위 ② 노조 활동에 필요한 경비 및 물품 지원 - 자동차 및 유류비 제공, 노조 자체 행사를 위한 금품 지원 등 과도한 노조 활동지원은 운영비 원조에 해당될 수 있음 - 다만, 노조행사를 위해 사회통념상 과도하지 않는 범위에서 일시적 으로 현물을 통한 지원, 행사장소 등을 제공하는 것은 예외적으로 허용 가능 ③ 자판기･매점 등 재정자립을 위한 시설운영권 지원 - 사업장 내 자판기운영권, 식당운영권, 매점운영권 등 수익사업권을 노동조합에 제공하는 행위 - 다만, 이러한 수익사업 운영에 소요되는 제반 비용 및 운영상 발생 되는 경영상 위험을 스스로 부담하는 경우에는 예외적으로 허용 가능한 경우도 있음 자주성 침해 위험이 있는 운영비 원조 판단 기준 노조법 제81조제2항 제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. 1. 운영비 원조의 목적과 경위 2. 원조된 운영비 횟수와 기간 3. 원조된 운영비 금액과 원조방법 4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등 -- 527 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 508 ’18.5.31. 노조법 제81조제4호 중 ‘운영비 원조 금지조항’에 대해 과잉 금지원칙 위반에 따른 헌법불합치 결정으로 노조법 개정(’20.6.9. 시행) ※ 종전 노동조합에 대한 운영비 원조행위는 노동조합의 자주성 침해 여부를 가릴 필요 없이 그 자체로 부당노동행위에 해당 헌법 불합치 결정 주요 내용 (2018.5.31. 2012헌바90 결정) (주문) 노조법 제81조제4호 중 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 부분은 헌법에 합치되지 아니한다. 위 법률조항은 ’19.12.31을 시한으로 개정될 때까지 계속 적용된다. (이유) 운영비 원조행위 제한은 노동조합의 자주성이 저해되었거나 저해될 위험이 현저한 경우에 한하여 이루어져야 하므로, 현행 운영비 원조 금지 조항은 과잉금지원칙에 반함 (자주성 저해 판단요소) ❶운영비 원조의 목적과 경위 ❷원조된 운영비의 내용, 금액, 원조방법 ❸원조된 운영비가 노조 총수입에서 차지하는 비율 ❹원조된 운영비의 관리 방법 및 사용처 등에 따라 달리 판단 ❙운영비 원조의 목적과 경위 사용자가 자발적･적극적으로 운영비를 원조하는 경우에는 자주성 침해의 위험이 높다고 볼 수 있음 단체교섭에서 노동조합이 운영비 원조를 요구한 경우에도 원조 목적, 수용과정 등을 확인하여 자주성 침해 여부를 개별･구체적으로 판단 - 단체교섭 과정에서 노동조합이 운영비 원조를 중요 요구사항으로 제시 하였는지, 단체교섭 과정에서 쟁의행위를 하였는지, 쟁의행위 기간 및 양태(폭력 등), 쟁의행위로 인해 사용자의 부담이나 업무 저해성 정도 등을 고려 ❙원조된 운영비의 횟수와 기간 복리후생수당 등 운영비의 성격 및 용도가 불특정 조합원을 대상으로 하는 경우에는 상대적으로 자주성 침해 위험이 낮다고 볼 수 있음 -- 528 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 509 - 단체협약 등에 따라 복리후생 수당을 조합원에게 직접 지급하는 경우 에는 노동조합에 대한 운영비 원조에 해당하지는 않으며, 운영비 원조로 문제되는 경우는 노동조합의 복리후생 명목이나 관련 사업 재원으로 노동조합에 직접 지급하는 경우를 지칭 노조 재정 자립금, 매점･자판기 운영권 등과 같이 그 성격이 불분명 하거나 복리후생과의 연관성이 떨어지는 경우에는 자주성 침해 위험이 상대적으로 높다고 볼 여지가 있음 - 특정 조합원에 대한 차량(렌트비 포함)이나 주거(임대료 포함) 등의 지원은 전체 조합원의 복리후생과는 관련성이 낮아 자주성 침해 위험을 배제하기 어려움 노동조합 사무실 운영에 필요한 비용(전기･수도･통신료 등)･비품(복사 용지, 컴퓨터, 정수기 등) 등은 상대적으로 자주성 침해 위험이 낮다고 볼 수 있음 노동조합 행사비(워크숍, 체육행사 등)나 각종 활동비(출장, 해외연수 등) 등은 기본적으로 노동조합에서 부담해야 할 것이나, - 행사･활동의 성격상 필요성이 인정되고, 지원된 금액이 과다하지 않고, 행사･활동에 필요한 수준이라면 자주성 침해 위험이 높지 않다고 볼 수 있을 것임 ❙운영비 원조 금액과 원조방법 운영비 지원 기간이 길거나 금액이 클수록 노동조합의 자주성 침해 위험이 상대적으로 높다고 할 수 있음 ❙원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비중 노동조합의 자주성 확보를 위해 노동조합의 존립 및 활동 등에 필요한 운영비는 원칙적으로 노동조합이 부담하여야 하나, -- 529 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 510 - 운영비의 일부를 지원받는 경우 지원받은 운영비 규모가 노동조합 전체 재정에서 차지하는 비중이 지나치게 클 경우 자주성 침해 위험이 높음 자주성 침해 여부는 노동조합 재정에서 차지하는 비율 뿐만 아니라 여타 다른 사정을 종합 고려하여 판단하므로 재정 차지 비중은 하나의 지표로만 활용 ❙원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 사용처를 정하지 않거나 조합원 등에게 공개하지 않고 운영비를 지원 함으로써 지출내역이 관리･공개되지 않고 일부 임원 등에 의해 임의로 사용될 가능성이 있는 경우에는 자주성 침해 위험이 상대적으로 높음 다만, 사용자가 노동조합과 협의하여 지원하는 운영비의 사용처를 정하고 이를 조합원 등에게 공개할 것을 요청했음에도 불구하고 - 노동조합이 합의된 사용처에 지출하지 않거나 지출내역을 관리･공개 하지 않은 경우에는 사용자의 책임을 단정하기 어려울 것임 원조 목적에 따른 지출이 발생하지 않았음이 확인되는 경우에도 이와 상관없이 계속 지원할 경우에도 자주성 침해 위험이 상대적으로 높을 가능성 ※ 노조 사무보조비 명목으로 지원하는데, 실제 비용발생 여부 불문하고 계속 지급하는 경우 등 -- 530 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 511 Ⅴ. 부당노동행위 사건처리 및 예방지도 1. 기본방향 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위로 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청하거나 지방고용노동관서에 진정･고소 등 민원을 제기하는 등 다양한 구제방법을 활용할 수 있음 부당노동행위 관련 민원은 노사관계의 특수성에 비추어 형사처벌보다는 노동위원회의 구제절차를 중심으로 처리･운영하는 것이 바람직함 지방고용노동관서와 노동위원회에 동시에 사건이 계류 중일 경우 양 기관은 사건진행 상황을 상호 확인･협의하는 등 연계 처리하되 신고사건은 노동위원회의 초심판정을 기다려 그 결과를 존중하여 처리함으로써 노동 행정의 일관성을 유지하는 것이 바람직 고의적･반복적으로 부당노동행위를 자행하고 사회적 물의를 야기하는 사용자에 대하여는 신속하게 수사하여 사법처리함으로써 사전예방 효과를 높임 부당노동행위 구제명령에 대한 긴급이행명령 제도를 적극 활용하여 노동 위원회의 구제명령제도의 실효성을 높이도록 함 -- 531 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 512 2. 신고사건 처리 ❙진정 사건의 처리 ➊ 진정인의 민원내용이 단순한 권리구제인 경우 - 노동위원회에 구제신청토록 지도하고, 노동위원회에 구제신청을 한 사실이 확인된 경우 진정사건은 취하를 받아 종결처리 - 그러나 제척기간이 경과되었거나 진정인이 구제신청을 기피하여 진정 사건 처리를 요구하는 경우 자체 조사하여 부당노동행위가 확인되는 경우 사업주에게 원상회복 하도록 행정지도 하고 불응시 사법처리 ➋ 진정인이 권리구제가 아닌 형사처벌 요구시 - 지방고용노동관서에서 자체 조사한 후 부당노동행위 혐의가 인정되는 경우 입건하여 수사에 착수 - 수사 결과 부당노동행위에 해당하는 경우 검찰에 기소의견으로 송치 하되, 부당노동행위가 아님이 명백한 경우 불기소 의견(혐의없음, 증거 불충분 등)으로 송치 ➌ 진정인이 권리구제와 형사처벌을 동시에 요구한 때 - 노사관계의 특수성을 설명･지도함과 동시에 진정인의 처벌요구의 진의를 재확인하여 권리구제만을 희망하는 경우 노동위원회에 구제 신청 하도록 지도 - 권리구제와 처벌을 동시에 요구하는 경우 구제신청절차 지도와 함께 자체 조사한 후 부당노동행위 혐의가 인정되는 경우 입건하여 수사에 착수 -- 532 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 513 ❙고소(발)사건 처리 부당노동행위(특히, 불이익취급)는 사용자의 반조합의사가 그 성립요건이 되고 있으나 반조합 의사는 사용자의 내심의 문제로서 객관적인 상황 증거로부터 추정할 수밖에 없어 증거확보에 어려움이 있음 - 따라서, 고소･고발사건이 접수된 경우에는 신속하게 수사를 진행하여 광범위하게 증거를 수집하여야 함 ➊ 민원인이 형사처벌만을 요구하는 경우 - 권리구제가 아닌 형사처벌만을 요구할 때에는 지방고용노동관서에서 신속히 자체수사를 진행하여 사건 송치 ➋ 고소(발)과 동시에 권리구제를 원하는 경우 - 고소(발)인이 형사처벌과 함께 동시에 권리구제를 원하는 경우 노동 위원회에 구제신청토록 지도함과 동시에 사건을 신속히 수사 ➌ 고소(발)과 동시에 구제신청 사건이 동시에 진행 중인 경우 - 행정지도에 따라 노동위원회에 구제신청을 하거나 고소(발)과 동시에 노동위원회에 구제신청을 한 경우 지방고용노동관서는 노동위원회와 사건진행 상황을 상호 확인･협의하는 등 연계 처리하되, 사건송치는 지방노동위원회의 판정을 기다려 그 결과를 존중하여 처리하고 처리 기한 경과 시에는 검사의 수사지휘를 받아 처리 - 다만, 고소(발) 사건의 경우 권리구제가 아닌 형사처벌을 전제로 하므로, 노동위원회의 판정 결과를 참고하되 신속하고 광범위한 증거 수집, 피의자 및 참고인에 대한 철저한 조사, 적극적인 강제수사 (디지털 포렌식, 압수･수색･검증, 통신사실 확인자료 제공 요청 등) 등을 통해 범죄 혐의를 보다 명확히 입증할 필요 -- 533 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 514 3. 부당노동행위 구제명령의 이행 ❙노동위원회 판정과의 연계 강화 지방고용노동관서와 노동위원회는 부당노동행위 사건처리시 그 진행상 황을 상호 통보･확인하여야 함 - 노동위원회는 부당노동행위로 판정하여 구제명령을 내린 때에는 즉시 지방고용노동관서에 통보(노동위원회규칙 제192조) - 구제명령을 통보받은 지방고용노동관서는 사용자의 이행여부를 확인 하고 지체없이 이행할 것을 촉구하고, 노사갈등 상황이 근본적으로 해결되도록 행정지도 지속 ※ 노동위원회의 구제명령 등은 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하므로 사용자는 일단 이에 따라야 할 의무가 있음(노조법 제86조) - 아울러, 고소(발) 사건이 제기되는 경우 노동위원회의 판정 결과를 참고하여 신속히 수사하여 사법처리 - 노동위원회와 지방고용노동관서는 상호 통보받은 사항을 즉시 대장에 기록･비치하고, 사건처리시 그 진행상황을 확인하여 협의 처리 지방고용노동관서는 노동위원회의 구제명령 확정시 사용자의 이행 여부를 확인하고, 확정된 구제명령을 이행하지 않는 경우 「근로감독관 집무규정」에 따라 즉시시정 명령하고, 미시정 시 범죄인지하여 수사 착수 구 분 법조문 위 반 사 례 조 치 기 준 노동조합 및 노동관계조정법 제85조 제3항 확정된 구제명령 불이행 ∘ 즉시시정 (미시정시 범죄인지) -- 534 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 515 ❙부당노동행위 긴급이행명령제도 활용 부당노동행위 구제명령의 효력은 재심신청이나 행정소송이 제기되어도 정지되지 않기 때문에(노조법 제86조) 구제명령이 발하여지면 사용자는 이에 따라야 하며(노조법 제84조제3항) 사용자가 확정된 구제명령을 이행하지 않으면 형사처벌 됨(노조법 제89조제2호) 사용자가 노동위원회의 구제명령을 불이행하면서 중앙노동위원회의 재심판정 구제명령(또는 지방노동위원회의 구제명령에 대한 기각 결정)에 대하여 행정소송을 제기하는 경우에는 중앙노동위원회로 하여금 법원에 긴급이행명령을 신청하도록 요청하여 근로자의 권리보호 및 피해가 신속히 구제되도록 함(노조법 제85조제5항) - 법원의 이행명령에 위반한 경우에는 불이행 일수에 비례한 과태료를 부과하여 이행을 강제함으로써 근로자의 권리를 신속히 구제할 수 있음 (노조법 제95조) ※ 중앙노동위원회 구제명령에 대한 이행명령을 결정한 법원이 과태료 부과주체 - 중앙노동위원회는 당해 사건의 근로자나 노동조합의 요청에 의하여 구제 명령의 이행명령 신청 여부를 결정하여야 함(노동위원회규칙 제96조) 4. 부당노동행위 예방 지도 노동조합에 대한 사용자의 잘못된 인식 등으로 인하여 야기되는 부당 노동행위에 대해 사업주 간담회 등을 통해 지속적으로 지도 부당노동행위 발생이 예상되는 신규노조설립 사업장, 노사분규 빈발 사업장에 대한 행정지도를 강화하여 부당노동행위를 사전 예방 사용자의 신설노조 와해, 의도적 노조간부 해고 등 노조활동의 정상적 활동을 방해하는 행위는 의법조치 -- 535 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 516 원청업체에 대한 부당노동행위 신고사건 처리 방향 (1) 기본 방향 부당노동행위 공범으로 신고사건이 접수된 경우, 먼저 파견업체･하청업체(사용자)의 부당노동 행위 해당 여부를 조사 - 파견업체･하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되면 사용업체･원청업체(사용자가 아닌 자) 등을 조사하여 공범 적용 여부 검토 - 파견업체･하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되지 아니하면 사용업체･원청업체(사용자가 아닌 자) 등에 대해 공범죄를 적용할 수 없으므로 조사 생략 부당노동행위 공범 관련 사건은 수사 초기 단계부터 담당 검사와 긴밀히 협의하여 형법상 공 범의 범죄구성요건을 입증하는데 주력 사용업체･원청업체 등 사용자가 아닌 자가 사용자를 배제한 채 독자적으로 실