집단적 노사관계 업무 매뉴얼 (2022, 부당노동행위 포함) (11/14)

이유

내용만 예시) 한편, 위 필수유지업무별 유지･운영수준, 대상직무 및 필요인원 등의 구체적인 내용은 ‘별지’(아래 표)와 같다. 필수유지업무 종류 필요･최소한의 유지･운영수준 대상 직무 필요인원 기타 승객 및 승무원의 탑승수속 업무 객실 승무 업무 -- 443 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 424 5. 쟁의행위시 필수유지업무의 유지･운영 가. 쟁의행위기간 중 필수유지업무 수행 ❙필수유지업무 수행 근로자 지명 및 통보 노동조합은 필수유지업무 협정의 체결 또는 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 쟁의행위기간 동안 필수유지업무에 근무하여야 할 조합원의 명단을 통보하여야 함 - 이 경우, 필수유지업무의 유지･운영을 위한 필요인원에 비조합원을 포함 하고 나머지 인원을 조합원으로 통보하는 것도 가능하며, 조합원간 순번근무 형태로 통보하는 것도 가능 ◈ 필수유지업무협정 또는 결정의 내용은 유지･운영 수준, 필요인원 등을 정하는 것으로 노조법 제42조의6의 규정에 의해 노동조합이 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위 기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보함에 있어서 비조합원은 필요인원에 당연히 포함되는 것으로 보아 나머지 인원만 조합원 중에서 통보하는 것도 가능할 것임(노사관계법제과-429, 2008.9.17.) ◈ 필수유지업무협정이 체결되거나 노동위원회의 필수유지업무결정이 있는 경우 노조법 제42조의6의 규정에 따라 노동조합이 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하는 바, 동 규정이 필수유지업무의 정당한 유지･운영에 주된 목적이 있는 점을 감안할 때, 노동조합은 쟁의행위기간 동안 필수유지업무에 근무하여야 할 조합원을 특정 조합원이 고정적으로 근무하도록 통보하거나 또는 조합원간 순번근무 형태로 일정 기간별로 조합원을 달리하여 통보할 수 있다고 할 것임(노사관계법제과-336, 2008.9.5) 교섭창구 단일화 절차를 거친 경우 교섭대표 노동조합은 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합이 2개 이상 있는 경우에는 각 노동 조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려하여 조합원 명단을 통보하여야 함 -- 444 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 425 - 각 노동조합이 개별교섭권을 확보하여 협정을 각각 체결한 경우에는 노동조합별로 필요인원을 각각 사용자에게 통보해야 함 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 당해 근로자 에게 통보함 쟁의행위 중에 휴가･결근･교체 등의 사유로 필수유지업무 조합원을 부득이 변경하여야 하는 경우 사전에 사측에 대체 근무할 조합원의 명단을 통보하여야 함 - 또한, 업무분장의 변경, 인사발령 등의 사유로 변경할 필요가 있는 경우 에는 미리 대체 근무할 조합원의 명단을 통보하여야 함 ※ 이러한 필수유지업무 조합원 변경절차에 대해서는 법령에서 규정하고 있지 않으므로 노사간 필수유지업무 협정으로 정하는 것이 바람직 사용자는 노동조합이 필수유지업무에 근무할 조합원 명단을 통보하지 않는 경우 이를 정하여 당해 근로자 및 조합원에게 통보할 수 있음 - 이 경우 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합이 2개 이상 있을 때에는 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려하여 근로자를 지명 ❙필수유지업무 수행 쟁의행위기간 동안 사용자가 필수유지업무에 근무하기로 지명한 조합 원인 근로자는 사용자의 지휘명령에 따라 필수유지업무를 수행하여야 함 지명된 조합원이 정당한 이유없이 필수유지업무에 근무하지 않을 경우 에는 필수유지업무의 정당한 유지･운영을 정지･폐지 또는 방해하는 것으로 볼 수 있음 ※ 노조법 제42조의2제2항 위반(3년 이하의 징역 또는 3천만 이하의 벌금) -- 445 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 426 필수유지업무 유지의무는 노동조합 뿐만 아니라 사용자에게도 부과 되므로 사용자가 정당한 이유 없이 직장폐쇄 등으로 필수유지업무의 정당한 유지･운영을 정지･폐지 또는 방해하는 경우 노조법 제42조의2 제2항 위반으로 처벌받을 수 있음 필수유지업무 협정이나 노동위원회 결정이 없다고 하여 필수유지업무 유지･운영 의무가 면제되는 것은 아님 - 교섭대표노조가 있는 경우 필수유지업무 협정이나 결정이 없더라도 교섭대표노조 책임 하에 적법한 수준의 필수유지업무를 수행해야 함 나. 쟁의행위시 대체근로 사용 필수유지업무는 필수공익사업 업무 중 일부이므로, 필수공익사업 쟁의 행위 시 대체근로 사용 특례가 적용됨 ☞393p 필수공익사업 특례 참고 - 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위하여 파업참가자 수의 100분의 50 범위 내에서 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 있음 - 비조합원･파업 불참자 등 사업내 대체근로 사용은 제한없이 가능함 ※ 파견근로자를 대체근로로 사용하는 것은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제16조 제1항의 규정에 의하여 허용되지 않음 이 경우, 대체근로 사용으로 필수유지협정이나 노동위원회의 결정서에 따른 필수유지업무 유지･운영 수준보다 높게 유지하는 것도 가능함 ◈ 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무에 대하여 당해 사업과 관계없는 자의 대체근로에 대해서만 제한(필수공익사업의 경우는 파업 참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 내에서 당해 사업과 관계없는 자의 대체근로도 허용)하고 있으므로, 사용자가 당해 사업 내 관리직 등 비조 합원을 투입하여 노사 당사자간 자율 체결한 협정이나 노동위원회 결정서의 필수유지업무 유지･운영 수준 보다 높게 유지하는 것도 가능하다 할 것임(노사관계법제과-958, 2008.10.31) -- 446 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 427 다. 필수유지업무 정당한 유지･운영의 판단기준 노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지･운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 봄 노동관계 당사자간 체결한 필수유지업무 협정에 따른 쟁의행위의 경우 공중의 생명･건강 및 신체의 안전, 공중의 일상생활에 미치는 영향을 기준으로 필수유지업무를 정당하게 유지･운영하였는지를 판단하게 됨 필수유지업무 근무자로 지명된 조합원이 무단이탈 한 경우 정당한 유지･ 운영 의무를 위반한 것으로 판단 라. 필수유지업무 정당한 유지･운영을 정지･폐지 또는 방해시 법적책임 필수유지업무의 정당한 유지･운영을 정지･폐지 또는 방해하는 행위는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처함 필수유지업무를 정당하게 유지･운영하지 않고 행하는 쟁의행위는 민･ 형사상 책임은 물론 사내 징계책임 또한 면하기 어려울 것임 ◈ 필수유지업무를 수행하는 조합원이 사용자의 대체인력 투입을 이유로 쟁의행위에 참가하는 경우 에는 필수유지업무 불이행으로 인해 노조법 제42조의2제2항 규정 위반의 책임이 발생할 수 있음 (노사관계법제과-958, 2008.10.31) - 한편, 판례는 필수유지업무 지정자가 파업에 참여했더라도 필수유지 업무의 ‘정당한’ 유지･운영을 정지･폐지 또는 방해하는 결과를 초래하지 않는다면 형사처벌 대상이 아니라고 보고 있음 -- 447 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 428 ◈ 필수유지업무 결정의 내용이 필수유지업무의 필요 최소한의 유지･운영을 초과하는 경우가 있을 수 있고, 혹은 쟁의행위가 필수유지업무결정의 구체적 내용을 위반하지만 필수유지업무의 ‘정당 한’ 유지･운영을 정지･폐지 또는 방해하는 결과를 초래하지 않을 수 있기에, 그 결정을 위반 하였다는 이유만으로 처벌의 대상이 될 수 없는 점, …(중략)… 실제 운영에 있어 지연 등 별다른 문제가 발생하지 않아 피고인들의 행위로 인해 필수유지업무의 ‘정당한’ 유지･운영이 방해받았 다고 평가하기도 어려운 점, …(중략)… 피고인들이 필수유지업무의 정당한 유지･운영을 정지･ 폐지하는 쟁의행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(대법원 2016.4.12. 선고 2015도17326 판결). ※ 지도 방향 기본적으로 필수유지업무 협정 또는 결정에 따라 필수유지업무 근무자로 지명된 자가 정당한 사유없이 근로를 제공하지 않을 경우 필수유지업 무의 정당한 유지･운영을 정지･폐지 또는 방해하는 것으로 보고 쟁의 행위 관련 법위반이 없도록 노･사 지도 - 다만, 사건 수사 시에는 대법원 판결 등을 고려하여 쟁의행위 참여가 필수유지업무의 정당한 유지･운영을 정지･폐지 또는 방해했다는 것을 구체적으로 입증할 필요 -- 448 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 429 05 조정(調整)제도 Ⅰ. 노동쟁의 조정(調整)제도의 개요 1. 노동쟁의 조정(調整)의 개념 근로자와 사용자 간 이해 대립사항이 평화적인 단체교섭으로 해결될 수 없을 때에는 노동쟁의라는 분쟁상태에 돌입하게 되고 서로의 주장을 관철하기 위하여 실력행사를 하게 됨 - 그러나 이러한 실력행사로써의 쟁의행위는 당사자 자신에게 경제적 손실을 가져올 뿐만 아니라 국민경제에 손해를 끼치게 되고 국민의 일상생활에도 영향을 미치게 됨 따라서 노동쟁의 조정제도는 노동쟁의를 신속･공정하게 해결함은 물론 쟁의행위로 확대되는 것을 방지함으로써 노동관계 당사자의 손실을 최소화하고 국민경제의 안정과 발전에 기여토록 하는데 그 의의가 있음 노동쟁의 조정(調整)이란 노동관계 당사자 간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의가 발생한 경우 당해 노동쟁의를 신속･공정하게 해결하여 쟁의행위로 인한 노동관계 당사자의 손실을 방지하고 국민 경제의 안정과 발전에 기여하기 위해 행해지는 일련의 절차를 의미하고 - 노동쟁의 조정(調整)은 서비스적 성격을 지닌 조정(調停), 당사자에게 이행 의무가 부과되는 중재(仲裁), 쟁의행위가 국민경제 또는 국민의 일상 생활을 위태롭게 할 위험이 현존할 때 극히 예외적으로 행하여지는 긴급조정(緊急調整) 절차를 포괄하는 개념임 -- 449 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 430 -- 450 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 431 2. 조정(調整)의 기본원칙 가. 자주성 집단적 노사관계의 본질은 자주성을 원칙으로 하므로 조정을 함에 있어서도 그 자주성을 최대한 고려하여야 함 나. 공정성 노동쟁의는 노동관계 당사자가 이해대립 사항에 관하여 주장이 일치되지 아니하여 발생하는 것이므로 그 조정에 있어서 공정성을 유지하여 당사자 양측이 모두 이해하고 양측의 불만을 최소화시키는 수준에서 이루어져야 함 다. 신속성 노동쟁의 조정제도가 당사자 자신의 손실은 물론 국민경제에 미치는 영향을 최소화 하는데 있으므로 조정의 절차는 신속히 진행되어야 함 라. 공익사업의 우선취급 노동쟁의의 조정에는 당사자의 사적 이익뿐만 아니라 국가적인 공익의 측면을 고려하여 양자를 조화･균형 있게 발전시켜야 하며, 공익사업은 우선적으로 취급하여 신속히 처리하여야 함 3. 조정(調整)의 종류 가. 공적조정 노조법 제5장에서는 조정(調停), 중재, 긴급조정 절차를 규정하고 있으며, 이러한 조정(調整) 절차는 노동위원회를 통한 공적조정 절차를 거치는 것이 일반적이나 -- 451 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 432 - 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 노동위원회 이외의 제3자를 통한 사적조정･사적중재 절차를 거칠 수 있고 - 일반적으로 조정이라 함은 노동위원회에 의한 공적조정을 의미 한편, 노동관계 당사자가 조정안을 수락한 경우 그 조정서의 내용, 중재 재정, 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 해석은 단체 협약과 동일한 효력을 지님 노동관계 당사자가 수락한 조정서의 경우 단체협약과 동일한 효력을 가진다는 점, 노동관계 당사자가 서명 또는 날인한 점, 서면으로 작성 한 점에서 노조법 제31조에 의한 단체협약이라는 주장도 있을 수 있으나 - 노동관계 당사자가 단체협약에 서명 또는 날인하는 것은 단체협약 이라는 계약을 체결하는 행위이고, 조정서에 서명 또는 날인하는 것은 조정안을 수락하고 조정위원회 위원 또는 단독조정인과 함께 이를 확인하는 행위로서 계약을 체결하는 행위로 보기는 어려움 - 따라서 조정서는 단체협약에 해당되지 아니하며, 다만 노동관계 당사자의 의사를 존중하여 단체협약과 동일한 효력을 부여하고 있는 것임 ※ 노조법 제92조제2호 및 제3호에서는 단체협약 위반 행위와 조정서의 내용을 위반한 행위를 구분하여 처벌하고 있음 나. 사적조정 노동쟁의에 대한 조정절차는 일반적으로 노동위원회에 의한 공적조정 절차를 거치게 되나 반드시 이를 강제하는 것은 아니므로 - 노동관계 당사자는 합의에 의하거나 또는 단체협약에 근거하여 노동 위원회가 아닌 제3자나 단체로부터 조정을 받을 수 있음 - 이와 같이 노동위원회의 조정(공적조정)을 제외한 그 이외의 조정을 사적조정이라 함 -- 452 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 433 노동관계 당사자는 노동쟁의를 사적조정 또는 중재에 의하여 해결하고 합의한 경우 노동위원회에 신고하여야 함(노조법 제52조 및 동법 시행령 제23조) 사적조정 시에도 공적조정과 마찬가지로 조정전치기간(일반사업 10일, 공익사업 15일)과 중재 시 쟁의행위 금지규정이 적용됨 사적조정･중재가 이루어진 경우에 그 내용은 공적조정･중재와 마찬 가지로 단체협약과 동일한 효력을 가지게 됨 사적조정인은 ｢노동위원회법｣ 제8조제2항제2호 각목의 자격(지방노동 위원회 조정담당공익위원 자격)을 가진 자만이 수행할 수 있으며, 노동 관계 당사자로부터 수수료, 수당 및 여비 등을 받을 수 있음 지방노동위원회 조정담당공익위원 자격기준(노동위원회법 제8조제2항제2호) 1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직 하였던 자 2. 판사･검사･군법무관･변호사 또는 공인노무사의 직에 3년 이상 재직하고 있거나 재직하였던 자 3. 노동관계 업무에 3년 이상 종사한 자로서 3급 또는 3급 상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자 4. 노동관계 업무에 10년 이상 종사한 자로서 4급 또는 4급 상당 이상의 공무원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자 5. 그 밖에 노동관계 업무에 10년 이상 종사한 자 또는 사회적 덕망이 있는 자로서 조정담당 공익위원으로 적합하다고 인정되는 자 다. 조정유형 변경시 쟁의행위 가능 시점 사적조정 중 관계당사자 일방이 노동위원회에 공적조정을 신청한 경우, - 사적조정이 진행중인 경우에는 관계당사자 일방이 노동위원회에 공적 조정을 신청하더라도 사적조정 절차에는 영향을 미치지 않으며, - 사적조정이 조정중지된 이후 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있음 ※ 다만, 관계 당사자 쌍방이 합의하여 사적조정을 취하하고 공적조정을 신청한 경우에는 공적조정이 중지되는 시점부터 쟁의행위가 가능하다고 해석 -- 453 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 434 공적조정 중 관계당사자 쌍방이 동의로 사적조정을 신청한 경우, - 노동관계 당사자는 노동위원회에 의한 공적조정이 진행 중인 경우에도 쌍방의 합의로 사적조정을 통해 노동쟁의를 해결할 수 있음 - 다만, 사적조정이 노사 쌍방의 합의로 개시되었다는 측면에서 기존 공적 조정은 종료(취하)되는 것이 타당하므로 노동조합은 사적조정이 중지된 이후 쟁의행위가 가능하다고 보아야 함 -- 454 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 435 Ⅱ. 조정(調停) 1. 조정(調停)의 개요 조정(調停)은 노동관계 당사자 간 발생한 노동쟁의에 대하여 제3자인 노동위원회가 공정한 입장에서 조정안을 제시하여 수락할 것을 권고하는 등 노동쟁의 해결을 촉구하는 절차를 의미함 쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 행할 수 없음(노조법 제45조 제2항) 2. 조정 신청 조정신청은 노동관계 당사자(노동조합 또는 사용자) 일방이 고용노동부령이 정한 바에 따라 관할 노동위원회에 하여야 하며, 사업장 개요, 단체교섭 경위, 당사자 간 의견의 불일치 사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용 등을 기재한 서류를 첨부하여 제출함(노조법 시행규칙 제14조제1항) 노동위원회는 노동쟁의의 조정신청이 있는 경우, 일반사업은 근로자위원･ 사용자위원･공익위원 3인으로 조정위원회를 구성하고(노조법 제55조 제2항), 공익사업은 공익위원 3인으로 특별조정위원회를 구성하여 지체 없이 조정을 개시하여야 함(노조법 제72조제1항 및 제2항) -- 455 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 436 3. 조정기간 조정기간은 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 하나(노조법 제54조제1항), 당사자간의 합의로 각각 10일, 15일 이내에서 연장할 수 있음(노조법 제54조제2항) - 조정기간은 1회에 한하여 연장할 수 있는 것이 아니라 수 회로 나누어 연장할 수도 있음 조정･중재기간의 계산방법 민법상 계산방법 - 민법 제155조에 기간의 계산은 법령, 재판상의 처분 또는 법률행위에 다른 정한 바가 없으면 본 장의 규정에 의한다고 규정 - 여기서 기간의 계산이란 민법 제157조의 규정과 같이 초일의 산입여부를 의미 ※ 민법 제157조(기간의 기산점) 기간을 일, 주, 월 또는 년으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입 하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전 영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니하다. ※ 민법 제161조(공휴일 등과 기간의 만료점) 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다. - 따라서 초일의 산입 여부에 대한 규정이 없으면 민법 제157조 규정에 따라 초일 불산입 조정･중재기간의 계산방법 - 노조법은 조정･중재기간 및 쟁의행위 금지기간의 초일 산입여부에 대해 규정하고 있지 아니 하므로, 노조법상 기간의 계산방법을 민법과 달리 규정하고 있다고 볼 수 없음 - 따라서 노조법상 조정･중재기간 및 쟁의행위 금지기간을 계산함에 있어서는 초일을 산입할 수 없고, 민법 제157조에 따라 그 다음날부터 기산하여야 하며, 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일인 때에는 민법 제161조에 따라 그 익일로 만료됨 ※ 노조법 제54조(조정기간): 조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있은 날부터 일반 사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 한다. ※ 노조법 제63조(중재시의 쟁의행위의 금지): 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다. ※ 노조법 제77조(긴급조정시의 쟁의행위 중지): 관계 당사자는… 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일로부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다. -- 456 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 437 4. 조정위원회 구성 일반사업의 조정위원은 노동위원회 위원 중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 노동위원회 위원장이 지명하되(노조법 제55조제3항) - 근로자위원은 사용자가, 사용자위원은 노동조합이 각각 추천한 위원 중에서 지명하여야 함(노조법 제55조제3항) - 다만, 조정위원회 회의 3일전까지 노동관계 당사자의 추천이 없을 경우 위원장이 지명할 수 있음(노조법 제55조제3항) - 한편, 노동위원회 위원장은 근로자위원 또는 사용자위원의 불참 등으로 조정위원회의 구성이 어려운 경우 공익위원 3인으로 조정위원회를 구성 할 수 있음(노조법 제55조제4항) 노동조합과 사용자 쌍방이 합의할 경우에는 쌍방 합의로 선정한 위원 1인에게 단독조정을 의뢰할 수 있음(노조법 제57조제1항 및 제2항) 공익사업의 경우 공익위원 3인으로 특별조정위원회를 구성하게 됨 관련 행정해석 - 중재회부시 쟁의행위 금지기간도 냉각기간의 경우와 동일하게 초일은 산입되지 않는 것으로 보아야 할 것임(노사32281-19780, 1988.12.29.) - 노동쟁의조정법 제14조의 냉각기간 기산일은 동법에 냉각기간의 계산에 관한 특별한 규정이 없으므로 민법 제155조 및 제147조를 준용하여 접수일은 산입하지 않고 접수일의 다음 날로부터 기산하는 것임(노사 32281-18309, 1991.12.19.) - 노조법 제54조에 “조정은 조정신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어 서는 15일 이내에 종료하여야 하며, 관계당사자간 합의로 동일 기간내에서 연장할 수 있다”고 조정기간에 대해 규정하고 있는 바, 동 법상 기간계산에 관한 특별한 규정이 없으므로 민법 제155조 및 제161조를 준용하여 조정기간 및 연장된 조정기간의 말일이 공휴일에 해당한 때에는 그 익일로 만료된다고 해석함이 타당함(협력 68140-298, 2000.7.11.) -- 457 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 438 5. 조정위원회 회의 조정위원회에서는 노동관계 당사자의 입장을 확인(노조법 제58조)한 후 조정안을 만들어 노사에게 권고(노조법 제60조제1항) - 조정안 수락 여부는 노동관계 당사자의 자유이나 조정절차에 성실히 참여해야 함 - 조정위원회는 조정절차를 개시한 후 노동관계 당사자를 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 함 ※ 조정위원회의 회의는 조정위원 전원출석과 과반수 찬성에 의해 의결함(노동위원회법 제17조 참조) (1) 조정안 제시(수락 또는 거부) 노사 쌍방의 의견이 어느 정도 접근하여 조정안을 제시하면 이를 수락 할 가능성이 있거나 향후 당사자 간의 자율적 타결에 도움이 된다고 판단하는 경우에는 조정안을 제시 - 조정안 수락권고 시 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도 등 협조를 요청할 수 있음(노조법 제60조제1항) - 노동관계 당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우, 조정서를 작성하고 조정위원 전원 또는 단독조정인은 노동관계 당사자와 함께 서명날인, 노동쟁의 종료(노조법 제61조제1항) ※ 노동관계 당사자가 조정안을 수락한 경우, 단체협약과 동일한 효력을 가짐 - 노동관계 당사자가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계 당사자 쌍방에 통보(노조법 제60조제2항) -- 458 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 439 (2) 조정중지 결정 노동관계 당사자가 조정안 제시를 원하지 않거나 현격한 차이 등으로 조정안 제시가 불가능하거나 조정안을 제시하는 것이 향후 노사관계에 나쁜 영향을 미치게 될 것이 우려되는 경우에는 조정안을 제시하지 아니하고 그 사유를 노동관계 당사자에게 서면으로 통지함으로써 조정 활동 종료 ※ 조정중지를 결정･통보할 때에는 조정중지의 의미, 그 결정을 내리게 된 사유, 향후 노사가 자율교섭을 통해 합의를 이루도록 당부하는 사항 등을 명시 (3) 행정지도 결정 노동쟁의의 조정신청이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우에 그 사유와 다른 해결방법을 알려 주어야 함(노조법 시행령 제24조제2항) - 행정지도는 노조법상 노동쟁의가 발생된 상태가 아니므로 노조법상 조정절차를 거친 것이 아니며, 추후 다시 조정을 신청하여야 함 ◈ 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 노동위원회가 조정대상이 아니라고 인정, 행정지도를 하였다면 이는 노조법 제45조제2항에서 규정한 조정절차를 거친 것으로 볼 수 없으며, 쟁의행위에 돌입하는 경우 노동관계법 제 규정에 의한 보호를 받을 수 없음(협력 68107-348, 2001.7.10.) -- 459 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 440 노동위원회의 행정지도 결정기준(중앙노동위원회 「조정 및 필수유지 업무 매뉴얼」 2018.1.) 당사자 부적격 - 조정을 신청한 자 또는 그 상대방이 노조법 제2조제5호의 노동관계 당사자가 아닌 경우 - 이 경우 적격성 있는 당사자를 찾아 단체교섭을 하는 해결방법을 알려줌 비교섭 사항 - 관계법령에 의거 노사협의회에서 협의･의결할 사항, 권리분쟁 사항 등 비교섭사항(노조법 제2조 제5호에 의거 근로조건의 결정에 관한 사항이 아닌 사항)만을 대상으로 하여 조정 신청한 경우 - 다만, 조정 신청한 사항 중 비교섭 사항이 일부 포함되어 있더라도 조정절차를 진행하되, 비교섭 사항에 대하여는 당사자의 의견, 비교섭사항의 성격, 기타 요인을 고려하여 조정대상에 포함 또는 제외 여부를 결정 교섭미진 - 노동조합이 사용자에게 제시한 단체교섭안의 주된 내용이 단체교섭의 대상에 해당하지 아니 하여 사용자가 이를 거부한 경우 - 노동조합이 특별한 사정없이 협약 유효기간 중에 협약을 개정하자는 단체교섭을 요구하여 이를 거부하는 경우 - 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하면서 상식적으로 보아 사용자가 교섭에 응하기에 어려울 정도의 교섭일시･장소 등을 제시하여 사용자가 이를 거부하거나 합리적인 이유를 제시하면서 교섭기간의 연기를 요구한 경우 등 6. 사전예방 및 사후 조정서비스 노동위원회는 조정신청 전이라도 노동관계 당사자가 원하는 경우 교섭을 주선하는 등 자주적인 분쟁해결을 지원할 수 있음(노조법 제53조제2항) 또한, 관계당사자가 조정안 수락을 거부하여 조정의 종료가 결정된 후에도 노동쟁의의 해결을 위하여 조정을 지원할 수 있음(노조법 제61조의2) -- 460 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 441 -- 461 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 442 Ⅲ. 중 재 1. 중재의 개요 중재는 조정과 달리 노동관계 당사자를 구속하는 법률상 효력이 있는 처분으로써 중재안의 수락 여부가 노동관계 당사자의 의사에 맡겨지는 것은 아니므로 노동관계 당사자는 반드시 따라야 함 중재는 노동쟁의에 대하여 노동관계 당사자 쌍방 또는 단체협약에 의해 일방이 노동위원회에 신청하여 노동위원회의 처분(중재재정)에 따라 노동 쟁의를 해결하는 조정절차임 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 15일간 쟁의행위를 할 수 없음(노조법 제63조) 2. 중재의 개시 요건 중재는 노조법 제62조의 규정에 의하여 노사 쌍방의 합의나 단체협약에 근거하여 어느 일방이 신청한 때에 개시함 ※ 중재신청은 노동쟁의 중재신청서, 노동쟁의 중재 신청 구비서류, 노동관계 당사자 일방이 단체협약에 의해 중재를 신청할 때에는 이를 입증하는 단체협약서 사본 등을 첨부하여 제출 중재신청이 있는 이후 언제까지 중재재정을 해야 하는지에 대해서는 명확한 규정이 없으나, 노동쟁의가 중재에 회부되면 15일간 쟁의행위를 할 수 없도록 규정한 취지에 비추어 이 기간 내에 중재위원회를 개최 하여 중재재정을 해야 한다고 보는 것이 타당함 -- 462 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 443 3. 중재위원회 구성 및 회의 중재위원회는 당해 노동위원회의 공익위원 중에서 관계 당사자의 합의로 선정된 3인으로 구성됨(노조법 제64조제2항 및 제3항) - 노동관계 당사자 간에 합의가 성립되지 아니한 경우에는 위원장이 지명 하는 공익위원 3인으로 구성됨(노조법 제64조제3항) 중재위원회는 노동관계당사자 쌍방 또는 일방을 중재위원회에 출석케 하여 주장의 요점을 확인하여야 함(노조법 제66조제1항) - 노동관계 당사자가 근로자위원 또는 사용자위원을 지명한 때에는 당해 근로자위원 또는 사용자위원이 중재위원회의 동의를 얻어 당해 중재 회의에 출석하여 의견을 진술할 수 있음(노조법 제66조제2항) 4. 중재재정에 대한 불복절차 관계 당사자는 지방노동위원회의 중재재정이 위법･월권이라고 인정되는 경우, 중재재정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음(노조법 제69조제1항) - 또한, 중앙노동위원회의 중재재정 또는 재심결정에 대해서는 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음(노조법 제69조제2항) -- 463 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 444 ◈ 노동쟁의조정법 제38조제2항의 규정에 의하면 당사자는 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것 이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기하여 이에 불복할 수 있도록 되어 있으므로, 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 1992.7.14. 선고 91누8944 판결). ◈ 중재재정의 임금협약 부분의 유효기간이 이 사건 소송 계속 중에 경과하였음이 명백하고 단체 협약 부분에 대한 효력도 그 유효기간이 종료되지는 아니하였지만 새로운 단체협약을 체결한 이상 소멸되었다고 할 것인 바, 이 사건 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 원고조합측에 어떠한 법률상의 이익이 침해되거나 또는 중재재정의 취소를 통해서만 회복 가능한 법률상의 이익이라고 할 수 없음. 또한 특별조정위원회 구성에 대한 하자는 치유되었다고 할 것이므로 중 재회부권고는 위법하지 않으며, 주40시간제 하에서 40시간을 초과하는 부분의 보상에 대해서만 의견차이가 있어 중재재정에서 그 점을 규정한 것이라 할 것이어서 근로기준법을 위반하였다고 할 수 없음(서울행정법원 2005.8.18. 선고 2004구합24837 판결) 5. 중재재정의 확정과 효력 노동위원회가 내린 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가짐 (노조법 제70조제1항) - 중재재정은 서면으로 작성하여 행하며, 서면에는 효력발생기일을 명시 하여야 함(노조법 제68조제1항) 노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 노조법 제69조제1항 및 제2항에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하므로 노동관계 당사자는 이에 따라야 함 ※ 노동위원회의 중재재정으로 노동쟁의는 종료되므로 노동관계 당사자는 쟁의행위를 할 수 없으며, 만약 불복하였다는 이유 등으로 중재재정 이후 쟁의행위를 할 경우에는 불법임 -- 464 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 445 6. 중재재정과 관련된 벌칙 적용 중재재정은 당사자를 구속하는 법률상 처분이므로 그 이행을 담보하기 위한 법적 수단이 필요 - 이에, 중재재정의 이행을 담보하기 위하여 중재재정 미이행시에는 벌칙을 적용하고 있으며, - 당사자가 중재재정이 위법 또는 월권이라고 재심신청 또는 행정소송을 제기하더라도 그 효력은 정지되지 않음 따라서 재심신청 또는 행정소송의 제기를 이유로 중재재정을 이행하지 아니할 경우 노조법 제92조제3호의 벌칙(1천만원 이하의 벌금)이 적용 되고, 이의를 제기하지 않거나 이의 제기 후 확정된 중재재정의 내용을 이행하지 아니할 경우에는 노조법 제90조(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)의 벌칙 규정이 적용됨 ※ 노조법 제92조제3호에 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자에 대하여는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정 ※ 제90조에 제69조제4항에 의한 확정된 중재재정서를 따르지 아니한 자에 대하여는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정되어 있음 -- 465 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 446 -- 466 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 447 7. 중재유형 변경시 쟁의행위 가능 시점 사적중재 중 관계당사자 일방이 노동위원회에 공적중재 신청한 경우 - 사적중재가 진행중인 경우에는 관계당사자 일방이 노동위원회에 공적 중재를 신청하더라도 사적중재 절차에는 영향을 미치지 않으며, - 사적중재 개시시점부터 15일간 노동조합은 쟁의행위를 할 수 없음 ※ 관계 당사자 쌍방이 공적중재를 신청한 경우에는 사적중재를 취하하고 공적중재가 새롭게 시작된 것으로 보아야 함 공적중재 중 관계당사자 쌍방이 동의로 사적중재를 신청한 경우 - 노동관계 당사자는 노동위원회에 의한 공적중재가 진행 중인 경우에도 쌍방의 합의로 사적중재를 통해 노동쟁의를 해결할 수 있음 - 다만, 사적중재가 개시되면 공적중재는 종료(취하)되는 것이 타당하므로 공적중재 개시 시점부터 15일간 쟁의행위를 할 수 없음 -- 467 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 448 Ⅳ. 긴급조정 1. 긴급조정의 결정 요건 긴급조정은 노동위원회의 통상적인 조정 절차를 통해서도 해결되지 아니한 쟁의행위에 대하여 고용노동부장관이 공익적 관점에서 중앙노동 위원회 위원장의 의견을 들어 결정함으로써 쟁의행위를 중지시키고 중앙노동위원회로 하여금 조정절차를 개시하게 하여 평화적으로 노동 쟁의를 해결하는 조정제도임(노조법 제76조제1항 및 제2항) 긴급조정은 쟁의행위가 행하여지고 있어야 하며 이러한 쟁의행위가 “①공익사업에 관한 것”이거나 “②그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것”으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하여야 함(노조법 제76조제1항) “현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때”를 판단함에 있어서 단순히 매출차질액 등 산출이 가능한 직접적인 피해만을 기준으로 판단하여서는 아니되며 - 당해 사업의 성격, 국민경제에서 차지하는 위상, 쟁의행위의 영향 범위, 쟁의행위로 인한 직･간접적인 피해규모, 국민의 불편 정도, 국민의 건강 과 안전의 위협 여부, 대외신인도 및 국가경쟁력에 미치는 영향 등 국민경제 및 국민의 일상생활 전반에 미치는 영향과 노사당사자간 자율 타결 전망 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함 -- 468 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 449 2. 긴급조정 결정 절차 (1) 긴급조정의 결정･공표 및 통고 고용노동부장관이 긴급조정을 결정할 때에는 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 함(노조법 제76조제2항) ※ 여기서 “의견을 듣는다 함”을 의견을 존중한다는 뜻이며, 그 의견에 반드시 구속되는 것은 아님 긴급조정 결정 시 지체없이 그 이유를 신문･방송 기타 공중이 신속히 알 수 있는 방법으로 공표하여야 하고, 중앙노동위원회와 노동관계 당사자에게 통고하여야 함(노조법 시행령 제32조) (2) 조정개시 중앙노동위원회 위원장은 긴급조정 결정의 통고를 받은 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 함(노조법 제78조) ※ 조정위원회 구성: 일반사업은 노･사･공익위원 각 1인, 공익사업은 공익위원 3인 조정안의 작성･제시 및 수락 권고 등 당사자를 상대로 조정하고, 조정 성립 가능성이 없다고 인정되는 경우에는 공익위원의 의견을 들어 중재회부 여부를 긴급조정 결정의 통고를 받은 날로부터 15일 이내에 하여야 함(노조법 제79조제1항 및 제2항) (3) 중재개시 중앙노동위원회는 당사자의 일방 또는 쌍방의 신청이 있거나 중재회부의 결정을 한 때에는 지체없이 중재를 하여야 함(노조법 제80조) ※ 긴급조정 시에는 단체협약에 일방중재 조항이 없더라도 어느 일방이 중재를 신청할 수 있음 -- 469 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 450 3. 긴급조정의 효과 노동관계 당사자는 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없음(노조법 제77조) ※ 위반 시 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금형 - 이때 쟁의행위를 중지하여야 한다는 의미는 긴급조정의 결정이 공표된 즉시 정상적인 조업에 임하여야 한다는 의미보다는 업무복귀를 위한 이동 등 사용자의 노무지휘권에 따라야 한다는 의미로 이해함이 타당 ※ 쟁의행위를 중지하는 시점부터 노동관계 당사자에게는 업무복귀 및 노무수령을 위한 최소한의 조치 및 시간 등이 필요 노동관계당사자가 긴급조정에 의한 조정안을 수락하거나 중재재정이 내려진 경우에는 단체협약과 동일한 효력이 발생되며, 그 이후의 쟁의 행위는 불법임 -- 470 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 451 -- 471 of 624 -- -- 472 of 624 -- 부당노동행위 구제제도 제 4 편 -- 473 of 624 -- -- 474 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 455 Ⅰ. 제도의 의의 1. 의 의 부당노동행위제도는 노동3권(단결권･단체교섭권 및 단체행동권)을 침해 하여 노사관계 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방･제거함으로써 헌법에서 보장하고 있는 노동3권을 보호하고 노사관계 질서를 신속하게 정상화하기 위한 제도임 사용자의 노동3권 침해행위는 근로자의 노동조합 설립 또는 정상적 활동을 방해하기 위한 근로자의 해고 또는 차별적 대우 등 불이익 취급, 노동조합의 설립･운영 등에 개입, 단체교섭의 거부, 지배･개입 등의 형태로 나타날 수 있으며, - 노동조합에 의한 자주적 방위가 어려운 경우 국가기관의 개입에 의하여 사용자의 행위를 배제할 것이 요청됨 이와 같은 취지에서 사용자에 의한 노동3권의 부당한 침해행위를 저지 하고 개개의 근로자 또는 노동조합을 보호함으로써 ‘공정한 룰(rule)’에 의한 노사관계 질서를 형성･정립하는데 부당노동행위제도의 의의가 있음 2. 법적 근거 법상 부당노동행위에 관한 관련규정은 다음과 같음 - 부당노동행위의 유형 및 벌칙(노조법 제81조, 제90조) - 구제신청 및 구제명령, 구제명령의 확정(노조법 제82조, 제84조, 제85조) - 법원의 구제명령 이행명령(노조법 제85조제5항) -- 475 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 456 - 구제명령의 효력(노조법 제86조) - 확정된 구제명령 불이행에 대한 벌칙(노조법 제89조제2호) - 양벌규정(노조법 제94조) 3. 부당노동행위 구제제도 연혁 ’53년 노동조합법 제정 당시 부당노동행위에 대해 처벌주의를 규정 하였으나, - ’63년 법 개정시 노동위원회에 의한 원상회복주의로 전환한 바 있고 - ~ ʼ86년 법 개정시 원상회복주의에 다시 처벌규정을 가미하여 현재 원상회복주의와 처벌주의를 병행하고 있음 ’97년 원상회복주의와 처벌주의 병행체제를 그대로 유지하면서 부당 노동행위에 대한 반의사불벌 조항을 삭제하고, 법원의 구제명령 긴급이행 명령 제도를 도입(노조법 제85조제5항) - 사용자가 중앙노동위원회의 구제명령에 불복하여 행정소송을 제기하는 경우 중앙노동위원회의 신청에 의하여 관할법원이 확정판결 전이라도 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명령할 수 있고, - 이에 위반한 경우에는 불이행 일수에 비례한 과태료를 부과하여 이행을 강제함으로써 근로자의 권리를 신속히 구제할 수 있음(노조법 제95조) ※ 중앙노동위원회 구제명령에 대한 이행명령을 결정한 법원이 과태료 부과주체가 됨 양벌규정에 대한 헌법재판소의 단순위헌 결정(2019.4.11. 2017헌가30 결정 등)에 따라 ’20년 법 개정을 통해 양벌규정의 예외를 규정 - 법인･단체 또는 사업주가 법위반 행위를 방지하기 위한 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 양벌규정이 적용되지 않음 -- 476 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 457 Ⅱ. 구제절차 1. 행정절차에 의한 구제 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동 조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있음(노조법 제82조제1항) - 노조설립 과정의 부당노동행위에 대해서는 설립된 후에 그 노동조합에도 신청자격이 인정됨 -- 477 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 458 ◈ 노동조합법 제40조제1항에 의하면, 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있도록 되어 있으므로 노동조합을 조직 하려고 하였다는 것을 이유로 근로자에 대하여 한 부당노동행위에 대하여는 후에 설립된 노동 조합도 독자적인 구제신청권을 가지고 있다고 보아야 할 것이므로 이러한 취지의 원심판결은 정당하고 거기에 논지가 지적하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 1991.1.25. 선고 90누4952 판결). 구제신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 하여야 함(노조법 제82조제2항) - 구제신청 기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 행정적 권리 구제를 신청할 권리는 소멸하며, 따라서 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하더라도 달리 볼 수 없음 - 한편, ｢계속하는 행위｣란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적 으로 반복되는 행위를 말하며(사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아님), 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행의 의사의 단일성, 행위의 동일성･동종성, 시간적 연속성이 인정되는 경우도 포함됨 예) ⅰ) 무기정직 처분은 그 처분과 동시에 행위가 종료된다고 봄 감봉처분에 대한 구제신청기간은 실제 급여가 삭감된 시점부터가 아니라 징계 처분일로부터 산정하여야 함 ⅱ) ｢계속하는 행위｣는 직장폐쇄와 같이 그 행위가 완결되지 아니하고 일정기간 계속 되는 경우를 말함 노조법 제81조제1항에서 규정하고 있는 부당노동행위의 유형 중 제1호, 제2호, 제5호의 경우에는 법외 노동조합의 경우라도 그 소속근로자가 직접 구제신청을 할 수 있지만(노조법 제7조제2항), 제3호, 제4호의 경우에는 법내 노동조합과 그 소속 근로자만이 구제 신청권을 가짐(서울고법 2002. 5.16. 선고 20014누9860 판결, 대법원 2002.10.11. 선고 2002두5535 판결 심리불속행 기각) -- 478 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 459 ◈ 노조법 제7조제1항은 “이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다.”고 규정하고 있으나, 같은 조 제2항은 “제1항의 규정은 제81조제1호, 제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석 되어서는 아니된다”, 제82조제1항은 “사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다”고 규정하고 있는 바, 위 각 규정들을 종합적으로 해석하면 노조법 제81조에서 규정하고 있는 부당노동행위의 유형 중 제1호, 제2호, 제5호의 경우(불이익취급 및 황견계약)에는 법외(法外) 노동조합의 경우라도 그 소속 근로자가 직접 구제신청을 할 수 있지만, 제3호, 제4호의 경우에는 법내(法內) 노동조합과 그 소속 근로자만이 구제신청권을 갖는 취지로 봄이 상당하다(서울고법 2002.5.16. 선고 20014 누9860 판결, 대법원 2002.10.11. 선고 2002두5535 판결 심리불속행 기각). ◈ 사용자의 부당노동행위에 대한 3월 이내의 권리구제 신청기간은 ‘제척기간’이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸하고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다(대법원 1997.2.14. 선고 96누5926 판결). ◈ 노조법 제82조제1항에 의하면, 노동조합은 사용자의 부당노동행위에 대하여 근로자 개인의 구제신청권과는 별개의 독자적인 구제신청권을 가진다고 할 것인 바(대법원 1979.2.13. 선고 78다2275 판결), 노동조합에게 이와 같은 구제신청권을 인정한 이유가 노동조합의 단결권 또는 그 지위 및 기능의 보호･유지에 있고, 법 제5조가 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유를 보장하고 있으며, 법 제81조제1호에서 사용자가 노동조합에 가입한 근로자에게 불이익을 주는 행위뿐만 아니라 노동조합에 가입하려고 한 근로자에게 불이익을 주는 행위에 대하여도 부당 노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있는 점에 비추어 보면, 노동조합으로서는 자신에 대한 사용자의 부당노동행위가 있는 경우 뿐만 아니라, 그 소속 조합원으로 가입한 근로자 또는 그 소속 조합원으로 가입하려고 하는 근로자에 대하여 사용자의 부당노동행위가 있는 경우에도 노동조합의 권리가 침해당할 수 있으므로, 그 경우에도 노동조합은 자신의 명의로 그 부당노동 행위에 대한 구제신청을 할 수 있는 권리를 가진다고 할 것이다(대법원 2008.9.1. 선고 2007 두19249 판결). ◈ 구제 신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는데, 이는 해고 등의 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양 하고 신속･간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이므로, 위 구제신청 기간은 제척기간으로서 그 기산일은 사용자의 불이익처분이 있은 날로부터 기산되는 것이고, 해고 등 불이익처분에 대하여 근로자가 인사규정, 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다 하더라도 그러한 재심절차는 근로자에 대한 구제절차에 불과하여 징계는 즉시 효력을 발생하는 것이며, 다만 재심에서 징계가 취소되는 경우에는 소급하여 징계처분의 효력이 소멸하는 것으로 될 뿐이다(서울행정법원 2006.12.19 선고 2006구합33644 판결；대법원 1993.5.11. 선고 91누 11698 판결；대법원 1996.8.23. 선고 95누11238 판결). -- 479 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 460 2. 형사절차에 의한 구제 노조법 제81조제1항 각 호에 해당하는 부당노동행위로 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 지방고용노동관서에 진정, 고소(발) 등 사용자의 처벌을 요구할 수 있음(노조법 제90조) ◈ 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일 부터 기산하는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 2002.6.14 선고 2001두11076 판결). ◈ 부당노동행위에 대한 구제신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 그 행위가 계속하는 행위인 때에는 그 종료일로부터 3월 이내에 하여야 한다. 여기서 ‘계속하는 행위’란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당 노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성･동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다 (대법원 2014.5.29 선고 2011두24040 판결). ◈ 노동조합법 제82조제2항의 “계속하는 행위”라 함은 예고 있는 해고(종료일：해고 예고 기간 종료시) 등과 같이 ‘그 행위가 완결되지 아니하고 일정 기간 계속되는 행위’를 말하는 것이어서 참가인의 원고 조합 홈페이지 접속 차단 등과 같이 참가인의 행위가 참가인 청사를 통제하는 전산망의 설정 변경 등을 통해 완결되고 그 이후 접속이 차단된 상태가 지속될 뿐인 경우는 이에 포함되지 아니하는 것으로 보이는 점, 만약 이와 같이 해석하지 아니할 경우 전산망이 차단되어 있는 이상 구제신청기간이 도과하지 아니하게 되어 신속한 구제를 통한 노사관계 정상화라는 부당노동행위 구제제도의 취지에 반하게 되는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 재심판정 중 이부분에 대한 판단은 정당한 것으로 판단된다(노동조합 홈페이지 접속 차단 등과 같이 사용자의 행위가 전산망의 설정변경 등을 통해 완결되고 그 이후 접속이 차단된 상태가 지속될 뿐인 경우에는 계속하는 행위로 볼 수 없음)(서울행정법원 2012.7.5. 선고 2011구합42406 판결). -- 480 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 461 - 부당노동행위에 대해서는 피해자의 의사에 관계없이 처벌 가능하며, 노동위원회를 통한 부당노동행위 구제신청과 병행할 수도 있음 지방고용노동관서에 진정, 고소(발) 등 신고사건 제기는 공소시효 완성 전까지 하여야 하며, 노조법 제90조 위반에 대한 공소시효는 5년임 - 따라서, 부당노동행위 관련 진정, 고소(발) 등은 사용자의 부당노동 행위가 있은 날로부터 5년 이내에 하여야 함 3. 민사절차에 의한 구제 가. 해고무효확인소송 부당노동행위로 해고당한 근로자는 법원에 해고무효확인소송을 제기하여 권리구제를 받을 수 있음 나. 손해배상 청구 사용자가 노동위원회의 구제명령을 거부하거나 형사처벌을 받고서도 근로자의 권리회복 조치를 취하지 아니하는 때에는 피해당사자는 사용자의 불법행위로 인한 손해배상을 관할법원에 청구하여 이행판결을 받을 수도 있음 -- 481 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 462 ◈ 노동조합법 제42조(현행법 제84조)에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자의 노동자에 대한 동법 제39조(현행법 제81조) 각호의 해고, 차별대우 기타 불이익 처분 등 부당 노동행위를 시정하고 노동자를 원직 또는 원직 상당직에의 복귀를 명하거나 그 불이익취급을 해제할 것을 내용으로 하는 것으로서 사용자에 대하여는 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니고, 이러한 사법상의 법률관계에 관한한 노동위원회의 권한 밖의 사항이며 노동자가 종국적으로 사용자의 해고 등 부당노동행위에 대하여 사법상의 지위의 확보, 권리의 구제를 받기 위하여는 사용자를 상대로 해고무효 또는 종업원 지위의 확인을 구하는 등의 민사소송을 별도로 법원에 청구할 수 밖에 없다(대법원 1976.2.11. 75마496 결정; 대법원 1996.4.23. 선고 95다53102 판결 등). ◈ 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 이하의 구제절차에 따른 구제명령은 사용자에게 이에 복종 하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경 시키는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 2010.7.22. 선고 2010두5479 판결). ◈ 근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 부당노동행위 구제신청을 하여 그 구제절차가 진행 중에 자신이 별도로 사용자를 상대로 제기한 해고등무효 확인청구의 소에서 청구기각 판결이 선고되어 확정된 경우에 있어서는 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당한 것으로 인정되었다 할 것이어서 노동위원회로서는 그 불이익 처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되었다 할 것이므로 구제 이익은 소멸한다고 보아야 할 것이고, 이와 같은 경우 근로자의 부당노동행위 구제신청을 기각한 지방노동위원회의 결정을 유지하여 재심신청을 기각하거나 구제명령을 발한 지방노동위원회의 결정을 취소하여 구제신청을 기각하는 내용의 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소송은 그 소의 이익이 없어 부적법하다 할 것이다(대법원 1996.4.23. 선고 95누6151 판결). -- 482 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 463 Ⅲ. 부당노동행위의 성립요건 1. 부당노동행위 주체 부당노동행위는 사용자에 대하여 금지되는 행위임 가. 행위의 주체로서 사용자 행위의 주체로서 사용자란 “사업주･사업의 경영담당자 또는 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”를 말함 (노조법 제2조제2호) - “사업주를 위하여 행동하는 자”에는 인사･급여･노무관리 등에 대하여 사업주 또는 사업경영담당자의 명령･지휘권을 대행하는 자도 포함됨 나. 구제명령을 이행하여야 할 사용자 노동위원회의 부당노동행위 구제명령을 이행하여야 할 사용자는 행위의 주체로서 사용자와는 달리 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체이어야 하므로 원칙적으로 사업주(사업주 개인, 법인기업은 법인)인 사용자에 국한됨 - 사업주 자신이 부당노동행위를 한 경우 이를 즉시 시정하여 원상회복 하여야 함은 물론 사업주가 아닌 사용자가 부당노동행위를 행한 경우에도 사업주는 이의 시정을 지시･명령함으로써 구제명령을 이행하여야 함 판례는 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 -- 483 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 464 실질적이고 구체적으로 지배･결정할 수 있는 지위에 있는 자가 노조법 제81조제1항제4호 소정의 행위를 하였다면 노동위원회의 구제명령을 이행할 사용자에 해당한다고 판시(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결) ◈ 부당노동행위의 예방･제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’ 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당 노동행위로서 배제･시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배･개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여 하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로 자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배･결정할 수 있는 지위에 있는 자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배 하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제 명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결). 다. 형벌부과 대상자로서 사용자 노조법 제90조에 따라 부당노동행위를 행한 사용자는 형벌의 부과대상이 되며, - 사업주가 부당노동행위를 한 경우에는 사업주만 처벌되지만, 사업주 이외의 사용자가 부당노동행위를 한 경우에는 양벌규정인 노조법 제94조에 따라 사업주와 사업주가 아닌 사용자(사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자)가 같이 처벌됨 - 다만, 법인･단체 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 양벌 규정이 적용되지 않음 -- 484 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 465 ※ (노조법 제94조) 법인 또는 단체의 대표자, 법인･단체 또는 개인의 대리인･사용인 기타의 종업원이 그 법인･단체 또는 개인의 업무에 관하여 제88조 내지 제93조의 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 법인･단체 또는 개인에 대하여도 각 해당 조의 벌금형을 과한다. 다만, 법인･단체 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. ※ ’19.4.11. 노조법 제94조(양벌규정) 단순위헌 결정(헌법재판소 2019.4.11. 2017헌가 30 등)에 따라 법인･단체 또는 개인이 종업원 등의 법위반 방지를 위한 주의･감독 의무를 이행한 경우 면책 규정(’20.6.9. 노조법 개정) 이 경우, 법인･단체 또는 개인의 주의･감독 의무 해태 여부는, - ▴법률의 입법 취지, ▴양벌규정을 마련한 취지, ▴법위반 행위의 구체적인 양태와 피해･결과의 정도, ▴법위반 행위자에 대한 법인･단체 또는 개인 등의 감독가능성 또는 구체적인 지휘감독 관계, ▴법인이 행위자의 법위반행위 방지를 위하여 실제로 행한 조치(관리･감독) 등을 종합적으로 판단 ※ 법인･단체 또는 사업주 개인에 대하여 종업원 등의 법위반 행위 방지를 위하여 실제 행한 조치 등 주의･감독을 해태하지 않았음을 소명하도록 요구 ◈ 구체적인 사안에서 법인이 상당한 주의 또는 관리감독 의무를 게을리하였는지 여부는 당해 위반 행위와 관련된 모든 사정 즉, 당해 법률의 입법 취지, 처벌조항 위반으로 예상되는 법익 침해의 정도, 그 위반행위에 관하여 양벌규정을 마련한 취지 등은 물론 위반행위의 구체적인 모습과 그로 인하여 실제 야기된 피해 또는 결과의 정도, 법인의 영업 규모 및 행위자에 대한 감독 가능성 또는 구체적인 지휘감독 관계, 법인이 위반행위 방지를 위하여 실제 행한 조치 등을 전체적으로 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2010.2.25. 선고 2009도5824 판결 등 참조). 따라서 구법 제71조의 양벌규정에 기하여 피고인 4주식회사의 책임을 추궁하기 위해서는 피고인 4주식회사의 직원수 등 그 규모와 직원들에 대한 지휘감독 관계, 평소 피고인 4주식회사가 위험방지를 위하여 필요한 조치를 취하거나 시설을 설치하도록 관리･감독하였는지 여부, 피고인 4주식회사가 피고인 3의 위반행위를 예상하여 이를 방지하기 위한 상당한 주의를 기울이거나 관리감독을 철저히 할 필요가 있었는지, 그러한 필요가 있다면 피고인 4주식회사가 그와 같은 의무를 충실히 이행하였는지 여부 등을 심리･판단할 필요가 있다고 할 것이다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결). ↳ 「산업안전보건법」 위반 사안에서 ‘법인’의 상당한 주의･감독의무 이행 여부를 판단한 사례 -- 485 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 466 ※ 법개정 이후 양벌규정 관련 직접적인 판례 등이 축적되지 않아 명확한 기준을 제시 하기는 어려우나, ▴과거 부당노동행위로 구제명령 또는 형사처벌된 사례 여부, ▴부당 노동행위 관련 내부 문제제기, 구제신청, 신고사건 등에 있어 행위자에 대한 징계 또는 징계에 준하는 조치 등 적절한 조치를 취했는지 여부, ▴「노동조합법」 등 노동관계법령 및 적법한 인사노무관리 등에 관한 교육 등의 실시여부 및 횟수, 내용 등을 종합적으로 확인하여 양벌규정 적용 여부를 판단 한편, 헌법재판소는 법인 대표자의 행위와 관련하여 법인에 대한 양벌 규정 적용은 책임주의 원칙에 위배되지 않는다고 하여 합헌으로 결정한바, - 법인 대표자의 법위반 행위에 대해서는 주의･감독 의무 해태 여부를 살필 필요 없이 법인에게 양벌규정을 적용하되, - 법인의 대표자를 제외한 자(사업주를 위하여 행동하는 자 등)가 법위반 행위를 한 경우에는 반드시 법인･단체 또는 개인이 종업원 등의 법위반 행위 방지를 위한 상당한 주의･감독 의무를 이행하였는지 여부를 확인하여 양벌규정을 적용 ◈ 단순히 법인이 고용한 종업원 등이 업무에 관하여 범죄행위를 하였다는 이유만으로 법인에 대하여 형벌을 부과하도록 정하고 있는바, 이는 다른 사람의 범죄에 대하여 그 책임 유무를 묻지 않고 형사처벌하는 것이므로 헌법상 법치국가원리로부터 도출되는 책임주의원칙에 위배된다. 법인 대표자의 법규위반행위에 대한 법인의 책임은 법인 자신의 법규위반행위로 평가될 수 있는 행위에 대한 법인의 직접책임이므로, 대표자의 고의에 의한 위반행위에 대하여는 법인이 고의 책임을, 대표자의 과실에 의한 위반행위에 대하여는 법인이 과실 책임을 부담한다. 따라서 심판 대상 조항 중 법인의 대표자 관련 부분은 법인의 직접책임을 근거로 하여 법인을 처벌하므로 책임주의원칙에 위배되지 않는다(헌법재판소 2020.4.23. 2019헌가25). -- 486 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 467 라. 원청업체의 부당노동행위 공범 적용 문제 (☞ 부록 3. 부당노동행위 공범죄 적용검토 참고) 부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 원칙적으로 노조법상 사용자(근로자와 근로계약관계를 맺고 있는 자)에 대해서만 부당 노동행위로 규율할 수 있음 - 단, 사용자의 부당노동행위에 제3자가 개입한 경우 부당노동행위의 공범이 될 수 있으며(형법 제33조) - 근로계약관계에 있지 아니한 사용업체･원청업체 사용자는 파견업체･ 하청업체 근로자의 사용자가 아니므로 부당노동행위 단독정범으로 처 벌하는 것은 곤란하나, - 형법상 공범의 법리에 따라 노조법상 사용자가 아닌 사용업체･원청업체 사용자를 부당노동행위의 공동정범이나 교사범 또는 방조범으로 처벌 할 수 있음 2. 행 위 노조법 제81조제1항 각 호에 규정된 부당노동행위가 있어야 함 관련조문 제81조(부당노동행위) ①사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위(이하 생략) 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 -- 487 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 468 부당노동행위제도는 민법상의 불법행위와 같이 손해배상을 위주로 하는 제도가 아니므로 그 결과발생을 필요로 하는 위법행위와는 다른 것임 - 단결권 침해 등의 결과를 발생시킬 우려가 있는 행위에 대하여도 구제 명령이 가능함 - 따라서, 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하지는 않으나, 부당노동행위로서 사용자의 지배･개입 등 행위 자체는 있어야 함 부당노동행위를 준비하는 행위(노조무력화를 위한 회의･계획 등)는 범죄 실행의 전 단계인 예비･음모에 해당할 뿐이므로 부당노동행위 실행의 착수가 있어야 부당노동행위에 해당함 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다. 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 ②제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. 1. 운영비 원조의 목적과 경위 2. 원조된 운영비 횟수와 기간 3. 원조된 운영비 금액과 원조방법 4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등 -- 488 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 469 ◈ 노동조합법 제29조의2제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동 행위에 해당하는지 여부는, 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 그 지배･개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생 까지 요하는 것은 아니다(대법원 2019.4.25. 선고 2017두33510 판결). ◈ 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입 하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호에 규정된 ‘근로자가 노동 조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배･개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결). ◈ 해고의 효력을 다투는 조합장이 회사에 조합장 복귀 통지문을 보내고 단체협약에 따라 조합장 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청하였으나, 회사는 통지문을 반려하고 다른 조합원 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청한 것은 조합장의 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 비록 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배･개입 으로서의 부당노동행위에 해당한다(대법원 1997.5.7. 선고 96누2057 판결). 3. 부당노동행위 의사 부당노동행위의 규제대상은 사용자의 의사에 기초를 둔 행위라고 할 수 있으므로 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 부당노동행위가 성립됨 - 다만, 그 의사는 객관적･외형적 사실로부터 추정되는 의사만으로 충분하며, 적극적인 목적이나 동기까지를 필요로 하는 것은 아님 ※ 형벌 부과대상인 부당노동행위는 고의범을 전제로 하므로(형법 제13조에 따라 과실범에 대하여 특별히 규정을 두는 경우가 아닌 이상 원칙적으로 고의범만을 처벌) 주관적 구성요건 요소인 고의로서의 부당노동행위 의사가 있어야 함 -- 489 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 470 - 부당노동행위 의사의 존재 여부는 아래의 사항을 포함하여 외부로 드러난 객관적 사실을 종합하여 판단 ･ 사용자의 조합에 대한 종래의 태도(사보, 회의, 조회, 직원교육 및 평소언행) ･ 과거 부당노동행위 사건 유무 ･ 피해자의 조합활동 적극성 유무 ･ 행위 시기(조합결성 직후, 단체교섭 직전･교섭중, 쟁의행위기간 등) ･ 사용자 처분과 종래 관행의 균형 여부 ･ 타 근로자와의 형평(동일 사안에 있어서의 차별대우) ･ 행위 이후 조합조직 및 활동의 추이 ･ 사용자가 제시한 처분이유의 명료성, 합리성, 일관성 ･ 사용자의 처분이 단체협약, 취업규칙 소정의 절차이행 여부 ◈ 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동 행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하는바(대법원 1994.12.23. 선고 94누3001 판결; 대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결 등 참조), 이는 근로자에게 연장근로 등을 거부하여 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위의 경우에도 마찬가지이다(대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결). -- 490 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 471 Ⅳ. 부당노동행위의 유형 및 사례 사용자의 부당노동행위의 유형으로는 ①불이익 취급, ②불공정 고용 계약의 체결, ③단체교섭의 거부･해태, ④지배･개입, ⑤보복적 불이익 취급 등이 있음(노조법 제81조제1항) 1. 불이익 취급(제1호, 제5호) 가. 의 의 노조법 제81조제1항제1호의 불이익 취급은 정당한 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 유형의 부당노동행위임 노조법 제81조제1항제1호 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동 조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 ｢근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것｣은 기존 노동조합의 조합원이 된 것 또는 될 것을 의미하고 - ｢노동조합을 조직하려고 한 것｣은 노동조합이 없는 경우에 노동조합을 조직하려는 준비행위를 말함 ※ 일시적 쟁의단, 노사협의회 등은 해당되지 아니하나, 현재는 근로자단체에 불과할지라도 이를 노동조합으로 만들려는 조직･준비 과정에 있는 근로자단체 등은 노동조합 개념에 포함 - 또한 ｢노동조합의 업무를 위한 행위｣는 노동조합의 목적인 근로조건의 유지･개선 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 필요행위 및 기타 관련되는 행위를 말함 -- 491 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 472 원칙적으로 노동조합의 활동은 노동조합의 결의 또는 지시가 있어야 정당한 활동으로 볼 수 있으며, - 판례는 노동조합의 결의･지시가 없는 경우에도 행위 성질상 노조활동 으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있는 경우 노동조합 활동으로 인정 - 따라서, 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 없고, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 사정이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 정당한 노동조합 활동이라고 볼 수 없음 ◈ 노동조합법 제81조의 소정의 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위”란 일반적으로는 정당한 노동조합의 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 조합의 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동 으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동 조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다(대법원 2011.2.24. 선고 2008다29123 판결；대법원 1991.11.12. 선고 91누4164 판결; 대법원 1996.2.23. 선고 95다13708 판결；대법원 1992. 4.10. 선고 91도3044 판결). ◈ 노동조합 활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격･신용･명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위 의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다(대법원 2017.8.18. 선고 2017다227325 판결). ◈ 조합원 전체가 아닌 소속 부서 조합원만의 의사로 이루어진 작업거부 결의에 따라 다른 근로자의 작업거부를 선동하여 회사의 업무를 방해한 행위는 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 따른 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 될 수 없음은 물론 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수도 없고, 단지 조합원 으로서의 자발적인 행동에 불과할 뿐이어서 정당한 노동조합 활동이라고 볼 수 없다(대법원 1999.9.17. 선고 99두5740 판결). -- 492 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 473 부당노동행위 성립여부는 - 근로자가 정당한 노동조합 활동에 참여하고(원인), 사용자가 이를 이유로 하여(인과관계), 근로자에게 불이익 취급을 하여야(행위결과) 하는바 - 해당 노동관계의 전체적인 상황, 근로자 및 사용자측의 태도, 불이익 취급의 종류와 정도 등 제반사항과 부당노동행위 의사의 유무를 종합 하여 판단하여야 함 부당노동행위 의사와 불이익 취급의 정당한 사유가 경합하는 경우 사용자의 불이익 취급의 정당한 사유가 인정되면 비록 부당노동행위 의사가 추정되더라도 부당노동행위로 보기 어려움 ◈ 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익 처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익 처분은 부당노동행위에 해당되지 아니한다(대법원 2004.6.10. 선고 2004두2882 판결). 노조법 제81조제1항제5호에 따른 불이익 취급은 넓은 의미에서 조합의 정당한 행위에 포함된 행위를 이유로 한 부당노동행위를 규정한 것으로 일종의 보복적 차별대우를 금지한 것임 노조법 제81조제1항제5호 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 -- 493 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 474 나. 불이익 취급의 유형 신분적 불이익 대우: 해고･정직･감봉･강등 등의 징계처분, 퇴직의 강요, 복직 거부, 휴직명령, 대기명령, 기간제･촉탁직에 대한 계약 갱신 거부, 채용내정자 또는 시용 중인 근로자에 대한 본채용 거부 등 경제적 불이익 대우: 각종 수당의 차별적 지급, 수입 감소조치, 연장근로 차별적 거부 등 정신적 불이익 대우: 경고, 시말서 요구, 복리후생시설 이용에서의 차별, 취업거부 등 노동조합 활동상의 불이익 대우: 노동조합 활동방해, 조합 임원 또는 대의원 선출기반 박탈, 조합활동이 부적합한 부서로의 전보 및 배치전환, 승진 등 다. 판단기준(예시) 부당노동행위가 성립되기 위해서는 정당한 조합활동과 사용자의 불이익 취급 사이에 인과관계가 인정되어야 함 인과관계의 판단요소 대상근로자가 조합활동의 중추적 역할을 담당하였거나 조합활동에 적극적이었는지 여부 조합활동과 불이익 취급 시기의 관련 여부(예컨대 단체교섭, 쟁의행위시의 처분) 처분결과가 조합 조직･활동에 미친 영향 처분이유의 명확성, 정당성 유무 종래의 관행 등 -- 494 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 475 ◈ 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동 행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정 등을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결; 대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결; 대법원 1999.11.9. 선고 99두4273 판결; 대법원 1991.4.23. 선고 90누7685 판결). 해고 등 불이익 취급처분에 있어 근로자측에도 불이익 취급을 당할만한 원인이나 사유가 있는 경우, - 판례는 사용자의 해고처분에 정당한 이유가 있는 한 사용자에게 부당 노동행위 의사가 있다고 하더라도 부당노동행위는 성립하지 않는다는 입장임 ◈ 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정 할 수 있는 제반 사정을 비교･검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 단순히 징계절차에 하자 가 있다거나 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위의사 여부를 판단하는 하나의 자료 가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없으며, 특히 근로자 에 대한 해고 등의 징계처분을 포함한 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에 는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동 조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 징계사유 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997.3.28. 선고 96누4220 판결). -- 495 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 476 업무상 필요에 따른 전근, 배치전환은 원칙적으로 불이익 취급에 해당 하지 아니하나, - 외형상으로 내세우는 전근･배치전환 사유와는 달리 실질적으로는 근 로자의 정당한 조합활동을 이유로 한 것으로 인정되는 경우에는 불이익 취급에 해당 쟁의행위의 경우에는 쟁의행위가 정당하다고 평가되는 경우에는 이를 이유로 한 징계처분은 불이익 취급에 해당 - 쟁의행위가 부당하다고 판단되더라도 해당 징계처분이 다른 조합원이나 관행에 비하여 형평을 잃을 정도로 중할 경우에는 불이익 취급에 해당될 수 있음 파업이나 조합활동으로 실제 근로하지 아니한 시간에 상당하는 임금 공제는 불이익취급이 되지 아니하나, - 그 공제액이 근로를 제공하지 않은 시간에 비해 지나칠 경우에는 불이익취급에 해당될 수 있음 조합활동을 저지･곤란하게 할 목적으로 조합 임원을 노동조합 가입 대상이 아닌 직급으로 승진시키는 행위는 조합활동상의 불이익 처분에 해당될 수 있음 한편, 현실적인 불이익 취급처분이 없이 단순히 불이익 처분의 의사 표시에 그친 경우에는 지배･개입의 부당노동행위에 해당할 수 있음은 별론으로 하더라도 노조법 제81조제1항제1호에 따른 불이익을 주는 행위로 볼 수 없음 -- 496 of 624 -- 제4편 부당노동행위 구제제도 477 ◈ 근로자들을 해고하여 조합설립이 좌절된 후 회사의 방침에 순응하는 자들만 다시 재고용한 정황에 비추어 참가회사의 원고에 대한 해고조치는 근로자가 조합을 설립하였음을 실질적 이유로 한 노동조합법 제39조제1호(현행법 제81조제1항제1호) 소정의 부당노동행위에 해당한다(대법원 1990.10.23. 선고 88누7729 판결). ◈ 적극적인 노동조합 활동을 하여 온 근로자에 대하여 야간근무 중 24시간정도 무단이탈한 것을 이유로 징계해고를 하였다면 노조활동을 방해하기 위한 의도로 한 부당노동행위에 해당한다 (대법원 1990.11.27. 선고 90누3683 판결). ◈ 징계사유가 발생한지 4개월 내지 8개월이 지나서 문제삼은 점 등을 비추어 징계사유가 위 해고의 결정적 동기가 된 것이 아니라 노동조합 활동을 혐오하여 징계사유를 핑계삼아 해고 하였다고 볼 것이다(대법원 1991.5.28. 선고 90누6392 판결). ◈ 원고회사 노동조합의 재결성 경위와 그 후의 활동상황, 원고회사 간부의 평소 노동조합에 대하여 보여 온 태도와 언동, 참가인이 위 노사분규와 관련하여 원고회사로부터 경고를 받은 적이 있는 점, 참가인이 노동조합에 가입하려고 시도하는 시점에 때맞추어 그에 대한 전보발령이 이루어졌고 그밖의 근로자도 노동조합에 가입한 직후에 전보조치 된 점에 비추어 표면상 해고 이유와는 달리 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 경우로 부당노동행위에 해당한다(대법원 1992.6.9. 선고 91누9633 판결; 대법원 1992.11.3. 선고 92누9425 판결; 대법원 1992.11.13. 선고 92누12032 판결). ◈ 조합대의원 입후보등록용으로 재직증명서 발급을 신청하였으나, 등록마감 시한까지 발급을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다(대법원 1992.6.28. 선고 91누3496 판결). ◈ 근로자에 대한 전보발령이 표면적 사유는 결원충원일지라도 근로자의 노동조합 가입 및 활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행하여진 것이라면 부당노동행위에 해당한다(대법원 1992.11.13. 선고 92누9425 판결). ◈ 노조법 제81조제1호의 ‘불이익을 주는 행위’란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직･전직･배치전환･ 감봉 등 법률적･경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는 위 법