집단적 노사관계 업무 매뉴얼 (2022, 부당노동행위 포함) (7/14)

이유

28, 2018.4.25.) ◈ 조합원이 노동조합의 자료열람 거부에 대해 행정관청에 정보공개 등을 요구하는 경우, 먼저 노동 조합이 규약에 의하거나 자율적으로 자료열람 또는 복사 등 관련 자료를 제공하도록 행정지도 하되, 이에 불응할 경우에는 노조법 제26조 위반을 이유로 노동위원회의 의결을 얻어 시정명령을 할 수 있음(노사관계법제과-1111, 2016.6.2.) ◈ 노동조합이 자료들의 열람을 불허함에 따라 소속 조합원이 관할 행정관청에 정보공개 민원을 제기하였다면, 우선적으로 자료들을 열람시키도록 노조를 지도하되, 불응할 경우 노조법 제27조에 따라 노조로부터 관련 자료를 제출받은 후「공공기관의 정보공개에 관한 법률」에 따라 처리할 수 있을 것임(노사관계법제과-1186, 2014.4.28.) ◈ 노사간 체결된 개별 단체협약에는 임금수준, 각종 휴가, 근로조건 등이 명시되어 있어 사측으로 서는 인사제도에 관한 사항으로 경영상 비밀에 해당할 여지가 있고, 여러 사업장과 단체협약 등을 체결하여야 하는 청구인으로서는 각 사업장과의 협상이 비교 기준이 될 수 있으므로 이 또한 목적사업을 수행하는 경영상 비밀이라고 볼 수 있으므로 이와 같은 단체협약이 공개될 경우 타 업체와의 단체협상 등을 진행하는 데에 상당한 불이익이 있을 수 있음. 따라서, 청구인 노동조합의 정보에 대하여 제3자에게 한 정보공개 결정통지는 이를 취소함(2021년 행정안전부 정보공개운영안내서 165쪽 참고: 국민권익위원회 2013-105) ◈ 단체협약서는 청구인 회사와 청구인 회사의 노동조합이 노조활동, 단체교섭, 근로시간과 근무제도, 임금 및 퇴직금, 인사, 표창 및 징계, 쟁의행위 등에 관하여 정한 사항이 기재된 자료로서 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법･판매방법 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상･영상 정보라고 보기 어렵고, 노동조합 사무실에 비치되어 있어 청구인 회사의 노조원들에게는 공개된 자료이므로 경영･영업상의 비밀이라고 보기도 어려움. 따라서, 이 사건 정보가 정보공개법 제9조제1항제5호 및 제7호의 비공개사유에 해당한다고 볼 수 없으므로 청구인의 비공개 의견서에 반하여 이를 공개한 피청구인의 이 사건 처분이 위법･부당하다고 할 수 없음(2021년 행정안전부 정보공개운영안내서 166쪽 참고: 국민권익위원회 2013-07528) -- 264 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 245 Ⅳ. 단체협약의 효력 1. 단체협약의 일반적 적용범위 단체협약은 당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 사이에 체결한 계약의 하나이므로 당사자와 그 구성원에게만 적용되는 것이 원칙 - 따라서, 협약당사자인 노동조합의 조합원인 이상 단체협약이 적용되는 것이 일반적임 한편, 당사자 간 단체협약 체결 당시 적용 범위에 대해 별도로 정한 경우에는 그에 따르면 될 것이나 - 당사자간 적용범위 등에 있어 이견이 있는 경우에는 해당 단체협약 규정을 두게 된 경위・취지 등을 고려하여 노사 당사자간 협의로 결정하는 것이 바람직하고 - 당사자간 협의에도 불구하고 이견이 해소되지 않을 경우 노동위원회에 해석 요청 등을 통해 해결할 필요 ◈ 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치되더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결； 대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결；대법원 2004.1.29. 선고 2001다6800 판결). ◈ 노동조합이 존재하는 사업장에 신규로 입사한 근로자가 단체협약 유효기간중 노동조합에 가입하는 경우 곧바로 당해 노조의 단체협약이 적용되는 것이 아니라 입사 당시 체결한 근로계약이나 -- 265 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 246 2. 단체협약의 내용 가. 규범적 부분과 효력 단체협약의 내용 중에서 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항｣에 관하여 정한 부분에 대하여는 노조법상 규범적 효력이 부여되고 있음 (노조법 제33조) - ①임금, 제수당, 퇴직금 ②근로시간, 휴일, 휴가 ③재해보상의 종류와 산정방법 ④복무규율, 인사이동, 승진, 상벌 및 해고 ⑤안전･보건에 관한 사항 ⑥후생･복리에 관한 사항 등이 이에 해당됨 취업규칙을 적용받다가 가입한 노조의 단체협약이 갱신될 경우에 비로소 그 단체협약 적용 (노사관계법제과-57, 2019.1.9.) ◈ 당해 조합원이 뒤에 가입한 노동조합의 단체협약 체결 당시 그 적용이 예상되는 근로자가 아니라면 그 단체협약이 갱신되기까지는 먼저 가입한 노동조합의 단체협약을 계속 적용받을 것이나, 뒤에 가입한 노동조합의 단체협약이 갱신되어 동 협약의 적용대상이 될 경우 그 단체 협약이 적용되어야 할 것이며, 이후 새로운 단체협약이 체결되면 별도의 사정이 없는 한 새롭게 체결된 단체협약 적용(노사관계법제과-1730, 2017.7.5.) ◈ 단체협약 체결 이전에 이미 노동조합에 가입한 경우에 대하여 해당 조합원이 기 가입된 노동 조합의 조합원으로 한정되는지, 단체협약 체결 당시 특정 노동조합의 조합원이었던 자가 다른 노동조합에 가입한 것까지 포함되는지에 대한 해석에 관한 것으로 보여지는 바, 해당 단체협약 규정을 두게 된 경위･취지 등을 고려하여 노사 당사자간 합의로 결정하는 것이 바람직. 다만, 당사자간 협의에도 불구하고 이견이 해소되지 않을 경우 노동위원회에 해석 요청 등을 통해 해결(노사관계법제과-2768, 2016.12.26.) ◈ 비조합원인 근로자라 할지라도 단체협약 존속기간 중 조합에 가입하면 가입시부터 단체협약의 적용을 받게 된다. 그러나 단체협약의 적용을 받는 근로자란, 단체협약에서 당해 조합원을 단체협약의 적용대상으로 인정하고 있어 협약의 적용이 예상되는 사람을 가리키는 것이므로, 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자들에 대해서까지 당연히 적용된다고는 볼 수 없다 (인천지법 2009.8.25. 선고 2009나2545 판결, 대법원 2009.12.24. 선고 2009다76713 심리불속행기각). -- 266 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 247 ◈ 노동조합법 제33조제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반 하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “근로 계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가진다(대법원 2016.7.22. 선고 2013두24396 판결). ◈ 안전보건교육없이 곧바로 현장에 투입하여 작업하도록 한 행위는 신규채용 직원에 대하여 8시간의 안전보건교육을 실시하도록 한 위 단체협약 규정에 반하는 것으로서 단체협약의 내용중 안전보건에 관한 사항을 위반한 행위에 해당한다(대법원 2018.9.13. 선고 2016도2446 판결). 규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적･직접적으로 적용됨 - 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됨(강행적 효력, 노조법 제33조제1항) - 위와 같은 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됨 (직접적･보충적 효력, 노조법 제33조제2항) 단체협약의 유효기간이 만료되어 실효된 경우, 규범적 부분은 그것을 변경하는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙의 작성, 개별적인 근로자의 동의가 없는 한 근로계약의 내용이 되어 조합원에게 그대로 적용됨 ◈ 단체협약이 실효되었더라도 임금, 근로시간 등 개별적 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙이 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000.6.9. 선고 98다13747 판결；대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결). -- 267 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 248 나. 채무적 부분과 효력 단체협약의 내용 중에서 협약당사자 상호간의 권리･의무를 규율하는 사항들은 노동조합과 사용자간에 채권･채무적 효력이 미치는 부분으로 - 평화의무, 평화조항, 숍(shop)조항, 단체교섭 조항, 조합원의 범위조항, 조합활동 조항, 근로시간면제 조항, 쟁의행위 조항 등이 해당됨 ◈ 단체협약에는 개별 근로자의 근로조건을 정한 규범적 부분 외에 ‘근로시간중 조합활동의 인정’, ‘전임자의 인정’, ‘노동조합 사무소의 제공’과 같은 노조활동에 관한 조항(이는 단체협약중 채무적 부분의 일부이다)이 포함될수 있고 이러한 노조활동에 관한 내용은 개별 근로자의 근로조건에 관한 것이 아니라 노동조합 자체의 존속, 유지, 활동에 관한 것으로 노동조합법이 소수노동조합의 단체교섭권을 제한하는 목적, 즉 교섭절차의 일원화를 통한 효율적이고 안정적인 교섭체계의 구축이나 근로조건의 통일과는 별다른 관련이 없다(서울행정법원 2013.11.21. 선고 2013구합 17053 판결, 대법원 2014.10.30. 선고 2014두38378 판결 심리불속행기각). 이와 같은 채무적 부분은 사용자와 노동조합, 즉 협약당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담하게 하는 채권법적 효력을 바탕으로 하며 - 사용자와 노동조합은 채무적 부분에 관한 제반 의무를 스스로 준수해야 하며, 조합원 등이 단체협약에 규정된 준수사항을 지키도록 노력해야 함 단체협약이 유효기간 만료로 실효된 경우, 규범적 부분과 달리 채무적 부분은 원칙적으로 효력을 상실함 -- 268 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 249 3. 단체협약의 효력 확장 가. 의 의 단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동 조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나 - 사용자간의 불공정 경쟁을 방지하고, 근로조건을 통일적으로 규율하며, 사용자측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시킬 것을 예방하기 위하여 단체협약의 효력이 적용 되는 범위가 확장되도록 제도화하고 있음(노조법 제35조, 제36조) 나. 일반적 구속력 (1) 성립요건 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약이 적용됨(노조법 제35조) ｢하나의 사업 또는 사업장｣이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미함 - 하나의 사업에 조직된 노동조합이 수개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수개 사업장의 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 함 ｢상시 사용｣이라 함은 일용근로자, 임시근로자, 시간제근로자 등 계약 형식에 관계없이 실질적으로 판단해야 하며, 단기계약이 반복 갱신되어 실질적으로 상시 사용되면 상시근로자에 해당됨 -- 269 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 250 ◈ 상시 사용되는 동종의 근로자라함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간 만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업장내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다(대법원 1992.12.22. 선고 92누13189 판결). ｢동종 근로자｣라 함은 해당 단체협약의 적용이 예상되는 자를 의미함 - 단체협약의 적용이 예상되는 자에 대한 판단은 규약상의 조합원 자격 (가입범위)과 단체협약상의 적용범위를 기준으로 함 - 단체협약에서 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 규정하여 일정 범위의 근로자들에 대한 단체협약의 적용배제도 가능하고, 이 경우 배제되는 근로자는 일반적 구속력의 적용을 받는 동종의 근로자라고 할 수 없음 ◈ 노조법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 쳬결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. - 노조법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체 협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결). ◈ 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것인바, 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경･조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 -- 270 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 251 ｢반수 이상｣이란 사업(장)에서 상시 사용되는 동종 근로자 중 하나의 단체협약을 적용받는 동종 근로자가 1/2이상임을 의미 ※ 과반수 이상 적용이 아니라 단순히 ‘반수 이상’ 적용으로 규정되어 있는 것에 유의(동종 근로자 100명 중 50명 이상이 단체협약 적용) 일반적 구속력은 동종 근로자 반수 이상이 ｢하나의 단체협약｣을 적용 받는지를 기준으로 판단 ※ 동종 근로자 반수 이상으로 조직된 ｢하나의 노동조합｣만이 체결한 단체협약을 기준으로 판단하는 것이 아님에 유의 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이어서 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185, 23192(병합) 판결). ◈ 피고 노동조합은 1급 직원에게는 가입자격을 부여하지 않고 있음에도 불구하고, 1999.7.16. 피고와 사이에 1999년도 단체협약을 체결함에 있어서 정년과 관련하여 1급 직원의 정년을 58 세에 도달한 달의 말일로 정하였으나, 위 단체협약 자체에 의하더라도 이는 피고, 노동조합 및 조합원에게 적용하도록 되어 있음을 알 수 있는 바, 원고는 1급 직원으로서 위 단체협약의 규정에 의하더라도 그 적용대상자가 아니고, 노동조합의 조합원 자격도 없으므로 원고를 가리켜 같은 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없다(대법원 2003.6.27. 선고 2002다23611 판결). ◈ 비조합원인 근로자라 할지라도 단체협약 존속기간 중 조합에 가입하면 가입시부터 단체협약의 적용을 받게 된다. 그러나 단체협약의 적용을 받는 근로자란, 단체협약에서 당해 조합원을 단체 협약의 적용대상으로 인정하고 있어 협약의 적용이 예상되는 사람을 가리키는 것이므로, 단체 협약의 적용이 예상되지 않는 근로자들에 대해서까지 당연히 적용된다고는 볼 수 없다(인천지법 2009.8.25. 선고 2009나2545 판결, 대법원 2009.12.24. 선고 2009다76713 심리불속행기각). ◈ 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 2005.5.12. 선고 2003다52456 판결). ◈ 단체협약의 일반적 구속력이란 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약의 규범적 부분이 적용되는 것으로, 여기서 동종의 근로자란 단체협약의 적용이 예상되는 자를 의미함(노사관계법제과-528, 2015.3.9.) -- 271 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 252 - 따라서, 복수의 노동조합이 자율적 교섭대표기구나 공동교섭대표단을 구성하여 체결한 단체협약도 동일한 기준으로 판단하면 됨 (2) 법적 효과 사업(장) 단위의 효력확장은 단체협약의 당사자인 노동조합과 사용자가 별도의 조치를 할 필요가 없이 요건이 충족되면 자동적으로 비조합원인 동종 근로자에게도 단체협약 내용 중 규범적 부분이 확장 적용됨 - 이를 위반하여 비조합원 등에게 적용하지 않는 경우 노조법 제92조제2호 위반에 해당 ◈ 노동조합은 노조법 제35조 소정의 동종근로자 반수이상으로 구성된 조합이라고 할 것인데, 그 노조는 1994.12.31. 피고와의 사이에 유효기간을 2년간으로 한 단체협약을 체결하면서 1994.12.1. 자 개정된 보수규정 및 취업규칙을 승인하였음을 원심이 인정하는 바와 같으므로, 그렇다면 비록 개정된 보수규정이 종전의 급여규정에 비하여 근로자에게 불리하더라도 위 법리에 따라 이 단체 협약의 체결로서 그 단체협약의 직접 적용을 받는 조합원과 노조법 제35조에 따라 그 단체협약의 적용이 되는 비조합원에게도 개정된 이 보수규정이 적용되므로 그에 따라 퇴직금을 산정하여야 할 것이다(대법원 2006.4.27. 선고 2004다4683 판결). ◈ 교섭대표노조와 사용자간에 체결된 단체협약이 노조법 제35조의 일반적구속력 요건을 충족하는 경우에는 (중략) 동 ‘타결 격려금’이 ‘근로조건 기타 대우에 관한 사항’에 해당한다면 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노조의 조합원에게도 지급하여야 할 것임(노사관계법제과-1213, 2015.6.19.) ※ 규범적 부분은 동종의 근로자에게만 확장 적용되는 것을 전제로 함 ◈ 단체협약 제31조는 유급휴일에 관한 조항으로 규범적 부분에 해당한다 할 것이며, 당해 단체협약이 일반적구속력 요건을 충족하는 경우라면 유급휴일로 정한 노동조합창립일을 동종의 비조합원인 근로자에 대하여도 유급휴일로써 적용하여야 할 것임(노사관계법제과-2046, 2015.9.24.) ◈ 당해 사업장에 일반적구속력이 적용되고 있음에도 비조합원임을 이유로 단체협약에서 정한 임금, 복리후생비 등을 지급하지 않는 것은 노조법 제92조제2호 위반에 해당되는 것으로 보아야 할 것임(노사관계법제과-544, 2018.2.28., 대법원 2018.9.13. 선고 2016도2446 판결 참조) -- 272 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 253 비조합원인 동종 근로자에게 징계절차, 퇴직절차 등 단체협약 관련 규정의 확장 적용 여부가 문제되는 경우 - 판례는 징계시점, 퇴직시점 등과 같이 사안 발생 시점을 기준으로 일반적 구속력의 요건 충족을 판단 ◈ 이 사건 징계해고 당시 원고들은 위 단체협약 제6조에 규정된 조합원의 범위에 해당되지 아니하여 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자이므로 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 원고들을 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없다(뿐만 아니라 참가인 회사 노동조합의 조합원은 원고들이 징계해고될 당시 상시고용인원 중 반수에 미치지 못하였다)고 한 원심 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 없다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결). ◈ 단체협약의 규정에 따라 당연퇴직 처분을 하기 위해서는 원고가 퇴직 당시 조합원이거나, 또는 비조합원인 경우에는 피고 회사에 상시 사용되는 원고와 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체 협약의 적용을 받고 있을 때라야 가능한 것이므로, 원고가 퇴직 당시 조합원이었는지 여부와 단체협약의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부를 심리하여 근로자에게 단체협약을 적용할 수 있는지 여부를 확정하여야 한다(대법원 1998.4.24. 선고 97다58750 판결). 동종의 근로자에 해당하는 경우 비조합원이나 교섭창구단일화절차에 참여하지 않은 다른 노동조합의 조합원에게도 해당 단체협약의 규범적 부분 적용되나, - 다른 동종의 근로자에게 적용되는 별도의 단체협약이 있는 경우에는 이들에게는 규범적 부분의 확장 적용이 제한됨 -- 273 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 254 ◈ 노동조합법에서 일반적 구속력의 법리는 노사간 집단적 자치에 공백이 존재하는 경우에 한하여 보충적으로 적용되어야 한다. 소수노조가 다수노조와 별개로 개별교섭을 통해 집단적 자치를 추구하는 통상의 경우에 그러한 일시적인 규율 공백은 부득이하게 발생할 수 있는 예측가능한 상황이다. 따라서 소수노조로서는 스스로의 교섭력을 고려하여 효과적인 교섭전략을 수립함으로써 스스로에게 치명적인 규율 공백상태를 방지하거나, 단체협약 내용에 소급조항 등을 삽입함으로써 사후적으로 공백을 보충할 수 있을뿐, 다수노조가 체결한 단체협약 중 그 적용을 희망하는 유리한 내용이 있다고 하여 그러한 일시적 규율 공백상태를 일반적 구속력의 법리를 통해 보충할 수 없다 (대전지법 2015.9.2. 선고 2014가합102474 판결). ◈ 동종의 근로자란 해당 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 의미하는 바, 단체협약에서 그 적용범위(또는 조합원 자격)를 정하고 있는 경우에는 그에 따르면 될 것으로 판단됨. 어느 지회가 체결한 단체협약이든 노조법 제35조의 일반적 구속력의 적용 요건에 해당 한다면 당해 단체협약이 다른 동종의 근로자에게도 확장 적용되는 것이 원칙임. 다만, 다른 동종의 근로자에게 적용되는 별도의 단체협약이 있는 경우에는 이들에게는 일반적 구속력에 의한 단체 협약의 확장 적용이 제한될 것임(노사관계법제과-728, 2016.4.8.) ◈ 개별교섭에 의해 근로자 반수이상에 해당하는 노조가 단체협약을 체결하였을 경우 일반적 구속력은 적용되나, 단체협약이 있거나 단체협약의 개정이나 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하고 있었던 노동조합에게는 그 효력이 미치지 않는다 할 것임(노사관계법제과-1295, 2011.7.14.) ◈ 소수노조가 교섭창구단일화 절차에 미참가할 경우에는 기존에 체결한 단체협약이 있다면 그 체결 당시 정한 유효기간까지는 기존 단체협약을 적용받을 것이며, 체결한 단체협약이 없거나 기존 단체협약의 유효기간이 만료되어 실효된 경우에는 교섭대표노조가 전체 근로자의 과반수에 해당 한다면 교섭대표노조가 체결한 단체협약의 규범적 부분을 확장 적용할 수 있을 것임 (노사관계법제과-1421, 2011.7.29.) ※ 규범적 부분은 동종의 근로자에게만 확장 적용되는 것을 전제로 함 일반적 구속력이 발생한 이후 조합원의 탈퇴 등으로 ｢반수 이상의 근로자｣라는 요건을 갖추지 못하거나, 단체협약의 유효기간이 만료되면 일반적 구속력의 효력은 자동적으로 소멸 - 이 경우 규범적 부분은 근로계약의 내용으로 전환되어 취업규칙 변경 등으로 근로조건이 변경되기 전까지 적용됨 -- 274 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 255 ◈ 정직처분 당시에 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수가 상시 사용되는 근로자의 수의 반수를 넘지 아니함이 명백하므로, 참가인 회사의 단체협약은 노동조합법 제37조(현행 제35조) 소정의 일반적 구속력을 가지지 아니하고 조합원에게만 적용된다(대법원 1992.12.22. 선고 92누13189 판결). ◈ 기존 노동조합이 체결한 단체협약이 노조법 제35조의 일반적 구속력 요건을 충족하는 경우에는 해당 단체협약의 규범적 부분은 동종의 비조합원인 근로자나 신설노동조합의 조합원에게도 확장 적용됨. 한편, 기존 노동조합을 탈퇴하여 신설노동조합에 가입한 조합원에게는 신설노동조합이 단체협약을 체결하기 전까지는 기존 노동조합이 체결한 단체협약의 규범적 부분이 개별 근로계약 으로 전환되어 적용된다 할 것임(노사관계법제과-2014, 2015.9.17.) ◈ 과반수로 조직된 노동조합의 조합원 수 감소 등으로 일반적 구속력이 실효된 경우에는 단체협약 중 규범적 부분은 근로계약의 내용으로 체화되어 비조합원에게 적용되므로 별도의 취업규칙 변경 절차 등 근로조건과 관련된 내용이 변경되지 않는 한 기존 근로조건에 관한 규정이 적용 (노사관계법제과-437, 2017.2.14.) 다. 지역적 구속력 (1) 성립요건 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 함(노조법 제36조제1항) - ｢하나의 지역｣이라 함은 행정구역, 경제권역, 관습 등을 종합하여 동 일한 생활여건에 있는 지역을 의미할 수 있으나 구체적 사안에 따라 판단하여야 함 - ｢동종의 근로자｣의 의미는 일반적 구속력에서 다룬 내용과 같음 행정관청이 해당 단체협약의 체결당사자의 쌍방 또는 일방의 신청이 있거나 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 해당 지역에서 종업하는 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 해당 단체협약을 적용한다는 결정 (노조법 시행규칙 별지 제17호 서식)을 하여야 함(노조법 제36조제1항) -- 275 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 256 - 행정관청은 노동위원회의 결정사실을 공고하여야 하며(노조법 제36조 제2항), 공고하지 아니하면 지역적 구속력의 법적 효력이 발생하지 않음 (효력발생 요건) (2) 법적 효과 지역적 구속력의 적용이 결정･공고되면 그 지역 내에 있는 사업장의 동종 근로자에게 단체협약의 내용 중 근로조건과 관련된 규범적 부분이 확장 적용됨 ◈ 노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에 의하여 단체협약의 지역적 구속력 적용 결정을 위하여 행정관청은 협약체결 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 직권으로 노동 위원회의 의결을 요청할 수 있고, 의결요청을 받은 노동위원회는 신청이 중복되었을 때에는 병합 하여 심리의결 할 수 있을 것이며, 동법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에서 ｢근로자｣라 함은 하나의 지역내의 전체 동종근로자를 가리키는 것으로서 조합원, 비조합원, 전 근로자를 포함 하는 개념이며, 단체협약의 지역적구속력 적용결정 공고를 한 때에 그 지역 내에 있는 사업장의 동종근로자에게 적용된다고 보며 다만, 다음의 경우는 지역적구속력이 배제되어야 할 것임 ･ 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장 근로자 ･ 단체협약이 없는 상태이나 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약의 수준 보다 높은 경우 이 경우 효력이 확장되는 것은 그 단체협약의 내용중 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분｣ 즉 규범적 부분만 확장적용 된다고 할 것임(노조 01254-10127, 1988.7.6.) ◈ 헌법 제33조제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위해 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체 행동권을 가진다고 규정하고 근로자의 자주적인 단결권 뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, 노동조합법 제38조(현행법 제36조)가 규정하는 지역적구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자 에게는 미치지 않는다고 해석해야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결 하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수 없다고 보아야 할 것이다(대법원 1993.12.21. 선고 92도2247 판결；대법원 1998.2.27. 선고 97도2543 판결). -- 276 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 257 4. 기업 및 노동조합 변동과 단체협약의 효력 가. 기업변동 (1) 합병 상법 제235조에 따른 기업합병의 경우 합병 후 존속하는 회사 또는 합병 으로 인하여 신설되는 회사는 합병으로 인해 소멸되는 회사의 권리･의무를 승계하므로 - 피합병회사와 노동조합간에 체결한 단체협약은 합병회사로 승계되는 것임 ※ 상법 제235조: 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리･ 의무를 승계한다. ◈ 지역적 구속력 결정을 신청할 수 있는 자는 확장 적용될 단체협약을 체결한 노사 당사자 쌍방 또는 일방으로 규정하고 있으므로 행정관청에의 신청인 적격은 당해 협약을 체결한 당사자에게만 있다고 할 것임. 당해 협약을 체결한 당사자가 아닌 지역적 구속력을 적용받고자 하는 전국00 노동조합 또는 그 산하의 분회의 이름으로 신청할 수는 없는 것으로 사료됨. 다만, 같은 조 제1항에 따라 행정관청은 지역적 구속력 결정을 위해 직권으로 노동위원회에 의결을 요청할 수는 있을 것임 - 지역적 구속력 결정을 하는 경우 관할 행정관청에 대해서는 노조법상 별도의 규정이 없으나, 지역적 구속력 결정을 통해 단체협약을 확장 적용하려는 “지역”의 범위에 따라, 지역이 2개 이상의 특별시･광역시･특별자치시･도･특별자치도에 걸치는 경우에는 고용노동부장관(관할 지방 고용노동관서)이, 그렇지 않은 경우에는 당해 특별시장･광역시장･특별자치시장･도지사･특별자치 도지사(1개의 시･군･구에 해당할 경우에는 해당 시･군･구청장)가 관할하는 것이 타당할 것임 (노사관계법제과-731, 2016.4.8.) -- 277 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 258 ◈ 복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경･조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이다(대법원 2004.5.14. 선고 2002다 23185, 23192 판결 등). ◈ A사는 단수노조 사업(장)으로 교섭창구단일화 절차를 거쳐 a노조와 임금협약과 단체협약을 각각 체결하기 위해 교섭 진행중이고, B사도 단수노조 사업(장)으로 교섭창구단일화 절차를 거쳐 b 노조와 단체협약은 체결하였으나 임금교섭은 진행중인 상태에서 A사가 B사를 흡수합병 하는 경우, a노조와 b노조는 합병회사의 교섭대표노조는 아니므로, 합병 후 곧바로 임금협약 체결을 위한 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 할 것임. 한편, 합병 전에 a노조는 임금협약과 단체협약을 모두 체결하였고, b노조는 단체협약은 체결하였으나 임금교섭은 진행중인 상태에서 A사가 B사를 흡수합병하는 경우, b노조는 합병 후에도 기존의 임금교섭을 사용자와 계속 할 수 있으며, 이후 최초로 도래하는 단체협약(임금협약 포함) 만료일 3개월 전부터 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 할 것임(노사관계법제과-315, 2016.2.16.) (2) 분할 상법 제530조의2에 따라 기업이 분할되는 경우 회사의 권리･의무가 당연히 승계되지는 않으므로 단체협약은 원칙적으로 승계된다고 볼 수는 없음 - 다만, 분할계획서에 단체협약을 승계하기로 명시하는 등의 특별한 경우에는 단체협약이 승계될 수 있음 ※ 상법 제530조의10: 단순분할신설회사, 분할승계회사 또는 분할합병신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계한다. ◈ 합병의 경우에는 법인격이 합일되므로 소멸회사의 모든 ‘권리의무’를 신설회사 또는 존속회사가 포괄승계(상법 제235조)되나 회사분할에는 이 같은 채무의 포괄승계를 인정하는 규정 없다. 다만 상법 제530조의10에 따라 ‘분할계획서에 정하는 바에 따라 ’특정된 분할회사의 권리와 의무를 인수함이 원칙이다. (중략) 채무적 부분이 그 계약을 체결한 당사자 사이에서만 유효함이 원칙인 -- 278 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 259 (3) 영업양도 영업양도는 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적･물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이므로 양도기업과 노동 조합간에 체결된 단체협약도 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것임 - 다만, 영업의 일부양도의 경우 기존 단체협약의 체결 당사자인 노동조합과 사용자는 계속 존속하므로 단체협약의 내용 중 규범적 부분이 법 제33조에 의거 근로계약의 내용이 되어 양수기업에 승계된다고 할 것임(채무적 부분은 제외) 이상, 채무자 회사가 분할 전 회사와 구분되어 새로운 법인격을 갖는 법적 주체로 설립된 상황에서 이 사건 단체협약이 그 당사자가 아닌 전적된 근로자들이나 채무자 회사에게 효력을 갖기 위해서는 그에 관한 별도의 규정이나 합의가 필요하다(인천지법 2019.4.11.자 2019카합10014 결정, 대법원 2020.1.16. 선고 2019마6332 판결 심리불속행기각). ◈ 상법 제530조의9제1항에서 연대책임이 인정되는 채무는 변제가 가능한 금전채무일 것을 전제로 한다. 단체협약에 따라 채권자가 부담하는 각종 의무는 채권자나 그 운영위원들의 활동을 보장할 의무 등과 같이 성질상 금전채무로 보기 어려운 것이므로 단체협약상 의무는 상법 제530조의9 제1항에서 정한 ‘연대하여 변제할 책임이 있는 채무’에 해당하지 않는다(서울중앙지법 2017.9.11.자 2017카합80551 결정, 인천지법 2019.4.11.자 2019카합10014 결정). ◈ 영업양도의 경우 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속하는 것으로 보아야 한다(대법원 2002.3.26. 선고 2000다3347 판결; 대법원 1989.5.23. 선고 88누4508 판결). ◈ 법률의 제정이나 개정 등으로 새로운 특수법인이 설립되어 종전에 동일한 기능을 수행하던 법인 등 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 해산되는 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관하여 별도의 규정을 두지 아니한 채, 단순히 새로 설립되는 법인이 종전 단체에 속하였던 모든 재산과 권리･의무를 승계한다는 경과 규정만 두고 있다면, 이러한 경과규정은 해산되는 단체의 재산상 권리의무를 새로 설립되는 법인이 승계하도록 하여 그 해산에 따른 절차를 용이하게 함으로써 해산되는 종전 단체의 해산 및 청산 절차를 특별히 규율할 목적으로 규정된 것일 뿐이고 해산되는 단체의 직원들의 근로관계를 당연히 새로 설립되는 법인에 승계하도록 하기 위한 것은 아니므로, 위 경과규정의 문언만으로는 당해 -- 279 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 260 (4) 용역업체 변경 용역업체의 변경은 영업양도의 법리가 적용되지 않으며 근로자는 새로운 도급업체와 근로관계가 새로이 형성되는 것이므로 - 개별적 근로관계뿐만 아니라 집단적 노사관계도 새로운 업체에 승계 되지 않고 단체협약도 승계되지 않음 법률에 따라 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로 설립되는 법인에 당연히 승계된다고 볼 수는 없다(대법원 2002.5.14. 선고 2001두6579 판결). ◈ 법률로 국가보조 연구기관을 통폐합함에 있어 재산상의 권리･의무만 승계시키고, 근로관계의 당연승계조항을 두지 아니한 것이 위헌은 아니다(헌법재판소 2002.11.28. 2001헌바50). ◈ 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적･물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되며, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업 재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어 져야 하는 것이므로, 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 수 있을 것이다(대법원 2002.3.29. 선고 2000두8455 판결 등). ◈ 단체협약은 체결 당사자인 노동조합과 사용자에게 그 효력이 미치는 것이고 기업의 일부 사업 부문이 양도되더라도 기존 단체협약의 체결당사자인 노동조합과 사용자는 계속 존속하게 되므로 기업의 일부 사업부문이 포괄적으로 양도되는 경우 달리 볼 사정이 없는 한 기존 단체협약이 양수기업에 승계된다고 보기는 어려울 것임. 다만, 단체협약의 내용 중 “근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(규범적 부분)”은 노조법 제33조의 규정에 의하여 개별근로자의 근로계약의 내용이 되어 계속 효력을 유지한다고 봄이 타당할 것임(노조 01254-62, 2000.1.21.) -- 280 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 261 ◈ 영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 물적･인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 영업양도 당사자 사이의 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 한다. 한국수자원공사가 국가와의 기중기선단에 대한 보관위탁계약 기간이 종료됨에 따라 기중기선단에 대한 보관사업을 폐지하고 그 사업 부문에 종사하던 관리요원을 면직한 후 해운산업연구원이 국가와의 사이에 새로이 기중기선단에 대한 보관위탁계약을 체결하고 그 보관사업의 수행을 위하여 면직된 관리요원들을 신규채용한 사안에서, 한국수자원공사의 기중기선단 보관사업이 영업양도에 의하여 해운산업연구원에게 포괄적으로 이전되었다고 할 수 없다(대법원 1997.6.24. 선고 96다 2644 판결). ◈ 원고가 공개입찰의 방법에 의하여 입주자대표회의와의 사이에 새로운 경비용역계약을 체결한 점에 비추어 원고의 경비업무와 ○○산업의 종전 경비업무의 내용이 동일하다는 점만으로는 원고가 영업양도에 준하여 종전의 근로관계를 승계하였다고 볼 수 없다(대법원 2000.3.10. 선고 98두 4146 판결). ◈ 용역업체만 바뀐 상황에서 사용자간(J사, K사)의 권리･의무가 법적으로 승계되지 않는 경우에 해당한다면, 노동조합과 새로운 용역회사(K사)간의 노동조합 활동과 관련된 법률관계 등도 승계 되지 않으므로 노사가 새로이 단체협약 등을 체결해야 할 것으로 보임(노사관계법제과-1966, 2019.7.19.) 나. 노동조합 변동 (1) 합병 노동조합이 총회(대의원회) 결의를 통해 다른 노동조합과 합병을 결의하고 그 결의에 따라 새로운 합병노조를 설립(신설합병)하거나 다른 노동조합에 편입(흡수합병)하는 것임 - 합병노동조합은 기존노동조합과 조직적 동일성을 유지하므로 통합 전에 체결된 각각의 단체협약은 승계되어 유효기간 동안 효력을 가짐 ※ 상법상 회사 합병의 경우에 준하여 해석 -- 281 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 262 ◈ 3개의 노조가 신설합병의 방식으로 통합하고자 하는 경우라면 각 노조 규약 등에 따라 총회 (대의원회)에서 합병에 관한 의결(과반수 출석･2/3이상 찬성)을 얻어야 할 것이며, 합병 결의 이후 규약 제정 등을 통해 ‘신설노조’ 설립신고 절차를 밟아야 할 것임(노사관계법제과-1115, 2015.6.8.) (2) 분할 노동조합이 총회(대의원회) 결의에 따라 2 이상의 노동조합으로 분할된 경우 기존의 존속하는 노동조합은 규약을 변경하고, 신설되는 노동조합은 규약제정 및 임원을 선출하여 설립신고를 하여야 할 것임 - (존속분할의 경우) 존속하는 노동조합은 단체협약이 유지되나 분할로 인하여 신설된 노동조합은 원칙적으로 조직적 동일성을 인정하기 어려우므로 기존 노동조합과 사용자간에 체결된 단체협약은 노동조합 분할 이전에 노사간 별도의 약정을 체결한 경우를 제외하고는 승계되지 않음 -- 282 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 263 - (신설분할의 경우) 기존의 노동조합이 해산하고 새로운 노동조합이 설립된 것으로 원칙적으로 조직적 동일성을 인정하기 어려우므로 기존 노동조합과 사용자간에 체결된 단체협약은 노동조합 분할 이전에 노사간 별도의 약정을 체결한 경우를 제외하고는 신설 노동조합에 승계되지 않음 ◈ 노동조합이 분할 할 경우 조직적 동일성을 유지한다고 보기 어려우므로 단협은 효력 상실, 근로 조건에 관한 사항은 개별 근로계약으로 전환되어 효력(노조68107-704, 2002.8.26.) ◈ 기존의 노동조합은 분할결의 내용에 따라 규약을 변경하고 같은 법 제13조의 규정에 의한 변경 사항이 있는 경우 행정관청에 변경신고를 하여야 하며, 분할된 노동조합도 분할결의 내용에 따라 규약제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 해야 함(노조 68107-562, 2001.5.16.) -- 283 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 264 (3) 조직형태 변경 노동조합이 실질적 동일성을 유지하면서 그 조직형태를 유효하게 변경 하는 경우 - 변경 후의 노동조합이 변경 전의 노동조합의 재산관계 및 변경 전 노동 조합에 의하여 체결된 단체협약의 주체로서의 지위를 승계하므로 단체 협약은 유효기간 동안 효력을 가짐 ◈ 초기업노조 분회가 기업별 노조로 조직형태를 변경한 경우 새로운 기업별 노조는 기존의 초기업 노조 분회와 사실상 동일한 조직이므로 달리 볼 사정이 없는 한 A공단과 △△지역노조간 체결된 단체협약은 새로 설립된 A공단노조에 승계되는 것임(노사관계법제팀-3050, 2007.9.19) ◈ 지역별노동조합의 산하지부가 지부총회를 개최하여 적법하게 기업별 노동조합으로 조직형태 변경을 결의하는 경우에는 노조법 제16조제2항내지 제4항의 규정에 따라 동 조합원들은 규약을 제정 하고 임원을 선출하여 관할 행정관청에 기업별 노동조합 설립신고를 하여야 할 것임. 다만 지역별 노동조합의 지부장이 동법의 임원관련 규정에 의거 적법하게 선출된 경우라면 조직형태 변경 전･후에 노동조합의 조직적 동일성이 유지되고 있으므로 조합원들이 새로 임원을 선출키로 결의하는 등 달리 볼 사정이 없는 한 동 지부장은 잔여임기동안 기업별 노동조합의 대표자로서 활동할수 있을 것임. 지역별노동조합의 지부가 기업별노동조합으로 조직형태를 변경하는 경우, 새로운 기업별노동조합은 기존의 지역별노동조합 지부와 사실상 같은 조직이므로 달리볼 사정이 없는 한 귀 공단과 지역별 노동조합이 체결한 단체협약은 새로 설립된 그 기업별 노동조합에 승계된다고 봄(노동조합과-1336, 2004.5.19.) -- 284 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 265 Ⅴ. 단체협약의 종료 1. 종료사유 가. 유효기간의 만료 단체협약은 그 유효기간이 만료되면 효력이 상실되는 것이나 - 그 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 노동조합과 사용자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 단체 협약이 체결되지 아니한 경우에는 종전의 단체협약(규범적 부분과 채무적 부분 포함)은 그 효력 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 가짐 (노조법 제32조제3항) ◈ 노동조합법 제32조제3항은 위와 같은 유효기간이 만료된 후라도 유효기간 만료시를 전후하여 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니할 때에는 종전의 단체협약은 그 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다고 규정하고 있는바, 위 제3항의 취지는 노, 사 쌍방이 단체협약을 폐기하지 아니하고 단체협약을 가지고자 하는 의사가 있을 때에는 이를 존중하여 가급적 단체협약갱신 교섭중의 무협약 상태의 출현을 방지하고자 함에 있다고 할 것이다(대법원 1993.2.9. 선고 92다27102 판결). 단체협약의 유효기간은 노사 당사자가 3년의 범위 내에서 자유롭게 정할 수 있으며(노조법 제32조제1항) - 그 유효기간을 정하지 않거나, 3년을 초과하는 기간을 정한 경우에는 그 유효기간은 3년이 됨(노조법 제32조제2항) -- 285 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 266 나. 당사자의 변경･소멸 (1) 노동조합의 변경･소멸 노동조합이 해산하게 되면 단체협약은 당연히 소멸하는 것임 노동조합의 조직변경이 있는 경우에는 그 동일성이 인정된다면 단체협약은 그대로 존속함 (2) 사용자의 변경･소멸 회사가 해산하는 경우 청산이 완료될 때까지 단체협약은 존속하며, 청산의 완료에 의하여 소멸됨 합명회사에서 합자회사로 또는 유한회사에서 주식회사로 회사의 조직이 변경되는 경우 단체협약은 그대로 존속함 회사 합병의 경우 소멸회사의 권리･의무가 모두 포괄적으로 합병회사에 승계되기 때문에 단체협약은 그대로 존속함 2. 자동연장협정과 자동갱신협정 가. 자동연장협정(노조법 제32조제3항 단서) ‘자동연장협정’이란 유효기간 만료 후의 무협약 상태를 피하기 위하여 ｢이 협약은 새 협약이 성립할 때까지 유효하다｣는 취지의 협정을 말함 이는 협약 당사자가 새 협약을 체결할 때까지 일단 현재의 단체협약에 의하여 노사관계를 안정시킨 가운데 단체교섭을 계속하자는데 그 취지가 있으므로 당사자의 의사에 반하여 협약의 효력을 연장하는 것은 아님 -- 286 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 267 ◈ 노조법 제32조제3항 본문은 종전의 단체협약에 유효기간 경과 후에도 새로운 단체협약이 체결 되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전의 단체협약의 효력을 존속시킨다는 규정, 즉 자동연장협정이 없는 경우에 대비하여 두어진 규정으로서 종전의 단체협약에 그러한 자동연장협정의 규정이 있다면 위 규정은 적용되지 아니하는 것이고(대법원 1993.2.9. 선고 92다27102 판결), 같은 법 제32조제3항 단서의 규정에 의한 해지권은 종전의 단체협약에 그러한 자동연장협정이 있어 그에 따라 효력이 존속되는 종전의 단체협약을 6월의 기간을 두고 해지할 수 있는 권리이므로, 위 법 제32조제3항 본문의 ‘당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우’에 해당하여야만 위 법 제32조제3항 단서의 규정에 의한 해지권을 행사할 수 있다고 할 것이 아니다(대법원 2002.3.26. 선고 2000다3347 판결). ◈ 단체협약의 자동연장조항은 노조법 제32조제3항 단서규정 해석상 새로운 단체협약의 체결 가능성을 전제로 하고 있으므로, 교섭창구단일화제도 하에서는 자동연장조항이 있는 단체협약을 체결한 기존노조가 교섭창구단일화절차에 참여하였는지 여부에 따라 그 효력 유무가 달라진다고 할 것인바, 기존노조가 교섭창구단일화절차에 참여하였다면 새로운 단체협약이 체결될 때까지 기존 노조가 체결한 단체협약의 자동연장효력이 인정된다 할 것임(노사관계법제과-1506, 2012.4.27.) ◈ 기존 단체협약의 유효기간이 만료되고 자동연장상태에 있음에도 불구하고 해당 노동조합이 교섭 창구단일화절차에 참여하지 않았다면 기존 단체협약의 효력을 인정하기는 어려울 것임 (노사관계법제과-2190, 2015.10.20.) ◈ A노조가 기존에 체결한 단체협약에 자동연장조항과 자동갱신조항이 있고, 해당 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 시점부터 A, B노조가 모두 참여하여 교섭창구단일화 절차를 진행하는 경우, 새로운 교섭대표노조가 결정되어 단체협약을 갱신할 때까지 A노조 단체협약의 자동연장효력은 인정할 수 있을 것이나 자동갱신효력은 인정할 여지가 없다고 할 것임(노사관계 법제과-2386, 2015.11.17.) 나. 단체협약의 해지(노조법 제32조제3항 단서) 단체협약에 별도의 자동연장협정이 있는 경우 당사자 일방은 단체협약이 만료된 다음 날부터 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 해지 통고를 할 수 있고, 이에 따라 단체협약이 해지되어 효력을 상실함 단체협약이 자동연장중인 경우 규범적 부분과 채무적 부분 모두 효력을 가지나, 단체협약이 해지되어 효력을 상실한 경우에는 규범적 부분만 근로조건화되어 조합원에게 계속 적용되고, 채무적 부분은 효력을 상실함 -- 287 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 268 단체협약에서 노사 합의없이 당사자 일방이 단체협약을 해지하는 것을 금지하거나 단체협약이 해지되더라도 노조활동 관련 규정은 해지된 단체협약을 적용하도록 하는 등 단체협약 해지권을 제한하는 것은 강행규정을 위반하는 것임 ◈ 노동조합법 제32조제1항 및 제2항에도 불구하고 단체협약 자치의 원칙을 어느 정도 존중하면서 단체협약 공백 상태의 발생을 가급적 피하려는 목적에서, 사전에 불확정기한부 자동연장조항에 의하여 일정한 기한 제한을 두지 아니하고 유효기간이 경과한 단체협약의 효력을 새로운 단체 협약 체결 시까지 연장하기로 약정하는 것을 허용하되, 위와 같이 단체협약의 유효기간을 제한한 입법 취지가 훼손됨을 방지하고 당사자로 하여금 장기간의 구속에서 벗어날 수 있도록 하고 아울러 새로운 단체협약의 체결을 촉진하기 위하여, 6개월의 기간을 둔 해지권의 행사로 언제든지 불확정 기한부 자동연장조항에 따라 효력이 연장된 단체협약을 실효시킬 수 있게 한 것으로 해석된다 (대법원 2015.10.29. 선고 2012다71138 판결). ◈ 각 규정의 내용과 입법 취지 등을 종합하여 보면, 단체협약의 유효기간을 제한한 노조법 제32조 제1항, 제2항이나 단체협약의 해지권을 정한 노조법 제32조제3항 단서는 모두 성질상 강행규정 이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 등 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것임. 원심이 같은 취지에서 단체협약 해지권 제한 조항은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정인 노조법 제32조제3항 단서에 위반된다고 판단한 것은 정당하다(대법원 2016.3.10. 선고 2013두3160 판결). ◈ 단체협약의 자동연장기간 중 사용자의 일방해지로 단체협약이 실효된 경우라 하더라도 해당 단체 협약 내용 중 규범적 부분은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 가진다 할 것이며, 개별 근로계약으로 전환된 후 사용자가 이를 변경하고자 할 경우에는 적법절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나 취업규칙 변경 또는 근로자의 동의를 얻어야 할 것임(노사관계법제과 -1677, 2014.7.2.) 다. 자동갱신협정 ‘자동갱신협정’이란 예를 들어 ｢이 협약의 기간만료 30일전까지 당사자의 일방이 단체협약 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간 만료일로부터 다시 ○년간 유효한 것으로 본다｣라는 협정을 의미함 이는 단체협약 개폐의 의사표시를 할 수 있음에도 불구하고 이를 행하지 않는 것은 종전의 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것이므로 -- 288 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 269 - 구협약과 동일한 내용의 신협약을 체결하는 절차를 생략한 것으로 볼 수 있음 ◈ 단체협약 만료시 일정한 기간 내에 협약의 개정이나 폐기의 통고가 없으면 자동갱신되는 것으로 미리 규정하는 것도 당사자의 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것이 아니므로 유효하다(대법원 1993.2.9. 선고 92다27102 판결). ◈ 기존 노조가 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 경우 기존 노조의 단체협약은 그 유효기간 까지만 효력이 인정됨(자동갱신, 자동연장 및 노조법 제32조제3항에 따른 여후효 불인정) (노사관계법제과-553, 2012.2.22.) 3. 단체협약 소멸후의 근로조건 단체협약의 채무적 부분은 단체협약의 소멸로 인하여 당연히 소멸되나 - 단체협약에서 정한 임금, 퇴직금, 근로시간 등 근로조건에 관한 부분 (규범적 부분)은 근로계약의 내용이 되어 그 효력이 그대로 지속됨 이를 변경하기 위해서는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙의 변경 또는 개별 근로자의 동의를 얻어야 할 것임 ◈ 단체협약이 실효되었더라도 임금, 근로시간 등 개별적 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙이 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결；대법원 2017.6.19. 선고 2014다63087 판결). ◈ ‘쟁의기간 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계, 부서이동 등 제반조치를 할 수 없다’라는 규정은 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써, 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이며, 동 규정은 ‘노동조건에 관한 부분’으로 단협이 실효되더라도 개별적인 근로자의 근로계약내용으로 여전히 남아있다(대법원 2009.2.12. 선고 2008다70336 판결). -- 289 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 270 Ⅵ. 단체협약의 해석 및 취업규칙과의 관계 1. 단체협약의 해석 가. 의의 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있음 (노조법 제34조제1항) ◈ 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지･개선하고 복지를 증진하여 경제적･사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석 해서는 안 된다(대법원 2011.10.13. 선고 2009다102452 판결；대법원 2017.3.22. 선고 2016다26532 판결；대법원 2020.11.26. 선고 2019다262193 판결). 나. 방법 견해제시의 요청은 해당 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 함(노조법 시행령 제16조) 다. 노동위원회의 견해제시 및 효력 노동위원회는 위 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시해야 하며(노조법 제34조제2항) - 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가짐(노조법 제34조제3항) -- 290 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 271 노동위원회가 제시한 견해가 “위법･월권”에 해당하는 경우 당사자 일방은 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원회의 재심결정이 “위법･월권”에 해당하는 경우 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음 - 만약 재심신청 또는 행정소송을 제기하지 아니한 경우 노동위원회에서 제시한 견해는 확정되는 것이므로 노사 당사자는 이에 따라야 함 ◈ 노조법 제34조제3항은 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 단체협약 당사자의 견해제시의 요청에 응하여 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다고 정하고 있으므로, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 제시된 견해의 효력을 다투고자 할 때에는 노동위원회가 행한 중재재정의 효력을 다투는 절차를 정한 위 법 제69조에 의하여야 할 것이고, 노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시 하였다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당된다(대법원 2005.9.9. 선고 2003두 896 판결). ◈ 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노･사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만 으로는 불복이 허용되지 않으며(대법원 1992.7.14. 선고 91누8944 판결；대법원 2007.4.26. 선고 2005두12992 판결 등 참조), 노조법 제68조제2항에 의하면, 중재재정의 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가지므로 중재재정의 불복사유에 대한 위 법리는 중재재정의 해석에 관하여도 동일하게 적용된다고 할 것이다(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결). -- 291 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 272 2. 단체협약과 취업규칙 적용관계 가. 원칙 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장의 단체협약과 어긋나서는 안 됨(근로기준법 제96조제1항) 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 되고 그 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 따름(노조법 제33조) - 고용노동부장관은 법령 또는 단체협약에 어긋나는 취업규칙에 대해서는 변경명령을 할 수 있고 동 변경명령에 따르지 않는 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처함(근로기준법 제96조제2항, 제114조제2호) ◈ 피고회사 취업규칙 제68조제2항이 “사장은 ○○직원의 재심청구가 이유있다고 인정할 경우에는 인사위원회에 재심을 요청할 수 있다”고 규정하고 있다 하더라도, 위 단체협약 제22조제2항이 회사는 재심에 앞서 조합과 해당 조합원의 의견을 듣도록 규정하고 그에 대한 예외 규정을 두고 있지 아니하므로, 이를 배제하는 예외조항을 규정한 위 취업규칙 제68조제2항은 단체협약 규정에 위반하여 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 1995.3.10. 선고 94다33552 판결). 나. 단체협약과 취업규칙 적용 단체협약은 노조법 제33조에 의해 규범적 효력을 가지므로 단체협약이 있는 사업장에서 조합원의 근로조건은 단체협약이 정한 대로 우선 결정됨 단체협약은 협약당사자인 노동조합과 사용자간에 체결하는 것이지만 노조법 제33조에 의해 협약당사자가 아닌 조합원과 사용자 사이의 개별적 근로관계에 대하여 강행적･직접적 효력을 가지는 바, 이를 단체협약의 규범적 효력이라고 함 -- 292 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 273 - (강행적 효력) 단체협약에 정한 근로조건에 위반하는 취업규칙과 근로 계약 부분은 무효이며 - (직접적･보충적 효력) 근로계약에 정하지 않거나 단체협약에 위반되어 무효가 된 취업규칙･근로계약 부분은 단체협약에 정한 기준에 따름 다만, 단체협약에 규정되지 않은 근로조건에 대해서는 취업규칙으로 정할 수 있음 다. 단체협약의 불이익 변경 노동조합은 조합원의 근로조건 개선을 위해 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 함 그러나, 불경기 또는 당해 기업의 경영 악화 등의 사정으로 근로조건을 기존보다 불이익하게 변경할 필요가 있는 바, - 근로자는 근로조건 향상을 기대하고 노동조합에 가입하므로, 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약에 대해서도 규범적 효력이 인정되는지가 문제될 수 있음 협약자치 원칙상 조합원에게 불리한 내용에 대하여도 노사 간 합의할 수 있으므로 종전 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약도 유효함 - 다만, 근로조건을 불리하게 변경한 단체협약이 예외적으로 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 경우로 볼 수 있는 경우에는 단체 협약의 규범적 효력이 인정되지 않을 수 있음 ◈ 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약 뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, -- 293 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 274 라. 취업규칙에서 정한 근로조건보다 불리하게 단체협약이 변경된 경우 협약자치의 원칙 상 노동조합이 근로조건을 변경하는 내용의 단체협약을 체결하였다는 것은 유불리를 막론하고 단체협약에 정한 근로조건을 적용 받겠다는 의사를 표현한 것이므로 단체협약이 적용됨 판례도 단체협약이 취업규칙보다 불리하게 개정되었으나 취업규칙은 변경되지 않은 경우 단체협약과 취업규칙 간 유리조건 우선의 원칙의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 적용된다고 봄 ◈ 단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체 협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체 협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 할 것이다(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063 판결). ◈ 상여금 포기 약정에도 불구하고 피고 회사의 취업규칙인 생산직 임금규칙이 그대로 적용된다면 위 약정은 그 목적을 전혀 달성할 수 없으므로 위 약정에는 당연히 위 임금규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 변경된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다 할 것이고, 따라서 위 약정으로써 위 임금규칙상 상여금에 관한 규정의 적용이 배제된다(대법원 2001.1.19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결). ◈ 단체협약에서 정기상여금 지급주기를 정하고 있는바, 근로기준법 제96조제1항, 노조법 제33조 제1항에 따라 단체협약과 어긋나는 또는 위반되는 내용으로 지급주기를 변경하는 취업규칙은 무효이므로, 근로기준법 제96조제2항에 따라 취업규칙 변경을 명할 수 있음(근로기준정책과 -4604, 2019.9.6.) 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99다 67536 판결). ◈ 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효 라고 볼 수 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요는 없다고 할 것이다(대법원 2002.11.26. 선고 2001다36504 판결, 노사관계 법제과-2716, 2017.11.6.). -- 294 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 275 Ⅶ. 단체협약의 위반 1. 적용대상 노사관계에 있어서 단체협약의 중요성을 감안하여 현행법에서는 단체 협약의 내용 중 노조법 제92조제2호에서 규정된 사항을 위반한 자 (사용자, 노동조합 및 조합원)에 대해서는 형사처벌(1천만원 이하 벌금) 하도록 규정하고 있음 - 노조법 제92조제2호의 ‘가목’ 내지 ‘라목’은 규범적 부분으로서 근로 조건에 관한 사항이고, ‘마목, 바목’은 채무적 부분으로서 노동조합 활동에 관한 사항임 2. 항목별 설명 임금･복리후생비, 퇴직금에 관한 사항(가목) - 임금이란 “근로기준법상의 임금”을 의미하며, 퇴직금에는 법정퇴직금 (중간정산금) 뿐만 아니라 누진제 등 약정 퇴직금제도 포함되며, 복리 후생비란 복리후생을 위하여 조합원 또는 노동조합에 지급되는 금액을 의미함 - 이에는 임금･상여금･퇴직금 등의 지급액, 지급사유, 구성항목, 계산방법･ 절차･시기, 지급대상 등이 해당됨 -- 295 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 276 ◈ 피고인은 A노동조합 E분회와 단체협약을 체결하여 단체협약 제42조(사고비용부담 등) 규정에 따라 회사는 교통사고에 따른 제비용을 어떤 명목으로도 조합원에게 일체 부담시킬 수 없고, 교통사고 등으로 인한 제반 손해에 대하여 조합원에게 구상권을 청구할 수 없음에도, 조합원 F 기사가 2016.8.17. 발생시킨 접촉사고 비용 300,000원을 부담시켜 2016.8월분과 2017.1월분, 2017.2월분 임금에서 각 100,000원을 공제하여 노조법 제92조제2호 가목을 위반하였다 (창원지방법원 2018.5.10. 선고 2018노552 판결). ◈ 피고인은 위 사업장에서 근로자들에게 1년 2회 제복을 지급하는 것으로 단체협약을 체결하였음 에도 2015.4.26. 운전기사로 입사한 근로자 F, G에게 2015년에 지급해야 할 제복을 지급하지 아니하였다. 이로써 피고인은 단체협약 사항 중 복리후생비에 관한 사항을 위반하였다(전주지방법원 2018.4.2. 선고 2017고단1939 판결). ◈ 사용자가 부가가치세 경감액의 50%를 노동조합에 지급하고 노동조합은 이를 근로자의 복리후생비로 사용하기로 합의한 경우, 이를 위반한 사용자에게 노조법 제92조제1호(현행 제2호)의 벌칙을 적용할 수 있음(노조 68107-659, 2003.12.26.) ◈ 노조법 제92조제2호 ‘가’목은 “임금･복리후생비･퇴직금에 관한 사항”을 규정하고 있는바, 이때의 “임금”은 근로기준법상의 임금(사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품)을 의미. 따라서 해고기간동안의 임금상당액은 사용자의 귀책사유로 근로자가 노무를 제공하지 못한 데 따른 민법상의 손해배상금 성격으로 근로기준법상 임금으로 보기 어려우므로 노조법 제92조의 벌칙조항을 적용할 수 없음(노사관계법제과-2227, 2012.7.31.) ◈ 경조금, 학자금 등은 복리･후생적 차원에서 마련된 것으로 볼 수 있고, 그러한 복리후생비에 관한 사항은 규범적 효력을 가지는 근로조건에 해당(노사관계법제과-1014, 2010.6.2.) ◈ 복리후생비라 함은 복리후생을 위하여 조합원 등에게 지급되는 금전을 의미하므로 구내식당 직원식 단가는 달리 볼 사정이 없는 한 노조법상의 복리후생비에는 해당되지 않을 것으로 사료됨(노사 관계법제과-733, 2016.4.8.) ◈ 단체협약에 취업규칙 변경 시 노동조합의 동의를 받도록 한 규정은 취업규칙 변경 절차에 관한 규정으로 특별한 사정이 없는 한 노조법 제92조제2호 가목에 해당된다고 보기 어려움(노사관계 법제과-832, 2019.3.22.) 근로 및 휴게시간, 휴일･휴가에 관한 사항(나목) - 근로시간이란 법정･약정･휴일･연장 등 명칭에 관계없이 실질적으로 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 시간을 의미하고, 휴일･휴가에는 약정휴일･휴가까지 포함되며 - 이에는 근로시간이나 휴일･휴가 그 자체 뿐 아니라 실시사유, 절차, 방법, 대상 등이 해당됨 -- 296 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 277 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항(다목) - 단체협약상 징계기관 및 그 구성, 징계사유, 징계위원회 개최에 따른 사전통보, 소명기회 부여, 재심청구, 정리해고 관련 협의절차 등에 관한 사항이 해당 - 단, 해고자 복직에 관한 사항은 이에 해당되지 아니함 ※ 복수노조의 경우 징계대상자가 소속된 노동조합의 조합원으로 징계위원회를 구성하는 것이 바람직하나, 소수노조의 조합원 징계시 징계위원회 구성은 교섭대표노동조합의 위원만으로 구성하여도 단체협약 위반에 해당하지 않는다는 판례가 있음 ◈ 단체협약은 원칙적으로 당해 단체협약을 체결한 노동조합 및 조합원과 사용자에게 효력이 미치는 것이므로, 귀 사가 3개의 노조와 각각 체결한 단체협약에 징계위원을 노사 각 5명으로 구성하도록 규정하고 있다면 노측 징계위원은 3개 노조 공동으로 구성할 것이 아니라 징계대상자가 소속된 노동조합의 조합원으로 구성하여야 할 것으로 사료됨. 징계대상자가 소속된 노동조합의 조합원 수가 적어 단체협약에 정한 5명의 징계위원을 충족하지 못하는 경우 노사간 합의로 각각 5명 미만의 인원으로 구성할 수도 있을 것임(노사관계법제과-2626, 2012.9.13.) ◈ 기존의 A노조와 신설된 B노조가 교섭창구단일화 절차를 거쳐 A노조가 교섭대표노조가 되었다면, A노조(교섭대표노조)가 체결한 단체협약은 B노조에도 적용된다 할 것이며, 동 단체협약 제29조 (징계소명권) 규정의 취지가 징계대상 조합원에 대한 소명의 기회 부여 및 노동조합을 통한 보호에 있음을 감안할 때 인사위원회 개최 이전에 통보해야 할 대상은 징계대상자가 소속된 노동조합 (B노조)으로 사료됨(노사관계법제과-1001, 2013.3.19.) ◈ 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약 상 징계위원회 위원과 관련하여 “징계위원회는 분회(노동 조합) 위원장을 위촉하여야 한다” 라고만 규정되어 있다면, 동 규정의 분회(노동조합) 위원장이 교섭대표노동조합 위원장인지 징계대상이 속한 노동조합의 위원장인지에 대해서는 동 조항을 두게 된 취지･배경, 그간의 관행 등을 통해 판단하여야 할 것으로 사료되며, 만약 동 규정의 취지가 징계대상 조합원의 이익을 잘 대변해 줄 수 있는 자의 참여를 보장한다는 취지라면 노측 위원은 징계대상자가 소속된 노동조합의 위원장으로 구성하는 것이 바람직하다 할 것임 (노사관계법제과-999, 2018.4.23.) ◈ 단체협약 제28조는 ‘징계위원회는 징계 사유 인지일로부터 3개월 이내에 개최하여야 하며, 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고 해당자의 증인 신청 및 증거자료 제출시 이를 받아들여야 한다’, ‘징계를 받은 자는 징계결정통보를 받은 날로부터 14일 이내에 서면으로 재심을 청구할 수 있고 재심청구가 있을 시 징계위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 -- 297 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 278 안전보건 및 재해부조에 관한 사항(라목) - 산업안전 및 보건을 위해 사용자 및 근로자가 지켜야할 사항들을 말하며, 재해부조에는 사고가 발생한 경우 산업재해보상보험 외에 사용자가 행하는 보상을 포함 시설･편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항(마목) - 시설･편의제공이란 근로시간면제, 조합비 일괄공제, 노동조합 전용 게시판 제공, 조합사무실 제공 등 노동조합 활동과 관련하여 제공하기로 한 시설이나 편의를 의미 - 근무시간 중 회의 참석이란 총회(대의원회) 개최, 조합원에 대한 교육 시간 인정, 상급단체 회의참석 등 조합활동과 관련된 각종 회의를 의미함 한다’는 내용으로 징계의 절차를 규정하면서 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다고 규정하고 있다. 피고인은 1980.11.1.부터 2014.7.31.까지 위 사업장에서 근무한 근로자 G의 징계사유를 최종적으로 2013.7.23.에 인지하였음에도 그로부터 3개월 이상이 지난 2013.12.19. 징계위원회를 개최하여 G에 대한 징계처분을 결정하였고, G이 2014.2.3. 재심을 청구하였음에도 그로부터 7일 이상이 지난 2014.5.16. G에 재심결과를 통보, 이로써 피고인은 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였다(부산지방법원 2018.5.8. 선고 2018 고정200 판결). ◈ 원고회사의 근로자들 중 기존 노동조합(a)의 조합원의 수는 45명으로서 이 사건 사업장 전체 근로자의 과반수를 차지하고 이 사건 노동조합(b)의 조합원의 수는 5명에 불과하므로 기존 노동 조합(a)이 원고와 사이에 체결한 단체협약의 효력은 이 사건 노동조합(b)에 속한 조합원에게도 미치는 점, 원고의 단체협약 제19조와 취업규칙 제93조는 상벌위원회를 노사 각 3명으로 하되, 근로자위원은 노동조합(분회)에서 선임하도록 규정하고 있는바, 그 문언의 해석상 근로자 과반 수로 조직된 기존 노동조합(a)이 근로자위원을 선임할 수 있다고 할 것이고 근로자위원을 선임 함에 있어 이 사건 노동조합(b)에 속한 조합원을 포함시키지 않았다고 하여 단체협약이나 취업 규칙을 위반한 하자가 존재한다고 보기 어려운 점 등 교섭대표노조(a)가 체결한 단체협약에 따라 소수노조(b)의 조합원 징계시 징계위원회 구성은 교섭대표노조의 위원만으로(a) 구성가능하다 (서울행정법원 2013.1.10. 선고 2012구합23013 판결, 서울고법 2013.8.28. 선고 2013누 5380 판결). -- 298 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 279 ◈ 피고인은 2016.3경 전국공공운수노동조합과 ‘회사는 급료 지급시 조합비와 지회 결의기구에서 결의된 각종 부과금을 일괄 공제하여 급료 지급일로부터 5일 이내에 지회에 인계한다’는 내용의 2015년 단체협약을 체결하였다. 운그럼에도 피고인은 2016.5.15.까지 2016년 4월 노동조합의 결의금 1,140,000원을 전국공공수노동조합 D지회에 지급하지 않아 단체협약의 내용 중 편의제공에 관한 사항을 위반하였다(전주지방법원 2017.7.14. 선고 2016고단1989 판결, 전주지방법원 2017.11.17. 선고 2017노1104 판결). ◈ 노조법 제92조제2호 마목의 시설･편의제공은 노동조합게시판 제공, 노동조합사무실 제공, 조합비 일괄공제, 근무시간 중 노동조합 활동 등과 관련하여 제공하기로 한 시설이나 편의를 말하는 것으로, 사업장내에 설치된 휴게실 및 남･여 탈의실은 노동조합 활동을 위하여 제공된 시설이 아니므로 노조법 제92조제2호 마목의 시설･편의제공으로 보기는 어려울 것으로 사료됨 (노사관계법제과-2040, 2016.10.6.) 쟁의행위에 관한 사항(바목) - 쟁의행위의 개시시기, 요건, 절차, 방법, 쟁의행위의 인적･장소적 범위 등 쟁의행위와 직접 관련된 내용을 의미함 ※ 대체근로에 관한 사항, 조합원 자격에 관한 사항은 해당되지 않음 ◈ 노조법 제92조제1호(현행 제2호) 바목은 단체협약 위반시 처벌되는 사항으로 “쟁의행위에 관한 사항”을 규정하고 있는 바, 동 규정은 쟁의행위의 절차, 요건, 방법 등 쟁의행위에 직접 관련된 내용을 위반한 경우에 적용되는 것이며, 사용자의 대체근로에 관한 규정은 “쟁의행위에 관한 사항”에 해당하지 않는 것으로 보아야 할 것임(노동조합과-821, 2004.3.30.) ◈ 구 노동조합법(2010.1.1. 법률 제9930호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제92조제1호 (바) 목은 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 자를 처벌한다고 규정하고 있는바, 이러한 처벌규정에서 법이 정하고 있는 위반행위를 함부로 유추해석하거나 확대해석하여서는 아니된다. 그런데 단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 규정하는 제7장은 쟁의 요건, 쟁의기간 중의 부당 노동행위 금지, 회사시설의 이용, 쟁의행위 불참가자, 비상재해방지의무, 평화의무를 규정할 뿐 지점장의 노조원 적격 여부에 관하여는 아무런 규정도 두고 있지 않은 점, 단체협약 중 쟁의 행위에 관한 사항을 위반한 경우의 처벌에 관한 위 규정은 쟁의행위의 실시와 관련하여 노조가 준수하여야 할 행동지침을 정하고 그 이행을 확보하기 위하여 이러한 사항을 위반한 행위를 형사 처벌의 대상으로 삼은 것임에 반해, 노조원의 자격에 관한 사항은 구체적인 쟁의행위의 실시와는 무관하게 노조의 조합원이 될 수 있는 자격을 제한함으로써 근로자의 단결권 자체를 제한한 것인 점 등을 종합할 때, 노조원의 자격에 관한 사항은 위 조항에서 규정하고 있는 ‘쟁의행위에 관한 사항’에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다(대법원 2012.1.27. 선고 2009도8917 판결). -- 299 of 624 -- -- 300 of 624 -- 쟁의행위와 노동쟁의 조정 Chapter 01_ 노동쟁의 Chapter 02_ 쟁의행위 Chapter 03_ 사용자의 대항수단 Chapter 04_ 공익사업에서의 쟁의행위 제한 Chapter 05_ 조정(調整)제도 제 3 편 -- 301 of 624 -- -- 302 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 283 01 노동쟁의 Ⅰ. 노동쟁의의 개념 1. 개념 정립 헌법 제33조제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 함으로써 노동3권을 헌법상의 권리로 보장하고 있음 - 이와 같은 노동3권은 노사의 집단적 노동관계의 전개를 예정하고 근로자와 사용자가 실질적으로 대등한 지위를 갖게 함으로써 근로자가 근로조건 향상 등을 위하여 자주적으로 노사문제를 해결하도록 하기 위해 보장된 것임 그러나 이러한 노동3권은 여타의 헌법상의 권리와 마찬가지로 아무런 제한 없이 인정되는 것은 아니며, 헌법이 노동3권을 보장한 취지와 이를 구체화한 노조법의 규정 등에 따라 일정한 제한이 가해질 수 있음 - 특히, 단체행동권은 근로자의 임금손실, 사용자의 경영손실은 물론 나아가 국민 전체의 경제생활에도 상당한 영향을 끼칠 수 있기 때문에 대부분의 국가에서는 단결권, 단체교섭권에 비해 상대적으로 엄격한 제한을 가하고 있음 -- 303 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 284 따라서 단체행동권을 올바르게 행사하기 위해서는 이를 구체화한 노조법에 대한 명확한 이해가 필요하며, 노동쟁의･쟁의행위･단체행동에 대한 개념 정립은 노조법의 이해를 위한 기본 전제가 되는 것임 2. 노동쟁의의 의의 노동관계 당사자는 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭을 하였으나 당사자 간 이견으로 교섭이 결렬되는 경우 쟁의행위에 의해 해결할 수 있음 - 노조법은 곧바로 쟁의행위로 나아가는 것을 막고 이러한 분쟁을 평화적 으로 해결하기 위해서 제3자의 조정을 거치게 하고 있음 따라서 노동쟁의는 쟁의행위의 전제가 되는 노사당사자 간의 분쟁상태로서 노사분규가 노조법상 쟁의행위에 해당하는지 여부 및 정당성 판단의 기초가 됨 ◈ 노조법 제2조제5호에서는 노동쟁의를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금･근로시간･ 복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’라고 규정하고 있으므로 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없다(대법원 2003.7.25. 선고 2001두4818 판결). ◈ 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁 의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2003.11.13. 선고 2003도687 판결). ◈ 정리해고나 부서･조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동 조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2003.12.26. 선고 2001도3380 판결). -- 304 of 624 -- 제3편 쟁의행위와 노동쟁의 조정 285 3. 노동쟁의와 쟁의행위･단체행동의 구별 가. 노동쟁의 ‘노동쟁의’라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금･근로 시간･복지･해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말함(노조법 제2조제5호) 노동쟁의는 평화적인 단체교섭이 결렬되면 사실상 발생이 되지만, 노조법상 으로는 노동관계 당사자 중 어느 일방이 상대방에게 서면으로 통보한 때부터 객관적으로 존재함(노조법 제45조제1항) 나. 쟁의행위와의 구별 ‘쟁의행위’라 함은 파업･태업･직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정