이유
경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자인 조합원 수에 포함하여 산정 ※ 부당해고 구제신청만 한 경우에는 종사근로자인 조합원 수에 포함되지 않음 숕 과반수 노동조합의 통지 자율적 단일화 결정 기한이 만료되는 날부터 5일 이내에 노동조합은 사용자에게 노조 명칭, 대표자, 과반수 노동조합이라는 사실을 통지 위임 또는 연합의 방법에 의한 과반수 노동조합의 경우에는 위임 또는 연합에 참여하는 노동조합의 명칭, 대표자 등을 포함하여 통지 숖 사용자의 공고 및 교섭대표노동조합 확정 사용자는 과반수노조임을 통지받은 때에는 그 통지를 받은 날부터 5일간 그 내용을 공고해야 함 -- 224 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 205 ※ 자율적 단일화 기간(’21.7.21.~8.3, 초일산입) → 과반수노조 통지기간(8.4~8.9.말일 공휴일; 과반수노조 통지 8.6.) → 사용자 공고(8.6.~8.11, 초일불산입) 사용자가 과반수 노동조합의 공고를 하지 아니한 경우 또는 과반수 노동 조합의 공고에 대해 이의가 있는 노동조합은 그 공고기간 내에 노동위원회에 이의를 신청할 수 있음 - 둘 이상의 노동조합이 날짜를 달리하여 과반수 노동조합 통지를 하고, 사용자가 각각 공고(선행공고, 후행공고)하였을 경우에도 각 공고가 유효하고 각 공고기간 내에 노동위원회에 이의를 신청할 수 있음 ※ 각 공고기간 중 이의가 없을 경우에는 복수의 과반수 노동조합은 존재할 수 없으므로 공동교섭대표단 구성절차로 진행하고, 공동교섭대표단 구성과정에서 과반수 노동조합이 확인되면 그 노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정 ◈ A, B 노조가 서로 과반수 노조임을 통지하여 사측이 둘 다 과반수 노조임을 공고하였으나 공고 기간 중에 어느 노조도 노동위원회에 과반수 노동조합 이의신청을 하지 않아 과반수 노조가 결정되지 않은 경우, 자율적 교섭대표 결정 기한 내에 사용자의 개별교섭 동의도 없었고, 교섭대표노동조합을 결정하지 못했으며, 자율적 공동교섭대표단 구성 및 통지를 기한 내에 하지 않은 경우에는 그 다음 교섭창구단일화 단계인 노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단 구성 단계로 넘어간다 할 것임(노사관계법제과-1656, 2019.6.9.) 공고기간 중 공고 내용에 이의가 없을 때에는 공고된 노동조합이 교섭 대표노동조합으로 확정됨 - 교섭대표노동조합으로 확정된 후 조합원 수가 감소하여 과반수가 되지 않더라도 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 동안에는 그 지위를 유지함 숗 노동위원회에 의한 교섭대표노동조합 결정 사용자가 과반수 노동조합의 공고를 하지 아니한 경우 또는 과반수 노동 조합의 공고에 대해 이의가 있는 경우 노동조합이 그 공고기간 내에 노동위원회에 이의를 신청한 경우 -- 225 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 206 - 노동위원회는 종사근로자인 조합원 수를 확정하여 과반수 노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정 노동위원회는 이의신청을 받은 날부터 10일 이내에 결정하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합과 사용자에게 통지 - 그 기간 이내에 조합원 수 확인이 어려운 경우 한 차례에 한정하여 10일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있음 ※ 교섭요구 노동조합의 확정공고일을 기준으로 종사근로자인 조합원 수 산정 - 2개 이상의 노동조합에 가입한 종사근로자인 조합원에 대한 조합원 수 산정방법 ① 조합비 납부 노동조합이 1개인 경우: 그 노동조합의 종사근로자인 조합원 수에 숫자 1을 가산 ※ A노조(60명), B노조(40명), 중복가입(6명): 중복가입자(6명)가 A노조에만 조합비 납부 ➡ A노조(60명), B노조(34명) ② 조합비 납부 노동조합이 2개 이상인 경우: 숫자 1을 조합비 납부 노동조합 수로 나눈 후에 산출된 숫자를 그 노동조합의 종사근로자인 조합원 수에 각각 가산 ※ A노조(60명), B노조(40명), 중복가입(6명): 중복가입자(6명)가 A, B노조에 각각 조합비 납부 ➡ A노조(57명), B노조(37명) ③ 조합비 납부 노동조합이 없는 경우: 숫자 1을 조합원이 가입한 노동 조합 수로 나눈 후에 그 산출된 숫자를 그 노동조합의 종사근로자인 조합원 수에 각각 가산 ※ A노조(60명), B노조(40명), 중복가입(6명): 중복가입자(6명)가 A, B노조에 조합비 모두 미납 ➡ A노조(57명), B노조(37명) -- 226 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 207 노동위원회 결정에 대한 불복절차 및 효력에 대해서는 노조법 제69조 (중재재정 등의 확정) 및 노조법 제70조제2항(중재재정 등의 효력)을 준용하여 위법 또는 월권에 한해 인정 (4) 공동교섭대표단 구성(노조법 시행령 제14조의8 및 제14조의9) 숔 개 요 과반수 노동조합이 없는 경우 공동교섭대표단은 먼저 노동조합간 자율적으로 구성하고, 합의가 되지 않을 경우 노동위원회 결정에 따라 구성 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 종사근로자인 조합원 수가 전체 종사근로자인 조합원의 10% 이상인 노동조합으로 제한(노조법 제29조의2제5항 후문) - 종사근로자인 조합원 수가 전체 종사근로자인 조합원의 10% 미만 노동 조합 및 그 조합원이라 하더라도 공동교섭대표단이 사용자와 체결한 단체협약은 적용되며, 쟁의행위 찬반투표 대상 인원에도 포함됨 숕 자율적 공동교섭대표단 구성(노조법 시행령 제14조의8) 자율적으로 공동교섭대표단을 구성하기로 한 경우에는 공동교섭대표단의 대표자, 교섭위원 등을 정하여 연명으로 서명 또는 날인한 후 사용자에게 통지함으로써 교섭대표노동조합으로 확정 ※ 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 모든 노동조합이 서명 또는 날인해야 효력이 있음 사용자에 대한 통지는 과반수 노동조합에 대한 통지･공고가 없는 경우에는 자율적 단일화 결정 기한으로부터 10일 이내, 노동위원회가 과반수 노동 조합이 없음을 결정한 때에는 그 날로부터 5일 이내 하여야 함 자율적 공동교섭대표단 통지 후에 일부 노동조합이 탈퇴하거나 참여하지 않더라도 교섭대표노동조합의 지위는 그대로 유지됨 -- 227 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 208 숖 노동위원회에 의한 공동교섭대표단 결정(노조법 시행령 제14조의9) 노동조합간 자율적으로 공동교섭대표단을 결정하지 못할 경우에는 노동 조합의 신청에 의해 노동위원회가 공동교섭대표단을 결정 노동위원회는 노동조합이 제출한 종사근로자인 조합원 수를 기준으로 하여 신청일부터 10일 이내에 공동교섭대표단에 참여하는 인원 수(총 10명 이내)를 결정하고 노동조합과 사용자에게 통지 - 그 기간 이내에 조합원 수 확인이 어려운 경우 한 차례에 한정하여 10일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있음 공동교섭대표단에 참여하는 노동조합은 노동위원회가 결정한 인원 수에 해당하는 교섭위원을 각각 선정하여 사용자에게 통지해야 함 - 공동교섭대표단의 대표자는 노동조합간 합의로 정하되, 합의가 안 될 경우 종사근로자인 조합원 수가 가장 많은 노동조합의 대표자를 그 대표자로 함 공동교섭대표단 결정신청에 대해 노동위원회가 조합원 수 등을 확인한 결과, 과반수 노동조합이 있다면 노동위원회는 노조법 제29조의2제4항*에 따라 과반수 노동조합을 결정하여야 함 * 자율적 교섭대표노동조합 결정기간에 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭 창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원의 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표 노동조합이 된다. 노동위원회 결정에 대한 불복절차 및 효력에 대해서는 노조법 제69조 (중재재정 등의 확정) 및 노조법 제70조제2항(중재재정 등의 효력)을 준용하여 위법 또는 월권에 한해 인정 -- 228 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 209 4. 교섭대표노동조합의 지위 가. 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 (1) 일반 원칙(노조법 시행령 제14조의10제1항) 교섭대표노동조합은 단체협약 유효기간에 관계없이 2년을 기준으로 그 지위를 유지하도록 규정 ▣ 교섭대표노동조합으로 결정된 날 자율적 교섭대표노동조합을 결정한 경우: 대표자 등을 결정하여 사용자에게 통지한 날 (노조법 시행령 제14조의6제1항) 과반수 노동조합에 관한 공고에 이의가 없는 경우: 그 공고기간이 끝난 날(과반수 노동 조합으로 확정된 날)(노조법 시행령 제14조의7제4항) 과반수 노동조합에 관한 공고에 대해 노동위원회에 이의신청을 한 경우: 노동위원회가 과반수 노동조합을 결정･통지한 날(노조법 시행령 제14조의7제9항) 자율적 공동교섭대표단을 구성하는 경우: 교섭위원, 대표자 등을 사용자에게 통지한 날 (노조법 시행령 제14조의8제1항) 노동위원회 결정에 의해 공동교섭대표단을 구성하는 경우: 교섭위원 수를 결정하여 결정･ 통지한 날(노조법 시행령 제14조의9제2항) 교섭대표노동조합 결정이 있은 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, - 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭 대표노동조합의 지위를 유지함 ◈ 노조법 시행령 제14조의10에 따라 교섭대표노동조합은 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력발생일을 기준으로 2년간의 지위를 유지할 수 있으며, 단체협약을 체결 하면서 그 유효기간을 소급하여 적용하였다면 교섭대표노동조합의 지위 유지기간은 소급적용일로 부터 2년간이라 할 것임(노사관계법제과-1346, 2011.7.21.) -- 229 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 210 지위유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동 조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표 노동조합의 지위를 유지함(노조법 시행령 제14조의10제2항) 교섭대표노동조합으로 결정된 후 첫 번째로 단체협약을 체결하면서 같은 날에 유효기간이 다른 단체협약과 임금협약을 체결한 경우라면 효력발생 일이 먼저 발생하는 단체협약(임금협약 포함)을 기준으로 교섭대표노동 조합의 지위 유지기간을 산정하여야 함 ※ 교섭대표노동조합 결정(2021.7.1.) 후 첫 번째 임･단협 체결(2021.10.1.) - 임금협약(1년): 2021.1.1. ~ 2021.12.31. - 단체협약(3년): 2021.7.1. ~ 2024.6.30. ➡ 지위 유지기간(1년 6월): 2021.7.1.~2022.12.31. ▣ 교섭대표노동조합 지위 유지기간 ※ 교섭대표노동조합 결정(2021.7.1.) 후 단체교섭 진행하여 첫 번째 체결된 단체협약 유효기간 시작일부터 2년째가 지위 유지기간 만료일임 (지위 유지기간은 단체협약 유효기간 시작일을 기준으로 산정하며 만료일과는 관련 없음) (예시①) 유효기간이 2년인(2021.11.1.~2023.10.31.) 단체협약을 체결한 경우 : 2021.7.1.~2023.10.31.(2년 4월) (예시②) 유효기간이 2년인(2021.1.1.~2022.12.31.) 단체협약을 소급하여 체결한 경우 : 2021.7.1.~2022.12.31.(1년 6월) (예시③) 유효기간이 3년인(2021.11.1.~2024.10.31.) 단체협약을 체결한 경우 : 2021.7.1.~2023.10.31.(2년 4월) (예시④) 유효기간이 1년인(2021.11.1.~2022.10.31.) 단체협약을 체결한 경우 : 2021.7.1.~2023.10.31.(2년 4월) ◈ 교섭대표노동조합으로 결정된 후 첫 번째로 단체협약을 체결하면서 동시에 2개의 단체협약을 체결한 경우 그 유효기간 시작일이 빠른 단체협약을 첫 번째로 체결한 단체협약으로 보아 이를 기준으로 교섭대표노동조합 지위 유지기간을 정하여야 한다고 해석하는 것이 쟁점규정의 문언 및 교섭창구단일화 제도의 취지에 맞고, 합리적이다(부산고법 2017.6.7.자 2017라10013 결정, 대법원 2017.10.12.자 2017마5644 결정 심리불속행기각). -- 230 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 211 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 중 유효기간 만료일이 도래하는 단체 협약이 있는 경우 그 협약을 갱신하기 위한 교섭 및 협약 체결의 권한은 지위 유지기간 내에서 기존 교섭대표노동조합이 행사함 - 다만, 그 지위 유지기간 만료일 또는 그 이후에 만료되는 단체협약을 갱신하기 위한 교섭 및 협약체결의 권한은 새로운 교섭대표노동조합이 행사함 ▣ 교섭창구단일화 개시 시점 (예시①) 단체협약 만료일(’21.12.31.)과 지위 유지기간 만료일(’21.12.31.)이 연동된 경우 ⇨ 기존 교섭대표노조가 아닌 차기 교섭대표노조가 갱신 가능하며 단체협약 만료일 3개월 전부터 교섭창구단일화 가능 (예시②) 단체협약 만료일(’21.11.30.)이 지위 유지기간 만료일(’21.12.31.)에 앞서는 경우 ⇨ 기존 교섭대표노조가 갱신 가능하며 지위 유지기간 만료일까지 갱신하지 못한 경우 어느 노조의 교섭요구로 교섭창구단일화를 거쳐 차기 교섭대표노조가 교섭진행 (예시③) 지위 유지기간 만료일(’21.12.31.)이 단체협약 만료일(’22.4.30.)에 앞서는 경우 ⇨ 교섭창구단일화는 지위 유지기간 만료일 3개월 전부터가 아닌 단체협약 만료일 3개월 전부터 가능(차기 교대노조 결정 전까지 기존 교대노조가 기존 단체협약 이행과 관련하여 지위 유지) 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은 설령 노동조합법 및 시행령이 정한 교섭창구단일화절차를 형식적으로 거쳤다 하더라도 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 없음(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결) ※ 단수노조의 교섭대표노조 지위 변경지침 ◈ 같은 날에 유효기간은 동일하나 유효기간의 시작일이 다른 단체협약과 임금협약을 체결한 경우라면 효력발생일이 먼저 시작되는 단체협약(임금협약 포함)을 기준으로 교섭대표노동조합의 지위유지 기간을 산정하여야 할 것임(｢교섭대표노동조합 지위 유지기간 산정 관련 행정해석 변경 통보 (노사관계법제과-101)｣, 2018.1.10.) ◈ 교섭대표노동조합과 사용자가 2016.1.22. 임금협약(유효기간: 2015.3.1.~2016.2.29.)과 단체 협약(유효기간: 2016.1.22.~2018.1.21.)을 체결하였다면 교섭대표노동조합의 지위 유지기간은 효력발생일이 먼저 시작되는 단체협약을 기준으로 산정하여 2017.2.28.까지임(노사관계법제과 -112, 2018.1.10.) -- 231 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 212 (2) 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우 기존 교섭대표노동조합의 지위 유지기간(노조법 시행령 제14조의10제1항) 교섭대표노동조합 지위 유지기간 만료일 이후 유효기간이 만료되는 단체 협약 갱신을 위한 새로운 교섭대표노동조합이 결정됨으로써 기존 교섭 대표노동조합 지위 유지기간 내에 새로운 교섭대표노동조합이 결정되는 경우 - 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 때까지만 그 지위를 유지함 ※ 교섭요구(ʼ21.10.1.)로 교섭창구단일화 절차를 개시하여 기존 교대노조 지위유지기간 (∼’21.12.31.) 내에 새로운 교대노조가 확정(10.31.)된 경우 ➡ 기존 교대노조의 지위는 새로운 교대노조가 결정된 날에 종료 (3) 지위 유지기간 만료 후 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우 (노조법 시행령 제14조의10제2항) 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었으나, 새로운 교섭대표노동 조합이 결정되지 못한 경우 - 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 ‘이행’과 관련하여 계속 그 지위를 유지 (4) 1년간 단체협약을 체결하지 못한 경우(노조법 시행령 제14조의10제3항) 교섭대표노동조합으로 결정된 후 1년간 사용자와 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노조든지 사용자에게 교섭을 요구하면 새로운 교섭 대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구단일화 절차가 개시됨 ◈ 노동조합법 시행령 제14조의10제3항에 따라 교섭대표노동조합으로 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 그 이후 어느 노조라도 사용자에게 교섭요구를 하면 새로운 교섭창구단일화 절차를 개시. 기존 교섭대표노동조합이 쟁의행위 중인 경우 어느 노조의 교섭 요구 이전까지는 쟁의행위를 계속 할 수 있으나 어느 노조의 교섭요구 이후에도 쟁의행위를 -- 232 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 213 (5) 교섭대표노동조합 결정 이후 상황변경에 따른 지위유지 여부 자율적단일화 기간 내에 교섭대표노동조합을 결정하여 사용자에게 통지한 이후에는 그 교섭대표노동조합의 결정 절차에 참여한 노동조합 중 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 교섭대표노동조합의 지위는 유지(노조법 시행령 제14조의6제2항) 공동교섭대표단을 구성하여 사용자에게 통지한 이후에는 그 공동교섭 대표단 결정 절차에 참여한 노동조합 중 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 교섭대표노동조합의 지위는 유지(노조법 시행령 제14조의8제2항) 위임･연합을 통해 과반수 노동조합으로 인정되어 교섭대표노동조합이 된 이후 일부 노동조합이 위임･연합의 의사를 철회하거나 소멸하더라도 교섭 대표노동조합의 지위는 유지 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정된 이후 종사근로자인 조합원 수가 줄어 과반수에 미달하더라도 교섭대표노동조합의 지위는 유지 지속한다면 기존 교섭대표노동조합은 적법한 쟁의행위 주체가 아니므로 정당한 쟁의행위로 보기는 어려움(노사관계법제과-409, 2015.2.25.) ◈ 교섭대표노동조합이 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못하였으나 다른 노동조합이 교섭을 요구하지 않는 상황에서 해당 교섭대표노동조합이 사용자와 단체협약을 체결하였다면 해당 교섭대표노동조합은 그 단체협약의 효력발생일로부터 2년간 교섭대표노동조합의 지위를 유지할 것임(노사관계법제과-1920, 2019.7.15. 노사관계법제과-2065, 2015.9.25.) ◈ ‘법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다’고 정하고 있는바, 이는 교섭창구단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합으로 결정된 노동조합이 그 결정일로 부터 1년간 단체협약을 체결하지 못한 때에는 새로운 교섭대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구 단일화 절차가 개시되도록 하여 종전 교섭창구단일화 절차의 결과로 교섭권이 배제되었던 다른 노동조합에도 교섭에 참여할 기회를 부여하기 위한 것이다(대법원 2013.5.9.자 2013마359 결정). -- 233 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 214 교섭대표노동조합이 조직형태 변경을 통하여 초기업단위 노동조합의 지부･ 지회에서 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경한 경우 또는 기업별 단위노동조합에서 산업별 노동조합의 지부･지회로 조직형태를 변경한 경우에는 교섭대표노동조합의 지위는 그대로 승계됨 ◈ 노동조합의 조직형태변경이란 노동조합이 그 실질적 동일성을 유지하면서 그 조직형태를 변경하는 것으로, 적법하게 조직형태를 변경한 경우에는 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로 서의 지위를 그대로 승계한다고 할 것임(대법원 2002.7.26. 선고 2001두5361 판결 참조). 따라서 기업별 노동조합이 교섭창구단일화절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정된 이후 산별노동조합의 지부 형태로 적법하게 조직형태를 변경한 경우라면, 노조법 시행령 제14조의10에 따른 교섭대표 노동조합 지위유지 기간 동안 그 지위를 유지한다고 할 것임(노사관계법제과-1115, 2013.4.1.) ◈ 甲사업(장)의 A산별노조 지부가 노조법 및 노조 규약에서 정한 적법절차에 따라 기업별노조 등으로 조직형태를 변경한 경우라면, B기업별노조와 연합에 의해 인정된 교섭대표노조 지위를 노조법 시행령 제14조의10에 따른 기간까지 유지할 것임. 다만, A산별노조 지부의 조합원들이 전원 A산별노조를 탈퇴한 경우에는 B기업별노조만이 노조법 시행령 제14조의10에 따른 기간까지 교섭대표노조의 지위를 유지할 것임(노사관계법제과-619, 2015.3.23.) ◈ 교섭대표노동조합은 그 지위 유지기간 동안 조합원 수가 변동되더라도 교섭대표 노동조합의 지위는 유지된다 할 것임(노사관계법제과-2255, 2012.8.2.) 사례로 보는 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 ① 임금협약의 유효기간은 1년(2021.1.1.~2021.12.31.), 단체협약 유효기간은 2년(2021.7.1.~ 2023.6.30.)으로 유효기간 기산일이 다르고, 교섭창구단일화 절차 개시가 임금협약 유효기간 만료로 인한 경우 교섭대표노동조합 확정일은 2020.11.26.이고, 임금협약은 2021.2.5. 체결하면서 유효기간은 2021.1.1.로 소급하여 1년간으로 정함 2020.10.1. 2021.1.1. 2021.7.1. 2022.1.1. 2022.10.1. 2023.1.1. 2023.7.1. -- 234 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 215 나. 교섭대표노동조합의 역할 (1) 단체교섭의 당사자 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 및 조합원을 위해 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐 - 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 중 새로운 단체교섭(임금교섭 포함)을 하게 되는 경우에는 별도의 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 기존의 교섭대표노동조합이 교섭당사자가 됨 교섭대표노동조합은 신의에 따라 사용자와 성실하게 교섭하고 단체 협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 됨 ▸ 교섭대표노동조합의 지위 유지기간: 2020.11.26. ~ 2022.12.31. ▸ 체결가능 임･단협: 임금협약(1), 단체협약(2), 임금협약(2) ▸ 새로운 교섭대표노동조합 결정 절차 개시 가능일: 2022.10.1. 이후(임금협약(2) 만료) ② 단체협약의 유효기간은 1년 6개월(2021.1.1.~2022.6.30.), 임금협약의 유효기간은 1년(2021. 7.1.~2022.6.30.)이고, 교섭창구단일화 절차 개시가 단체협약 유효기간 만료로 인한 경우 교섭대표노동조합 확정일은 2020.11.26.이고, 단체협약은 2021.2.5. 체결하면서 유효기간은 2021.1.1.로 소급하여 1년 6개월간으로 정함 2020.10.1. 2021.1.1. 2021.7.1. 2022.1.1. 2022.7.1. 2023.1.1. 2023.4.1. 2023.7.1. ▸ 교섭대표노동조합의 지위 유지기간: 2020.11.26. ~ 2022.12.31. ▸ 체결가능 임･단협: 단체협약(1), 임금협약(2), 임금협약(3), 단체협약(2) ▸ 새로운 교섭대표노동조합 결정 절차 개시 가능일: 2023.4.1. 이후(임금협약(3) 만료) ▸ 2023.1.1. 이후 새로운 교섭대표노동조합이 결정되기 전까지는 기존 교섭대표노동조합에 대해 단체협약 이행 관련 지위를 인정 -- 235 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 216 - 또한, 정당한 이유 없이 사용자와의 교섭이나 단체협약의 체결을 거부 하거나 해태하여서는 아니 됨 ◈ 교섭대표노동조합이 결정된 경우라면 교섭대표노동조합은 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한이 있으므로 새로운 단체협약뿐만 아니라 단체협약의 내용을 변경할 수 있을 것임(노사관계법제과-1553, 2011.8.18.) ◈ 교섭대표노동조합은 지위 유지기간 동안 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과 그 조합원에게 적용될 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으므로 그 지위를 포기하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다고 봄(노사관계법제과-2585, 2013.10.25.) (2) 단체교섭 및 협약 체결권한의 위임 교섭대표노동조합은 교섭권한을 위임하는 것이 보다 효율적인 단체교섭에 도움이 된다고 판단하는 경우 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음 단체교섭 및 단체협약 체결권한을 제3자에게 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보해야 함 (3) 조정 및 쟁의행위 지도･관리･통제 교섭대표노동조합은 사용자와의 교섭에도 불구하고 더 이상 당사자간 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없다고 판단되는 경우 노동위원회에 조정신청을 할 수 있음 ※ 개별 노동조합은 자신의 명의로 교섭창구단일화 절차 참여 여부와 관계없이 노동위원회에 조정신청을 할 수 없음 교섭대표노동조합은 쟁의행위 결정 주체이며, 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도･관리･통제할 책임이 있음 (4) 쟁의행위 찬반투표 관리 쟁의행위 결정은 교섭창구단일화에 참여한 전체 종사근로자인 조합원의 과반수 찬성으로 의결하여야 하며 -- 236 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 217 - 공동교섭대표단 구성에 포함되지 않은 조합원 10% 미만 노동조합의 조합원도 포함되어야 함 또한, 쟁의행위를 하기 위해서는 반드시 전체 종사근로자인 조합원의 직접･비밀･무기명 투표를 거쳐야 함 (5) 필수유지업무협정 체결 및 대상자 통보 교섭대표노동조합은 쟁의행위기간 중에 필수유지업무가 정당하게 유지･ 운영되도록 하기 위해 필수유지업무 협정을 체결하거나 노동위원회에 결정을 신청하여야 함 필수유지업무 협정이나 결정이 있는 경우 사용자에게 쟁의행위 기간 동안 근무하여야 할 조합원을 사용자에게 통보하여야 함 교섭대표노동조합이 자의적으로 필수유지업무에 근무할 근로자를 지명･ 통지하는 경우에는 공정대표의무를 위반할 가능성이 있음 다. 교섭창구단일화의 예외: 교섭단위 분리(노조법 제29조의3) (1) 개요 교섭단위란 단체교섭의 단위와 구조를 결정하는 기준으로 교섭대표노동 조합을 결정하여야 하는 단위를 말함 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장이 원칙이나, 당사자의 신청에 의해 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 노동위원회 결정으로 교섭단위를 분리할 수 있으며 분리된 교섭단위를 통합할 수도 있음(이하 ‘교섭단위 결정’) - 이때, 교섭단위 통합은 노동위원회에서 교섭단위 분리결정된 사실이 있는 경우에만 적용됨에 유의 ※ 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 교섭단위 결정은 하나의 사업(장) 내에서 이루어지며, 사업(장)을 벗어나는 교섭단위 통합결정은 불가 -- 237 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 218 - 교섭단위 결정은 노동위원회의 전속사항이므로 노사 당사자간의 합의에 의한 임의적인 교섭단위 결정은 허용되지 아니함 ◈ 노동위원회로부터 교섭단위 분리 결정을 통지받은 경우 같은 법 시행령 제14조의11제4항에 따라 사용자와 교섭하려는 노동조합은 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 경우에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구 등의 교섭창구단일화 절차를 개시하여야 할 것임(노사관계법제과-1775, 2012.6.5.) ◈ A회사가 여러 지역에 사업장을 운영하고 있고 노동위원회로부터 특정 지역(사업장)에 대해 교섭단위 분리결정을 받은 경우가 아니라면 A회사의 전체 사업장을 대상으로 교섭요구 사실 공고 등의 창구단일화 절차를 거쳐야 할 것임(노사관계법제과-2614, 2013.11.1.) ◈ 노조법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위는 하나의 사업(장)으로, 이 때의 사업(장)은 경영상 일체를 이루는 기업체(법인체) 그 자체를 의미하는 것임. (중략) 정부부처의 경우,「정부조직법」상 국가행정업무를 효율적으로 수행하기 위하여 설치한 국가의 하부조직으로 별도의 법인격을 부여하고 있지는 않으나, 「정부조직법」과 각 부처별 직제 등에 의거 각 부처별로 기관장 책임 하에 인사, 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있고, 사법상 근로계약을 체결하여 해당 부처 단위로 근로조건이 결정되는 점 등을 종합적으로 고려 하면 각각의 부처가 독립된 사업(장)에 해당된다 할 것임(노사관계법제과-1484, 2015.7.31.) (2) 교섭단위 분리결정 신청(노조법 시행령 제14조의11) 교섭단위 분리결정은 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽이 신청할 수 있음 ※ 신청기간: ⅰ)사용자의 교섭요구 사실 공고 전, 또는 ⅱ)교섭대표노동조합 결정 이후 -- 238 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 219 사업(장) 관할 노동위원회의 교섭단위 분리결정 이전에 노동조합이 사용자 에게 교섭을 요구한 때에는 노동위원회 결정이 있을 때까지 교섭창구 단일화 절차의 진행이 정지됨 ※ 결정이 있을 때까지란 사용자가 노동위원회 결정서를 송달받은 날을 의미 노동위원회는 교섭단위 분리결정 신청을 받은 날부터 30일 이내에 교섭 단위 결정을 하고, 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 함 (3) 교섭단위 분리결정의 기준(노조법 제29조의3제2항) 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체 교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 및 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 심사 분리된 교섭단위를 통합하는 결정도 객관적인 요소와 통합의 필요성을 종합적으로 판단 ◈ ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결). ◈ 교섭단위분리 필요성을 판단하기 위해서는 노조법 제29조의2제2항 문언에 따른 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 이외에도 분리를 신청하는 직종의 담당직무의 성격, 사용자의 그 직종에 대하여 취하고 있는 인사, 노무관리체계, 사업장 내에서 직종간 인사교류가능성, 직종별 단체교섭 대상 설정의 우선순위 뿐만 아니라 교섭단위의 분리로써 예상되는 순기능과 부작용, 그에 따라 증가하는 사용자의 부담 정도 등을 종합적으로 고려해야 한다. 나아가 교섭단위 분리 필요성과 교섭 창구단일화 간의 비교형량을 함에 있어 현행 노조법은 교섭단위 분리의 가능성만을 열어둔 채, 분리된 교섭단위를 단일화하는 실체적, 절차적 규정이 부재하다는 점도 아울러 참작하여야 한다(서울고법 2020.2.5. 선고 2019누56335 판결). -- 239 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 220 (4) 교섭단위 분리결정의 효과 노동위원회의 교섭단위 분리결정 통보를 받은 이후 노동조합은 각각의 교섭단위별로 교섭대표노동조합의 결정 절차를 진행할 수 있음 - 다만, 교섭대표노동조합이 속한 교섭단위는 기존 교섭대표노동조합으로 결정된 노동조합이 계속 교섭대표노동조합임 새롭게 분리된 교섭단위 내에 단체협약이 있는 경우, 교섭단위 분리결정 이후 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있음(노조법 시행령 제14조의11제4항) - 새롭게 분리된 교섭단위 내에 적용되는 단체협약이 없는 경우, 노동 조합은 교섭단위 분리결정 통지를 받은 후 언제든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있음 분리된 교섭단위에 대한 통합결정 통보를 받은 경우 통합된 교섭단위에서 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있음 ◈ 교섭단위를 분리할 필요성에 대한 판단작용의 성질 등에 비추어 보면 노동위원회는 교섭단위 분리여부를 결정함에 있어 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 노동위원회는 그 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로, 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용 형태 및 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 심사하여야 한다. - 참가인에 소속된 환경미화원과 다른 직종의 공무직 근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이나 고용 형태의 차이가 있었다고 보기 어렵고 환경미화원만을 분리하여 교섭한 관행이 성립하였다고 보기도 어려우며, 환경미화원을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성되는 이익이 교섭창구단일화절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수도 없는 점 등을 종합해보면, 환경미화원을 다른 직종의 공무직 근로자와 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다 (서울고법 2016.10.19. 선고 2016누48234 판결, 대법원 2017.2.23. 선고 2016두58949 판결 심리불속행기각). -- 240 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 221 근로시간면제 한도는 교섭단위 결정과 관계없이 하나의 사업(장) 전체 종사근로자인 조합원 규모에 따라 적용함 ◈ 교섭단위 분리는 같은법 제29조의3을 고려하여 예외적으로 하나의 사업(장)일지라도 단체교섭 단위를 분리하는 것이고, 근로시간면제 한도는 임금 손실 없이 노동조합 활동 등을 할 수 있도록 사업(장) 단위의 조합원 규모 등을 고려하여 부여하는 제도이므로 근로시간면제 한도는 교섭단위 분리 여부와는 관계없이 전체 사업(장)을 기준으로 산정하는 것이 법 취지에 부합된다 할 것임(노사관계법제과 -702, 2018.3.16.) ◈ 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우에도 노조법 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용됨(법제처 법령해석 17-0557, 2017.12.18.) (5) 노동위원회 결정에 대한 불복(노조법 제29조의3제3항) 노동위원회 결정에 대한 불복절차 및 효력에 대해서는 노조법 제69조 (중재재정 등의 확정) 및 노조법 제70조제2항(중재재정 등의 효력)을 준용하여 위법 또는 월권에 한해 인정 노동위원회의 교섭단위 분리결정에 대한 효력은 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 정지되지 아니하므로 노동위 원회의 결정이 확정된 판결에 의하여 취소되기 전까지는 노동위원회가 결정한 교섭단위별로 교섭창구단일화 절차를 진행하여야 함 ◈ 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이 라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결). -- 241 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 222 5. 공정대표의무 가. 의의 공정대표의무란 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원을 합리적인 이유 없이 차별하지 않고 공정하게 대표하여야 할 의무를 말함(노조법 제29조의4제1항) 공정대표의무는 단체교섭권을 행사할 수 없는 소수 노동조합을 보호하려는 취지로, - 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하는 한편, - 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 됨 나. 주체 및 내용 공정대표의무를 부담하는 자는 교섭대표노동조합과 사용자임 교섭대표노동조합과 사용자는 소수 노동조합 및 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 않을 의무를 부담 - 차별에 합리적 이유가 있는지에 대한 판단은 구체적인 사실관계에 따라 개별적으로 판단해야 함 - 차별에 합리적 이유가 있다는 점에 대한 주장･증명책임은 교섭대표노동 조합이나 사용자에게 있음(대법원 2019.10.31. 선고 2017두37772 판결) -- 242 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 223 ◈ 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 교섭대표노동 조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 따라서 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 그 조합원을 차별하는 경우 공정대표의무 위반에 해당한다. 그리고 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다. 한편 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장･증명책임이 있다 (대법원 2019.10.31. 선고 2017두37772 판결). 다. 적용 범위 공정대표의무는 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수 노동조합과 조합원을 대표하여 행하는 일체의 결정에 적용됨 공정대표의무는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭의 과정, 그 결과 물인 단체협약의 내용, 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 함 ※ 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 위반한 행위는 원칙적으로 소수 노동조합의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당하므로, 이 경우 교섭대표 노동조합은 소수 노동조합에 대한 민사상 책임을 부담(재산상 손해가 인정되지 않더라도 비재산적 손해에 대한 위자료 배상책임을 부담)한다는 판례가 있음(대법원 2020.10.29. 선고 2019다262582 판결) 교섭대표노동조합의 대표권은 법령의 특별한 규정이 없는 한 단체교섭 및 단체협약 체결, 단체협약의 이행과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 미치는 것은 아님 -- 243 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 224 - 따라서 어떤 근로조건에 대하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의 등 통해 결정하도록 규정하는 것은 교섭대표노동조합의 대표권 범위를 넘은 것으로 공정 대표의무 위반일 수 있음 ◈ 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함 으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 그 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적･종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다...(중략)...교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무에 위반하여 합리적 이유 없이 소수노동조합을 차별하였다면, 이러한 행위는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따른 단체교섭과 관련한 소수노동조합의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당하고, 이로 인한 소수 노동조합의 재산적 손해가 인정되지 않더라도 특별한 사정이 없는 한 비재산적 손해에 대하여 교섭대표노동조합은 위자료 배상책임을 부담한다(대법원 2020.10.29. 선고 2019다262582). ◈ 교섭대표노동조합은 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합과 그 조합원간에 합리적인 이유 없이 차별을 하지 않고 공정하게 대표할 공정대표의무를 부담하므로 교섭대표노동조합은 소수노조의 교섭요구사항을 청취하고 이를 반영하기 위해 노력하여야 할 것이나 교섭대표노동조합이 소수 노조의 의견을 수용하지 않았다는 사정만으로 공정대표의무 위반으로 보기는 어렵다 할 것임 (노사관계법제과-177, 2012.1.19.) ◈ 교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체 협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친 다고 볼 수는 없다. 사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 -- 244 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 225 라. 공정대표의무 위반의 시정 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합은 차별적 행위가 있은 날(단협의 경우에는 단협체결일)부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 공정대표의무 위반에 대한 시정을 신청할 수 있음 ※ 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합이나 개별 조합원은 시정신청을 할 수 없으며, 개별 조합원의 경우 소속 노동조합을 통해 시정신청 - 단체협약 규정 자체가 공정대표의무 위반인 경우 시정신청의 기산일은 단체협약 체결일이나 - 단체협약 적용 과정에서 차별이 발생한 경우 단체협약에 따른 사용자의 조치가 있은 날이 시정신청의 기산일이 됨 ※ 위 기간은 제척기간에 해당하고, 위 문언과 달리 ‘위반 행위가 있었음을 안 날’을 기산점으로 삼을 수는 없음 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 대하여 단체협약 자체 에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의･협의하거나 심의하여 결정 하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의･협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당 한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로 조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의･협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 대하여 위와 같이 합의･ 협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의･ 협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다고 할 것이다(대법원 2019.10.31. 선고 2017두37772 판결). -- 245 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 226 ◈ 이 사건 신청의 제척기간 도과 여부는 이 사건 합의서의 체결일인 2013. 11. 22.을 기준으로 판단 함이 타당하므로, 그로부터 3개월이 경과하였음이 역수상 명백한 2014. 3. 5. 이루어진 이 사건 신청은 부적법하다. (중략) 이에 대하여 원고는 참가인 회사가 이 사건 단체협약서를 2014.1.23. 에서야 교부해 주었음에도 제척기간 도과를 주장하는 것은 노사간 신의칙에 반한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 것과 같이 이 사건 단체협약서는 참가인들이 2013. 11. 22. 새로 체결한 단체협약의 내용을 단체협약서 양식에 맞추어 기재･인쇄한 것에 불과한데, 원고는 이 사건 합의서가 작성된 직후 참가인 노조로부터 단체교섭의 진행경과, 합의내용 등을 통보받고 이 사건 합의서를 교부받음으로써 위 무렵 이미 새로 체결된 단체협약의 내용을 충분히 알 수 있었으므로 참가인 회사가 제척기간 도과를 문제삼는 것을 신의칙에 반한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 제척기 간의 도과여부는 객관적으로 평가되어야 하는 것으로 참가인 회사의 제척기간 도과 주장이 신의칙에 반하는지 여부는 이 사건 재심판정의 적법 여부에 아무런 영향을 주지 아니한다(서울행정법원 2015.2.12. 선고 2014구합68713 판결). 노동위원회는 공정대표의무에 위반된다고 인정하는 경우 관계 당사자에게 불합리한 차별의 시정에 필요한 조치를 명해야 하며 - 시정명령이나 기각 결정은 언제나 서면으로 하고, 교섭대표노동조합과 사용자 및 그 시정을 신청한 노동조합에 각각 통지 ▣ 노동위원회 판정 주문 예시 단체교섭 과정에서 위반사례(교섭이 진행 중인 경우) 1. 이 사건 교섭대표노동조합이 2021년도 단체협약 교섭과정에서 이 사건 노동조합의 0.0.0.자 ~라는 의견을 수렴하지 않은 행위는 공정대표의무 위반임을 인정한다. 2. 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 00일 이내에 이 사건 노동조합의 위 의견을 수렴하라. 단체협약 체결내용 위반사례 1. 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 체결한 단체협약 중 제2조, 제10조, 제68조는 공정대표의무 위반임을 인정한다. 2. 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 판정서를 송달받은 날로부터 00일 이내에 이 사건 단체협약 제2조, 제10조, 제68조에 대하여 재교섭하여 차별 부분을 해소하라. 단체협약 이행과정 위반사례(근로시간면제시간 배분) 1. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분 하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 00일 이내에 조합원 수 등을 고려하여 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하라. -- 246 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 227 노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대한 불복절차 및 벌칙규정에 대해서는 부당노동행위 구제명령에 대한 불복절차 및 벌칙규정(노조법 제85조, 제86조, 제89조제2호)을 준용함 ※ 확정된 시정명령을 불이행할 경우 3년 이하의 징역이나 3천만원 이하의 벌금 - 사용자가 중노위의 구제명령에 불복하여 행정소송을 제기한 경우, 긴급 이행명령제도를 활용하여 법원의 결정을 통해 이행을 강제할 수 있음 (노조법 제85조제5항) ◈ 조합원 수에 있어 교섭대표노동조합이 소수노조의 약 20배인데 반해 근로시간면제한도는 59배에 달하는 점, 근로시간면제제도는 노조전임자로 하여금 임금의 손실없이 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합의 활동 및 노동조합의 유지･관리업무를 할 수 있는 시간을 확보하여 주기 위한 것인데, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 전임자라고 해서 조합활동에 소요되는 시간이 교섭대표노동조합의 전임자에 비해 훨씬 적다고 보기 어려운 점을 종합하면, 위와 같은 근로시간면제시간 배분에는 합리적인 이유가 없다(서울행정법원 2013.4.25. 선고 2012구합 35498 판결). ◈ 신입사원 교육시간 분배에 조합원의 규모에 따라 차등을 두어야 할 별다른 이유를 찾기 어렵고, 교육시간 1시간 중 소수노조에 배분된 10분은 노조의 홍보 및 가입 안내를 하기에 지나치게 짧아 정상적인 노조활동을 할 수 있는 시간으로 보기 어렵다(서울행정법원 2014.4.4. 선고 2013구합 4590 판결). ◈ 교섭대표노조가 사용하고 있는 노조 게시판의 명패를 교체하여 양노조에 함께 사용할 수 있도록 하였으나 교섭대표노조가 소수노조와 원만한 관계에 있지 않았음을 고려할 때 소수노조는 교섭 대표노조의 명패가 부착된 게시판을 사용하는 것에 대하여 독자적인 노동조합으로서의 자존심이 훼손되는 데 따른 거부감이 들 수밖에 없을 것이므로 이러한 사정은 소수노조가 사실상 노조 게시판을 사용하는데 현저한 장애사유가 되었다고 봄이 상당하다(서울행정법원 2016.9.29. 선고 2015구합70089 판결, 서울고등법원 2017.5.12. 선고 2016누68191 판결). ◈ 단체협약 세부지침 제48조가 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 것은 합리적인 이유없이 다른 노동조합인 소수노조를 차별한 것으로 공정대표의무 위반에 해당한다(대법원 2019.10.31. 선고 2017두37772 판결). ◈ 단체협약 제41조가 복지기금을 교섭대표노조에게 지급하는 것을 넘어 그 용도까지 교섭대표노조 소속 조합원만을 위하는 것으로 규정하였다고 볼 수 없으므로, 교섭대표노조가 지급받은 이 사건 복지기금을 소수노조에게 분배하지 않는 것은 합리적 이유없은 차별로서 공정대표의무에 위반에 해당한다(대법원 2018.12.27. 선고 2016두41248 판결). -- 247 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 228 ◈ 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구단일화절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당. 이와 달리 교섭대표노동조합 에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다(대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결). ◈ 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안(이하 ‘잠정합의안’이라 한다)에 대해 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치면서도 소수노동조합의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의 사까지 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 이를 가리켜 교섭대표노동조합의 절차적 공정대표의무 위반이라고 단정할 수는 없다. 이러한 경우 특별한 사정이 없는 한 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별한 것으로 보기 어렵기 때문이다 (대법원 2020.10.29. 선고 2019다262582 판결). -- 248 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 229 02 단체협약 Ⅰ. 단체협약의 의의 단체협약이란 노동조합(교섭창구단일화 절차를 거친 경우에는 교섭대표 노동조합)과 사용자 또는 사용자단체가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 서면으로 작성하여 체결한 협정을 말하는 것으로 - 노조법 제33조에 의하여 사용자와 개별 근로자 사이의 근로계약을 규율하는 규범적 효력을 가짐 이러한 단체협약은 근로조건을 규율하고 노사관계를 안정시키는 기능을 가지고 있음 - 단체협약은 일반적으로 취업규칙이나 근로계약보다 유리하게 체결되고 단체협약에 위반되는 취업규칙･근로계약의 부분은 무효가 되는 등 근로자의 근로조건을 유지･향상시키고 근로자간의 근로조건을 통일 시키는 기능을 하고 있음 - 또한, 단체협약을 체결하는 과정에서는 당사자간에 분쟁이 발생할 수 있으나 체결된 후에는 그 유효기간 동안 노사관계를 안정시키고 산업 평화를 보장하는 기능을 함 -- 249 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 230 ◈ 단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 노동조건 등에 관하여 합의에 의하여 서면으로 체결하는 협정으로서, 개별적 노사관계 및 집단적 노사관계에 관한 기준을 설정함으로써 일정기간 노사관계를 안정시키는 기능을 한다(헌법재판소 1998.3.26. 96헌가20). 따라서 단체협약에는 그 유효기간 동안 협약으로 결정한 사항의 변경을 요구하는 쟁의행위를 하지 않는다는 “평화의무”가 당연히 내재하게 됨 근로조건에 관한 사항이 없는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 노조법상 단체협약으로 보기 어려움 ◈ 피고 회사 노동조합의 위원장인 송❍❍와 피고를 대리한 피고의 상무이사가 작성한 것으로서 해고된 근로자인 원고들의 취업알선을 내용으로 하는 문서일 뿐, 피고 소속근로자의 근로조건의 기준에 관한 노사관계의 교섭내용을 전혀 담고 있지 아니함이 명백하므로 단체협약이라고 할수 없음(대법원 1996.6.28. 선고 95다23415 판결) ◈ 단체협약은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대해 노사 당사자가 교섭결과 합의한 것을 문서로 작성하여 서명 또는 날인함으로써 성립되는 것으로 합의 사항에 근로조건에 관한 사항은 없고 노동조합 활동 및 근로시간면제에 관한 내용만 있다면 달리 볼 사정이 없는 한노조법상의 단체협약으로는 보기 어렵다 할 것임(노사관계법제과-1507, 2019.5.22.) -- 250 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 231 Ⅱ. 단체협약의 체결 1. 서면 작성 단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 함(노조법 제31조제1항) - 서면으로 작성되지 않은 단체협약은 단체협약으로 인정할 수 없고, 따라서 법상의 단체협약으로서의 효력이 없음 단체협약은 그 체결당사자, 절차, 실제적 내용 등에 따라서 단체협약으로 인정되는지의 여부가 결정되는 것이므로 - “협정”, “확인서”, “각서” 등 그 명칭 여하에 관계없이 실질적으로 노사 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 단체협약으로 인정됨 ◈ 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적･형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다(대법원 2018.7.26. 선고 2016다205908 판결). -- 251 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 232 2. 당사자의 서명 또는 날인 단체협약은 이를 문서화한 후에 당사자의 서명 또는 날인이 있어야 함 (노조법 제31조제1항) - (노동조합) 대표자, 즉 노조위원장이 서명 또는 날인하여야 함 ※ 교섭창구단일화 절차를 거친 경우에는 교섭대표노동조합의 대표자가 서명 또는 날인 - (사용자) 법인기업인 경우 대표이사가, 개인기업인 경우 사업주가 서명 또는 날인하여야 함 문서에 노사 일방의 서명 또는 날인이 빠져 있는 경우, 단체협약으로서의 효력을 가지지 못함 ◈ 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 날인 함으로써 노조법 제31조제1항 소정의 방식을 갖추어야 하고 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 그 규범적 효력을 미치지 아니한다(대법원 2001.1.19. 선고 99다72422 판결). ◈ 조합원의 직접･비밀･무기명 투표로 선출되지 아니하여 자격없는 노조대표자가 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결하였더라도 해당 노조의 설립신고증에 노조대표자로 기재되어 있고 대표자 자격과 관련하여 다툼이 없는 등 교섭 및 협약체결 당시에 사용자가 노조대표자의 자격에 하자가 있다는 사실을 알지 못하는 등 선의의 제3자에 해당하는 경우 이러한 상황에서 체결된 단체협약의 효력을 부인하기 어려울 것임(노사관계법제팀-516, 2006.2.27.) ◈ 노사 당사자가 단체협약이 기록된 서면 위에 직접 서명날인 하지 않고 별지에 서명날인한 경우에도 그 진정성과 명확성이 담보된다면 그 요식성은 충족된다고 사료되는바, 노동조합이 귀 사에 단체 협약 요구안을 제시하고, 노동조합이 제시한 단체협약 요구안을 2011년 단체협약으로 인정하고 이를 성실히 이행하겠다는 내용의 ‘이행확약서’에 귀 사 대표이사와 노조위원장이 서명 또는 날인 하였다면 달리 단체협약의 성립과 관련된 흠이 없는 한 단체협약이 체결된 것으로 볼 수 있을 것임 (노사관계법제과-1509, 2012.4.27.) ◈ 보충협약 체결 당시 노조 위원장이 정당한 노동조합의 대표자 자격이 있는 당사자였는지 여부는 별론으로 하더라도, 노동조합 대표자 지위에 기초하여 대외적으로 행한 단체협약 체결 등 법률행위는 선의의 제3자에 대항할 수 없는 것이 원칙이므로, 사용자가 협약체결 당시 노동조합 위원장이 -- 252 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 233 단체협약을 체결할 권한이 있다고 신뢰함에 있어 정당한 이유가 인정되는 등 선의의 제3자에 해당 되는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 그와 같은 상황에서 체결된 단체협약의 효력을 부인하기는 어려움(노사관계법제과-1154, 2016.6.9.) ◈ 국민건강보험법(1999.2.8. 법률 제5854호로 제정된 것) 제27조는 공단 이사장의 권한 행사 및 공단 운영에 대한 적절한 규제를 통하여 국가사업을 대행하는 공법인의 원활한 사업추진을 도모하고, 국고와 연계되는 인사･보수 등에서 방만한 운영이 발생하지 않도록 공단에 대한 보건복지부장관의 지도･감독 권한을 확보하기 위한 것으로서 그 목적이 정당하며, 공단이 인사 및 보수 등에 관한 사항을 정함에 있어 공단의 공익성에 반하거나 예산 미확보 등 집행의 어려움을 이유로 보건복 지부장관이 승인하지 않은 경우에 당해 내부규정의 효력이 발생하지 않도록 하는 것은 이러한 입법 목적을 달성하기 위한 적정한 수단이다. 나아가 공단의 단체협약 중 보수, 인사 등에 관한 사항은 단체협약 당사자 사이의 단순한 단체협약이라는 의미를 넘어 국고 부담의 증가를 초래함으로써 결과적 으로 공단의 사업계획과 예산의 변경을 수반할 수밖에 없으므로 보수, 인사 등에 관한 사항을 단체 협약으로 정하는 경우에도 보건복지부장관의 승인을 얻도록 하는 것은 불가피한 제한이며, 단체 협약상 인사, 보수 등에 관한 규정을 보건복지부장관이 승인하지 않는 경우에는 행정소송으로 다툴 수 있으므로 보건복지부장관의 자의적인 불승인에 대하여는 이를 시정할 방법이 있다. 그렇다면 이 사건 법률조항으로 인한 단체교섭권에 대한 제한의 정도는 공단의 공익성에 비추어 볼 때 타당한 범위 내로서 헌법에 위반된다고 볼 수 없다(헌법재판소 2004.8.26. 2003헌바58･ 65병합). ◈ 「지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 동법 제6조 및 제9조에서 정관의 변경, 인사･ 보수･복무 등에 관한 규정의 제정 및 개정에 관한 사항 등은 이사회의 심의･의결을, 정관을 변경 하려는 경우에는 지방자치단체의 장의 인가를 받도록 규정하고 있고, 동법 제13조의2에서는 조직 ⋅보수 또는 재산의 관리 등 예산상의 조치를 수반하는 규정을 제정하거나 개정하는 경우 이사회 의결을 거친 후 지방자치단체의 장에게 보고하도록 규정. 해당 의료원의 성격과 설립목적, 운영 자금의 조달 및 집행과정, 국가 및 지방자치단체의 관리･감독에 관한 규정, 임･단협의 체결로 예산의 지출 등에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려할 때, 해당 의료원 정관에 “의료원의 임원과 직원의 보수 등은 이사회의 의결을 거쳐 도지사의 승인을 얻어 따로 정한다”고 규정하고 있다면, 이에 대한 규정은 내부 절차규정이 아닌 효력규정으로 봄이 타당할 것임. 따라서 해당 의료원의 노사가 단체협약 등으로 임⋅직원의 보수, 복무 등에 관한 사항을 정할 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 기존 보수규정과 저촉되는 단체협약 조항은 이사회 의결과 해당 도지사의 승인을 얻어야 그 효력이 발생(노사관계법제과-602, 2017.2.28.) -- 253 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 234 3. 단체협약 체결권의 제한 가. 노조법 제29조제1항의 의의 구 노동조합법 제33조제1항(1997.3.1. 폐지되기 전 법률)은 현행법 제29조 제1항과 달리 노동조합 대표자의 교섭권한만 규정할 뿐 단체협약 체결권을 명시하지 않았음 ◈ 노동조합 대표자의 교섭할 권한에는 사실행위로서의 단체교섭 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한이 포함되므로, 노동조합 대표자가 단체교섭 결과에 따라 사용자와 단체 협약의 내용을 확인한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거치도록 하는 것은 이러한 노동조합 대표자의 협약체결권을 전면적･포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 무효이다(대법원 1993.4.27. 선고 91누12257 판결). 1997년 노조법 제정시 법원판결 등을 반영하여 노조법 제29조제1항은 노동조합 대표자는 교섭권한과 함께 협약체결 권한을 가지는 것으로 명시 나. 총회인준권 조항의 유효성 노동조합 대표자는 노조법 제29조제1항에 의해 교섭 및 협약체결 권한이 인정되는데, 노동조합의 규약이나 단체협약에서 단체협약 체결시 총회 의결을 거치도록 하는 ‘총회인준권 조항’이 노동조합 대표자의 단체협약 체결 권한을 제한함으로써 그 효력이 문제됨 - 노동조합 대표자의 협약체결 권한을 전면적･포괄적으로 제한하는 것은 노조법 위반에 해당되는 것으로 무효이나 - 노동조합이 조합원의 의사를 반영하기 위해 규약 등으로 단체협약 체결시 총회 의결 등 내부 절차를 거치도록 하는 등 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 절차적으로 제한하는 것은 허용된다고 할 것임 -- 254 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 235 총회인준권 조항 유효성 관련 판례 입장 숔 전면적･포괄적 제한금지(대법원 1993.4.27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 : 단체협약변경 명령취소) ▴(단체협약 제00조) “단체협약 체결권한은 교섭대표자에게 있고, 총회 결과에 따라 교섭위원 전원이 연명으로 서명한다” (판시 내용) 노동조합의 대표자가 단체교섭 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 - 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 전면적･포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 법 제29조제1항 취지에 위반 숕 법 제29조제1항의 합헌 판단(헌법재판소 1998.2.27. 94헌바13, 94헌바26, 95헌바44 병합) 헌법재판소는 노동조합의 대표자에게 최종적인 단체협약 체결권을 부여한 노조법 제29조제1항은 근로 3권을 보다 효율적으로 보장하기 위해 노동조합의 자주성이나 단체자치를 제한한 것으로 합헌이라고 함 - 단, 노조법상 내부 의사형성이 민주적으로 이루어지는 절차가 있어 총회에서 교섭 개시 전 의결할 수 있고, 노동조합 대표자는 교섭 과정에서 조합원 총의를 계속 수렴할 수 있다고 판시 숖 절차적 제한을 허용하는 최근 판례 OO노조 규약시정명령 취소사건(대법원 2013.9.27. 선고 2011두15404 판결). ▴(규약 제24조) ① 다음 각 호의 사항은 총회 의결을 거쳐야 한다. 2. 산별 협약 체결에 관한 사항 ▴(제68조) ① 조합이 협약을 체결하고자 할 때에는 총회를 거쳐 위원장이 체결하고, 단체교섭 위원들이 연명으로 서명한다. (규약 제68조제1항 전단부분) 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 본질적으로 제한하지 않음 - 총회 결의를 거쳐 단체협약을 체결하도록 할 뿐, 교섭 결과 합의된 단체협약 안에 대해 총회 결의를 거쳐야 하는지 여부가 불분명하고, - 노동조합 대표자가 총회 결의를 거치지 않거나 결의를 위반하여 체결한 단체협약이 가지는 효력을 부인 하고 있지 않음을 근거로 함 (규약 제68조제1항 후단부분) 노조법 제29조제1항에 위배 - 교섭 결과 합의에 이른 경우에도 교섭위원들이 연명으로 서명하지 않는 한 대표자가 그 권한으로 단체 협약을 체결할 수 없기 때문에 법 위반으로 판단 -- 255 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 236 규약상 절차를 위반한 단체협약 체결에 대한 손해배상청구(대법원 2014.4.24. 선고 2010다24534 판결). ▴(규약 제38조) 임원의 임무는 다음과 같다. 1. 조합장 3) 단체교섭권과 단체협약 체결권을 갖는다. 다만, 임금 단체협약 체결은 조합원의 찬반투표 (가결)후 하여야 한다. (사실 관계) 노동조합 대표자가 규약상 내부절차 이행하지 않고 직권으로 단체협약을 체결하자, 조합원들은 선관주의 의무 위반에 의한 손해배상을 청구 (판시 내용) 노동조합이 조합원 의사를 반영하기 위해 규약 등에서 단체협약 체결시 내부 절차를 거치도록 하는 등 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 절차적으로 제한하는 것은 허용됨 ⇒ 적법한 규약 - 단, 노동조합 대표자는 노동조합의 위임을 받은 대표 기관으로 노동조합에 대한 수임자로서 선관주의 의무를 부담할 뿐이고, 개별 조합원에게는 선관주의 의무 부담하지 않음 ※ 파기 환송심은 노동조합 대표자가 노동조합 내부절차를 이행하지 않고 직권으로 단체협약을 체결한 행위는 노동조합의 의사형성에 참여할 수 있는 조합원들의 권리를 침해한 불법행위에 해당하여 위자료 지급대상이라고 판시(서울고법 2015.3.6. 선고 2014나23760 판결). 규약상 절차를 위반한 단체협약 체결에 대한 손해배상청구(대법원 2018.7.26. 선고 2016다205908 판결). ▴(규약 제21조) 조합원 총회의 의결사항은 다음 각 호와 같다. 4. 임금협약 및 단체협약 체결에 관한 사항 ▴(규약 제61조) 위원장은 단체교섭 및 체결권은 있으나 조합원 총회의 의결을 거친 후 체결하여야 한다. (사실 관계) 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 대해 조합원 의견수렴 없이 노사 합의한 결과 조합원의 근로조건을 심각하게 훼손하여 손해배상 청구 (판시 내용) 노동조합이 조합원 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부절차를 거치도록 하는 등 단체협약 체결권한을 절차적으로 제한하는 것은 허용됨 ⇒ 적법한 규약 - 단, 내부절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 사용자와 단체협약을 체결한 경우 불법행위에 해당하여 위자료 책임이 있음 -- 256 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 237 Ⅲ. 단체협약의 신고 및 시정명령 1. 단체협약의 신고 가. 신고의 의무 단체협약을 체결한 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 쌍방이 연명으로 이를 행정관청에 노조법 시행규칙 별지 제8호 서식에 따라 신고하여야 함(노조법 제31조제2항) 단체협약의 신고는 행정관청의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니므로 단체협약의 효력발생 요건이 아님 -- 257 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 238 단체협약을 신고하지 않는 경우에는 근로감독관집무규정 별표4(집단 노사관계법 위반사항 조치기준)에 따라 즉시 신고하도록 명하며, 미시정시 300만원 이하의 과태료 부과(노조법 제96조제2항) ※ 과태료 부과는 노사 당사자 각자에게 납부 고지 ◈ 노조법 제31조제2항에 위반하여 노사당사자가 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 행정관청에 신고를 하지 아니한 경우 과태료에 처하도록 한 규정은 질서위반행위규제법의 적용대상에 해당하나, 법률에 명시된 단체협약 신고의무를 이행하지 아니한 것은 위 질서위반행위규제법 제7조 내지 제8조에 해당하는 면제사유로 볼 수 없다고 판단됨(노사관계법제과-703, 2009.3.12.) ◈ 임금협약서는 법상 용어는 아니나, 임금 등 근로조건에 관한 사항에 관하여 노사가 교섭하여 합의된 사항을 서면으로 작성하여 쌍방 대표자가 서명 또는 날인하였다면 이는 단체협약에 해당 되므로 노조법 제31조제2항에 의한 신고대상에 해당됨(노사관계법제과-3610, 2009.12.24.) ◈ 노사 당사자에게 단체협약 미신고라는 하나의 의무위반행위를 이유로 과태료를 부과하는 경우, 과태료 부과 및 징수에 관한 사항을 규정한 「질서위반행위규제법」에는 명문규정이 없으나, 「민법」 상 부진정연대책임 개념을 차용하여 노사 당사자 각자가 과태료 전액에 대한 납부의무를 부담하고, 당사자 중 어느 일방이 과태료 전액을 납부하면 과태료 납부 절차는 종료하되, 전액 납부한 당사자는 부담비율에 따라 다른 일방에게 구상 청구하면 될 것임(노사관계법제과-752, 2020.3.12.) 나. 관할 행정관청 일반적으로 노조설립신고증을 교부한 관할 행정관청(고용노동부, 지방 자치단체)에서 검토하는 것이 원칙이나 - 초기업 단위 노조의 경우 해당 사업장(지부･분회) 소재지 관할 지방관서에서 검토함 ※ 시행령 제33조② 고용노동부장관은 제1항의 규정에 불구하고 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에서 처리하기 곤란하거나 업무의 효율적인 운영을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 지방고용노동관서를 지정하여 당해 사건을 처리 하게 할 수 있다. 공동교섭대표단을 구성하여 단체협약을 체결한 경우 관할 행정관청은 공동교섭대표단의 대표자가 소속된 노동조합을 기준으로 함 -- 258 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 239 ▣ 초기업 단위 노조 사무소와 사업장 소재지의 관할 관서가 서로 다른 경우 해당 사업장(노조 지부･분회) 소재지 관할 지방노동관서에서 처리 ※ (예시) 산별노조 본조 소재지(서울남부지청), A분회 소재지(창원지청)인 경우 : 창원지청이 A분회로부터 단체협약을 제출받아 검토 → 위법내용이 있는 경우 경남 지노위에 의결 요청 → 산별노조 본조(및 사용자)를 상대로 시정명령 → 불응시 창원지청이 본조(및 사용자) 사법처리 - 단협 검토 및 행정지도: 사용자와 지부･분회장을 상대로 조치 - 시정명령, 사법처리, 과태료 부과: 사용자와 본조 위원장 대상 조치 다. 위법여부 검토 단체협약 중 위법한 내용이 있어야 함(노조법 제31조제3항) - 이 경우 ‘위법’이라 함은 노동관계법령 외에도 단체협약의 내용과 관련이 있는 모든 법을 지칭하는 것임 단체협약에 위법이 있는지 여부는 다음과 같은 경우에 검토 - 단체협약 시정명령 요청 등 민원이 제기된 경우 - 사업장 지도점검 결과 단체협약에 위법한 내용이 있는 경우 - 단체협약을 새로이 체결한 경우 ❙위법한 단체협약 사례❙ 구분 세부내용 근로시간면제 ∙ 근로시간면제한도를 초과하는 내용 우선･특별채용 ∙ 정년퇴직자, 장기근속자 등의 자녀 또는 피부양가족 우선･특별채용 ∙ 노조가 추천하는 사람 우선･특별채용 단체협약 해지권 제한 ∙ 합의 없는 일방적 단협해지 금지 ∙ 유효기간 만료를 이유로 어느 일방의 단협해지 금지 유일교섭단체 ∙ 특정 노조를 교섭하는 유일한 노동단체로 인정 또는 타 노조의 교섭권 불인정 개정된 법령 미반영 등 ∙ 육아휴직 연령, 산전후휴가기간, 연차휴가, 퇴직금 중간정산, 근로시간 등 -- 259 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 240 단체협약의 신고를 접수한 때에는 20일 이내에 검토하고, 법령에 위반되는 내용이 있을 경우에는 검토 종료 후 3일 이내에 노동위원회에 의결 요청 - 단체협약의 내용 중 위법한 사항에 대하여만 노동위원회 의결을 얻어 시정명령 할 수 있는 것이므로 위법한 사항이 없는 경우 노동위원회 의결 없이 행정 종결처리 ※ 단체협약 시정명령 요청 거부는 행정쟁송법상 처분에 해당하지 않음 ◈ 이 사건 법률조항이 규정한 범죄 구성요건은 “행정관청이 단체협약 중 위법한 내용에 대하여 노동 위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명한 경우에 그 명령에 위반한 행위”로서, 범죄의 구성요건과 그에 대한 형벌을 법률에서 스스로 규정하고 있으므로 죄형법정주의의 법률주의에 위반된다고 할 수 없고, 행정관청의 시정명령은 그 성격상 단체협약 중 위법하다고 판단한 부분을 구체적으로 특정하여 시정하도록 요구하는 내용이 될 수밖에 없으므로 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우가 광범위하고 다양할 수 있다고 해서 처벌되는 행위가 불명확하다거나 그 범위가 지나치게 포괄적이고 광범위하다고 할 수 없어 형벌법규의 명확성 원칙에 반한다고 볼 수 없다. 이 사건 법률조항은 시정명령의 이행을 강제하여 단체협약 중 위법한 내용을 신속하고 확실하게 제거하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정되고 행정법규 위반행위에 대하여 행정질서벌인 과태료를 과할 것인지 아니면 행정형벌을 과할 것인지는 기본적으로 입법권자가 제반사정을 고려하여 결정할 문제인데, 과태료나 이행강제금 등의 수단으로도 위법한 단체협약 내용의 신속하고 확실한 시정이라는 이 사건 법률조항의 입법목적을 달성하는 데에 충분하다고 단정하기 어려우며, 시정명령 이행의 실효성 확보를 위해 형벌을 제재 수단으로 택한 후 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 한 것이 책임과 형벌 간의 비례원칙에 반하거나 형벌체계상 균형을 상실하였다고 보기도 어려우므로 이 사건 법률 조항은 과잉금지원칙에 위반되지 않는다(헌법재판소 2012.8.23. 선고 2011헌가22). ◈ 이 사건 단체협약 제1조는 그 문언상 산업별 단위노동조합으로서 사용자와 직접 단체협약을 체결해 온 원고만이 단체교섭을 할 수 있는 유일한 노동단체이고, 다른 어떠한 노동단체도 인정하지 않는 다는 내용임이 명백하므로, 이는 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 침해하여 노동조합법 제5조,제29조제1항에 위배되고, 이와 달리 위 조항의 취지가 단순히 원고가 원고 소속 조합원을 대표하는 단체임을 의미하는 것에 불과하다고 보기는 어려워 위 조항이 노동조합법 제5조, 제29조제1항을 위반한 것임을 이유로 한 시정명령은 적법하다(대법원 2016.4.15. 선고 2013두 11789 판결). ◈ 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 아니함에도 불구하고 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하는 것은 구 노동 조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조제2호 본문 후단에 위반되어 허용되지 아니하므로, 시정명령은 정당하다(대법원 1997.4.11. 선고 96누3005 판결). -- 260 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 241 2. 단체협약의 시정명령 가. 노동위원회에 의결요청 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있다고 판단되는 경우에는 그 위법한 내용을 구체적으로 적시하여 해당 사업장(지부･지회) 관할 노동 위원회에 의결을 요청(노조법 제31조3항) ※ 의결요청 사건에 대한 노동위원회의 의결은 행정관청이 처분을 위해 거쳐야하는 내부 의사 결정 과정에 불과하므로 노동위원회(지노위)의 의결에 대한 재심신청은 불가능하며, 행정관청의 처분에 대하여 이의가 있는 이해관계자는 행정관청을 상대로 하여 행정심판 또는 행정소송을 제기해야 함 ◈ 단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다. (중략) 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에게 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020.8.27. 선고 2016다248998 판결). ◈ 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 노동 조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 제6조제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효 이다(대법원 2019.7.24. 선고 2016다207638, 2016다207645 판결). ◈ 노사간 합의 체결한 단체협약은 공서양속이나 강행법규에 위배되지 않는 범위 내에서 유효기간 동안 효력을 가지므로, 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우 행정관청은 노동조합 및 노동관계조정법 제31조제3항에 의해 시정을 명할 수 있는 바, 이때 ‘위법’이라 함은 노동관계법령을 포함한 모든 법령을 말한다고 할 것임(노동조합과-332, 2008.6.26.) -- 261 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 242 ◈ 노동조합법 제31조제3항은 ‘행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다’고 규정하고 있는 바, 행정관청은 노사당사자간 자율적으로 체결한 자치규범인 단체협약을 존중하되 그 내용이 위법한 경우에 노동위원회의 의결을 거쳐 직권으로 시정명령을 할 수 있도록 규정하고 있을 뿐 노동조합법 등 관계규정에서 노동조합원 등 사인이 행정관청에게 단체협약에 관하여 시정명령을 요청할 수 있도록 한 규정이 없고, 단체협약의 주체인 노동조합원 자격이 없는 원고에게 이 사건 단체협약의 시정명령을 요청할 조리상 신청권이 있다고 볼 사정도 없다(서울행정법원 2009.12.4. 선고 2009구합37968 판결, 같은 취지 대법원 1989.11.28. 선고 89누3892 판결). 나. 행정관청의 시정명령 관할 노동위원회에서 단체협약의 내용이 위법하다고 의결하고 그 결과를 통보한 경우에는 - 행정관청은 즉시 단체협약 시정명령서(노조법 시행규칙 별지 제15호 서식)를 작성하여 단체협약 당사자(노사대표)에게 송부 - 시정명령 사항은 위법내용을 구체적으로 명시하고 기재란이 부족할 경우 별지로 작성하여 첨부 - 시정기한은 2월 이내에서 행정관청이 시정에 필요하다고 인정하는 상당 기간을 부여 ※ 근로감독관집무규정 별표4(위반사항 조치기준)에 근거 - 단체협약 당사자에게 기한내에 시정결과를 보고하도록 시정명령서 하단 여백에 명시 노사 당사자로부터 시정명령 이행결과 및 증빙자료를 제출받아 이행여부 확인 -- 262 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 243 다. 시정명령의 이행 확보 위법한 단체협약에 대한 시정명령을 내렸으나 노사 당사자가 이를 이행 하지 않을 경우에는 노조법 제93조제2호에 따라 사법조치 - 근로감독관집무규정 제75조의2(단체협약 신고 및 심사) 및 별표4(위반 사항 조치기준)에 따라 처리(범죄인지 보고 후 수사에 착수) - 다만, 행정관청이 지방자치단체인 경우 시정명령 불이행 사업장에 대해 지방고용노동관서에 통보하여 지방노동관서에서 사법조치 ※ 시정명령 불이행시 벌칙(노조법 제93조제2호): 500만원 이하의 벌금 3. 단체협약의 공개 노동조합의 단체협약 공개 불허에 대한 민원이 제기된 경우 - 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 하고(노조법 제26조) - 노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고 하여야 함(노조법 제27조) - 따라서, 단체협약 정보공개에 대해서는 우선적으로 자료들을 열람시키 도록 노동조합을 지도하되, 불응할 경우 노조법 제27조에 따라 처리 ※ 노조법 제27조를 위반한 경우 500만원 이하 과태료(노조법 제96조제1항) 행정관청에 직접 단체협약 정보공개를 요청한 경우 - 행정관청에 신고된 단체협약이 있는 경우「공공기관의 정보공개에 관한 법률」에 따라 처리 -- 263 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 244 - 체결된 단체협약을 신고하지 않은 경우 노조법 제31조제2항에 따라 신고하도록 조치 ※ 노조법 제31조제2항을 위반한 경우 300만원 이하 과태료(노조법 제96조제2항) ◈ 운영상황이라 함은 노동조합 운영과 관련한 전반적인 사항이 포함되는 것으로 단체협약의 내용도 이에 포함된다 할 것임(노사관계법제과-10