집단적 노사관계 업무 매뉴얼 (2022, 부당노동행위 포함) (5/14)

이유

으로 이를 준수해야 하나 - 이는 부당한 인사･경영권 행사를 제한하는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 인사･경영권 행사 그 자체를 부정할 수는 없음 노동조합과 합의 또는 협의를 하여야 한다거나 사전승인을 받아야 한다는 취지의 조항이 있더라도 이는 단체협약 다른 규정과의 관계 하에서 해석 되어야 함 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다(대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결). ◈ 단체교섭의 대상에 대해서는 노동조합법상 명시적인 규정을 두고 있지 않으나, 기업경영과 관련하여 사용자의 책임 하에 행해지는 행위로서 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항은 원칙적으로 의무적 교섭대상으로 볼 수 없음(노사관계법제과-455, 2015.3.3.) ◈ 단체협약 등에 규정된 인사 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이 경우에도 근로자나 노조 측에서 스스로 이러한 사전합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우 그 징계 처분은 유효하다 할 것이다(대법원 1994.9.13. 선고 93다50017 판결). -- 187 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 168 다. 지도방향 인사･경영권에 관한 사항이라도 사용자가 임의로 교섭을 진행하여 단체 협약을 체결할 수 있으나, 노동조합이 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 경우 쟁의행위의 목적에 위배될 수 있다는 점을 지도 ◈ 단체협약 제28조제3호 “정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고시 노조와 사전에 합의한다”라는 규정은 단체협약의 체결 경위와 당시의 상황, 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전 동의를 요건 으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 공사는 노조의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석함이 상당하다 할 것이다(대법원 2002.2.26. 선고 99도 5380 판결). ◈ 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합 측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없다(대법원 2003.6.10. 선고 2001두3136 판결；대법원 2007.9.6. 선고 2005두8788 판결). ◈ 노사 쌍방간의 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 ‘협의’와 의도적 으로 구분되는 용어를 사용하여 노사간 사전 ‘합의’를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석함이 상당하고, 다른 특별한 사정 없이 단지 정리 해고의 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다.이 사건 정리해고는 그 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 피고가 노동조합측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였다고 할 것이므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 정리해고가 노동조합과 사전 합의를 거치지 아니하였다는 사정만으로 무효라고 볼 수 없다(대법원 2012.6.28. 선고 2010다38007 판결). -- 188 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 169 ◈ 근로조건과 밀접하게 관련되어 경영권을 본질적으로 제약하지 않는 사항 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차 순서에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있다(대법원 1994.8.26. 선고 93누8993 판결). ◈ 법인 통합에 따른 임금수준 등 변경 2개 법인의 통합에 따른 ①상위직의 출신별 승진불균형에 대한 인원비율 조정, ②6･7급 직급 통합운영, ③인턴공채 5급 직원의 임용일 조정 등은 원칙적으로 경영 및 인사방침에 관한 사항으로 보이나, 위 사항들에 대한 사용자의 결정이 임금체계나 임금수준 등에 변경을 가져오는 경우에는 그 한도 내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있음(노사관계법제과-1678, 2011.9.1.) ◈ 시설관리사업부서의 폐지결정 자체는 경영권의 본질적인 사항 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다(대법원 1994.3.25. 선고 93다 30242 판결). ◈ 정리해고 실시 여부는 경영권에 관한 사항 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다(대법원 2001.4.24. 선고 99도4893 판결). ◈ 조직변경 및 업무분장에 관한 결정권은 경영권에 관한 사항 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통･폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없다(대법원 2002.1.11. 선고 2001도1687 판결). ◈ 구조조정 실시 여부는 경영권에 관한 사항 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2002.2.26. 선고 99도5380 판결). -- 189 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 170 4. 사용자의 편의제공 가. 정당한 조합활동의 범위 노조활동이 근무시간 중 또는 기업시설 내에서 행하여지는 경우에는 사용자의 경영권, 특히 근로에 관한 지휘･감독권이나 시설관리권과의 마찰이 발생할 수 있음 노동관계법상 보호대상이 되는 노동조합 활동의 정당성 범위에 대하여는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례는 다음과 같은 기준을 제시하고 있음(대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결；대법원 1992.4.10. 선고 91도3044 판결；대법원 2020.7.29. 선고 2017도2478 판결 등) ① 그 행위가 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있어야 하고 ◈ 기업경쟁력 강화를 위한 경영상 조치는 노동쟁의 대상이 아님 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 유의하여야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다함께 승자가 될 수 있기 때문이다. 이러한 관점에 서서 오늘의 우리나라가 처하고 있는 경제현실과 노동쟁의 현장에서 드러나는 여러 가지 문제점 등을 참작하면, 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치에 대하여는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 해석하여 기업의 경쟁력 강화를 촉진시키는 것이 옳다(대법원 2003.7.22. 선고 2002도 7225 판결). ◈ 생산라인 외주화 실시 자체는 인사･경영권에 관한 사항 생산라인 외주화 실시 자체 여부는 사용자의 고유한 인사･경영권에 관한 사항으로 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 노동조합의 교섭요구에 반드시 응할 의무가 있다고 보기 어려워 이를 거부하더라도 교섭해태의 부당노동행위에 해당하지 않음(노사관계법제과-455, 2015.3.3.) -- 190 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 171 ② 그 목적이 근로조건의 유지개선, 경제적 지위향상, 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며 ③ 단체협약･취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 없는 한 근무시간 외에 행해져야 하고 ④ 사업장 내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 함 - ③･④의 요건을 갖추었는지 여부는 조합활동의 필요성과 긴급성, 그 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권･시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교･형량하여 실질적 관점에서 판단 ◈ 노동조합의 조합활동은 근로자가 가지는 결사의 자유 내지 노동3권에 바탕을 둔 것으로서 노조법 제1조의 목적을 달성하기 위하여 정당한 행위에 대하여는 민･형사상 면책이 된다(노조법 제4조, 형법 제20조). 노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지･개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단･방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. 이중에서 시기･수단･방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권･시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권･ 시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교･형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2020.7.29. 선고 2017도 2478 판결). -- 191 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 172 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자가 아닌 노동조합 조합원(이하 ‘비종사 조합원’)은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있도록 규정하고 있음 (노조법 제5조제2항) - 따라서, 비종사자가 단순히 조합원이라는 이유만으로 아무런 제한 없이 사업(장) 내에서 노동조합 활동을 할 수 있는 것은 아님 - 개별･구체적 사안에 따라 법 적용상의 차이는 있을 수 있지만 비종사 조합원의 노동조합 활동도 정당한 조합활동의 범위를 준수해야 하므로 노사가 사용자의 시설관리권을 침해하지 않는 범위 내에서 합리적 기준*을 정하는 것이 가장 바람직함 * (예시) ▴사업장 내 노조활동 관련 사전 협의(목적･시간･장소 등) 절차 ▴신분확인 등 출입절차 ▴보안･안전 시설 등 출입이 제한되는 장소 ▴기타 원활한 사업장 내 노동조합 활동을 위한 규칙 등 - 참고로 비종사 조합원의 사업(장) 내 노동조합 활동에 대해서 국제노동 기구는 “기업의 효율적 운영을 방해해서는 안된다”고 명시하고 있으며, 영국･독일･뉴질랜드 등 상당수 국가에서도 사용자 동의, 사전통보 의무 등을 규정하고 있음 ◈ 피고인 등과 ○○지부 조합원들이 이 사건 집회에 참여하게 된 경위와 참여방식, 집회 이후 사정 및 금속노조 ○○지부 차원에서는 쟁의행위에 관한 찬반투표 절차를 거치지 않았던 점 등에 비추어 보면, 이들의 이 사건 집회 참여 행위는 이 사건 지회 및 그 소속 조합원들의 쟁의행위를 지원･ 력하기 위한 산업별 노동조합의 조합활동으로서의 성격을 가진다. - 피고인 등이 산업별 노동조합 조합원의 △△공장 출입 방식이나 절차를 정한 노사 간의 합의 등을 위반하였다고 볼 만한 자료가 없을 뿐만 아니라, △△공장 출입으로 인하여 □□기업의 사업 운영에 지장을 주었다고 보기도 어렵다. (중략) △△공장 내에서 머무른 장소와 시간 등을 함께 고려해 보면, 이러한 출입행위의 정당성을 부정할 정도로 그 수단과 방법의 상당성이 없다고 단정 하기도 어렵다(대법원 2020.7.9. 선고 2015도6173 판결). -- 192 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 173 앞서 기술한 정당한 노동조합 활동에 대한 판례의 기준은 단체협약 등에 관련 규정이 없거나 단체협약 해석상 다툼이 있는 경우 조합활동의 정당성 판단기준이 될 수 있음 - 다만, 회사의 시설물을 활용하거나 사업장 내에서 행해지는 조합원의 노동조합 활동의 인정 범위와 절차에 대해서는 불필요한 갈등이나 논란의 소지를 없애기 위하여 단체협약으로 정하거나, 노사협의를 통한 사내 규칙으로 그 내용을 규정하는 것이 바람직함 나. 근무시간 중의 조합활동 조합활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 수행해야 하므로 근무시간 외에 행함이 원칙임 - 근무시간 중의 조합활동은 단체협약 등에 별도의 허용규정이 있는 경우 외에는 사용자의 승낙이 있어야 가능하므로 단체협약에 구체적으로 규정하는 것이 바람직함 ◈ 노동조합원들이 레미콘차량 운전기사로서 대부분의 시간을 회사 밖의 공사현장에서 보내고 있어 공사현장의 작업상황에 따라 회사의 규정 근무시간 이후라도 임의로 작업을 종료할 수 없을 뿐 아니라 작업 종료시간을 일률적으로 맞출 수 없는 업무의 특수성 등으로 인하여 취업시간 중의 조합활동이 불가피하고, 회사의 단체협약도 취업시간 중의 조합활동을 허용하고 있는 것이라면, 노동조합 총회 등이 취업시간 중에 개최되었다는 사유만으로 위 총회 등의 개최가 정당한 노동 조합의 활동범위를 벗어났다고 할 수 없다(대법원 1995.3.14. 선고 94누5496 판결). 다. 회사 시설물의 이용과 홍보활동 노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실･게시판 등 회사 시설물의 활용이 불가피한 점을 감안하여 - 기업의 시설관리권과의 마찰을 사전 방지하기 위하여는 단체협약에 관련 조항을 두는 것이 바람직함 -- 193 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 174 노조법 제81조제1항제4호 단서의 ｢최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공｣에 대해서는 부당노동행위를 구성하지 않는다는 취지와 정당한 조합활동을 위한 시설물 이용은 합리적인 범위 내에서 사용자가 수인 하여야 한다는 단결권 보장의 법리를 고려하여 - 기업의 시설관리권이나 직장질서를 저해하지 않는 범위 내에서 회사 시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포･홍보활동 등의 절차와 한계에 대하여 단체협약에서 규정할 필요가 있음 라. 조합비 일괄공제(Check-off) 조합비는 노동조합이 개별 조합원으로부터 직접 징수하는 것이 원칙이나 - 노동조합 재정확보의 편의를 위하여 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 일괄공제 하여 노동조합에 인도하는 관행이 형성되어 왔음 조합비 일괄공제 제도는 사업주가 조합원인 근로자의 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 조합비 징수방식의 하나로서 - 근로기준법 제43조제1항 단서에 따라 단체협약에 조합비 공제에 관한 내용이 있고 이에 따라 공제하는 것은 임금 전액불 원칙에 위배되지 아니함 ※ 개별 조합원의 공제금지 요청에 따라 사용자가 조합비를 공제하지 않았거나, 위 요청에도 불구하고 공제한 것이 법 위반(단협 또는 전액불 원칙 위반 등)에 해당하는지 여부는 사용자가 해당 조합원의 노동조합 탈퇴 여부나 그 진의 등을 확인했는지 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사안별로 판단 ◈ 조합원의 지위에서 당연히 발생하는 의무라고 볼 수 있는 조합비와는 달리 노동조합이 파업불참 조합원에 대한 제재의 일환으로 부과하는 벌금은 달리 볼 사정이 없는 한 조합비로 보기 어려워 원칙적으로 일괄공제의 대상에 해당되지 않는 것으로 판단됨. 다만, 단체협약상 일괄공제 대상을 “조합비 등”으로 정한 경우, 조합비가 아닌 제재금인 벌금이 이에 포함되는 지 여부는 당해 단체 협약의 문안, 체결경위 및 취지, 그간의 관행 등을 감안하여 당사자간 협의･결정하는 것이 바람직할 것이며, 노사간 동 규정의 해석 또는 이행방법에 이견이 있는 경우에는 노조법 제34조제1항에 따라 관할 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임(노사관계법제팀-2231, 2007.7.20.) -- 194 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 175 조합원이 진정한 의사로 탈퇴서를 제출한 경우 노동조합이 탈퇴서 수취를 거절하였더라도 사용자에게 탈퇴의사 표시 입증자료를 제공하고 조합비 공제 중지요청을 하였다면 사용자의 조합비공제 의무는 없으며 이를 단체협약 위반으로 보기 어려움 ◈ 진정한 노조 탈퇴의사를 표시하고 그 의사가 노동조합 위원장 등에게 도달하였다면 노동조합이 탈퇴서 수취를 거절 하였다고 하더라도 탈퇴의 의사가 도달한 것으로 판단되며, 조합원들이 탈퇴 의사 표시를 전달한 입증자료를 사용자에게 제출하면서 노조 탈퇴를 이유로 해당 노조에 대한 조합비 공제중지요청을 하였다면 사용자는 해당 조합원의 조합비를 공제할 의무는 없다 할 것임 (노사관계법제과-1745, 2019.6.20.) 5. 유니온숍(Union Shop) 협정 가. 의 의 ‘유니온숍’ 협정은 노동조합 가입강제 제도의 하나로 이는 노동조합의 단결을 강화하는 수단이 될 수 있으나 근로자가 단결하지 아니할 자유 (소극적 단결권)를 침해할 수 있는 제도 ◈ 이 사건 법률조항은 노동조합의 조직유지･강화를 위하여 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 노동조합(이하 ‘지배적 노동조합’이라 한다)의 경우 단체협약을 매개로 한 조직강제 [유니언숍(Union Shop) 협정의 체결]를 용인하고 있다. 이 경우 근로자의 단결하지 아니할 자유와 노동조합의 적극적 단결권(조직강제권)이 충돌하게 되나, 근로자에게 보장되는 적극적 단결권이 단결하지 아니할 자유보다 특별한 의미를 갖고 있고, 노동조합의 조직강제권도 이른바 자유권을 수정하는 의미의 생존권(사회권)적 성격을 함께 가지는 만큼 근로자 개인의 자유권에 비하여 보다 특별한 가치로 보장되는 점 등을 고려하면, 노동조합의 적극적 단결권은 근로자 개인의 단결하지 않을 자유보다 중시된다고 할 것이고, 또 노동조합에게 위와 같은 조직강제권을 부여한다고 하여 이를 근로자의 단결하지 아니할 자유의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 단정할 수는 없다 (헌법재판소 2005.11.24. 2002헌바95). -- 195 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 176 나. 성립요건 및 효과 노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 경우에 한하여 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결이 가능하도록 허용 ◈ 노조법 제81조제1항제2호 단서의 「근로자 3분의 2이상」에서의 근로자라 함은 전체근로자에서 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외한 자를 말함. 즉, 법 제2조제1호의 근로자 중 제2조제2호 및 제4호 가목의 사용자 또는 이익대표자로서 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조조직 가능 근로자를 말함(노조68107-450, 2002.5.22., 노사관계법제과 -2059, 2018.8.28.) ◈ 노조법 제81조제1항제2호 단서의 요건을 갖추어 유니온숍 협정을 체결한 경우라도 체결 요건인 3분의 2에 미달되는 때에는 그 때부터 유니온숍 협정은 효력을 상실하므로 이는 회사 합병으로 사업장에 근로자수가 늘어남으로 인해 체결 요건인 3분의 2에 미달되는 때에도 마찬가지라고 할 것임(노사관계법제과-1157, 2016.6.9.) ◈ 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 아니함에도 불구하고 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하는 것은 구 노동 조합법(1996.12.31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조제2호 본문 후단에 위반되어 허용되지 아니하므로, 그에 대한 관할 행정청의 단체협약 시정명령은 정당하다(대법원 1997.4.11. 선고 96누3005 판결). 다만, 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 해고 등 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 제한(노조법 제81조제1항제2호 단서) ◈ 유니언숍 협정이 근로자 개인의 조합에 가입하지 않을 자유나 조합 선택의 자유와 충돌하는 측면이 있기는 하지만 조직강제의 일환으로서 노조의 조직 유지와 강화에 기여하는 측면을 고려하여 일정한 요건하에서 체결된 유니언숍 협정의 효력을 인정한 것이라 할 것이어서 헌법상의 근로자의 단결권을 침해하는 조항으로 볼 수는 없다(대법원 2002.10.25.자 2000카기183 결정). -- 196 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 177 ◈ 노동조합법 상 유니온숍 협정은 근로자들이 노동조합에 가입하지 않거나 자발적으로 탈퇴하는 경우 노동조합의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게 되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정으로, 신규 근로자가 별도의 노조가입 절차 없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득 한다는 의미는 아니라고 보아야 할 것임. 유니온숍 협정이 적용되는 사업장이라 하더라도 해당 근로자가 노동조합에 가입하지 않았다면 미가입에 따른 불이익 등은 별론으로 하더라도 원칙적으로 해당 근로자의 의사에 반하여 조합비를 징수할 수는 없을 것임(노사관계법제과-692, 2015.3.31.) 다. 유니온숍 협정 적용례 어느 노동조합에도 가입하지 않은 근로자에게만 적용 - 신규근로자와 기존 노동조합에서 탈퇴한 자가 어느 노조에도 가입하지 않은 경우 ‘협정위반’으로 사용자는 해고의무 부담 유니온숍 협정은 협정체결 이전 이미 채용된 근로자에 대하여는 소급 적용되지 않으며, 신규 근로자에 대해 적용 근로자는 유니온숍 협정 체결 여부와 상관없이 자유롭게 노동조합을 (지배적 노조와 다른 노조 중) 선택하여 가입하거나 이중가입도 가능 ※ 신규입사한 근로자가 유니온숍 협정을 체결한 노조에 가입 없이 곧바로 소수노조에 가입하더라도 유니온숍 협정 위반에 해당하지 않음(해고의무 미발생), 따라서 유니온숍 협정 체결 사업장에서 사용자가 소수노조에 바로 가입한 근로자를 해고하지 않더라도 부당노동행위에 해당하지 않음. 다만, 유니온숍 협정 체결 사업장의 근로자가 어느 노동조합에도 가입하지 않거나, 유니온숍 협정을 체결한 노동조합에 가입하였다가 탈퇴한 후 다른 노동조합에 가입하지 않고 새로운 노동조합을 설립하지도 않는 경우에는 여전히 유니온숍 협정 위반에 해당(｢유니온숍 관련 행정해석 변경 지침(노사관계법제과-1792)｣, 2020.7.6.) -- 197 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 178 당해 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표하지 못한 경우에는 노사가 합의하더라도 유니온숍 협정의 효력을 인정할 수 없음 - 유니온숍 체결 이후 전체 근로자의 3분의 2 이상을 대표하지 못한 경우에 자동 효력상실 제명된 조합원에게 해고 등 신분상 불이익한 행위를 할 수 없음(단서규정) ◈ 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우 까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다고 보아야 한다. 따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니 하였다고 하더라도 사용자가 유니온숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다(대법원 2019.11.28. 선고 2019두47377 판결). 라. 가입거부･탈퇴 근로자의 해고 여부 노동조합 가입을 거부하거나 노동조합을 임의 탈퇴한 근로자에 대해서는 단체협약의 규정에 따라 노동조합이 요구할 경우 사용자는 당해 근로자를 해고하여야 할 의무가 발생할 수 있음 - 다만, 사용자가 노동조합 임의 탈퇴자를 해고할 시에는 노동조합 선택권을 행사하는데 필요한 상당한 기간(노동조합 조직과정, 가입절차 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단)을 부여하여야만 할 것임 단체협약에 유니온숍 협정에 따라 ‘근로자는 조합원이어야만 된다’는 규정만 있고, 미가입자 또는 탈퇴자에 대한 해고의무 조항은 없는 경우 에도 그 취지가 가입거부 또는 임의탈퇴 시 해고한다는 것을 의미하는 것에 대한 노사 간 이견이 없다면 사용자의 해고의무가 발생함 -- 198 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 179 - 다만, 노사 간 이견이 있고, 그동안 해고한 관행도 없다면, 해고의무가 발생한다고 보기 어려움(｢유니온숍 해고의무 부담여부 해석지침(노사 관계법제과-89)｣, 2008.8.19.) ◈ 유니온숍 협정과 무관하게 스스로 노동조합에 가입하려는 의사를 가지고 급여에서 노동조합비를 공제하는 것에 동의하는 방식으로 청약의 의사표시를 하고 노동조합이 조합비를 수령함으로써 이를 승낙하였다는 특별한 사정이 인정된다면, 비록 노동조합 가입의 계기가 된 유니온숍 협정이 부당노동행위에 해당하여 무효라고 하더라도, 근로자와 노동조합 사이에 노동조합의 가입계약이 성립하고 이로써 조합원 자격을 적법하게 취득하였다고 보아야 한다(대법원 2004.11.12. 선고 2003다264 판결). ◈ 유니온숍 협정이 체결되어 있는 경우 사용자는 조합원들에게 유니온숍 협정을 정확히 고지하고 전 조합원들이 알고 있었는지를 검토하여야 할 것이며, 만일 조합원이 유니온숍 협정 체결을 알지 못한 경우에는 그 의미를 알려주고 그럼에도 불구하고 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 경우 해고가 가능할 것임(노조01254-1412, 1989.7.18.) ◈ 유니온숍 협정이 체결되어 있는 사업장에서 조합원이 단기간에 순차적으로 노동조합을 탈퇴함에 따라 사용자가 탈퇴근로자에게 해고의무를 고지하였으나 실제 해고에는 이르지 아니한 상태에서 유니온숍 협정이 법 소정의 요건을 갖추지 못하여 그 효력이 상실된 경우 사용자는 탈퇴근로자를 해고할 의무가 없다고 할 것임(노조-1807, 2005.7.4.) ◈ 합병회사의 노동조합이 유니온숍의 조직형태라고 하더라도 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185, 23192 판결(병합)). ◈ 단체협약상 유니온숍 협정에 따라 사용자가 노조를 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상 채무일 뿐 해고의무 불이행 자체가 지배개입에 의한 부당노동행위라고 단정할 수 없다(대법원 1998.3.24. 선고 96누16070 판결). ◈ 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제2호 단서에 의하면 '노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결'이 허용되고 있고, 이러한 단체협약의 조항, 이른바 유니언숍(Union Shop) 협정은 노동조합의 단결력을 강화 하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 '고용 조건'으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니언숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원 이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다...(중략)...그러나 단체협약상의 유니언숍 협정에 의하여 사용자가 -- 199 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 180 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 같은 법 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배･개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수는 없다(대법원 1998.3.24. 선고 96누16070 판결). ◈ 단체협약상 “종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다”는 규정만 있고 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고의무를 명시적으로 두지 않은 경우 ① 단체협약의 체결당사자인 노사간에 동 단협의 취지가 노동조합에서 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고한다는 것을 의미한 것으로 서로 해석의 다툼이 없다면 그대로 해석･적용, 이 경우에도 사용자는 노조 탈퇴자에 대하여 해고할 의무가 있음을 미리 알려주고 그럼에도 근로자가 노조 탈퇴의사를 철회하지 않을 경우 해고할 수 있음. ② 단협상 해당 규정의 해석에 있어서 노사간의 이견이 있고 해고한 관행도 형성되어 있지 않다면 당연히 해고의무가 발생하지 않는 것으로 해석･적용(｢유니온숍 해고의무 부담여부 해석지침(노사관계 법제과-89)｣, 2008.8.19.) ◈ 2011.7.1. 이후에는 유니온숍 협정이 있더라도 근로자는 자유롭게 해당 노동조합을 탈퇴하여 새로운 노동조합을 설립하거나 다른 노동조합에 가입할 수 있다 할 것이나, 질의와 같이 유니 온숍 협정을 유효하게 체결 및 적용받고 있는 노동조합의 조합원이 당해 노동조합을 임의 탈퇴 후 신규노조에 가입하지도 않고 새로운 노조를 조직할 의사도 없이 비조합원으로 남아있다면 사용자는 단체협약 규정에 따라 해고의무를 부담하여야 할 것임. 다만, 사용자가 노동조합 임의 탈퇴자를 해고할 시에는 노동조합 선택권을 행사하는데 필요한 상당한 기간(노동조합 조직과정, 가입절차 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단)을 부여하여야만 할 것임(노사관계법제과 -1508, 2012.4.27.) -- 200 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 181 Ⅵ. 복수노조 교섭창구단일화제도 1. 의 의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단 위 에 서 복 수 노 동 조 합 과 사 용 자 사 이 의 교 섭 절 차 를 일 원 화 하 여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 제도 ◈ 노조법은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하고 있다(노조법 제29조의2 제1항 본문). 이러한 노조법상의 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는데 그 취지가 있다(헌법 재판소 2012.4.24. 2011헌마338). ※ 2011.7.1.부터는 기업 단위에서 복수 노동조합을 설립할 수 있도록 허용 가. 교섭창구단일화 제도 사업 또는 사업장 내에서 사용자와 교섭하기 위해서는 모든 노동조합은 교섭창구를 단일화하여 교섭대표노동조합을 정해야 함 ※ 다만, 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 예외 ※ 교섭창구단일화 기본단위는 사업 또는 사업장이나, 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 종합적으로 고려하여 노동위원회의 결정으로 동일한 사업(장)에서 교섭단위를 분리할 수 있고 분리된 교섭단위의 통합도 가능 -- 201 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 182 나. 교섭창구단일화 제도의 예외 (1) 개별교섭 교섭창구단일화제도를 원칙으로 하되, 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 교섭창구단일화를 하지 않을 수 있음(노조법 제29조의2 제1항 단서) - 개별교섭의 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭 하여야 하고 차별적으로 대우해서는 아니됨(노조법 제29조의2제2항) (2) 교섭단위 분리･통합 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장이 원칙이나, 당사자의 신청에 의해 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 노동위원회 결정으로 교섭단위를 분리할 수 있으며 분리된 교섭단위를 통합하는 것도 가능(노조법 제29조의3제2항) ◈ 노조법은 교섭창구단일화제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구단일화를 요구하지 않고 자율교섭도 가능하도록 하고 있고(노조법 제29조의2제1항 단서), 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동 위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(노조법 제29조의3제2항), 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 (노조법 제29조의4제1항) 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 위와 같은 제도들은 모두 교섭창구단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하기 위한 것으로서, 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하는 제도이다(헌법재판소 2012.4.24. 2011헌마338). -- 202 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 183 2. 복수노조 허용에 따른 법적 문제 가. 사업 또는 사업장 판단 경영주체인 법인체는 하나이므로 그 법인 내에 있는 모든 사업장 및 사업부서 전체를 하나의 교섭단위로 봄 - 다만, 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장 또는 사업부문별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 독립성이 인정되는 경우에는 예외적으로 개별 사업장 또는 사업부문을 하나의 교섭단위로 봄 ◈ 사업이란 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 말하며, 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 파악되어야 할 것이다(대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결; 대법원 1993.10.12. 선고 93다18365 판결 등). ◈ 노조법 제29조의2 규정에 따라 2011.7.1.부터는 하나의 사업 또는 사업장에서 사용자와 교섭하기 위해서는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합은 교섭창구를 단일화해야 하며, 이 때의 ‘사업’은 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하고, ‘사업장’은 장소적으로 분산되어 있는 사업의 하부조직을 말하므로 하나의 법인체는 원칙적으로 하나의 사업으로 그에 속한 모든 사업장 및 사업부문 전체를 하나의 교섭단위로 보아야 할 것임. 다만, 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장 또는 사업부문별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 독립성이 인정되는 경우에는 예외적으로 개별 사업장 또는 사업부문을 하나의 교섭단위로 할 수 있을 것임(노사관계법제과-981, 2011.6.14.) ◈ 정부 부처의 경우｢정부조직법｣상 국가행정업무를 효율적으로 수행하기 위하여 설치한 국가의 하부조직으로 별도의 법인격을 부여하고 있지는 않으나, ｢정부조직법｣과 각 부처별 직제 등에 의거 각 부처별로 기관장 책임하에 인사, 노무 관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있고, 사법상 근로 계약을 체결하여 해당 부처 단위로 근로조건이 결정되는 점 등을 종합적으로 고려하면 각각의 부처에 해당하는 △△안전부가 독립된 사업(장)에 해당된다 할 것임(노사관계법제과-1289, 2016.6.28.) -- 203 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 184 나. 두 개 이상의 노동조합 가입(이중가입) ILO 단결 선택의 자유 취지상 노조법에서 근로자의 이중 가입을 제한 하지는 않으나, 노동조합 스스로 조합원의 이중 가입을 금지･제한하는 것은 가능함 - 노동조합의 소속 조합원이 다른 노동조합에 가입하는 것은 단결을 저해할 수 있으므로 규약으로 그 조합원을 제명하거나 권리를 제한하는 것은 노동조합의 내부적 통제권에 의한 합리적 규율에 해당함 ◈ 노동조합 스스로가 그 조직을 유지･강화하기 위한 목적으로 그 규약을 통하여 조합원들에게 다른 노동조합에 이중으로 가입할 수 없도록 의무를 지우고 이를 위반한 조합원들에게 제재를 가할 수 있도록 규정하는 경우 그것이 근로자들의 단결권을 침해하는 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다(부산고등법원 2014.6.11. 선고 2013나5763 판결). ◈ 근로자가 2개 이상의 노동조합에 가입하는 경우가 발생할 수 있으나 노조법에 이를 제한하는 규정은 없음. 다만, 어느 한 노동조합에 소속된 조합원이 동시에 다른 노동조합에 가입하는 것을 조직에 대한 위해행위로 보아 자체 규약으로 이를 금지하거나 권리를 제한하는 것은 단결권 자체를 봉쇄하는 것이 아니라 노동조합의 내부적 통제권에 의한 합리적 규율에 해당하는 것으로 이는 가능하다 할 것임(노사관계법제과-1403, 2010.12.2.) 다. 조합원의 집단적 탈퇴와 노동조합의 재산분할 노동조합에서 탈퇴한 조합원은 기존 노동조합의 재산에 대한 일체의 권리를 상실하는 것이므로 재산분할에 관한 합의 등 별도의 법률행위가 존재하지 않는 이상 재산분할을 요구할 수 없는 것이 원칙임 -- 204 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 185 ◈ 법인 아닌 사단의 구성원들이 집단적으로 사단을 탈퇴한 다음 사단으로서의 성립요건을 갖추어 새로운 단체를 형성하는 행위는 사적자치의 원칙상 당연히 허용되나, 이 경우 신설 사단은 종전 사단과 별개의 주체로서 그 구성원들은 앞서 본 바와 같이 종전 사단을 탈퇴한 때에 그 사단 구성원으로서의 지위와 함께 사단 재산에 대한 권리를 상실한다. - 따라서 신설 사단의 구성원들이 종전 사단의 구성원들과 종전 사단 재산에 관하여 합의하는 등의 별도의 법률행위가 존재하지 않는 이상, 종전 사단을 집단적으로 탈퇴한 구성원들은 종전 사단 재산에 대한 일체의 권리를 잃게 되고, 이와 마찬가지로 탈퇴자들로 구성된 신설 사단이 종전 사단 재산을 종전 사단과 공유한다거나 신설 사단 구성원들이 그 공유지분권을 준총유한다는 관념 또한 인정될 수 없다(대법원 2006.4.20. 선고 2004다37775 전원합의체 판결). 라. 유일교섭단체 조항의 효력 유일교섭단체 조항은 당사자간의 합의를 통해 다른 노조의 단체교섭권을 근본적으로 박탈하는 것으로 헌법 제33조제1항 및 노조법 제5조에 위배되어 무효임 ◈ 원심은 ‘산업별 단위노동조합으로서 사용자와 직접 단체협약을 체결해 온 원고만이 단체교섭을 할 수 있는 유일한 노동단체이며, 다른 어떠한 노동단체도 인정하지 않는다.’는 내용인 이 사건 각 유일교섭단체 조항은 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권 등을 침해할 우려가 있어 위법하다고 전제한 다음, 위 조항의 취지가 단순히 원고가 원고 소속 조합원을 대표하는 단체임을 의미하는 것 등의 사유를 내세워 그에 대한 피고의 시정명령이 취소되어야 한다는 주장을 배척하였다. 원심의 이러한 판단은 정당하다(대법원 2016.3.10. 선고 2013두3160 판결). -- 205 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 186 3. 교섭창구단일화 절차 -- 206 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 187 가. 교섭요구 노동조합의 확정 (1) 교섭요구(노조법 시행령 제14조의2) 숔 교섭을 요구할 수 있는 노동조합 해당 교섭단위의 근로자가 가입하거나 조직한 노동조합이라면 조직형태에 관계없이 교섭을 요구할 수 있음 - 다만, 초기업단위 노동조합의 경우에는 해당 교섭단위 소속 근로자가 해당 노동조합에 가입한 것이 객관적으로 입증되어야 함 ※ 교섭을 요구할 수 있는 노동조합은 노동조합법상 노동조합을 의미하므로 행정관청으로 부터 설립신고증을 교부받은 노동조합이어야 함 해당 사업장에 하나의 노동조합만 있다고 판단하더라도 노사가 알지 못하는 다른 노조가 있을 수 있으므로 노조법 시행령 제14조의2 내지 제14조의5에 따른 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭하는 것이 바람직 할 것임 - 다만, 교섭창구단일화 절차는 복수의 노동조합을 전제하므로 단수 노동 조합은 교섭창구단일화 절차를 거치더라도 교섭대표노동조합의 지위는 인정되지 아니함(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결) 숕 교섭요구 시기와 방법 노동조합은 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 노동 조합 명칭, 종사근로자인 조합원 수 등을 기재한 서면으로 교섭요구 가능 (노조법 시행령 제14조의2제1항, 제2항) - 해당 사업(장)에 2개 이상의 단체협약이 있는 경우 먼저 도래하는 단협의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구 가능 -- 207 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 188 노조법 시행규칙 제10조의2 ◈ 교섭을 요구하는 경우에는 아래의 사항을 기재한 서면으로 사용자에게 교섭을 요구하여야 함 ① 노동조합의 명칭과 대표자의 성명 ② 사무소가 있는 경우에는 주된 사무소의 소재지 ③ 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수 단체협약에 자동연장조항 또는 자동갱신조항이 있는 경우에도, 당해 단체 협약의 만료일 전 3개월이 되는 날부터 어느 노조라도 교섭요구를 하게 되면 교섭창구단일화 절차가 개시됨 - ‘자동연장협정’이란 유효기간 만료 후의 무협약 상태를 피하기 위하여 ｢이 협약은 새 협약이 성립할 때까지 유효하다｣는 내용의 협정을 말함 - ‘자동갱신협정’이란 예를 들어 ｢이 협약의 기간만료 30일 전까지 당사자의 일방이 단체협약 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간 만료일로부터 다시 종전 단체 협약과 동일한 기간(또는 노사간 합의한 기간) 동안 유효한 것으로 본다｣라는 협정을 의미함 교섭을 요구할 수 있는 시기 이전에 교섭을 요구한 경우 사용자는 교섭 요구 사실을 공고할 의무가 없으며, - 설사 사용자가 그 교섭요구에 따라 교섭요구 사실을 공고한다고 하더라도 이는 적법한 교섭요구 사실공고가 될 수 없고, 이에 따라 이루어진 후속 절차 역시 효력이 없기 때문에 - 교섭요구 시기 도래 이전의 교섭요구에 의해 교섭창구단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하였더라도 교섭대표노동조합의 지위를 인정받지 못함 -- 208 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 189 ◈ 노조법 시행령 제14조의2제1항에서 노동조합은 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있다고 정하고 있으므로 법상 교섭요구 시기 이전에 단체(임금)협약을 갱신 체결하는 것은 신설노조의 교섭권을 침해한다고 볼 수 있으며, 사업장 내 신설노조가 설립되어 복수노조 사업 장이 된 경우 기존 단수노조의 교섭대표 노동조합의 지위는 인정되지 않으므로 신설노조는 최초 도래하는 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구가 가능할 것임(노사관계 법제과-1142, 2020.4.23.) ◈ 기존노조 임금협약의 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 사용자가 신규노조의 교섭 요구에 응하여 교섭창구단일화 절차를 진행하는 경우, 이는 노조법 시행령 제14조의2제1항을 위반 하는 것으로 적법한 교섭창구단일화 절차라 하기는 어려울 것임. 따라서 기존노조의 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭창구단일화 절차를 다시 개시하여야 할 것임 (노사관계법제과-2095, 2011.10.21.) ◈ 단일 노동조합이 명백한 경우라면 노조법 제29조제1항에 따라 교섭창구단일화 절차 없이 교섭을 진행하는 것은 가능할 것이나, 단일노조인지 여부는 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 확인이 가능하고, 교섭 중에 복수노조가 설립되거나 기존노조가 단체협약을 체결한 이후라도 교섭 당시 복수노조가 존재하였던 것이 확인될 경우 새로이 교섭창구단일화절차를 거쳐 교섭을 진행하여야 하는 경우가 발생할 수 있으므로 단일노조라 하더라도 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭하는 것이 바람직할 것임(노사관계법제과-1660, 2012.5.17.) ※ 다만, 교섭창구단일화 절차는 복수의 노동조합을 전제하므로 단수 노동조합은 교섭창구단일화 절차를 거치더라도 교섭대표노동조합의 지위는 인정되지 아니함(대법원 2017.10.31. 선고 2016두 36956 판결) ◈ 근로자 공급사업 허가를 받아 하역작업을 하거나 할 예정인 노동조합은 하역업체와 하역단가 결정 등 단체협약을 체결하기 위해서는 노조법상 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합 등을 결정한 후에 이를 체결하여야 할 것임. 한편, 교섭창구단일화 적용단위는 노조법 제29조의3 제1항에 따라 ‘사업 또는 사업장’이므로, 경영상 일체를 이루는 법인인 하역업체별로 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 할 것임. 다만, 하나의 법인인 하역업체가 여러 지역에서 하역작업을 하고 있는 경우 특정지역의 작업장에 대해 노동위원회로부터 하역작업을 하는 근로자, 하역작업 지역 등을 기준으로 교섭단위 분리결정을 받은 경우가 아니라면 하역업체의 전체 지역의 작업장(일반근로자, 하역근로자를 포함한 모든 근로자)을 대상으로 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 할 것이며, 만일 교섭단위 분리결정을 받지 않고 특정지역의 작업장에 대해서만 교섭창구단일화 절차를 진행하였다면 노조법 제29조의2 위반으로 그 효력을 인정하기 어려울 것임(노사관계법제과-2790, 2013.12.3.) ◈ 노조법 제29조의3에 따라 창구단일화를 하여야 하는 교섭단위는 00광역시교육청이므로 귀 교육청 산하 학교장이 체결한 단체협약이 복수인 경우 먼저 도래하는 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 창구단일화 절차를 개시하여야 할 것임. 다만, 2011.7.1.이후 교섭창구단일화절차를 거치지 않고 00광역시교육청으로부터 적법하게 권한 위임을 받지 않은 학교장이 체결한 단체협약은 그 효력을 인정하기 어려울 것임(노사관계법제과-459, 2013.2.7.) -- 209 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 190 (2) 교섭요구 사실의 공고(노조법 시행령 제14조의3) 숔 사용자의 공고 교섭요구를 받은 사용자는 즉시 요구를 받은 날로부터 7일간 교섭요구 사실을 해당 사업(장)의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 함 ※ 교섭요구(ʼ21.7.1.) → 교섭요구 사실공고(7.1.~7.8, 초입불산입) 노조법 시행규칙 제10조의3제1항 ◈ 다음의 사항을 7일간 공고 하여야 함 ① 교섭을 요구한 노동조합의 명칭과 대표자 성명 ② 교섭을 요구한 일자 ③ 교섭을 하려는 다른 노동조합이 교섭을 요구할 수 있는 기한 ◈ 복수노조의 경우 사용자가 특정 노동조합으로부터 교섭요구를 받은 경우 그 사실을 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하는 것은 다른 노동조합에게도 교섭요구를 할 기회를 부여 함으로써 실질적인 교섭창구단일화절차를 도모하고자 하는 데 그 의미가 있는 것이므로 설령 참가인회사가 2012. 5. 1.자 참가인 조합의 교섭요구사실을 다른 노동조합이나 근로자들의 접근이 어려운 곳에만 공고하였다고 하더라도 그 후 참가인 회사가 원고로부터 교섭요구를 받자 2012. 5. 9. 원고와 참가인 조합을 모두 포함하여 교섭요구 노동조합으로 확정공고한 이상 원고의 교섭기회를 박탈하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 참가인 회사의 교섭요구사실의 공고에는 하자가 있다고 할 수 없고, 설령 원고 주장과 같은 하자가 있었다 하더라도 그 이후 참가인 회사가 행한 교섭요구 사실의 확정공고에 의해 그 하자는 치유되었다고 할 것이다(서울행정법원 2013.2.1. 선고 2012구합26944 판결). ◈ 甲회사의 노조는 합병 이전에 교섭창구단일화를 거쳐 교섭대표노동조합의 지위를 획득했더라도 합병된 乙회사의 노조와 丙회사 노조를 대표하는 것은 아니므로 합병 이후 최초로 도래하는 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 시점부터 기존 甲･乙･丙회사의 노조가 모두 참여하는 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 할 것임(노사관계법제과-105, 2012.1.13.) -- 210 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 191 사용자가 교섭요구를 받은 당일에 공고하지 않고 지연하여 공고한 경우 공고기간은 교섭요구사실 공고를 한 다음날부터 7일간임 ◈ 교섭창구단일화 절차는 복수의 노동조합이 허용되는 현행 노조법 체계하에서 헌법상 보장된 단체 교섭권을 합리적으로 조정･제한하기 위한 것으로서 그 성격상 교섭창구단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석되어야 한다. 그러한 연장선상에서 과반수 노동조합을 결정하는 기준일인 교섭요구 노동조합 확정공고일이라 함은 실제 사용자가 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 날이 아니라 법에 따라 정상적으로 진행되었을 경우 교섭요구 노동조합 확정공고일이 되어야 하는 날로 보아야 한다. 이렇게 해석하지 않을 경우에는 사용자가 확정공고를 지연함에 따라 과반수 노동조합이 달라지게 되어 불합리한 결과가 초래되게 되기 때문이다(서울행정법원 2013.12.13. 선고 2013구합18995 판결, 대법원 2014.10.30. 선고 2014두38750 판결 심리불속행 기각). - 과반수노조 확인을 위한 조합원수 산정기준이 되는 노조법 시행령 제14조의5 제1항에 따른 ‘확정공고일’은 적법한 교섭요구에 따라 시행령 제14조의3 제1항에 의한 교섭요구사실 공고기간이 끝난 다음날임에 유의 ※ 교섭요구(ʼ21.7.1.) → [사용자의 공고지연] 교섭요구 사실공고(ʼ21.7.20.~7.27. 초일불산입) ➡ 조합원 수 산정 기준일은 사용자가 정상적으로 공고했어야 하는 날 기준임(ʼ21.7.9) ◈ 노동조합법 시행령 제14조의7제6항, 제14조의5제1항, 제14조의3제1항은 과반수 노동조합 결정 기준일을 ‘7일간의 공고기간이 끝난 날의 다음 날’로 정하고 있는데, ‘7일간의 공고기간’은 어느 시점에서 다른 시점까지의 계속된 시간, 즉 민법상 ‘기간’에 해당함이 명백하다. 나아가 위 ‘7일간의 공고기간’은 노동조합들이 교섭창구단일화 절차에 참여할 수 있는 기간으로 위 기간의 만료일이 토요일 또는 공휴일인 경우에 민법 제161조를 적용하지 않으면 다른 노동 조합의 권리를 침해할 수 있다는 점에서 교섭요구를 받은 날로부터 7일간의 공고기간을 계산함에 있어 민법 제161조를 적용해서는 안된다는 원고(노동조합)의 주장은 받아들일 수 없다(대전고법 2018.6.14. 선고 2018누10574 판결, 대법원 2018.10.25. 선고 2018두50093 판결 심리 불속행기각). 기간의 기산점(민법 제157조): 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전 영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니한다. 기간의 만료점(민법 제159조): 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간 말일의 종료로 기간이 만료된다. -- 211 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 192 숕 노동위원회에 의한 시정조치 교섭요구 사실공고의 시정신청(노조법 시행령 제14조의3제2항) - 사용자가 노동조합의 교섭요구를 받았음에도 공고하지 않거나 사실과 다르게 공고한 경우에는 지방노동위원회에 시정을 요청할 수 있음 노동위원회에서의 처리절차 - 지방노동위원회는 시정 요청을 받은 날부터 10일 이내에 사실관계를 조사한 후 그에 대한 결정을 해야 함(노조법 시행령 제14조의3제3항) - 지방노동위원회 결정이 위법･월권인 경우 중앙노동위원회에 10일 이내에 재심 신청 가능(노조법 제69조제1항) - 중앙노동위원회 결정이 위법･월권인 경우 15일 이내에 행정소송 제기 가능(노조법 제69조제2항) ◈ 노조법 시행령 제14조의7제6항에 의하면, 과반수 노동조합을 확정하기 위해 조합원 수를 확인 하는 경우의 기준일은 같은법 시행령 제14조의5제1항에 따른 확정공고일이며, 이 경우 확정공고일 이란 최초 교섭요구(2016.7.1)에 따라 같은법 시행령 제14조의3제1항에 정한 교섭요구 사실을 공고하여야 할 기간이 끝난 다음날(2016.7.9.)을 의미(노사관계법제과-1157, 2017.4.24.) ◈ 사용자가 교섭요구를 받은 날부터 공고하지 않은 경우 공고기간은 사용자가 교섭요구사실 공고를 한 다음날부터 7일간임. 다만, 노조법 시행령 제14조의7제6항에 따른 조합원 수를 확인하는 경우의 기준일은 같은 법 시행령 제14조의5제1항에 따른 ‘확정공고일’이며, 이 경우 ‘확정공고일’ 이란 적법한 교섭요구에 따라 같은 법 시행령 제14조의3제1항에 의한 교섭요구사실 공고기간이 끝난 다음날임(노사관계법제과-1387, 2012.4.20.) 공휴일 등과 기간의 만료점(민법 제161조): 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다. -- 212 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 193 ◈ 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결). ※ 노조법 제29조의2제8항에 따라 교섭창구단일화 관련 노동위원회 결정에 대한 불복절차 및 효력은 중재재정 관련 조항을 준용(노조법 제69조 및 제70조제2항) 불복신청에 따른 효력 - 교섭요구 노동조합의 확정에 대한 지노위의 결정이나 중노위의 재심 결정은 그에 대한 불복에도 불구하고 중노위의 재심절차 또는 행정소송에서 취소되지 않는 한 효력이 인정됨(노조법 제69조 및 제70조제2항 준용) ※ 결정에 따르지 아니할 경우에 대한 직접적인 제재 규정은 없으나, 사안에 따라 부당노동 행위에 해당될 여지가 있음 ◈ 하나의 사업 또는 사업장 내에 복수노동조합이 존재하는 경우 교섭대표노동조합을 정하는 교섭 창구단일화 절차는 단체교섭에 나아가기 위한 필수적인 절차에 해당하고, 교섭창구단일화 절차는 노동조합의 사용자에 대한 단체교섭 요구로부터 시작하게 되므로 복수노동조합이 존재하는 사업또는 사업장의 사용자가 교섭대표노동조합과의 단체협약체결 또는 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위뿐 아니라 교섭대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구단일화 절차를 거부하거나 해태하는 행위 역시 노조법 제81조제3호의 기타의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 것으로서 부당 노동행위에 해당한다고 할 것이다(서울행정법원 2014.5.29. 선고 2013구합51725 판결). (3) 다른 노동조합의 참가 신청(노조법 시행령 제14조의4) 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합은 교섭요구 사실에 대한 공고기간 내에 사용자에게 노동조합의 명칭, 종사근로자인 조합원 수 등을 적은 서면으로 교섭을 요구하여야 하며 -- 213 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 194 ※ 서면 기재 사항: 노동조합 명칭, 대표자 성명, 사무소가 있는 경우 주된 사무소 소재지, 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수(노조법 시행규칙 제10조의2) - 공고기간에 교섭을 요구하지 않을 경우에는 교섭창구단일화 절차에 참여할 수 없음 (4) 교섭요구 노동조합의 확정 공고 및 통지(노조법 시행령 제14조의5) 사용자는 교섭요구 사실에 대한 공고기간(7일)이 끝난 다음날에 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고 5일간 공고해야 함 ※ 교섭요구 사실공고(ʼ21.7.1.~7.8.) → 교섭요구노동조합 확정공고(7.9~7.14. 초일불산입) 노동조합법 시행규칙 제10조의4제1항 ◈ 다음의 사항을 5일간 공고 하여야 함 ① 교섭요구 노동조합의 명칭과 대표자 성명 ② 각각 교섭을 요구한 일자 ③ 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원의 수 ④ 공고 내용이 노동조합이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 경우에는 공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다는 사실 (5) 교섭요구 노동조합 확정 공고에 대한 이의신청 숔 사용자에 대한 이의신청(노조법 시행령 제14조의5제2항, 제3항) 교섭을 요구한 노동조합은 교섭요구 노동조합 확정공고 내용이 ‘자신이 제출한 내용’과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 것으로 판단되는 경우에는 그 ‘공고기간 중’에 사용자에게 이의를 신청할 수 있음 ※ 이의신청은 자신이 제출한 내용과 관련된 경우에만 허용되므로 다른 노동조합과 관련된 공고 내용에 대한 이의신청은 허용되지 않음 사용자는 노동조합의 이의신청이 타당하다고 인정되는 경우 확정공고 일이 끝난 날부터 5일간 신청한 내용대로 공고하고 이의를 제기한 노동 조합에 통지하여야 함 -- 214 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 195 숕 노동위원회에 대한 시정요청(노조법 시행령 제14조의5제4항) 사용자에 대한 이의신청에도 불구하고 사용자가 그에 따른 조치를 하지 않을 경우에는 지방노동위원회에 시정 요청 가능 - 사용자가 수정공고를 하지 않은 경우, 확정 공고기간이 끝난 다음날부터 5일 이내 ※ 교섭요구노동조합 확정공고(ʼ21.7.9~7.14. 초일불산입) → 시정요청 기간(7.15~7.19.) - 사용자가 이의신청과 다르게 수정공고한 경우, 수정공고기간이 끝난 날부터 5일 이내 ※ 교섭요구노동조합 확정공고(ʼ21.7.9~7.14. 초일불산입) → 수정공고(7.15.~7.20. 초일불산입) → 시정요청 기간(7.21~7.26. 만료일이 공휴일인 경우 익일 만료) - 지방노동위원회는 시정요청을 받은 날부터 10일 이내에 사실관계를 조사･확인한 후 교섭요구 노동조합 확정 결정을 하여야 함 노동위원회 결정에 대한 불복절차 및 효력에 대해서는 노조법 제69조 (중재재정 등의 확정) 및 노조법 제70조제2항(중재재정 등의 효력)을 준용하여 위법 또는 월권에 한해 인정 (6) 교섭요구 노동조합의 확정 또는 결정 교섭요구 노동조합으로 확정 또는 결정되는 시점 - 사용자의 교섭요구 노동조합 확정공고에 대해 그 공고기간 중 이의가 없을 때에는 공고된 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되며, 확정 시점은 그 확정공고가 만료되는 날임 ※ 교섭요구노동조합 확정공고(ʼ21.7.9~7.14. 초일불산입) ➡ 교섭요구노동조합 확정시점(ʼ21.7.15. 00시 00분 00초) -- 215 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 196 - 노동조합의 이의제기에 의한 사용자의 수정공고에 대해 5일간 이의가 없을 때에는 그 공고된 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되며, 확정시점은 그 수정공고가 만료되는 날임 ※ 교섭요구노동조합 확정공고(ʼ21.7.9~7.14. 초일불산입) → 수정공고(7.15~7.20. 초일불산입) ➡ 교섭요구노동조합 확정시점(ʼ21.7.21. 00시 00분 00초) - 노동조합의 시정요청에 의해 노동위원회에서 결정한 때에는 노동위원회가 결정한 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되며, 확정시점은 노동 위원회의 결정서가 사용자에게 송달된 날임 ※ 교섭요구노동조합 확정공고에 대한 시정요청(ʼ21.7.14.) → 노동위원회 결정(7.20.) → 결정서 송달(7.27.) ➡ 교섭요구노동조합 확정시점(7.27. 송달받은 시점) ◈ 시행령 제14조의5에 따른 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청하여 노동위원회가 결정을 한 경우에는 그 결정이 당사자에게 송달되어 효력이 발생한 날부터 교섭대표 자율결정기간이 진행한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016.1.14. 선고 2013 다84643, 84650 판결). 교섭요구 노동조합 확정에 따른 효과 - 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합만이 교섭대표노동조합 결정 절차에 참여할 수 있으며, 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약은 교섭 창구단일화 절차에 참여한 노동조합 전체에 대하여 적용됨 - 쟁의행위를 하기 위해서는 확정된 교섭요구 노동조합 전체 종사근로자인 조합원 과반수의 찬성이 있어야 함 - 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합만이 공정대표의무 위반에 대해 노동위원회에 시정을 신청할 수 있음 -- 216 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 197 교섭창구단일화 절차를 진행한 결과, 하나의 사업(장)에 하나의 노동 조합만 존재할 경우 - 교섭창구단일화 절차는 복수의 노동조합을 전제하므로 단수 노동조합 에게 교섭대표노동조합의 지위는 인정되지 아니함 단수노조 사업장에 신설노조가 설립된 경우 - 사업(장)에 유효한 단체협약이 존재하지 않는다면 바로 교섭을 요구하여 교섭창구단일화 절차가 가능하며, - 유효한 단체협약이 존재한다면 최초 도래하는 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구 가능 ◈ 교섭창구단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구 노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다. 나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다. 그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다. 결국, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두 36956 판결). ◈ 노조법 시행령 제14조의2제1항에서 노동조합은 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있다고 정하고 있으므로 법상 교섭요구 시기 이전에 단체(임금)협약을 갱신 체결하는 것은 신설노조의 교섭권을 침해한다고 볼 수 있으며, 사업장 내 신설노조가 설립되어 복수노조 사업장이 된 경우 기존 단수노조의 교섭대표노동조합의 지위는 인정되지 않으므로 신설노조는 최초 도래하는 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구가 가능할 것임(노사관계법제과 -1142, 2020.4.23.) -- 217 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 198 교섭창구단일화절차 기간의 초일･만료일 산정 방법 ◈ [사례 1] 노조가 2021.7.1. 최초 교섭요구를 한 경우 (사용자) 교섭요구 사실 공고: 2021.7.1. ① 최초로 노동조합으로부터 교섭을 요구받은 날부터 7일간 공고 ② 공고기간: 2021.7.1.-7.8., ③ 초일 불산입 (사용자) 교섭요구 노동조합 확정 공고: 2021.7.9. ① 교섭요구 사실에 대한 공고기간이 끝난 다음날부터 5일간 공고 ② 공고기간: 2021.7.9.-7.14., ③ 초일 불산입 ※ 교섭요구 노동조합이 확정되는 시점: 2021.7.15. 00시 00분 00초 (노조) 자율적 교섭대표노동조합 결정기한 ① 교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정된 날로부터 14일 이내 ② 결정기간: 2021.7.15.-7.28., ③ 초일 산입, ④ 만료일: 기간 만료일 ※ 교섭대표노동조합이 결정되는 날: 결정기한이 만료하기 전에 사용자에게 통지하는 날 (노조) 과반수 노동조합이 사용자에게 통지할 수 있는 기한 ① 자율적 단일화 결정 기한이 만료되는 날부터 5일 이내 ② 통지기한: 2021.7.29.-8.2., ③ 초일 산입 ※ 민법 제157조: 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니하다. ◈ [사례 2] 사례1에 이어서 과반수 노동조합이라는 사실을 사용자에게 통지(2021.8.2.) 한 경우 (사용자) 과반수 노동조합에 대한 공고: 2021.8.2. ① 통지를 받은 날로부터 5일간 공고, ② 공고기간: 2021.8.2.-8.9. ③ 초일 불산입, ④ 만료일: 기간 말일이 토요일이고 익일이 공휴일이므로 익익일 만료 ※ 민법 제161조: 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료 ◈ [사례 3] 사례1에 이어서 과반수 노동조합 통지가 없는 경우 (노조) 자율적 공동교섭대표단 결정기한 ① ㉠과반수 노동조합에 대한 통지･공고가 없는 경우에는 자율적 단일화 결정기한 만료일로부터 10일 이내, ㉡노동위원회가 과반수 노동조합이 없음을 결정한 때에는 그 날부터 5일 이내 ② 결정기한: ㉠7.29.-8.9., ㉡8.26.-8.31. ※ 노동위원회가 과반수 노동조합이 없음을 결정: 2021.8.26. ③ 초일: ㉠산입, ㉡불산입 ④ 만료일: ㉠기간 말일이 토요일이고 익일이 공휴일이므로 익익일 만료 ◈ 관련규정 기간의 기산점(민법 제157조): 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니하다. 기간의 만료점(민법 제159조): 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간말일의 종료로 기간이 만료한다. 공휴일 등과 기간의 만료점(민법 제161조): 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다. -- 218 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 199 나. 교섭대표노동조합 결정 (1) 사용자의 동의에 의한 개별교섭(노조법 제29조의2제1항 단서) 숔 개별교섭 동의 방법 어느 한 노동조합의 개별교섭 요구에 사용자가 동의함으로써 성립되며, - 그 동의는 반드시 서면으로 하여야 하는 것은 아니지만, 향후에 발생할 수 있는 분쟁을 방지하기 위하여 서면으로 작성하는 것이 바람직 ※ 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합에 통지하도록 지도 숕 개별교섭 동의 기한 개별교섭을 하기 위해서는 교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정된 때부터 14일 이내에 사용자가 그에 대한 동의를 하여야 하며(노조법 시행령 제14조의6제1항의 자율적 단일화 기간 내) - 해당 기한(교섭요구 노동조합이 확정된 날부터 14일간) 외에 노사가 교섭창구단일화를 하지 않고 개별교섭하기로 합의하였다면 이는 강행 규정을 위반한 것으로 효력이 없음 ▣ ‘확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날’은 ① 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 이의를 신청하지 않은 경우에는 ‘공고기간이 만료된 날의 다음날’부터 14일 이내 ※ 교섭요구(’21.7.1.) → 교섭요구 사실공고(7.1.~7.8, 초일불산입) → 교섭요구 노동조합 확정공고(7.9.~7.14, 초일불산입) → 자율적 단일화 기간(7.15.~7.28, 초일산입) ② 노동조합이 이의를 신청하여 사용자가 수정공고를 한 경우에는 ‘그 수정공고기간이 만료된 날의 다음날’부터 14일 이내 ※ 교섭요구노동조합 확정공고(’21.7.9~7.14. 초일불산입) → 수정공고(7.15~7.20. 초일불산입) → 자율적 단일화 기간(7.21.~8.3, 초일산입) ③ 노동조합이 이의를 신청하여 노동위원회가 결정한 경우에는 노동위원회 결정이 효력을 발생한 날, 즉 ‘노동위원회의 결정이 당사자에게 송달되어 효력을 발생한 날’로부터 14일 이내 ※ 교섭요구노동조합 확정공고에 대한 시정요청(’21.7.14.) → 노동위원회 결정(7.20.) → 결정서 송달(7.27.) → 자율적 단일화 기간(7.27.~8.10, 초일불산입) -- 219 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 200 ◈ 교섭대표자율결정기간은 그 기간이 경과하면 더는 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하거나 사용자가 개별교섭 동의를 할 수 없는 효력이 발생하므로 기간의 기산일은 당사자간 다툼의 여지가 없을 정도로 명확하여야 하는 점 등에 비추어보면 시행령 제14조의5에 따른 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청하여 노동위원회가 결정을 한 경우에는 결정이 당사자에게 송달되어 효력이 발생한 날로부터 교섭대표 자율결정기간이 진행된다(대법원 2016.1.14. 선고 2013다84643, 84650 판결). ◈ 교섭대표 자율결정기간의 기산일이 되는 ‘시행령 제14조의5에 따라 확정된 날’은 시행령 제14조 의5제1항에 따른 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 이의를 신청하지 아니한 경우에는 그 공고기간이 만료된 날을, 노동조합이 이의를 신청하여 사용자가 수정공고를 한 경우에는 그 수정공고기간이 만료된 날을 의미한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016.2.18. 선고 2014다11550 판결). ◈ ① 노조법 제29조의2제1항은 복수노조의 설립이 허용되는 2011.7.1. 이후 교섭창구의 다원화로 인한 단체교섭상의 혼란을 방지하려는 취지에서 원칙적으로 단체교섭시에 교섭창구단일화절차를 거치도록 하고, 다만 사용자의 동의가 있는 경우에는 예외를 인정하고 있는데, 입법취지, 규정 형식, 일반적인 법의 해석방법 등에 비추어 위와 같은 예외규정은 엄격하게 해석하여야 하는 점, ② 교섭창구단일화절차는 교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정될 것을 전제로 하므로 당연히 노조법 시행령 제14조의6제1항이 정한 ‘교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정된 날’부터 절차가 시작되고 그 전에는 단일화절차가 있을 수 없으니, 노조법 제29조의2제1항 단서가 정한 사용자의 ‘동의’의 기한도 같은 날부터 시작되는 것으로 보아야 하는 점, ③노조법 제29조의2제1항 단서가 정한 ‘기한’은 법률이 특별히 정하고 있는 요건이므로 단체협약에 의하여 이를 변경할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 사용자는 노조법 시행령 제14조의6제1항이 정한 기한 즉 ‘교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날까지 사이의 기간’ 중에 한하여 교섭창구단일화절차를 거치지 아니하기로 동의할 수 있을 뿐, 위 기간이 도래하기 전에 미리 위와 같은 동의를 할 수는 없다고 봄이 상당하다(대구고등법원 2014.10.24. 선고 2011누 1710판결, 대법원 2016.4.29. 선고 2014두15092 판결). 숖 개별교섭 동의의 효과 동의에 따른 효과 - 사용자가 개별교섭에 동의한 경우에는 확정된 교섭요구 노동조합은 사용자와 각각 교섭하여 단체협약을 체결할 수 있음 ※ 교섭참여 노동조합(A, B, C노조)중 C노조의 개별교섭 요구에 사용자가 동의한 경우 C노조만 개별교섭하고, A, B노조는 교섭창구단일화를 계속 진행하는 것이 아니라 교섭창구단일화에 참여한 모든 노조(A, B, C노조)와 개별교섭하여야 함 -- 220 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 201 - 교섭요구 노동조합 확정 이후 신설된 노조나 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 기존 노조에 대한 사용자의 교섭의무는 없음 ◈ 사용자가 복수 노동조합중 어느 노동조합과 개별교섭을 진행하기 위해서는 사용자의 동의가 있어야 하는데, 이때 사용자는 개별교섭을 원하는 노동조합을 차별적으로 분리, 선택할수 없다. 즉 복수 노동조합중 하나의 노동조합과 개별교섭에 동의하면 다른 모든 노동조합에 대해서도 개별교섭을 진행해야 하는 것이다(수원지법 2020.11.13. 선고 2019노4120 판결). 동의의 효력기간 - 동의의 효력은 그에 따라 체결된 단체협약의 유효기간 만료일까지만 유효하고, 그 동의 이후에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있음 ※ 이때 개별교섭 동의의 효력은 해당 임･단협에 한정됨 - 개별교섭 동의 후 노동조합이 신설된 경우이거나 기존 노동조합이 교섭 창구단일화 절차에 참여하지 않은 경우에도 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있음 ◈ 교섭대표 자율결정기간은 노동조합법 제29조의2제2항, 노동조합법 시행령 제14조의6 제1항에서 정하고 있는데, 위 조항의 취지는 교섭요구 노동조합들이 교섭대표노동조합을 자율적으로 정하거나 사용자가 개별교섭에 동의할 것인지 여부를 결정함에 필요한 충분한 기간을 보장하는 한편 단체 교섭이 이루어지는 시기가 부당하게 늦춰지는 것을 막고자 하는 데 있다고 보이므로, 위 조항은 강행규정이다. 따라서 사용자의 개별교섭 동의가 교섭대표 자율결정기간 내에 이루어지지 않는 경우 그 개별교섭 동의는 효력이 없다(서울고법 2013.10.11. 선고 2013나15267, 15274 판결, 대법원 2016.1.14. 선고 2013다84643, 84650 판결). ◈ 개별교섭 동의로 단체협약을 체결한 경우에는 어느 노동조합도 교섭대표노동조합의 지위를 갖지 못하므로 이후 당해 사업(장)에서 최초로 도래하는 단체협약(임금협약 포함)의 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 차기 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 함(노사관계법제과-618, 2015.3.23.) ◈ 노조법 제29조의2제1항 단서에 따른 개별교섭 동의는 1사 1교섭 원칙의 교섭창구단일화 원칙에 대한 예외로 인정되는 것으로, 개별교섭 동의 기한은 강행규정에 해당하여 교섭요구 노동조합이 확정된 때부터 14일 이내에만 사용자의 개별교섭 동의가 허용됨. 따라서 교섭창구단일화를 하지 않고 개별교섭하기로 단체협약에 규정하더라도 노조법 제29조의2제1항 위반으로 효력이 없다 할 것임(노사관계법제과-626, 2011.5.6.) -- 221 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 202 사용자의 의무 - 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니됨(노조법 제29조의2제2항) - 다만, 개별교섭 과정에서 성실교섭 및 차별금지를 규정한 것으로 교섭 결과의 평등을 의미하는 것은 아님 - 사용자가 개별교섭 중에 특정 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 타결금, 격려금 등을 지급하는 것이 다른 노동조합의 조직･운영을 지배･개입하는 의사에 따른 것이라면 부당 노동행위에 해당할 수 있음(대법원 2019.4.25. 선고 2017두33510 판결) ◈ 단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위･권한･책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020.11.26. 선고 2019다262193 판결). ◈ 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 그 지배･개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2019.4.25. 선고 2017두33510 판결). -- 222 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 203 (2) 자율적 단일화(노조법 시행령 제14조의6) 교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정된 날부터 14일 이내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정할 수 있으며 - 교섭대표노동조합의 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지함으로써 교섭대표노동조합으로 확정됨 ◈ 교섭대표노조의 자율결정기간의 기산일이 되는 시행령 제14조의5에 따라 확정 또는 결정된 날은 시행령 제14조의5에서 정한 교섭요구 노동조합 확정절차가 종료된 날을 의미하므로, 사용자의 공고에 대하여 노조가 이의신청을 하지 않은 경우 공고기간이 만료된 날, 노조가 이의신청을 하여 사용자가 수정공고한 경우 수정공고기간이 만료된 날을 의미한다(대법원 2016.2.18. 선고 2014다11550 판결). 자율적으로 교섭대표노동조합이 결정된 후 교섭에 참여한 일부 노동 조합이 단체교섭 등 일련의 절차에 참여하지 않더라도 교섭대표노동 조합은 그 지위를 유지함(노조법 시행령 제14조의6제2항) (3) 과반수 노동조합(노조법 시행령 제14조의7) 숔 과반수 노동조합의 개념 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 종사근로자인 조합원 과반수를 차지하는 노동조합을 의미하며, 교섭요구 노동조합의 확정 공고일을 기준으로 조합원수를 산정 - 사용자가 교섭창구단일화 절차의 공고기간을 준수하지 않아 교섭요구 노동조합 확정공고가 지연된 경우 과반수 노동조합을 결정하는 기준일은 ‘실제 확정공고를 한 날’이 아니라 ‘확정공고를 했어야 하는 날’임 ※ 과반수 노동조합 판단, 공동교섭대표단 참여 적격 판단, 공동교섭대표단 결정 등에 필요한 ʻʻ조합원ʼʼ의 기준은 ʻʻ종사근로자인 조합원ʼʼ임 ※ 교섭요구(ʼ21.7.1.) → [사용자의 공고지연] 교섭요구 사실공고(7.20.~7.27. 초일불산입) ➡ 조합원 수 산정 기준일은 사용자가 정상적으로 공고했어야 하는 날 기준임(7.9) -- 223 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 204 ◈ 노조법 시행령 제14조의7제5항(현행 제14조의7제6항)은 과반수 여부를 확인하는 조합원 수 산정 기준시점은 시행령 제14조의5제1항에 따라 교섭을 요구한 노동조합 명칭 등을 공고한 날로 규정하고 있으나 상기 사건과 같이 사용자가 창구단일화 공고기간을 준수하지 않아 교섭요구 노동조합 확정공고가 지연되는 경우에 대해 과반수 노동조합을 결정하는 기준을 ‘실제로 확정 공고를 한 날’이 아니라 ‘확정공고를 했어야 하는 날’이 되어야 한다고 판단(서울행정법원 2013.12.13. 선고 2013구합18995 판결, 대법원 2014.10.30. 선고 2014두38750 판결 심리불속행기각) 과반수 노동조합이 없더라도 2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 전체 종사근로자인 조합원의 과반수가 되는 경우에도 과반수 노동조합으로 인정 - 이후 위임･연합의 의사를 철회하거나, 위임한 노동조합 또는 연합한 노동조합이 소멸하더라도 교섭대표노동조합의 지위가 유지됨 종사근로자인 조합원으로서 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한