집단적 노사관계 업무 매뉴얼 (2022, 부당노동행위 포함) (4/14)

이유

급여 지급은 입법적 관여 대상이 아니라며 금지 규정의 폐지를 지속적으로 권고 ※ 근로시간면제제도에 대해서는 우리나라의 역사적 배경 속에서 그 도입 취지를 이해 한다고 평가 - 이에 ILO 핵심협약 비준을 위해 노조전임자 급여지급 금지 규정 개정 필요성 제기 ▣ ILO 결사위 의견 ▴ 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급을 금지하는 것은 입법적 관여의 대상이 아니기에 노조법 제24조제2항(금지규정), 제5항(제재규정) 등을 폐지할 것을 요청(’17.6월) ▴ 위원회는 한국에서의 본 사안의 역사적 복잡성과 복수노조 제도의 맥락에서 유급 노조 전임자에 제한을 둠으로써 균형을 맞추려는 정부의 의도를 이해한다.(’12.3월) -- 142 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 123 ILO 핵심협약 비준을 위해 노조전임자 급여지급 금지 규정은 삭제하되, 근로시간면제 제도의 기본 틀을 유지하는 방향으로 법 개정을 추진 - ILO가 개선을 권고한 노조 전임자 급여 지급에 대한 국가의 직접적인 금지 및 형사처벌 등의 입법적 관여를 삭제하면서도 ILO도 인정한 근로시간면제 제도의 기본 틀은 유지 - 또한, 노조법 개정 단계에서 근로시간면제 심의의 중립성 확보를 위해 근로시간면제심의위원회를 경사노위로 이관하면서, - 부칙에 위원위촉 등 준비절차를 사전 진행하고, 법 시행 즉시 근로시간 면제한도 심의에 착수하도록 규정 법률 제17864호, 2021.1.5, 일부개정 제24조(근로시간 면제 등) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다. ② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무를 할 수 있다. ③ 사용자는 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 제한 해서는 아니 된다. ④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ⑤ 삭제 [제목개정 2021.1.5.] ※ 주요 개정 사항 ① 노조 전임자 급여지급 금지 규정과 형사처벌 규정 삭제(부당노동행위 사유에서 제외) ② 노조 전임자 급여지원 등을 요구하는 쟁의행위 금지 및 처벌규정(1천만원 이하 벌금) 삭제 ③ 노조전임자･근로시간면제자로 구분되어 있던 것을 근로시간면제자로 통일 - 근로시간 면제 한도를 초과하는 사용자의 급여지급은 부당노동행위로 처벌(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)되며, - 면제 한도를 초과하는 급여 지급을 정한 단체협약과 사용자 동의는 그 부분에 한해 무효로 규정 -- 143 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 124 2. 근로시간면제제도 개요 (개념) 노동조합 간부 등이 사용자의 동의하에 근무시간 중 일정 범주의 활동을 임금의 손실 없이 수행할 수 있도록 유급처리해 주는 제도 ※ 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의로 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 사용자로부터 급여를 받으면서 노동조합의 업무에 종사하는 자를 근로시간면제자라고 함(노조법 제24조제1항 및 제2항) (대상업무 범위) 교섭･협의, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무(노사공동의 이해관계에 속하는 활동), 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무 (적용방식) 단체협약 또는 사용자 동의가 있는 경우 노동조합 활동에 대해 근로시간 면제한도* 내에서 유급 처리 허용 * 노조법 제24조의2에 따라 경제사회노동위원회에 설치된 근로시간면제심의위원회가 심의･ 의결하는 바에 따라 고용노동부 장관이 고시 (권리보호) 사용자는 노동조합 업무에 종사하는 자(근로시간면제자 포함)의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 되며, - 노동조합 업무에 종사하는 자(근로시간면제자 포함)의 활동을 이유로 불이익을 주는 행위는 부당노동행위에 해당 3. 근로시간면제 한도 결정 절차 및 근로시간면제한도 고시 내용 가. 근로시간면제 한도 결정 주체 및 절차 근로시간면제자에 대한 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간 면제심의위원회(이하 “위원회”)를 경제사회노동위원회에 두고 있으며, (노조법 제24조의2제1항) -- 144 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 125 - 위원회는 근로시간 면제 한도를 심의･의결하고, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 의결할 수 있음(노조법 제24조의2제2항) - 위원회는 근로자를 대표하는 위원과 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원 각 5명씩 성별을 고려하여 구성(노조법 제24조의2제5항) 경제사회노동위원회 위원장은 위원회가 의결한 사항을 고용노동부장관에게 즉시 통보하여야 하며(노조법 제24조의2제3항), - 고용노동부장관은 제3항에 따라 경제사회노동위원회 위원장이 통보한 근로시간 면제 한도를 고시하여야 함(노조법 제24조의2제4항) 근로시간면제한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 법 제24조 제2항에서 정한 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정함(노조법 시행령 제11조의2) 나. 근로시간면제 한도 고시 내용(고용노동부 고시 제2013-31호, 2013.6.25.) 조합원 규모* 연간 시간 한도 사용가능인원 99명 이하 최대 2,000시간 이내 ○ 조합원수 300명 미만의 구간: 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간: 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다. 100명~199명 최대 3,000시간 이내 200명~299명 최대 4,000시간 이내 300명~499명 최대 5,000시간 이내 500명~999명 최대 6,000시간 이내 1,000명~2,999명 최대 10,000시간 이내 3,000명~4,999명 최대 14,000시간 이내 5,000명~9,999명 최대 22,000시간 이내 10,000명~14,999명 최대 28,000시간 이내 15,000명 이상 최대 36,000시간 이내 * ‘조합원 규모’는 ｢(구) 노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항의 ‘사업 또는 사업장’의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정한다. -- 145 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 126 지역분포에 따른 근로시간면제 한도 대 상 추가 부여 되는 근로시간면제 한도 광역자치단체 개수 시 간 ∙ 전체 조합원 1,000명 이상인 사업 또는 사업장 2~5개 (사업 또는 사업장 연간 근로시간면제 한도)×10% 6~9개 (사업 또는 사업장 연간 근로시간면제 한도)×20% 10개 이상 (사업 또는 사업장 연간 근로시간면제 한도)×30% ※ 광역자치단체 개수 산정기준 ① 광역자치단체는 지방자치법 제2조제1항제1호에 따른 특별시, 광역시, 특별자치시, 도, 특별자치도를 말한다. ② 광역자치단체의 개수는 해당 사업 또는 사업장의 전체 조합원 5% 이상이 근무하는 것을 기준으로 산정한다. (시행일) ’13.7.1. (적용특례) 2013년 7월 1일 당시 유효한 단체협약이 있는 경우(노조법 제24조제4항에 따라 사용자가 동의한 경우를 포함한다)에는 해당 단체 협약의 유효기간이 끝나는 날부터 적용한다. (재심의) 향후 근로시간 면제 한도는 특별한 상황이 발생할 때 한하여 재심의할 수 있다. 4. 근로시간면제 한도 적용 기준 가. 근로시간면제 시간 및 인원 한도 (1) 시간한도 노사 당사자는 종사근로자인 조합원 규모별로 정해진 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 단체협약 또는 사용자의 동의하에 자율적으로 근로시간면제 시간 및 인원을 정하여야 함 -- 146 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 127 “시간 한도”는 연간단위로 사용할 수 있는 최대시간임 ◈ 근로시간면제 시간한도는 연간 단위로 사용할 수 있는 최대시간을 의미하며, 그 기간에 대해서는 노사가 달리 정함이 없다면 단체협약 유효기간 기산일부터 1년간을 의미한다 할 것임(노사관계법제과 -1106, 2010.6.14.) 1일 단위의 면제 근로시간은 법정 근로시간의 범위 내에서 당해 사업(장)의 근로자와 사용자 사이에 정한 “1일 소정근로시간(예: 8시간)” 이내로 이를 초과한 시간은 무급이 원칙임 - 다만, 교섭･협의시간 등이 1일 소정근로시간을 초과하여 계속되는 경우 (예: 10시간), 초과시간(2시간)을 유급으로 할지 여부는 노사가 자율적으로 정할 수 있음 유급으로 정할 경우에는 이러한 유급 면제시간을 총량에 포함하여 근로 시간면제 한도를 설정･운영하여야 함 (2) 인원 한도 근로시간면제자의 수는 근로시간면제 한도 고시에 정한 사용가능인원 (파트타임 사용가능 인원) 범위 내에서 사업특성에 따라 단체협약 등으로 정하여야 하며 - 근로시간면제 한도의 사용가능 인원(파트타임 사용가능 인원)보다 사용 인원을 늘리는 것은 허용되지 않음 근로시간면제 한도를 파트타임으로 사용하는 경우 인원한도는 당해 사업 (장)의 종사근로자인 조합원의 규모에 따른 법정 면제 한도 시간을 당해 사업(장)의 연간 소정근로시간으로 나눈 숫자에 해당하는 인원(소숫점 이하는 1명으로 인정)의 2배(종사근로자인 조합원 300명 이상) 또는 3배 (종사근로자인 조합원 300명 미만)의 인원임 -- 147 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 128 - 연간 소정근로시간은 법정 근로시간 범위 내에서 노사가 연간 근로하기로 한 시간(예: 2,000시간, 2,080시간 등)임 ※ 연간 소정근로시간이라 함은 주휴일, 법정휴일(근로자의 날), 약정휴일 등 근로의무가 없는 날을 제외하고 법정 근로시간 범위내에서 노사가 연간 근로하기로 한 시간을 의미함 ※ 조합원이 150명이고, 최대 시간한도가 3,000시간, 연간 소정근로시간이 2,000시간인 경우, 파트타임 사용가능 인원은 6명[(3,000시간 ÷ 2,000시간 = 1.5 → 2명으로 산정) × 3배 =6명]임 근로시간면제 사용인원은 법정 한도 내에서 사업(장) 특성에 따라 노사가 자율적으로 정할 수 있음(한 사람 또는 일부 인원이 시간을 모아서 사용하는 것도 가능) ※ 예시) 연간 소정근로시간이 2,000시간인 사업장 종사 근로자인(조합원 350명)에서 시간한도를 4,500시간으로 정한 경우 사용가능 인원 산정은 법정 면제 한도(5,000 시간)를 기준으로 산정 - 사용가능 인원(파트타임)은 6명[(5,000 ÷ 2,000 = 2.5명 → 3명으로 산정) × 2배 = 6명] 이내임 ⇒ 이 경우 ①풀타임인원 2명(2,000시간×2명), 파트타임인원 1명(500시간) 또는 ②풀타임인원 1명(2,000시간×1명), 파트타임인원 3명(1,000시간 2명, 500시간 1명), ③파트타임인원 5명(1,000시간 4명, 500시간 1명) 등으로 사용가능 ◈ 근로시간면제시간과 사용인원은 기본적으로 연간단위를 의미하며, 근로시간면제한도를 사용할 수 있는 인원은 조합원이 300인 미만인 경우에는 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를, 300인 이상인 경우에는 2배를 초과할 수 없으므로 단체교섭, 노사협의회 등 근로시간면제대상 업무에 따라 파트타임 근로시간면제자 인원을 정하는 것은 가능하다 할 것이나 실제 근로시간을 면제받는 총인원은 근로시간면제한도 고시 기준(3배 또는 2배)을 초과하여서는 아니된다 할 것임(노사관계 법제과-645, 2010.9.2.) ◈ 불가피한 경우가 아님에도 매월 풀타임 및 파트타임 대상자를 변경하여 근로시간면제 한도를 부여한다면 이는 실질적으로 연간 사용인원 한도를 초과하는 것이므로 허용되지 않는다 할 것임 (노사관계법제과-2170, 2011.10.31.) ◈ 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업(장)에서 특정직종에 종사하는 근로자의 연간소정근로 시간이 일반직종의 근로자와 상이한 경우에는 노사간 협의를 통해 두 연간소정근로시간 사이에서 기준시간을 정하고 그 기준시간으로 당해 사업(장) 전체의 사용 가능 인원을 정할 수 있을 것임 (노사관계법제과-2901, 2013.12.26.) -- 148 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 129 나. 근로시간면제 대상 업무의 범위 (1) 업무범위 사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무 - 노조법상 단체교섭 업무, 근참법상 노사협의회 업무, 근참법상 고충처리 업무, 산안법상 산업안전보건위원회 업무, 근로자대표로서 동의･입회･ 의견청취 업무, 사내근로복지기금협의회 위원 등으로 활동하는 업무 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리 업무 - 노조법 제2장제3절의 노동조합 관리 업무(규약상 정기 총회･대의원회, 임원선거, 회계감사) - 그 밖의 생산성 향상 등을 위한 노사공동위원회, 사용자의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지･ 관리 업무 ◈ ‘건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무’란 노조법 제2장제3절의 노동조합 관리 업무, 그 밖의 생산성 향상 등을 위한 노사공동위원회, 사용자의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지･관리업무를 말하는 바, 질의상 노사 공동이익을 위한 물품 절약운동, 무재해 추진활동, 불량품 최소화를 위한 활동의 경우는 노사 공동의 이해 관계에 속하는 업무로서 근로시간면제 대상 범위에 포함되는 것으로 판단됨(노사관계법제과 -534, 2010.8.23.) ◈ 사우회, 장학회, 공제회 등의 활동이 노사가 함께 참여하는 노사공동위원회 성격을 가진 것이라면 근로시간면제 대상 업무로 볼 수 있을 것임(노사관계법제과-406, 2010.8.6.) ◈ 쟁의행위 등 사업장내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제대상 업무가 될 수 없는 바, 쟁의발생결의대회 등 쟁의행위 준비행위 시간 또한 근로시간면제 한도에 포함되지 않는다 할 것임(노사관계법제과-645, 2010.9.2.) ◈ 근로시간면제제도는 사업 또는 사업장 단위로 적용되므로 여러 사업장을 걸쳐 조직된 산별노조 라는 이유로 당해 사업 또는 사업장이 아닌 산별노조의 조직범위 내의 다른 사업 또는 사업장의 활동에 대해서까지 근로시간면제를 할 수 없다 할 것임. 다만, 산별노조에서 주관하는 교육, 수련회 -- 149 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 130 (2) 근로시간면제자의 유급 인정 범위 (가) 개 요 사용자와의 교섭･협의, 고충처리, 산업안전 활동 등 사업장내 근로시간 면제 대상 업무는 근로시간면제자로 지정된 자가 우선적으로 참여하는 것이 바람직함 근로시간면제자에 대한 유급처리가 인정되는 범위는 회의 참석 등 법에 정해진 소정의 업무를 직접 수행하는 시간과 이와 직접 관련된 시간임 쟁의행위, 공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제 한도 이내라도 유급처리 받을 수 없음 (나) 구체적 범위 사용자와의 협의･교섭 업무 - 근참법에 의한 노사협의회 위원으로 실제 회의 참석 활동 ∙ 이동시간, 회의안건 준비 등 회의와 직접 관련된 활동 등이 당해 사업장 내 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지･관리업무에 필요한 것이라면 근로시간면제 대상 범위에 포함된다 할 것임(노사관계법제과-1149, 2011.6.30.) ◈ 근골격계부담작업 유해요인조사 업무는 노조법 제24조제4항에 따라 근로시간면제 대상 업무로 볼 수 있을 것이며, 동 조사업무에 조합원이 입회할 경우 근로시간면제자가 우선적으로 입회하여야 할 것임(노사관계법제과-2044, 2013.7.25.) ◈ 근로시간면제자가 경영권과 관련된 사장퇴진만을 목적으로 1인 시위나 사내농성을 한다면 이는 근로시간면제 대상업무에 포함된다고 볼 수 없으므로 사용자에게 급여 지급 의무가 없다 할 것임 (노사관계법제과-2212, 2013.8.14.) ◈ 타 노조의 총파업 궐기대회에 참석하는 것은 귀 시 노사 공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관할 경우 면제대상 업무로 보기 어려움(노사관계법제과-294, 2014.2.10.) ◈ 회사나 노조 사무실에 출근하지 않고 제3의 건물 옥상에서 농성하는 경우라면 이를 유급처리가 가능한 근로시간면제 대상 업무로 보기는 어려우며, 이 경우 사용자는 해당 근로자에 대해 취업 규칙 등 규정에서 정하는 바에 따라 처리할 수는 있을 것임(노사관계법제과-1346, 2015.7.13.) -- 150 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 131 - 근로기준법에 의한 근로자대표로서 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로 시간제 도입, 보상휴가제 실시, 재량근로제 실시 등 법률요건에 해당하는 협의 사유발생시 사용자와 실제 협의하는 활동 - 단체협약 체결을 위해 사용자와 교섭하는 활동 ∙ 협의･교섭 형태를 불문하고 본교섭, 실무교섭, 보충교섭 등 사용자와 실제 교섭하는 활동 ∙ 교섭안 마련, 교섭결과 설명회 등 교섭과 직접 관련된 활동 고충처리 업무 - 근참법 및 사업장 내 관련 규정에 의해 정식 위촉된 고충처리위원으로서 단체협약 또는 취업규칙 등 공식 규정에 따라 제기된 고충을 처리하기 위해 협의하거나 근로자로부터 고충사항을 청취하고 이를 처리하기 위해 사용자와 협의하는 활동 ◈ 고충처리업무나 산업안전 활동 등 개별 법령에 의해 설치 운영되는 회의체 업무도 근로시간 면제 대상 업무에 해당하므로 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 참여하여야 할 것임(노사 관계법제과-407, 2010.8.6.) 산업안전 활동 - 산업안전보건위원회 업무(산안법 제24조): 산업안전보건위원회 위원 으로서 실제 회의에 참석하는 활동으로 회의안건준비, 안건검토 등 이와 직접 관련된 활동 - 근로자대표의 동의･입회･의견청취: 근로시간면제자가 근로자대표로서 법률에 규정된 활동을 하는 경우 실제 참여한 시간 ※ 사업주의 산업재해예방 활동과 관련하여 산안법 개별조항에서 근로자대표(노동조합)의 동의･ 입회･의견청취를 듣도록 규정 -- 151 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 132 ❙산안법상 근로자대표(노조) 예방활동 내역 예시❙ 관 련 조 항 근로자 대표 예방활동 내역 법 제26조 안전보건관리규정 작성･변경시 동의 법 제44조제2항, 법 제47조제3항, 제49조제2항 작업환경측정･건강진단･안전보건진단에의 입회, 안전보건개선계획의 수립･시행 ◈ ‘노사합동 순찰’은 근로시간면제 대상 업무인 산업안전활동으로서 근로시간면제자로 지정된 자가 우선적으로 해당 업무를 수행하여야 할 것임(노사관계법제과-172, 2010.7.21.) ◈ 산업안전보건위원회 활동, 근골격계 질환 예방 활동 업무 및 노사합동 안전점검은 근로시간면제 대상 업무로 근로시간면제자가 우선적으로 수행하여야 하는 것이 원칙임(노사관계법제과-539, 2011.4.29.) 사내근로복지기금협의회(근로복지기본법) 관련 업무 - 사내근로복지기금협의회의 위원 및 이사, 감사로서 기금(법인) 업무 수행 활동 ◈ 우리사주조합 운영 관련 업무의 경우 당해 사업(장)의 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지･ 관리업무에 필요한 것이라면 근로시간면제대상 업무에 해당한다 할 것임. 근로시간면제제도는 면제한도 내에서 면제대상 업무를 수행한 시간에 대해 유급으로 인정해 주는 취지인바, 풀타임 근로 시간면제자인 경우에는 우리사주조합업무를 병행하여 수행한다 하더라도 기존의 풀타임 근로시간 면제에 따른 통상적인 급여수준 외에 별도 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당할 수 있음 (노사관계법제과-750, 2012.3.7.) 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지･관리 업무 범위 - 노동조합의 관리 업무(노조법 제2장제3절): 노조 규약*에 정해진 정기 총회･대의원회, 임원선거, 회계감사 등 노동조합의 유지･관리를 위한 정기적이고 필수적인 활동 * 당해 사업(장) 내 조합원에게 적용되는 규약을 의미(예: 산별노조의 경우 당해 사업(장)에 조직된 지회･분회의 운영규정 등) -- 152 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 133 - 그 밖의 생산성 향상 등을 위한 노사공동위원회, 사용자의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지･관리 업무 ∙ 근참법이나 단체협약 또는 사용자의 동의로 설치･운영되는 노사공동 위원회 등의 활동 ∙ 사용자의 위탁에 의한 조합원 교육, 직업능력개발훈련 등 노사공동의 이익과 관련된 교육 활동 ∙ 기타 이에 상응하는 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･ 관리 업무 ◈ 근로시간면제 대상자로 지정이 가능한 자는 반드시 적법한 조합원 자격이 있는 자이어야 할 것임. 따라서 노동조합에서 근무하며 노동조합 활동을 지원토록 할 목적으로 회사가 채용하여 급여를 지급하는 노동조합의 사무직원이 당해 노동조합의 조합원이 아니라면 근로시간면제제도의 적용 대상자 (파트타임 면제자 포함)에 해당하지 않을 것임(노사관계법제과-589, 2010.8.27.) 다. 근로시간면제자가 아닌 조합원의 노조활동 관련 기준 ※ 단체협약 또는 사용자의 동의로 노동조합으로부터 급여를 받으면서 노동조합 업무에 종사하는 자는 145페이지 “나. 유의사항” 참조 (1) 개 요 근로시간면제자로 지정되지 않은 조합원의 노조활동은 근무시간 외에 하여야 하고 근무시간 중 노조활동은 무급이 원칙이며, 개별 법령에 의해 설치･운영되는 회의체는 근로시간면제자가 우선적으로 참여하는 것이 바람직함 해당 법령의 근거에 따라 근로시간면제자로 지정되지 않은 자가 활동하는 경우 유급 처리하는 것은 가능 -- 153 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 134 - 이 경우 실제 소요된 시간보다 과다한 시간을 유급 처리하거나 시간에 비해 과다한 임금을 지급하는 등 편법･변칙 운영하는 것은 부당노동 행위에 해당 - 또한, 조합활동이 상시적, 고정적으로 진행되어 실제로는 부분 전임 형태로 활동하는 정도에 이르고 근로시간면제한도를 초과한다면 이는 법에 위반된다 할 것임 (2) 구체적 사례에 따른 기준 근참법상 노사협의회 위원, 고충처리 위원으로 활동하는 경우 ① 노사협의회 위원 - 노사협의회 회의 참석시간과 이와 직접 관련된 시간을 근참법에 의해 유급 처리하는 것은 가능 - 그러나, 편법적으로 협의회를 상설화하여 회의도 하지 않고 급여를 지급하는 것은 명칭에 관계없이 실제 전임자에게 급여를 지급하는 것과 같으므로 부당노동행위에 해당 ※ 노사협의회 위원은 무보수･비상임으로 규정(근참법 제9조) ② 고충처리 위원 - 고충처리 위원을 법령에 따른 절차에 따라 정식으로 임명하고 단체 협약 또는 취업규칙 등에서 노사가 정한 규정에 따라 제기된 고충 처리에 직접 처리되는 시간은 유급인정 가능 - 그러나, 고충처리위원 제도를 편법적으로 운영하여 고충처리 활동과 관계없이 노동조합 업무를 하도록 하면서 급여를 지급하여서는 아니 됨 ※ 고충처리 위원은 무보수･비상임(근참법 시행령 제8조제1항) -- 154 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 135 산안법상 산업안전보건위원회 위원으로 활동하는 경우 - 산업안전보건위원회 회의 참석시간과 이와 직접 관련된 시간을 산안법에 의해 유급 처리하는 것은 가능 - 그러나, 산업안전보건위원 제도를 편법적으로 운영하여 산업안전보건 위원회 활동과 관계없이 노동조합 업무를 하도록 하면서 급여를 지급 하여서는 아니 됨 ◈ 단협이 미체결된 상태에서 교섭을 하는 경우 근로시간면제 한도 내에서 교섭에 참석한 시간과 이와 직접 관련된 시간에 대해 유급처리 할 수 있을 것이나 교섭에 필요한 시간에 관계없이 일률적으로 교섭 당일 또는 교섭기간 전체를 근로면제하는 것은 허용되지 않는다 할 것임(노사관계법제과 -243, 2010.7.29.) ◈ 근로시간면제자가 아닌 자에 대해 개별법령에 근거하여 회의 참석시간을 유급처리하는 것은 근로 시간면제 한도와 별개로 인정되는 것으로 보아야 할 것임(노사관계법제과-165, 2010.7.21.) 라. 상급단체 파견 업무 상급단체 파견자의 경우 상급단체(연합단체 등)도 노조법상 노동조합에 포함되며, 상급단체 파견활동이 사업(장) 활동과 무관하지 않으므로 상급 단체 파견 활동도 사업(장)별 근로시간면제한도 내에서 사용 가능 - 한편, 쟁의행위, 공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 볼 수 없는 경우 원칙적으로 근로시간면제 대상 업무에 포함되지 않음 ◈ 하나의 사업(장)에 조직된 기업단위 노동조합의 조합원이 상급단체(연합단체 등)에 파견되어 활동 하는 경우, 상급단체도 노조법상 노동조합에 포함되며 상급단체 파견활동이 사업(장) 활동과 무관하지 않으므로 사업(장)의 근로시간면제 한도 내에서 사용이 가능하다 할 것임. 그러나, 노조법상 상급 단체가 아닌 임의단체에 파견되어 해당 단체의 업무을 전담하여 행하는 경우라면 법상 면제대상 업무에 해당한다고 보기 어려울 것임(노사관계법제과-2161, 2013.8.7.) -- 155 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 136 5. 근로시간면제자 적용 기준 가. 조합원 규모 산정 기준 산정원칙 - 근로시간면제는 기본적으로 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 사용자로부터 급여를 지급받으며 노조활동에 전념하는 것을 허용하는 제도이므로 근로제공 의무를 면제받는 제도의 특성상 한도 배분의 기준은 종사근로자인 조합원이 돼야 함 - 근로시간면제 한도 적용을 위한 종사근로자인 조합원 수는 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정 - 단체협약 등에 노사가 별도로 정한 기준이 있는 경우 그에 따라 정할 수 있음 산정기준 - 종사근로자인 조합원은 상용직, 일용직, 기간제, 단시간 근로자 등 고용 형태를 불문하고 사업체에 직접 고용된 자로서 노동조합에 가입된 자를 기준으로 함 - 종사근로자인 조합원 여부는 조합비 납부, 조합가입신청서 등 객관적인 자료를 근거로 판단 ◈ 상급단체 파견은 연합단체인 노동조합에 파견되는 것뿐만 아니라 초기업노조의 지부 조합원이 본조인 초기업노조에 파견되는 경우도 포함된다 할 것임. 다만, 근로시간면제 시간은 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에 부여하는 것이므로 상급단체(또는 본조) 파견에 대한 면제시간 부여는 사업(장)의 노사 당사자가 법정 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 협의･ 결정하여야 할 사안임(노사관계법제과-1968, 2014.8.8.) -- 156 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 137 - 노동조합에 가입되어 있더라도 노조법상 근로자가 아닌 자, 사용자 또는 사용자의 이익을 대표하는 자, 해고자･실업자 등 비종사 근로자는 산정 기준에서 제외 - 종사근로자 조합원으로서 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제 신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사 근로자 조합원 수에 포함하여 산정 하나의 사업(장)에 2개 이상의 노조가 조직되어 있는 경우 - 각 노조의 종사근로자 조합원 수를 합하여 전체 종사근로자 조합원 규모에 따라 노사가 근로시간면제 한도 범위 내에서 면제시간 총량을 정함 ※ 예시) “A” 사업(장)에 기업별 노조(종사 근로자인 조합원 350명)와 산업별 노조(종사 근로자인 조합원 170명)가 있는 경우, 기업별 노조 및 산업별 노조 종사 근로자인 조합원 수 합계 520명을 기준으로 근로시간 면제한도를 적용 ※ 노조법 시행령(제11조의2) …… 근로시간 면제 한도를 정할 때 법 제24조제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다. - 전체 노동조합의 종사근로자 조합원 규모는 단체협약을 체결한 날 또는 근로시간면제 한도 관련 약정 체결일 등 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정하되 예외적으로 노사간 합의로 기준일을 변경하는 것은 가능함 - 교섭대표노동조합은 각 노동조합과 협의를 통해 근로시간면제한도를 정할 수 있음 - 각 노조별 근로시간면제 시간 및 인원 배분은 노사간에 정한 총량 한도 (시간 및 인원) 범위 내에서 노사, 노노간에 자율적으로 정하되, 종사 근로자인 조합원 수, 업무 등을 고려하여 노조간 적정하게 배분하여야 함 -- 157 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 138 ◈ 근로시간 면제시간은 노동조합 기준이 아닌 사업(장)을 기준으로 부여하는 것이며, 해당 사업(장)의 조합원 규모에 따른 법정 한도 내에서 단체협약 또는 사용자의 동의로 그 부여가 가능함. 귀 연맹에 가맹한 노동조합의 조합원들이 질의상의 각 사용자에게 일용근로자로 고용되어 근로를 제공하고 있는 경우라면 각 사용자는 소속 일용근로자가 조합원으로 가입한 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여할 수 있을 것이며, 이때 면제시간은 단체협약 체결 또는 사용자의 동의 시점 현재 조합원 규모에 따른 법정 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 부여할 수 있음(노사관계 법제과-344, 2015.2.16.) ◈ 단체협약으로 근로시간면제한도를 정한 경우에는 별도의 한도 조정 관련 규정이 없는 한 이후 조합원 수 변동과 관계없이 해당 면제한도는 당해 단체협약(협정) 유효기간까지 유효하다 할 것임. 다만 조합원 수의 상당한 변동이 생긴 경우에는 노사･노노간 협의를 통하여 적정하게 근로시간면제한도를 재조정하는 것이 바람직하다 할 것임. 아울러, 기존 노동조합과 근로시간면제 협정이 체결된 이후에 새로운 노동조합이 설립된 경우 사용자가 당해 사업(장)의 전체 조합원 규모에 따른 법정 면제한도에서 기존 노동조합에 부여된 면제한도를 제외하고도 남는 부분이 있어 신설된 노동조합에 부여하더라도 이를 법 위반으로 보기는 어려울 것임(노사관계법제과 -221, 2011.3.24.) 나. 사업 또는 사업장 판단 기준 (1) 개 요 사업이란 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하는 것으로 장소적 관념을 기준으로 판단하는 것이 아니라 일괄된 공정하에 통일 적으로 업무가 수행되는지 여부에 따라 판단하여야 함 - 장소에 관계없이 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업 조직은 하나의 사업으로 봄 ◈ “사업”은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다 할 것이고, 따라서 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 파악하여야 할 것이므로 (후략) (대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결; 대법원 1993.10.12. 선고 93다 18365 판결 등) -- 158 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 139 하나의 법인체는 원칙적으로 하나의 사업으로 인정 - 법인 내 있는 수 개의 사업장･사업부서는 인사･노무관리에 있어 일정 부분 재량권이 위임되어 있다 하더라도 전사적인 방침이나 목표 등에서 제약이 있는 것이 일반적이므로 기업의 일부에 해당함 - 따라서 경영주체인 법인체는 하나이므로 모든 사업장･사업부서의 전체 종사근로자인 조합원 수를 고려하여 근로시간면제 한도를 정하여야 함 다만, 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 각각의 사업장이 독립성이 있는 경우에는 각 사업장의 종사근로자인 조합원 수 규모에 따라 근로시간 면제 한도를 각각 적용 (2) 구체적 적용방법 하나의 사업(장)으로 볼 수 있는 경우 - 원칙적으로 사업을 기준으로 종사근로자인 조합원 규모 산정 ∙ 수 개의 공장･지점(영업소)･사무소 등이 장소적으로 독립되어 있으나 하나의 법인인 경우 ※ 예시) “A” 사업(종사근로자인 조합원 50명), C공장(종사근로자인 조합원 150명)이 있으나 각 공장을 별도의 사업(장)으로 볼 수 없는 경우 본사 및 각 공장의 종사 근로자인 조합원수 합계 200명을 기준으로 근로시간 면제 한도를 적용 - 하나의 사업에 각 공장별로 노동조합의 지회･분회 등 산하조직이 별도로 조직되어 있다 하더라도 해당 노동조합의 전체 종사근로자인 조합원 수에 따라 근로시간면제한도 적용 ∙ 사업장별로 조합원 규모를 산정하는 경우 - 하나의 법인이나 법인 내 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 경우 각 사업장별로 전체 종사근로자인 조합원 수를 산정 -- 159 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 140 하나의 사업(장)으로 볼 수 없는 경우 - 백화점, 호텔 등 동일그룹 계열사이나 각 별도의 법인체인 경우 - 본사와 공장 또는 생산공장과 영업장 등 업무의 관련성은 있으나 각 별도의 법인인 경우 - 대표이사 또는 경영진은 동일하나 각 별도의 법인인 경우 ◈ 각 생산공장별로 도급계약 업무를 수행 중인 수개의 하청업체가 산재해 있고, 각각의 하청업체들이 독립된 법인체로서 근로조건의 결정권이 있으며, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있다면 각 하청업체별로 조합원 수를 산정하여 근로시간면제 한도(시간 및 인원)을 적용하여야 할 것으로 사료됨(노사관계법제과-54, 2010.7.12.) ◈ 각 사업부문별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사･노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있어 각 사업부문이 하나의 사업 또는 사업장으로 간주될 수 있다면 사업부문별로 각각 근로시간면제 한도를 정할 수 있을 것으로 판단됨(노사관계법제과-1202, 2010.6.24.) ◈ 독립된 사업장 판단시 노동조합의 수는 고려대상이 아니며, 각 사업장이 법인의 이사장이 아닌 병원장이 근로조건을 가지고 있고, 인사･노무관리 및 회계 또한 병원장이 독립적으로 수행할 경우에 한하여 각 병원별로 근로시간면제 한도를 정할 수 있을 것임(노사관계법제과-169, 2010.7.21.) ◈ 지역적으로 분산된 2개의 공장과 공장별로 노동조합 및 단체협약이 존재하지만 근로조건의 결정권과 전체적인 인사･노무관리, 회계관리를 본사에서 행하고 있다면 모든 사업장(공장)을 포함한 전체 조합원 수로 근로시간면제 한도 시간 및 인원을 정하여야 할 것임(노사관계법제과 -42, 2010.7.12.) ◈ 정부부처의 경우, 「정부조직법」상 국가행정업무를 효율적으로 수행하기 위하여 설치한 국가의 하부 조직으로 별도의 법인격을 부여하고 있지는 않으나, ｢정부조직법｣과 각 부처별 직제 등에 의거 각 부처별로 기관장 책임 하에 인사, 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있고, 사법상 근로 계약을 체결하여 해당 부처 단위로 근로조건이 결정되는 점 등을 종합적으로 고려하면 각각의 부처가 독립된 사업(장)에 해당된다 할 것임(노사관계법제과-1484, 2015.7.31.) ※ 법령 개정에 따라 조합원 수는 종사 근로자인 조합원 수로 해석하는 것이 바람직함 -- 160 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 141 6. 근로시간면제자에게 적용되는 급여 등 처우 근로시간면제자는 “임금의 손실 없이” 사용자와의 협의･교섭 등의 업무를 할 수 있는 바(노조법 제24조제2항) - 이때 “임금”은 해당 근로자가 정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여를 말함 근로시간면제활동에 대하여 지급되는 급여는 근로기준법상의 임금에 해당하지 않음 ◈ ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항에서 “임금의 손실 없이”라고 “임금”이라는 용어를 사용하고 있으나 이는 근로제공을 면제받음에 따라 발생할 수 있는 「임금손실｣이 없도록 기존의 임금 수준을 급여로 지급할 수 있다는 것으로 사용자에게 임금지급 의무를 부과하거나 근로시간 면제자에게 지급되는 금품이 근로기준법상 임금이라는 의미는 아니라고 판단됨. 따라서 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항에서 규정한 근로시간 면제자에게 지급되는 급여는 기존의 노동조합 전임자에게 지급되는 급여와 달리 해석할 특별한 사정이 없다고 보여지므로 근로기준 법상의 임금으로 보기 어려울 것으로 사료됨(근로개선정책과-5388, 2011.12.20.) 사용자가 지급하는 급여 지급기준은 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있음 - 그러나 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정･지급 하는 것은 노동조합에 대한 경비원조에 해당하므로 부당노동행위에 해당함 -- 161 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 142 ◈ 근로시간면제자는 정해진 시간 내에서 근무를 면제받고 노조법에 규정된 근로시간면제 대상에 속하는 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자이므로 복무규율, 근무평정, 휴가, 복리후생, 상여금 등에 대해서는 노조전임자와 달리 일반 근로자에 준하여 사업장 내 관련 규정 및 노사간 협의를 통해 자율적으로 정하면 될 것임(노사관계법제과-406, 2010.8.6.) ◈ 근로시간면제자임을 이유로 해당 사업장의 일반근로자에게는 지급되지 않는 별도의 고정 초과근로 수당을 과도하게 지급하는 경우는 정해진 근로시간면제 한도를 초과하는 결과를 초래하여 부당노동 행위의 예외로 인정받기 어렵다 할 것임(노사관계법제과-351, 2010.8.3.) ◈ 풀타임 근로시간면제자는 부여된 연간 소정근로시간 내에서 법에서 규정한 면제대상 업무를 자유롭게 수행할 수 있음. 그러나, 근로시간면제 대상 업무 이외의 업무를 수행한 경우 그 시간은 무급으로 처리하여야 할 것임(노사관계법제과-1313, 2010.7.2.) ◈ 근로시간면제자에 대해 사업장 내 전체직원에게 일괄적으로 지급하는 상여금 등을 지급하는 것에 노사가 자율적으로 정하더라도 부당노동행위로 보기 어려움(노사관계법제과-358, 2010.8.4.) ◈ 근로시간면제활동 시간이 1일 소정근로시간을 초과하여 계속 되는 경우 초과시간을 유급으로 하여 시간외 근로수당(가산금 포함)을 지급할지 여부는 노사가 자율적으로 정할 수 있겠으며, 유급으로 정할 경우 근로시간면제자의 면제한도 총량시간에서 공제하여야 할 것임(노사관계법제과-406, 2010.8.6.) ◈ 근로시간면제자에 대해 사업장 내 전체 직원에게 일괄적으로 지급되는 복리후생비 및 성과급 등을 지급하는 것에 대해서는 노사가 자율적으로 정할 수 있음. 그러나 근로시간면제자와 근무경력, 업무성격 등이 유사한 직원들에게는 성과급 등을 지급하지 않으면서 근로시간면제자에게만 지급 하거나, 동종 또는 유사 직원들에 비해 근로시간면제자에게 과도하게 지급하는 경우에는 부당노동 행위에 해당할 것임(노사관계법제과-1310, 2010.7.2.) ◈ 근로시간면제자 또한 출퇴근 의무는 있으며 출퇴근에 대한 관리방식은 회사의 취업규칙 등 내부 규정에 따르는 것이 바람직할 것임(노사관계법제과-356, 2010.8.4.) ◈ 근로시간면제제도는 부여된 면제한도 내에서 면제대상 업무를 수행한 시간에 대해 유급으로 인정해 주는 취지이므로, 사용자는 근로시간면제자의 급여지급을 위한 최소한의 확인절차로 노동조합에 근로시간면제한도를 사용한 내용과 그에 소요된 시간을 통보해 줄 것을 요구할 수 있다고 할 것임. 따라서 노동조합이 근로시간면제자 급여 지급의 근거가 되는 면제대상 업무 수행내역 및 소요 시간을 사용자에게 제출하지 않음으로 인해 사용자가 급여를 지급하지 못하는 경우에는 이를 단체 협약 위반으로 보기는 어려울 것임(노사관계법제과-1822, 2012.6.14.) ◈ 근로시간면제자 급여지급 수준은 해당 근로자가 일반 근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 수준으로서 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이며, 사업(장)의 근로자들이 실제 행하는 시간외근로의 평균시간에 해당하는 수준의 시간외 근로수당을 포함한 월평균 급여를 근로시간면제자에게 지급하더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것임(노사관계법제과-49, 2013.1.4.) -- 162 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 143 ◈ 조합원인 근로자가 노동조합의 파트타임 근로시간면제자로 지정되었다면 파트타임 면제활동에 대한 급여는 해당 근로시간면제자와 경력, 직무성격, 근무형태 등이 유사한 근로자가 정상적인 근로를 제공할 경우 통상적으로 지급받을 수 있는 수준의 급여(연장･야간･휴일근로수당 등 포함)를 기준으로 하여 근로시간 면제를 적용받는 비율만큼 지급함이 타당함(노사관계법제과 -658, 2014.3.12.) ◈ 복리후생적 금품, 선택적 복지, 상품권의 경우 구체적 지급 근거, 지급내용, 지급형태 등을 확인할 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 이러한 것들이 일반 근로자들에게 일괄적으로 지급되고 있는 것이라면 파트타임 근로시간면제자에 대해서도 근로시간면제활동 시간에 비례하게 지급하는 것도 가능할 것임(노사관계법제과-842, 2014.3.31.) ◈ 교대근무자로서 특근수당 등을 지속적으로 지급받아 왔던 일반 근로자가 근로시간면제자로 지정된 이후에도 해당 급여수준을 보전하기 위하여 통상의 급여수준을 초과하지 않은 범위 내에서 위 특근수당 등을 지급하였다면 이를 부당노동행위로 보기는 어려울 것임(노사관계법제과-2331, 2014.9.29.) ◈ 근로시간면제자에게 지급하는 ‘시간외 근로수당’이 근로시간면제자가 됨으로 인해 시간외 근로를 못하게 되어 감소되는 급여수준을 보전해 주기 위한 것으로, 해당 사업(장)의 근로자들이 실제 행하는 시간외 근로의 평균시간에 해당하는 수준이라면 부당노동행위로 보기 어려울 것이지만, 동 수당이 근로시간면제자를 특별히 우대하여 지급하는 것이라면 경비원조의 부당노동행위에 해당할 소지가 있음(노사관계법제과-2749, 2014.11.24.) ◈ 근로시간면제자가 아닌 전임자가 상급단체에 파견되어 직무를 수행하는 경우 해당 급여는 노동조합 측에서 부담해야 함(노사관계법제과-379, 2015.2.24.) ◈ ‘방학중 비근무자’가 노동조합의 근로시간면제자로 지정되어 방학기간에 행해진 조합원 교육에 참여한 데 대해 사용자가 급여를 지급하는 것은 운영비 원조의 부당노동행위에 해당한다 할 것임 (노사관계법제과-2055, 2015.9.25.) ◈ 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로 하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급･호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회 통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다(대법원 2016.4.28. 선고 2014두11137 판결). -- 163 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 144 7. 근로시간면제 한도 사용방법 가. 근로시간면제 한도 사용 절차 및 방법 개별 사업장에서 근로시간면제제도를 효율적으로 활용하기 위해 근로 시간면제 한도(고용노동부 고시 제2013-31호) 내에서 노사가 협의하여 총 사용시간과 사용인원을 확정 ※ 예시) 조합원 350명(법정 한도 5,000시간) 사업(장)에서 노사가 사업장 여건을 고려하여 근로시간면제 총량을 4,000시간으로 합의할 경우 ｢총 사용시간 4,000시간, 사용인원 풀타임 2명(또는 풀타임 1명, 파트타임 3명)｣으로 명확하게 정하여야 함 단체협약 또는 사용자의 동의하에 정한 근로시간면제 사용인원에 대해 노동조합은 사용자에게 그 명단을 사전에 통보 ※ ILO 권고 제143호10조(2): 특별한 규정이 없는 경우 근로자대표는 근로제공의무를 면하기 전에 직속 상관, 기타 이러한 목적을 위해 지명된 경영자 대표의 승인을 받아야 하며, 그러한 승인은 부당하게 거부되어서는 안된다. - 근로시간면제자로 통보된 자에 대한 변경은 특별한 사정이 없는 한 노사가 협의하여 변경하여야 하며, 사용자와 협의 없이 노조가 임의로 변경하거나 수시로 변경하여서는 아니 됨 사용자가 일정 수의 근로시간면제자를 두는데 동의하였다면 사용자는 노사간 정한 기준, 절차에 따라 인사발령하는 것이 필요하며 - 방법은 회사의 취업규칙 등 내부규정에 따르는 것이 바람직함 - 한편, 사용자가 정당한 이유 없이 그 교체를 주장하면서 인사 발령을 지연하는 것은 부당함 근로시간면제자가 기간의 종료 또는 선정사유가 소멸된 때(근로자대표 변경, 상급단체 파견 종료 등)에는 회사의 규정에 따라 원직 등 회사업무에 복귀하여야 함 -- 164 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 145 ◈ 단체협약의 유효기간의 만료로 효력이 상실된 경우 그 단체협약에 따라 노동조합 업무만을 전담하던 노조전임자는 사용자의 원직 복직 명령에 응하여야 할 것이므로 사용자가 원직 복귀명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것은 정당한 인사권의 행사이다(대법원 1997.6.13. 선고 96누17738 판결). 풀타임 또는 파트타임의 방식에 의해 정기적･고정적으로 면제시간을 사용하기로 정해진 근로시간면제자는 법에 정해진 소정의 대상 업무를 자유롭게 수행할 수 있음 - 그러나 근로시간면제자로 지정된 자가 근로시간 중에 법에 정해진 소정의 근로시간면제 대상 업무 이외의 업무를 수행하거나 노사 당사자가 정한 시간 한도를 초과한 경우, 그 해당 시간에 대해서는 무급 처리하여야 하며, 근로시간면제자의 활동업무 및 사용시간에 대하여 사후적으로 정산함 ◈ 노･ 사 당사자는 조합원 규모 등을 고려하여 근로시간면제 한도(시간 및 사용인원)를 초과하지 않는 범위내에서 단체협약 또는 사용자의 동의하에 자율적으로 면제 시간 및 인원을 정할 수 있으며, 사업장 단위 총량과 인원이 정해지면 노동조합에서는 근로시간면제자별 연간 사용시간을 사전에 사측에 통보하여야 할 것임(노사관계법제과-361, 2010.8.4.) ◈ 근로시간면제자가 면제 대상 업무를 수행하는 방법은 사유발생시 마다 사용자의 승인을 받고 사용하는 방식과 연간단위 또는 일정기간 단위로 사용자에게 통보하고 면제대상 업무를 자유롭게 사용하는 방식 등이 있을 수 있는 바, 귀 사업장 노사간에 협의를 통해 근로시간면제제도의 취지를 훼손하지 않는 범위 내에서 가장 효율적인 방법을 정할 수 있을 것임(노사관계법제과-588, 2010.8.27.) ◈ 근로시간면제한도에 대해 노사가 합의할 때 반드시 근로시간면제자를 특정해야 하는 것은 아니며, 시간 및 사용가능 인원에 대해서만 합의하고, 근로시간면제자를 추후에 특정하는 것도 가능하다 할 것임(노사관계법제과-645, 2010.9.2.) 나. 유의사항 근로시간면제제도 운영에 대한 노사간 및 노노간 갈등을 예방하기 위해서는 명확한 원칙하에 근로시간면제 한도를 결정하고 운영할 필요 -- 165 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 146 근로시간면제 대상자가 근로시간면제한도를 초과하여 사용자가 급여를 지급하면 노조법 제81조제1항제4호 규정에 따라 부당노동행위에 해당하며 - 면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 내용의 단체협약은 해당 내용에 한하여 무효 8. 노동조합으로부터 급여를 받으며 노동조합 활동에 전념하는 자 (구 노조법상 노조전임자*) * 구 노조법 제24조제1항 및 제2항에 따라 노동조합으로부터 급여를 지급받으며 노동조합 업무에 종사하는 근로자를 의미 노조법 개정(’21.7.6. 시행) 전에는 급여지급 주체에 따라 노동조합 활동에 종사하는 자를 노조전임자와 근로시간면제자로 구분 - 노동조합이 급여를 지급하면 노조전임자로, 사용자가 급여를 지급하면 근로시간면제자로 규정하였음 - 기존 뺷노조전임자뺸의 업무범위와 몇 명을 둘 것인가는 노사가 자율적으로 정할 수 있으나, 급여는 노조 자체 재정에서 부담하도록 정하고 이를 위반할 경우 부당노동행위로 처벌하였음 구분 (구)노조전임자 근로시간면제자 근거 구 노조법 제24조제1항 및 제2항(현행 규정 없음) 현행 노조법 제24조제2항 업무범위 노동조합 업무로서 제한 없음 ◦사용자와의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무 ◦건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지･관리 업무 - 노조법 제2장제3절 규정에 의한 노동조합 관리 업무 - 기타 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지･관리 업무 급여지급 주체 노동조합 사용자 인원수 노사가 협의 결정 근로시간면제 한도 내에서 노사가 결정 -- 166 of 624 -- 제1편 노동조합 설립 및 운영 147 노조전임자에 대해 사용자의 급여 지급을 금지하고 있는 기존 노조법 체계가 ILO 결사의 자유 협약에 위배된다는 지적에 대응하여, 노사관계에 대한 입법적 관여를 최소화하기 위해 관련 규정을 삭제하면서 노조전임자 개념은 노조법 체계에서는 존재하지 않음 노동조합으로부터 급여를 받으며 노동조합 활동에 전념하는 자(구 노조 전임자)는 노조법상 규율 대상이 아니므로, - 관련 사항에 대해서는 노사 합의에 의해 자율적으로 결정할 수 있을 것이나, - 퇴직금 산정, 법적 지위, 인사관리 등에 대해서는 기존 구 노조전임자에 대한 행정해석과 판례를 따르는 것이 바람직할 것임 ◈ 노조전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 한다(대법원 1995.11.10. 선고 94누54566 판결). ◈ 노조전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 이러한 전임자가 담당하는 노동조합업무는, 그 업무 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합 활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의 단계에 들어간 이후의 활동 등이 아닌 이상 전임자가 노동조합 업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 발생한 재해는 업무상 재해에 해당된다(대법원 1998.12.8. 선고 98두14006 판결). ◈ 일반적으로 인사처분에는 인사이동, 상벌, 해고 등 근로관계의 변동, 소멸을 가져오는 모든 처분을 포함하는 것이고, 단체협약에 노조간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다고 규정하고 있는 경우, 이러한 합의절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다. 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고, 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다(대법원 1997.4.25. 선고 97다6926 판결). -- 167 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 148 ◈ 파트타임 근로시간면제자는 면제된 근로시간 외에는 사업장에 근로를 제공하는 것이 원칙이나 그 시간에 대하여 노사가 합의한 경우 노동조합의 부분전임자로 종사할 수 있으며, 이 경우 노동 조합의 부분전임자로서 노동조합 업무에만 종사하는 시간에 대해서는 노동조합 스스로 급여를 부담해야 할 것임(노사관계법제과-1203, 2010.6.24.) ※ 노조법 개정으로 노조전임자 개념이 삭제됨에 따라 판례 및 행정해석의 노조전임자는 근로시간 면제자 또는 노동조합으로부터 급여를 받는 휴직자로 해석해야 할 것임 ◈ 노동조합 전임운용권이 노동조합에 있는 경우에도 그 행사가 법령의 규정 및 단체협약에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 내재적 제한을 위반한 것으로서 무효라고 보아야 하고, 노동조합 전임운용권의 행사가 권리남용에 해당하는지 여부는 전임운용권 행사에 관한 단체협약의 내용, 그러한 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 노조원의 수 및 노조업무의 분량, 그로 인하여 사용자에게 발생하는 경제적 부담, 비슷한 규모의 다른 노동조합의 전임자 운용실태 등 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 따라서 노조의 전임자 통지가 사용자의 인사명령을 거부하기 위한 수단으로 이용된 경우에는 노조의 전임운용권의 행사는 권리 남용에 해당한다(대법원 2009.12.24. 선고 2009도9347 판결). ◈ 노조전임자란 단체협약이나 노사간의 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 말하는 것으로서, 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 전임기간을 퇴직금 산정이나 근속가산금 산정시 근속기간에 포함하여야 할 것임(노사관계법제과-565, 2010.8.25.) -- 168 of 624 -- 제 2 편 단체교섭 및 단체협약 Chapter 01_ 단체교섭 Chapter 02_ 단체협약 -- 169 of 624 -- -- 170 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 151 01 단체교섭 Ⅰ. 단체교섭의 의의와 보호 노동조합은 근로자의 근로조건 유지･개선과 지위 향상을 위해 조직된 단체이며 이러한 노동조합의 목적은 단체교섭을 통하여 달성할 수 있음 - 이러한 관점에서 볼 때 노동조합의 기본적인 활동은 단체교섭이며 단체 교섭을 통하여 노동조합의 기능이 강화될 수 있음 단체교섭은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 임금･근로시간･후생･ 해고 기타 대우 등에 관하여 단결력을 배경으로 교섭하는 것으로서 - 단체교섭을 위한 정당한 행위는 민･형사상 면책이 되고(노조법 제3조 및 제4조) - 사용자가 단체협약의 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당되며(노조법 제81조제1항제3호) - 근로자가 근로시간 중에 노조법 제24조제2항에 따른 활동(근로시간면 제자의 업무)을 하는 것을 사용자가 허용하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는(노조법 제81조제1항제4호 단서) 등 노조법은 단체교섭을 위한 노동조합 활동을 보호하고 있음 단체교섭권은 노동조합의 고유권한이므로 노조법상 노동조합이 아닌 근로자 집단(쟁의단) 또는 노사협의회 등은 단체교섭의 주체가 아님 -- 171 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 152 Ⅱ. 단체교섭의 주체 1. 교섭의 당사자 가. 의의 단체교섭의 당사자는 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 결과인 단체협약상 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것으로 - 근로자측은 노동조합이 되며, 사용자측은 노동조합의 교섭에 응하여야 할 의무를 가진 사용자 또는 사용자단체가 됨(노조법 제29조제1항) 나. 근로자측 교섭당사자 근로자측의 교섭당사자는 법에 규정된 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이며, 복수노조 사업(장)의 경우 원칙적으로 노조법 제29조의 2에 규정된 절차에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 근로자측 단체교섭 당사자가 됨 - 또한, 산업별･직종별 등 초기업 노동조합의 경우 그 지부･분회가 근로 조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 노동조합으로 노조법 시행령 제7조에 의거 설립신고를 한 경우에는 교섭당사자가 될 수 있음 ※ 판례(대법원 2011.5.26. 선고 2011다1842 판결 등)는 설립신고와 관계없이 지부･분회가 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대해 독자적으로 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다는 입장 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 직장조직, 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없고, 사용자가 이를 거부하더라도 부당 노동행위에 해당되지 아니함 -- 172 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 153 ◈ 사용자에게 교섭을 요구할 수 있는 노동조합은 노조법상 노동조합을 의미하므로 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 노동조합 또는 노동조합의 지부･분회이어야 할 것임(노사관계법제과-1157, 2017.4.24.) ◈ 초기업노조의 사업(장) 단위 지부의 경우 같은 법 시행령 제7조에 따른 별도의 설립신고증이 없는 경우라면 소속된 초기업노조 명의로 사용자에게 교섭을 요구하고 교섭창구단일화 절차에 참여하여야 할 것임(노사관계법제과-1966, 2014.8.8.) ◈ 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다(대법원 2001.2.23. 선고 2000도4299 판결; 대법원 2011.5.26. 선고 2011다1842, 1859, 1866, 1873 판결; 대법원 2016.2.19. 선고 2012다 96120 판결 외 다수). 다. 사용자측 교섭당사자 (1) 사용자 사용자란 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말하지만, 교섭당사자로서 사용자는 협의의 사용자인 사업주만을 의미함 - “사용자”란 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘･감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계를 맺고 있는 자를 말함 사용자측의 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인, 개인기업인 경우에는 그 사업을 경영하는 개인이 사업주임 - 국가의 행정관청이 체결한 사법상 근로계약에 따른 근로계약 관계에서는 국가가 단체교섭의 당사자의 지위에 있는 사용자임 -- 173 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 154 ◈ 귀 교육청 산하 각급 공립학교에 근무하는 학교회계직원 등이 가입한 노동조합이 교섭을 요구해 올 경우 교섭에 응하여야 할 사용자측 당사자는 노조법상 교섭단위인 “사업 또는 사업장”에 해당 하는 독립된 법인격이 있는 지방자치단체이나, ｢지방교육자치에 관한 법률｣에 따라 교육에 관한 사무에 대해서는 교육감이 지방자치단체를 대표하도록 하고 있으므로 귀 교육청의 교육감이 노동조합의 교섭요구에 응하여야 할 것임. 따라서 귀 교육청 산하 각급 공립학교장이 교섭당사자로부터 교섭 권을 위임받지 않고 노동조합의 교섭요구에 응해 단체협약을 체결하였다면 이는 정당한 권한이 없는 자가 체결한 것으로 노조법상 유효한 단체협약으로 보기 어렵다고 할 것임(노사관계법제과 -1389, 2013.4.27.) ◈ 「노동조합 및 노동관계조정법」제2조제2호는 “사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다”고 규정하면서, 같은 법 제29조제1항에서는 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”고 규정하고, 같은 법 제81조제3호(현행 제81조 제1항제3호)에서는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체 협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정함으로써 사용자를 노동조합에 대응하는 단체교섭의 당사자로 규정하고 있는바, 위와 같은 법조항에 규정한 “사용자”라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘･감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것인데, 국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리･의무는 행정주체인 국가에 귀속되므로, 국가는 그러한 근로계약관계에 있어서 같은 법 제2조제2호에 정한 사업주로서 단체교섭의 당사자의 지위에 있는 사용자에 해당한다 할 것이다(대법원 2008.9.11. 선고 2006다40935 판결). ◈ 노동조합법상 사용자라 함은 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고, 단체협약상의 권리와 의무가 귀속되는 주체를 말함(노사관계법제과 -671, 2015.3.27.) ◈ 회사정리개시결정이 있는 경우 회사정리법 제53조제1항에 따라 회사사업의 경영과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한이 관리인에게 전속되므로 정리회사의 대표이사가 아니라 관리인이 근로관계상 사용자의 지위에 있게 되고 따라서 단체협약의 사용자측 체결권자는 대표이사가 아니라 관리인 이므로, 피고 회사에 대한 회사정리절차가 진행 중 소외 노조와 피고 회사 대표이사 사이에 이루어진 위 1998.6.17.자 약정은 단체협약에 해당하지 아니한다(대법원 2001.1.19. 선고 99다 72422 판결). -- 174 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 155 (2) 사용자단체 “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말함(노조법 제2조제3호) - 사용자단체는 단순한 사용자의 단체를 의미하는 것이 아니라 그 정관 등에 ①노동조합과 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있어야 하고, ②그 구성원인 사용자에 대해 규제 또는 조정할 수 있는 권한과 통제력이 있어야 함 ◈ 지역의 원예협동조합이 청과물 위판장을 설치 운영하고는 있으나 거기서 일하는 근로자들은 노동 조합에서 임의로 선발되어 파견되고 그 노동조합원이나 연락소장의 지휘감독 하에 있으며 노임도 각 하주로부터 직접 받고 있을 뿐이고, 원예협동조합은 단지 위판장내에서 행해지는 작업내용과 노임액을 균등화하여 노임에 관한 질서를 유지할 목적으로 연락소장과 노임에 관한 협의를 하는데 불과하다면 이는 노동조합법 제33조제1항(현행법 제2조제3호)의 사용자단체에 해당하지 않는다 (대법원 1986.12.23. 선고 86누856 판결). ◈ 수산업협동조합이 그 정관으로 규정한 “조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결” 에는 노동조합법상의 단체협약이 포함된다고 보아야 할 것이어서 단체교섭 기타의 단체협약의 체결을 그 목적으로 한다고 할 것이고, 한편 그 구성원에 대하여 다수결의 원리를 통한 통제력을 가지고 있는데다가 정관에 조합원의 제명에 관하여 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 노동관계에 관하여도 그 조합원을 조정 또는 규제할 권한이 있다고 보여지므로 결국 노조법상의 사용자단체에 해당한다(대법원 1992.2.25. 선고 90누9049 판결). ◈ 참가인(사단법인 한국음식업중앙회 여수시지부)들은 구성원들의 경제적 지위의 향상 등을 목적으로 하는 경제단체이지 노동조합에 대응하는 단체가 아니고, 그 정관 및 관행상으로 노동조합과 사이에 단체교섭 및 단체협약을 체결한 권한이 있다거나 이러한 권한을 구성원들로부터 위임받았다고 볼 수 없으므로 노동조합의 단체교섭요구에 응하여야 할 사용자단체에 해당하지 않는다(대법원 1999.6.22. 선고 98두137 판결). -- 175 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 156 2. 교섭의 담당자 단체교섭의 담당자는 실제로 단체교섭을 담당하는 권한을 가진 자를 말함 - 노동조합측은 노동조합 대표자와 노동조합의 규약 등에서 정한 바에 따라 선정된 단체교섭 위원을 의미하고 - 사용자측은 기업조직에 따라 사업주, 사업의 경영담당자 및 사업주를 위하여 행동하는 자를 의미함 일반적으로 단체교섭을 담당할 수 있는 자는 노･사간 협의에 의하여 결정된 적정한 인원이 포함될 수 있을 것임 - 노동조합측의 경우 그 대표자, 즉 위원장은 당연히 권한이 있고 그 이외에도 규약 등에 의해 단체교섭 위원으로 선정된 자 - 사용자측의 경우 기업의 대표이사는 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 기업의 담당임원, 기타 관리자 등 -- 176 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 157 Ⅲ. 단체교섭의 권한 위임 1. 의 의 단체교섭의 당사자인 노동조합이나 사용자는 규약이나 정관에 의하여 자체기관 즉, 노동조합의 경우 위원장 기타 교섭위원, 사용자의 경우 주식회사의 대표이사 기타 이사 등 권한있는 자가 단체교섭을 담당하는 것이 원칙이나 - 이들이 단체교섭을 담당하기 어려운 사정이 있는 경우 또는 교섭력의 강화･교섭의 전문성 확보 등을 위하여 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음(노조법 제29조제3항) ※ 교섭대표노동조합도 제29조의5(그 밖의 교섭창구단일화 관련 사항)에 따라 제29조 제3항을 적용받으므로 교섭권 위임 가능 ◈ ‘합의서’에 서명한 자가 ｢노동조합법｣ 상의 교섭대표노동조합 및 사용자로부터 교섭권을 정당하게 위임 받지 못한 경우라면 동 ‘합의서’를 유효한 단체협약으로 보기 어렵다 할 것임. 다만, ‘합의서’에 서명한 자가 사전에 교섭권을 위임받지 못하였다 하더라도 교섭권을 가진 노사 당사자가 사후에 위임사실을 인정한다면 이는 무권대리행위의 추인으로 볼 수 있고, 무권대리행위의 추인법리(민법 제130조, 제133조)에 따라 소급적으로 위임의 효력이 있다고 할 것임(노사관계법제과-2306, 2015.11.5.) ◈ 교섭권한의 위임은 복수노조 사업(장)에서 사용자가 각 노동조합과의 개별교섭에 동의하거나, 교섭창구단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합으로 결정되어 교섭대표권(교섭권)을 확보한 이후에 의미가 있다고 할 것임(노사관계법제과-1966, 2014.8.8.) ◈ 甲산별노조의 A분회장이 지역본부장으로부터 교섭권을 위임받았으나 위임받은 사실을 공고(규약상 위임받은 날로부터 2일 이내에 수임사실을 공고하게 되어 있음)하지 않고 사용자와 임금협약을 체결하였다면 조합규약 미준수에 대한 내부적 책임을 묻는 것은 별론으로 하더라도 동 임금협약을 무효로 보기는 어렵다고 판단됨(노사관계법제과-2791, 2013.12.3.) ◈ 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자에게 단체교섭권과 함께 단체협약체결권을 부여한 이 사건 법률조항의 입법목적은 노동조합이 근로3권의 기능을 보다 효율적으로 이행하기 위한 -- 177 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 158 2. 수임자의 범위 단체교섭은 조합원의 근로조건을 개선하고 노동조합의 활동과 그 운영에 가장 중요한 권리의무를 결정하는 과정이므로 그 기업과 근로자 및 노사 관계를 잘 이해하는 자에게 위임 ◈ 교섭 당사자는 그 권한을 위임할 자에 대해 규약 등에 따라 정할 수 있으며 반드시 소속 직원 등으로 제한되는 것은 아님. 다만, 단체교섭은 조합원의 근로조건을 개선하고 노동조합의 활동과 그 운영에 가장 중요한 권리･의무를 결정하는 과정이므로 노사관계를 잘 이해하는 자에게 위임을 하는 것이 바람직함(노사관계법제과-1558, 2016.8.1.) 3. 위임의 효과 위임을 받은 자는 위임받은 범위 내에서 그 권한을 행사할 수 있음 (노조법 제29조제3항) 사회통념상 정상적인 교섭을 기대하기 어려운 자에게 교섭권을 위임하는 것은 교섭권 위임을 남용한 것에 해당되어 사용자가 이들의 교체를 요구 하면서 잠정적으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않음 ※ 성실교섭의무 및 교섭권한 남용금지(노조법 제30조제1항) 조건을 규정함에 있다 할 것이다. 따라서 비록 이 사건 법률조항으로 말미암아 노동조합의 자주성이나 단체자치가 제한되는 경우가 있다고 하더라도 이는 근로3권의 기능을 보장함으로써 산업평화를 유지하고자 하는 중대한 공익을 위한 것으로서 그 수단 또한 필요･적정한 것이라 할 것이므로 헌법에 위반된다고 할 수 없다(헌법재판소 1998. 2. 27. 94헌바13･26, 95헌바44(병합)). -- 178 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 159 단체교섭 권한을 위임한 후 이를 해지하는 의사표시가 없더라도 위임자의 단체교섭 권한은 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있음 단체교섭 권한을 제3자에게 위임한 경우 그 제3자가 체결한 단체협약은 단체교섭 당사자에게 그 효력이 귀속됨 ◈ 헌법 제33조와 노조법 제29조가 규정하는 단체교섭권에는 노동조합이 교섭할 수 있는 권한뿐만 아니라 교섭 결과 합의된 사항에 대하여 단체협약을 체결할 수 있는 권한까지도 포함되는 것으로서, 단체교섭권을 위임받은 자는 단체교섭 및 단체협약 체결권도 갖는다 할 것임. A산별노동조합이 소속 B지역지부의 지부장에게 B지역에 대해 ‘단체교섭에 관한 권한사항 일체’를 위임하였다면 B지역지부장은 위임받은 권한 범위 내에서 단체교섭을 할 수 있음은 물론 교섭결과 합의된 사항에 대하여 단체협약을 체결할 수 있다고 할 것임(노사관계법제과-2438, 2013.9.26.) ◈ 노조법에서 규정하고 있는 단체교섭 권한의 위임이라 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여 그 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것이고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동 조합의 단체교섭 권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이다(대법원 1998.11.13. 선고 98다20790 판결). ◈ 단체교섭의 당사자란 단체교섭을 자신의 이름으로 행하고 그 법적 효과가 귀속되는 주체를 말하며, 단체교섭권의 위임이란 단체교섭 당사자가 교섭력의 강화, 교섭의 전문성 확보 등을 위하여 제3자 등에게 단체교섭 권한을 위임하는 것을 말함. 따라서 단체교섭 권한을 제3자에게 위임한 경우, 그 제3자가 체결한 단체협약은 단체교섭 당사자에게 그 효력이 귀속된다 할 것임(노사관계법제과 -2429, 2014.10.13.) -- 179 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 160 4. 교섭권한 등의 위임통보 노동관계 당사자가 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 다음 사항을 상대방에게 통보해야 함(노조법 제29조제4항, 시행령 제14조제2항) - 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자 성명) - 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용 ※ 통보방법에 대해서는 규정을 두고 있지 않으나, 교섭 당사자간 다툼의 소지를 없애기 위해 서면 등의 방식으로 통보하는 것이 바람직함 ◈ 노동조합의 대표자 및 교섭대표노동조합의 대표자가 교섭권을 제3자 등에게 위임할 경우 반드시 조합원 총회(또는 대의원회)의 의결을 거쳐야만 하는 것은 아니라고 사료됨. 다만, 노동조합 규약 등에 노동조합의 대표자 및 교섭대표노동조합의 대표자의 교섭권 위임 방법･절차 등에 대해 정하고 있는 경우에는 그 정한 바에 따르면 될 것임(노사관계법제과-2923, 2013.12.30.) -- 180 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 161 Ⅳ. 단체교섭의 방법 1. 요구시기 노동조합이 사용자와 교섭하기 위해서는 기존 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 가능하며(노조법 시행령 제14조의2제1항) - 노조 명칭, 종사근로자인 조합원수 등을 기재한 서면으로 교섭을 요구 하여야 함(노조법 시행령 제14조의2제2항) ※ 서면 기재 사항: 노동조합 명칭, 대표자 성명, 사무소가 있는 경우 주된 사무소 소재지, 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수(노조법 시행규칙 제10조의2) 단체협약 유효기간 내에는 노조의 조직확장, 대표자의 변경, 조직형태 변경 등을 이유로 새로운 단체협약(임금협약 포함)의 체결을 요구할 수 없음 2. 단체교섭의 방식 단체교섭을 위하여는 단체교섭 희망일시･장소･주된 의제･대표자 명단 등을 상대방에게 서면으로 통보하도록 하고 쌍방이 협의하여 결정하여야 함 ※ 노사 쌍방이 효율적인 단체교섭을 위하여 단체교섭 개시 이전에 교섭사항에 대한 자료의 수집과 합리적 대안작성 등 교섭 준비에 노력하여야 함 ◈ 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동 조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하며 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2009.12.10. 선고 2009도8239 판결). -- 181 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 162 3. 단체교섭의 유형 노조법에서는 단체교섭의 방식에 대하여 별도의 규정을 두고 있지 않으므로 노사간에 자유로이 협의하여 선택할 수 있음 ❙교섭방식의 유형 ❙ 교섭방 내 용 통일교섭 (산별교섭) ○ 상급 노동단체(연합단체) 또는 산별노동조합(초기업 단위)과 사용자단체가 교섭하는 방식 ※ 사용자단체가 없는 경우 다수의 개별기업 사용자로부터 교섭권을 위임받은 자와 교섭하는 것도 가능 대각선교섭 ○ 상급 노동단체(연합단체) 또는 산별노동조합(초기업 단위)과 개별 기업의 사용자가 직접 교섭하는 방식 ※ 상급 노동단체 또는 산별노동조합과 이에 상응하는 다수의 사용자들이 동시에 동일한 장소에서 교섭하는 방식(대각선 집단교섭) 공동교섭 ○ 상급 노동단체(연합단체) 또는 산별노동조합(초기업 단위)이 그 기업단위 노동조합(지부･지회)과 공동으로 사용자와 교섭하는 방식 집단교섭 (연합교섭) ○ 수개의 단위노동조합이 그에 대응하는 다수의 사용자들과 동시에 집단적 으로 동일한 장소에서 행하는 교섭방식 기업별교섭 (개별교섭) ○ 기업별 노동조합과 당해 기업의 사용자가 교섭하는 방식 -- 182 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 163 Ⅴ. 단체교섭의 대상 1. 개 요 노동조합 대표자(복수노조가 병존하는 경우 교섭대표노동조합의 대표자)는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐(노조법 제29조제1항 및 제2항) - 이에 따라 노동조합을 위한 사항과 조합원을 위한 사항이 단체교섭의 대상에 포함되나 구체적으로 어느 범위의 사항이 단체교섭의 대상이 되는지는 뚜렷하지 않음 ◈ 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조제1항과 노동조합법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2003.12.26. 선고 2003두8906 판결). 일반적으로 노동조합을 위한 사항으로 - 노동조합 조직승인 조항, 조직보호(Shop) 조항, 근로시간면제 조항, 조합비공제(Check-off) 조항, 평화조항, 단체교섭 절차･방법에 관한 조항 등과 같이 채무적 효력을 가진 사항이 있음 조합원을 위한 사항으로 - 근로조건에 해당하는 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등과 같이 규범적 효력을 가진 사항이 있음 -- 183 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 164 단체교섭 사항이 되기 위해서는 ①사용자가 처리･처분할 수 있어야 하고, ②집단적 성격을 가져야 하며, ③근로조건과 관련이 있어야 하고, ④이익 분쟁에 관한 사항이어야 함 ◈ 근로조건에 관한 권리의 형성･유지･변경 등 근로조건 ‘결정’을 둘러싼 분쟁(‘이익분쟁’이라 함)은 단체교섭 대상에 해당하나, 기존의 법령･단체협약 등에 의해 이미 확정된 권리에 관한 분쟁 (‘권리분쟁’이라 함)은 단체교섭 대상이 아니라고 할 것임. 따라서 노동조합이 단체협약 유효기간 중 이미 법령 등에 의해 확정된 권리를 명확하게 하기 위해 교섭을 요구하는 경우 사용자가 반드시 응하여야 할 의무는 없다고 봄(노사관계법제과-806, 2014.3.26.) 2. 교섭사항의 구분 가. 의무적 교섭사항(규범적 부분) 의무적 교섭사항은 사용자가 노동조합의 단체교섭 요청에 응할 의무가 있는 사항으로, 정당한 이유없는 교섭거부･해태시 부당노동행위가 되며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되는 경우 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위의 대상이 되는 사항임 - 임금, 근로시간, 휴일･휴가, 재해보상, 안전보건 등 근로조건의 결정에 관한 사항이 이에 해당됨 - 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분도 해당됨 ◈ 택시기사가 회사에 납부해야 할 사납금액 및 운송수입금 처리문제 등에 관한 사항은 근로자의 대우에 관한 사항으로서 규범적 부분에 해당하고(노조01254-351, 1998.6.5), 사내근로복지기금은 사업주가 사업이익의 일부를 재원으로 하여 설치하는 기금으로서 근로자의 생활안정과 복지증진에 그 목적이 있다고 할 것이므로 사내근로복지기금의 출연 등에 관한 사항은 근로자의 복리후생과 관련되는 근로 조건으로서 단체교섭 사항으로 볼 수 있음(노사관계법제과-1881, 2009.6.19.) -- 184 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 165 ‘ 나. 임의적 교섭사항(채무적 부분) 임의적 교섭사항은 사용자에게 교섭의무가 없으나 임의로 교섭에 응하여 단체협약의 내용으로 할 수 있는 사항이고, - 노동조합 활동에 관한 사항, 조합비 공제 및 근로시간면제자에 관한 사항 등 주로 집단적 노사관계에 관한 사항이 이에 해당됨 임의적 교섭사항에 대해 교섭을 거부하거나 해태하더라도 부당노동 행위가 되지 아니하며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되더라도 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위를 할 수 없음 ◈ 이 사건 중재재심결정 중 단체협약 제15조(근무시간 중 조합활동), 제16조(조합전임자), 제18조 (시설 편의제공) 제2항, 제22조(출장취급)에 관한 부분은 근로조건 이외의 사항으로서 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라고 할 수 없고, 따라서 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다(대법원 2003.7.25. 선고 2001두4818 판결). 다. 교섭금지 사항 사용자가 처리할 수 없는 사항, 강행법규나 공서양속에 위반하는 사항 등은 교섭사항이 될 수 없으며, 그 사항에 대하여 단체협약을 체결하였다 하더라도 그 부분은 무효가 됨 - 고용세습(우선･특별채용조항), 유일교섭단체, 일반적 구속력의 적용배제, 구속자의 석방, 퇴직금 제도의 폐지, 특정 종교의 강제, 근로시간면제 한도 초과지급 등이 이에 해당됨 ◈ 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결･작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결). -- 185 of 624 -- 2022 집단적 노사관계 업무매뉴얼 166 3. 인사･경영에 관한 사항 가. 단체교섭 대상 여부 인사･경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미함 - 인사권이라 함은 근로자의 채용, 전보, 배치, 인사고과, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등의 사항에 관한 사용자의 권한을 말하며 - 경영권이라 함은 회사의 조직변경, 사업확장, 경영진의 임면, 합병･분할･ 양도, 공장이전, 하도급･용역전환, 휴･폐업, 신기술 도입, 생산계획의 결정 등에 관한 사용자의 제반 권한을 의미함 인사･경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리･행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있어 ‘경영상 의사결정 자체’나 ‘인사결정권 자체’는 원칙적으로 의무적 교섭사항이 아님 - 다만, 인사･경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사･경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭 대상이 될 수 있음 ◈ 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장･축소･전환)하거나 처분(폐지･양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 이를 통틀어 경영권이라고 부르기도 한다(대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결; 대법원 2003.11.13. 선고 2003도687 판결). ◈ 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체 협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 -- 186 of 624 -- 제2편 단체교섭 및 단체협약 167 인사･경영권의 본질적 내용을 침해하는 사항을 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 목적의 정당성을 인정할 수 없음 나. 인사･경영사항에 관한 단체협약의 효력 사용자가 인사･경영권을 제한하는 단체협약을 체결하는 경우 원칙적