이유
히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29.선고 2011두2132 판결 등 참조). 불리한 처우를 받는지와 관련하여, ‘불리한 처우’라 함은 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며, - 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상간 유불리를 비교하되, 기간제 근로자와 비교대상 근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유･불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유･불리를 판단하여야 할 것입니다(서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등). -- 376 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 359 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며, - 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)을 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 2012.3.29. 선고, 2011두2132판결 등 참조). 끝. (고용차별개선과-2368, 2020.10.29.) [ 참고 ] 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다. 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌) 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다. -- 377 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 360 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 228 모든 정직원들에게는 일률적으로 명절선물을 주면서, 기간제근로자라는 이유만으로 명절선물을 주지 않을 경우 차별적 처우에 해당하는지 질의 행정기관과 공공기관에서 모든 정직원에게 매년 일률적으로 명절선물을 주고 있고 기간제근로자라는 이유만으로 명절선물을 안 준다면 이것이 「기간제법」의 차별적 처우에 해당되는 것인지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상 근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고, - 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. - 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고, 2016누79078 판결 참조). 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 명절선물은 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료되며, - 귀 질의의 경우가 법상 금지하고 있는 차별적 처우에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료되며, - 각 판단 영역에 대하여는 아래와 같은 법원의 판단 기준 등을 참고하시기 바랍니다. 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종･직무 및 작업내용이 동일성･유사성을 가진 것을 말하고 - 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29.선고 2011두2132 판결 등 참조). -- 378 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 361 불리한 처우를 받는지와 관련하여, ‘불리한 처우’라 함은 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며, - 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상간 유불리를 비교하되, 기간제 근로자와 비교대상 근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유･불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유･불리를 판단하여야 할 것입니다(서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등). 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며, - 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)을 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 2012.3.29. 선고, 2011두2132판결 등 참조). 끝. (고용차별개선과-2369, 2020.10.29.) [ 참고 ] 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다. 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌) 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다. -- 379 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 362 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 229 기간제근로자에게 정기상여금 미지급 대신 다른 임금 구성항목을 높여 지급하는 것이 차별인지 질의 (질의 ①) 기간제근로자에게 정기상여금을 지급하지 않는 대신 다른 임금 구성항목을 높여 본래 기준 임금을 높여 지급(정기상여금을 지급했을 시 임금 규모에 준할 정도) 한다면, 이는 차별시정 대상이 아닌 것으로 볼 수 있는지 (질의 ②) 회사에서 “기간제근로자는 일정 계약기간을 두고 회사의 근무 평정(평가 등)을 통해 정규직으로 전환한다”라는 사내 규칙 및 기준을 두었을 때, 이를 충족하여 정규직으로 전환할 경우 정기상여금을 지급하였을 때, 이는 합리적 사유에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고, - 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. - 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고, 2016누79078 판결 참조). 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 정기상여금은 「기간제법」 제2조제3호의 각 목의 사항(임금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등)에 해당하는 즉, 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료되며, - 귀 질의의 경우가 「기간제법」상 금지하고 있는 차별적 처우(합리적인 이유 없이 불리하게 처우)에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. - 각 판단 영역에 대하여는 아래와 같은 법원의 판단 기준 등을 참고하시기 바랍니다. -- 380 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 363 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종･직무 및 작업내용이 동일성･유사성을 가진 것을 말하고 - 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조). 불리한 처우를 받는지와 관련하여, 불리한 처우란 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며, - 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상 간 유불리를 비교하되, 기간제 근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유･불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유･불리를 판단하여야 할 것입니다(서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등). 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며, - 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)를 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 2012.3.29. 선고, 2011두 2132판결 등 참조). 한편, 질의 ①과 관련해서, 상기 법리를 참고해 주시고, 질의 관련 내용만으로는 차별에 해당하는지 여부에 대한 정확한 판단은 어려운 점을 양해해 주시기 바랍니다. 질의 ②와 관련해서, 회사에서 기간제근로자에 대해 사내 규칙 및 기준에 의한 평정을 통해서 정규직으로 전환할 경우 정기상여금을 지급하는 것이, 기간제근로자에게 정기상여금을 지급하지 않는 차별적 처우를 하는 것에 대한 합리적 이유가 된다는 판단으로 귀결될 수는 없을 것으로 보입니다. 끝. (고용차별개선과-307, 2021.02.04.) -- 381 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 364 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 [ 참고 ] 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다. 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌) 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다. 230 정규직 대비 기간제근로자의 계속근로기간 비율에 따라 금품 지급 수준을 감액하는 것이 가능한지 등 질의 (질의 ①) 현재 ㈜A랜드의 경우 당사에게 지급하는 복리후생 처우개선비는 「공공부문 비정규직 고용개선 대책」 및 이에 근거하여 정규직 전환 대상 근로자들에 한정하여 체결된 「㈜A랜드 협력사 근로자가 정규직 전환대상, 처우개선, 채용방식 합의」에 근거한 것이라는 점을 들어 - 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3항 차별적 처우의 합리적인 이유에 해당되므로, 당사의 정규직근로자에게만 복리후생 처우개선비를 일할계산하여 실비로 정산하고 있음 - 이에 당사 소속 정규직 근로자들과 동일 업무를 수행하는 기간제근로자들에게 복리후생 처우개선비를 동일하게 지급하지 않아도 「기간제법」상 차별적 처우에 해당하지 않는지 여부 (질의 ②) ㈜A랜드에서는 당사자의 소속 기간제근로자에게도 복리후생 금품을 지급하는 경우, 정규직 근로자들과의 계속근로기간 비율(정규직 12개월, 기간제 1~3개월)에 따라 금품 지급 수준을 감액하는 것이 가능한지 여부(근로일수 일할계산 방식) (질의 ③) 당사 소속 기간제근로자의 경우 입사 이후 1개월 이내에 퇴사하는 경우가 많은데, 이 경우 복지포인트･카드 형태로 지급하기 위한 등록 및 교부, 해지 등에 소요되는 행정사무비용을 고려하여 1개월 이상 계속 근로한 기간제 사원에게만 복리후생 금품을 지급하는 제약을 설정하더라도 「기간제법」 위반에 해당되지 않는지 -- 382 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 365 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고, - 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. - 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고, 2016누79078 판결 참조). 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 복리후생 처우개선비는 「기간제법」 제2조제3호의 각 목의 사항(임금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등)에 해당하는 즉, 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료되며, - 귀 질의의 경우가 「기간제법」상 금지하고 있는 차별적 처우(합리적인 이유 없이 불리하게 처우)에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. - 각 판단 영역에 대하여는 아래와 같은 법원의 판단 기준 등을 참고하시기 바랍니다. 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종･직무 및 작업내용이 동일성･유사성을 가진 것을 말하고 - 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조). 불리한 처우를 받는지와 관련하여, 불리한 처우란 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며, -- 383 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 366 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 - 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상간 유불리를 비교하되, 기간제 근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유･불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유･불리를 판단하여야 할 것입니다(서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등). 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며, - 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준 으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)를 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 2012.3.29. 선고, 2011두2132판결 등 참조). 따라서, 질의 관련해서, 상기 법리를 참고해 주시고, 질의 관련 내용만으로는 「기간제법」상의 차별에 해당하는지 여부 즉, 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 등에 대한 정확한 판단은 어려운 점을 양해해 주시기 바랍니다. 다만, 원청에서 지원해 주는 재원의 한계로 인해 질의 사업장의 정규직 근로자에게만 복리후생 처우개선비를 지급하고, 기간제근로자에게는 지급하지 않는 것은 합리적인 이유로 보기는 어려울 것으로 사료되오니 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-686, 2021.03.25.) [ 참고 ] 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다. 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌) 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다. -- 384 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 367 231 기간제근로자 간 근무여건에 따라 혐오수당 지급 여부를 구분할 수 있는지 질의 기간제근로자 간 근무여건에 따라 혐오수당 지급 여부를 구분할 수 있는지 * (혐오수당) 분뇨･하수･폐수･쓰레기처리업무, 시체화장업무 및 묘지･납골당의 유지관리업무를 전담하는 기관 또는 시설에서 근무하는 사람에게 지급하는 장려수당 - 이럴 경우 「기간제법」 제8조(차별적 처우의 금지)에 저촉되는지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고, - 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. - 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고, 2016누79078 판결 참조). 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 귀 질의의 경우가 「기간제법」상 금지하고 있는 차별적 처우(합리적인 이유 없이 불리하게 처우)에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. - 따라서, 기간제근로자 간의 차별적 처우는 「기간제법」상의 차별에는 해당하지 않을 것입니다. - 다만, 상기의 ①, ②, ③ 요건에 모두 해당한다면 「기간제법」상의 차별에 해당할 수 있을 것입니다. - 각 판단 영역에 대하여는 아래와 같은 법원의 판단 기준 등을 참고하시기 바랍니다. -- 385 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 368 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종･직무 및 작업내용이 동일성･유사성을 가진 것을 말하고 - 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조). 불리한 처우를 받는지와 관련하여, 불리한 처우란 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며, - 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상간 유불리를 비교하되, 기간제 근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유･불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유･불리를 판단하여야 할 것입니다(서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등). 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며, - 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)를 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 2012.3.29. 선고, 2011두2132판결 등 참조). 한편, 최근 대법원은 헌법상 평등원칙 등을 고려하여 근로계약상 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 차별 대우를 하여서는 아니된다고 판시(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 참고)한 바 있으므로, - 위 판결의 취지를 고려하여 근로의 내용과 무관한 근로조건 및 복리후생에 대하여 근로자 간에 차별 대우를 하는 것은 바람직하지 않을 것임을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-1223, 2021.05.26.) -- 386 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 369 [ 참고 ] 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다. 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌) 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다. 232 계속근로기간 1년을 기준으로 차등 처우를 하는 경우 차별적 처우에 해당하는지 질의 [ 관련 현황 ] ◦ 우리 사업장은 현재 취업규칙에서 무기계약 근로자와 입사 1년 미만 근로자, 기간제근로자에게 구분 없이 연간 60일의 유급병가를 사용할 수 있도록 규정하고 있으나, 계속근로기간 1년 미만 근로자들이 유급병가를 연차휴가 대신 사용하거나 필요 이상으로 과도하게 사용하는 문제가 빈번하게 발생하여 다음과 같이 취업규칙을 개정하고자 함 - 유급병가 인정 기준을 ‘계속근로기간 1년 이상인 근로자에 대하여 연간 60일 부여’ 로 개정하는 경우 - 1년 미만 근로자에 대하여 유급병가를 부여하되 사용가능일수는 ‘실제근로기간’에 비례하여 보장하는 경우(예: 계속근로기간 1년 미만의 근로자가 실제 근로를 제공한 기간이 3개월인 경우 15일의 유급병가 인정) - 1년 미만 근로자에 대해서도 60일의 유급병가를 인정하되, 계속근로기간 1년을 기준으로 수당의 일부를 미지급하는 등 병가 기간에 대한 임금 계산방법을 달리 하는 경우 해당 기준이 「기간제법」상 시정의 대상이 되는 불합리한 차별에 해당하는지 -- 387 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 370 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고, - 같은 법 제2조제3호에서 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 유급병가는 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료됩니다. - 다만, 「기간제법」 제8조제1항은 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’간 차별적 처우에 대해서 금지하고 있으므로, 귀 사업장이 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’ 간에 처우를 달리한 것이 아니라, 기간제근로자 여부와 무관하게 계속근로기간 1년을 기준으로 차등 처우를 하는 경우에는 「기간제법」 제8조제1항에서 규정하는 차별적 처우에는 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. - 그러나, 해당 사안은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당할 수 있으므로, 그러한 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에서 정한 절차에 따라야 할 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1742, 2021.07.29.) -- 388 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 371 233 용역근로자 정규직 전환 과정에서 정년(65세)을 기준으로 65세 미만자는 정규직으로, 65세 이상자는 기간제로 채용 시 기간제 직원에게는 복리후생비 등을 지급하지 않을 수 있는지 질의 지방공사에서 용역근로자(미화원, 경비원) 정규직 전환 과정에서 정년(65세)을 기준으로 65세 미만자는 정규직으로, 65세 이상자는 기간제로 채용하였음 정규직 전환 직원에게는 복리후생비 등을 지급하나, 기간제 직원에게는 복리후생비 등을 지급하지 않고 있는데 이를 지급 받을 수 있는지. 지급 받기 위한 구제방법은 무엇인지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니되며, - 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, - 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며 - 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위･권한･책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045). 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 기간제근로자와 정규직 전환 근로자가 동종 또는 유사한 업무에 종사함에도 불구하고 정규직 전환 근로자에게는 명절휴가비, 복지포인트 등을 지급하면서 기간제근로자에게는 합리적인 이유 없이 동 수당들을 지급하지 않는 경우 「기간제법」 제8조제1항(차별적 처우의 금지) 위반에 해당할 소지가 있다고 판단되고, -- 389 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 372 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 - 차별적 처우를 받은 기간제근로자는 「기간제법」 제9조 및 제15조의2에 따라 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 그 시정을 신청하거나, 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 그 시정을 요구할 수 있음을 알려 드립니다. 끝. (고용차별개선과-2442, 2021.11.15.) 234 1주 40시간 근무이나 4주 단위로 3주 근무, 1주 휴무하는 근로자가 단시간 근로자인지. 명절상여금과 복지포인트를 시간비례하여 지급해도 되는지 질의 ◦ 통상근로자는 1일 8시간, 1주 5일(월~금), 1주 40시간 근무 ◦ 동종 업무에 새로운 직원을 채용할 예정으로, 통상근로자와 1일 8시간, 1주 5일(월~금) 근무는 동일하나, 4주 단위로 3주 근무, 1주 휴무의 근로형태임 ◦ 결국, 4주 단위로 통상근로자는 160시간(1주 40시간×4주) 근무, 신규채용 예정자는 120시간(1주 40시간×3주) 근무 (질의 ①) 위의 경우에서 신규채용 예정자가 단시간근로자에 해당하는지 (질의 ②) 통상근로자에게 명절 2회 상여금 총 100만원, 1년 1회 복지포인트 140만원이 지급되는데 신규채용자에게 명절상여금과 복지포인트를 시간비례 계산하여 지급해도 되는지 회신 〔 질의 ①에 대하여 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제2조제2호에 따른 “단시간근로자”라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말하고, - 「근로기준법」 제2조제1항제9호에서 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말합니다. - 한편, 「근로기준법」 제18조제3항에서 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(휴일)와 제60조(연차유급휴가)를 적용하지 아니하면서, 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만에 해당하는지는 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하도록 규정하고 있습니다. -- 390 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 373 - 「근로기준법」 제2조제1항제9호 및 같은 법 제18조제3항 등의 취지를 고려할 때, 질의하신 사례의 경우 4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 통상근로자는 40시간(160시간÷4주)인 반면, 신규채용 근로자는 30시간(120시간÷4주)이므로 통상근로자와 같은 업무에 종사하는 신규채용 근로자는 「기간제법」 제2조제2호에 따른 “단시간근로자”에 해당하는 것으로 판단됩니다 (근기 68207-284, ’03.3.12. 참조). 〔 질의 ②에 대하여 〕 「기간제법」 제8조제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되고, 동 조항에 따른 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. - 한편, 「근로기준법」 제18조제1항에서 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정하도록 규정하고 있습니다. - 따라서, 통상근로자에게는 명절상여금과 복지포인트를 지급하면서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자에게는 명절상여금과 복지포인트를 전혀 지급하지 아니하는 것은 합리적 이유가 있는 차별이라고 보기 어려우나, - 통상근로자와 동일한 금액은 아니더라도 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 명절상여금과 복지포인트를 지급하는 경우에는 합리적 이유가 있는 차별로 볼 수 있다고 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-686, 2022.03.25.) -- 391 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 374 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 235 재정 상황으로 기간제근로자의 임금만 인상하지 않는 것이 차별인지 질의 학력인정 평생교육시설이라는 개인사업자 형태의 비영리 학교로서(법인이 아님), 교직원의 인건비는 학교 자체 부담과 지방보조금으로 지급하고 있으나 학생수 급감 등으로 인해 학교 재정이 매우 어려운 현실임 9월 중 지방보조금에서 교직원 인건비 지원금 20만원을 인상할 예정인데 학교 재정상황을 고려하여 정규직 직원들은 인상된 지원금만큼 임금을 인상하고, - 연봉제 근로계약서를 작성하는 기간제 직원들은 임금을 동결(인상된 지원금만큼 학교 부담 인건비를 삭감)하는 것이 법적으로 문제가 되는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니되며, - 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, - 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며, - 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위･권한･책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045). 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 정규직(무기계약)과 기간제(계약직) 간 동종 또는 유사한 업무를 수행하더라도 임금 인상에 차이가 발생한 것이 업무의 범위･권한･책임, 근속기간, 생산성, 급여체계 등의 차이에 기인한 것이 인정된다면 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있으나, - 근속기간 등 합리적 이유 없이 단지 기간제(계약직)이라는 고용형태만을 이유로 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직(무기계약)과 기간제(계약직) 간 임금 인상에 차이를 두는 것은 차별적 처우에 해당한다고 판단됩니다. -- 392 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 375 - 한편, 학교 재정이 어렵다는 사정을 감안하더라도 정규직(무기계약)은 임금을 인상하면서 기간제(계약직)는 학교 재정의 어려움을 이유로 임금을 동결하는 것에 합리적 이유가 있다고 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2160, 2022.09.28.) 236 비정규직 표준근로계약서에만 연봉, 수당이 자세히 제시되어 있지 않은 것과 정규직과 비정규직 간 급여지급일이 다른 것, 상여금 지급의 차이가 차별적 처우에 해당하는지 질의 (질의 ①) 정규직과 비정규직 간 근로계약서 양식이 달라(정규직은 연봉계약서, 비정규직은 표준근로 계약서) 비정규직의 표준근로계약서에는 연봉이 제시되지 않고 그 외 수당들도 자세하게 제시되어 있지 않은데 이것이 차별적 처우에 해당하는지 (질의 ②) 정규직과 비정규직 간 급여일자의 차이(정규직은 25일, 비정규직은 30일), 상여금 지급의 차이가 차별적 처우에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니되며, - 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, - 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며, - 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위･권한･책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045). -- 393 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 376 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 〔 질의 ①에 대하여 〕 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 정규직(무기계약)은 연봉근로계약서를, 비정규직(기간제)은 표준근로계약서를 작성함으로써 정규직(무기계약)과 비정규직(기간제) 간 근로계약서 양식을 달리한다는 사정만으로 「기간제법」 제8조에 따라 차별적 처우가 금지되는 영역(임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생)에 해당한다고 보기는 어렵다고 판단됩니다. - 다만, 이러한 근로계약 양식 등의 차이로 인해 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 있어 비정규직(기간제) 근로자에 대한 차별적 처우가 실제 발생하였다면 이는 「기간제법」 제8조 위반에 해당한다고 볼 수 있습니다. 〔 질의 ②에 대하여 〕 정규직(무기계약)과 비정규직(기간제) 간 상여금에 차등을 두는 것에 합리적 이유가 없는 경우에는 「기간제법」 제8조 위반에 해당한다고 할 것입니다. - 한편, 임금정기지급일(급여일)은 「기간제법」 제8조에 따라 차별적 처우가 금지되는 ‘그 밖에 근로조건’에 해당한다고 할 것이나, - 정규직(무기계약)과 비정규직(기간제) 간 임금정기지급일이 다른 것이 불리한 처우에 해당 하는지는 임금정기지급일이 다르다는 차이만으로 판단할 것은 아니고 임금정기지급일이 다름으로써 비정규직(기간제)이 정규직(무기계약)에 비해 실질적으로 불리함이 발생하는지에 따라 판단하여야 할 것입니다. - 다만, 설사 임금정기지급일이 다름으로써 비정규직(기간제)이 정규직(무기계약)에 비해 실질적 으로 불리한 처우를 받고 있더라도 임금계산기간의 차이로 인해 임금정기지급일이 다른 경우 등 합리적 이유가 인정된다면 「기간제법」 제8조 위반에 해당하지 않을 수 있음을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-2253, 2022.10.11.) -- 394 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 377 237 단시간근로자 및 차별적 처우 판단 방법 질의 (질의 ①) A사 직영점의 수퍼바이저를 단시간근로자로 볼 수 있는지 여부 - 1주 40시간을 근로하는 부점장과 1주 35시간을 근로하는 수퍼바이저가 같은 종류의 업무를 수행한다고 보아 부점장에 비해 1주간 소정근로시간이 짧은 수퍼바이저를 단시간근로자로 판단할 수 있는지 (질의 ②) 단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하였는지 여부 - 통상근로자인 부점장과 비교하여 단시간근로자인 수퍼바이저에게 명절상여금, 연차유급휴가 미사용수당, B포인트, 무료음료, 업무외 상병 의료비를 합리적 이유 없이 차등 지급한 것은 차별적 처우에 해당 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제8조제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니됨 「기간제법」에서 차별적 처우가 금지되는 “단시간근로자”라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간 근로자를 말하고, - 「근로기준법」 제2조제1항제9호에서 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함 〔 질의 ①에 대하여 〕 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자가 「근로기준법」 및 「기간제법」에서 말하는 “단시간 근로자”에 해당하기 위해서는 해당 사업 또는 사업장에서 같은 업무에 종사하는 통상근로자가 존재하여야 함 - 즉, 소정근로시간이 1주 40시간 미만이라 하더라도 해당 사업 또는 사업장에 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자(해당 근로자보다 근로시간이 긴 근로자)가 없는 경우에는 「근로 기준법」에 따른 단시간근로자에 해당하지 아니하여 「기간제법」에서 정하고 있는 단시간근로자에 대한 보호 규정이 적용되지 아니함 -- 395 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 378 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 - “같은 종류의 업무” 여부는 실제 업무 내용을 토대로 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하되, 같은 직군 또는 직종에 종사하는 경우에는 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자로 판단하는 것이 합리적이며, 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함(근기 68207-1248, ’02.3.26.) - 따라서, 실제 수행하는 업무 내용을 토대로 부점장(연봉제, 1일 8시간 주 40시간)과 수퍼바이저 (시급제, 1일 7시간 주 35시간)가 같은 업무에 종사하는 경우라면 수퍼바이저는 단시간근로자에 해당한다고 할 것이나, 업무 내용이 다소 유사하더라도 같은 업무라고 보기 어렵다면 단시간 근로자에 해당하지 않는다고 판단됨 〔 질의 ②에 대하여 〕 「기간제법」 제8조에서 금지하고 있는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함 - 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, - 합리적 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미함 - 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위･권한･책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단함(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 참고) - 한편, 「근로기준법」 제18조에 따라 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되는 시간비례의 원칙이 적용될 수 있으므로 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 경우에는 그 전체를 동일하게 보장하지 않더라도 합리적인 이유가 인정될 수 있음 - 따라서, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자인 부점장에 비하여 단시간근로자인 수퍼바이저에게 명절상여금, 연차유급휴가 미사용수당, B포인트, 무료음료, 업무외 상병 의료비를 차등 지급한 것에 합리적인 이유가 있는지 여부는 단시간근로자의 근로시간(시간비례), 업무의 내용과 범위･권한･책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임 - 다만, 질의 ①에 대한 답변과 같이 부점장과 수퍼바이저가 같은 종류의 업무에 해당하지 않는다면 수퍼바이저는 단시간근로자에 해당하지 아니하여 「기간제법」에 따른 차별적 처우의 금지 및 시정제도가 적용되지 않음을 참고하시기 바람. 끝. (고용차별개선과-2384, 2022.10.25.) -- 396 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 379 238 단시간근로자에게 복리후생비(학자금, 병원진료비, 휴가비)를 근무시간에 비례하여 지급할 수 있는지 질의 단시간근로자에게 복리후생비(학자금, 병원진료비, 휴가비)를 근무시간에 비례하여 지급할 수 있는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니되며, - 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, - 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며, - 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위･권한･책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 단시간근로자의 근로조건에 대해서는 「근로기준법」 제18조제1항에 “그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다”고 규정하고 있어, 이른바 “시간비례원칙”이 적용됩니다. 귀하의 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 단시간 근로자에 대한 임금이나 분할 가능한 근로조건을 통상근로자의 근로시간에 비례하여 적용하는 것은 합리적 이유로 인정될 여지가 있을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-192, 2023.01.20.) -- 397 of 409 -- -- 398 of 409 -- 제5장 보 칙 -- 399 of 409 -- -- 400 of 409 -- 1. 제17조(근로조건의 서면명시) 383 1 제17조(근로조건의 서면명시) 239 단시간근로자 근로계약서 미작성으로 인한 240만원의 과태료 부과가 적정한지 여부 질의 (질의 ①) 「기간제법」상 근로조건 서면명시의무 위반에 대한 과태료 부과 시 A대학교가 과태료 부과의 대상이 될 수 있는지 여부 (질의 ②) 단시간근로자의 근로계약서 미작성에 대한 과태료 부과 금액(240만원)이 적정한지 여부 회신 〔 질의 ①에 대하여 〕 A대학교가 과태료 부과 대상이 되는지 여부는 과태료 부과･징수 및 재판 등에 관한 사항을 규정하고 있는 「질서위반행위규제법」을 토대로 살펴보아야 할 것이므로, 주무 부처인 법무부에 문의하여야 할 것으로 사료됨 〔 질의 ②에 대하여 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제17조에서 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로계약기간, 근로시간･휴게에 관한 사항, 임금의 구성항목･계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 휴일･휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간근로자에 한함)을 모두 서면으로 명시하도록 하고 있고, 같은 법 제24조제2항에 따라 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자에 대해서는 500만원 이하의 과태료를 부과하고 있음 - 같은 법 시행령 제6조, 별표3에서는 법 제17조제1호, 제3호 또는 제6호를 명시하지 않은 경우에는 1개호당 50만원, 제2호, 제4호 또는 제5호를 명시하지 않은 경우에는 1개호당 30만원의 과태료를 부과할 수 있음. 「기간제법」 제17조에서는 주요 근로조건들을 각 호별로 구분하여 사용자에게 각 호별 개별 명시 의무를 부과하고 있고, 각 호별 서면명시의무 위반 시 각각 과태료 금액을 달리 정하고 있으므로, - 각 근로조건 「기간제법」 제17조에서 정한 모든 사항을 서면으로 명시하지 않을 경우, 최대 240만원의 과태료를 부과할 수 있을 것임. -- 401 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 384 제5장 보 칙 한편, 「질서위반행위규제법」 제16조에 따라 과태료 부과하는 때에는 미리 당사자에게 대통령 령으로 정하는 사항을 통지하고, 10일 이상의 기간을 정하여 의견을 제출할 기회를 주고 있고, - 같은 법 제20조에 따라 과태료 부과에 불복할 때에는 과태료 부과 통지를 받은 날부터 60일 이내에 해당 행정청에 서면으로 이의제기를 할 수 있음을 알려드림. 끝. (고용차별개선과-56, 2019.01.08.) 240 기간제 운전기사 근로계약서 및 취업규칙에 “휴게시간은 각 운행노선의 배차시간표에 의하여 실시한다.”라고 기재한 경우 「기간제법」 제17조 위반인지 질의 기간제 운전기사들의 휴게시간과 관련하여, 근로계약서 및 취업규칙에 “휴게시간은 각 운행노선의 배차시간표에 의하여 실시한다.”라고 기재한 경우 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조(근로조건의 서면명시) 위반인지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제17조는 “사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항(근로계약 기간에 관한 사항, 근로시간･휴게에 관한 사항 등)을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.”라고 규정하고 있습니다. - 상기 조항의 취지는 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로조건이 결정되는 것을 방지하고, 당사자의 진정한 의사에 따른 합의에 의해 정해지도록 함으로써 근로조건을 보호하는 한편, 향후 분쟁 발생 시 신속･명확한 해결을 유도하고자 함으로 사료됩니다. 따라서 원칙적으로 근로계약 체결 시 근로계약서에 근로조건 서면명시 항목에 대하여 명시적으로 기재하지 않으면 「기간제법」 제17조 위반이라고 보아야 할 것이나, - ① 업종(버스운수업) 및 담당직무(시내버스운전) 등의 특성상 우천, 도심 집회 등으로 근무일별 근로시간이 일정치 아니하거나, 근무스케줄 등이 수시로 변경되는 사정이 있어 근로계약서상 휴게시간을 일률적･명시적으로 규정하는 것이 어렵다는 점, - ② 「여객자동차 운수사업법 시행규칙」 제44조의6(운수종사자의 휴식시간 보장)에서는 시내버스 운송사업자에게 운수종사자가 기점부터 종점까지 1회 운행 종료한 경우 10분 이상의 휴식시간을 보장하여야 한다고 의무를 규정하여, 버스배차간격 간 휴식시간이 배정될 것이 예정되어 있다는 점 등을 고려할 때, -- 402 of 409 -- 1. 제17조(근로조건의 서면명시) 385 - 당사자 간 합의에 따라 근로계약서에는 휴게시간은 각 운행노선의 배차시간표에 의하여 실시한다고 규정하고, 실제 운영과정에서 해당 배차시간표의 시행 이전 근로자가 이를 확인하는 절차 등을 거친 경우에는 - 휴게시간을 근로계약서에 명시한 것에 준하여, 당사자의 의사가 반영된 서면에 명시한 것이라고 볼 수 있으므로, 이 경우까지 「기간제법」 제17조를 위반하였다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-820, 2019.04.17.) 241 근로자 귀책사유로 근로계약서 미작성 시 과태료 처분대상인지 여부 질의 (질의 ①) 기간제근로자를 채용하여 구두로 근로조건 등에 대한 합의한 이후, 근로를 개시하였으나 근로자가 사업장에서 요구하는 서류(가족관계증명서, 정보제공동의서 등)를 늦게 제출하는 등의 이유로 근로계약서 작성이 3주 정도 늦어진 경우(근로계약서 작성일은 근로개시일로 소급하여 기재함)에 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조 위반에 해당하는지 여부 (질의 ②) 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조 위반에 해당할 경우 같은 법 제24조 제2항의 과태료 부과 처분이 필수적인지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조는 “사용자는 기간제근로자 또는 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간･휴게에 관한 사항, 임금의 구성항목･계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 휴일･휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간 (단시간근로자에 한함)을 서면으로 명시하여야 한다”라고 규정하고 있습니다. 이는 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로조건이 결정되는 것을 방지하고, 당사자의 진정한 의사에 기한 합의에 따라 정해지도록 함으로써 근로조건을 보호하는 한편, 향후분쟁 발생 시 신속･명확한 해결을 유도하고자 하는 것입니다. 근로조건의 서면명시 의무는 근로계약 체결 시에 발생하는 것이고, 해당 의무위반 시 시정여부와 관계없이 즉시 과태료 부과되는 점을 고려할 때, -- 403 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 386 제5장 보 칙 - 사용자가 서면명시 의무 위반사항을 시정하거나, 서면명시하지 않은 근로자가 퇴직하여 그 시정이 불가능한 경우라도 법령상 과태료를 부과하는 것이 원칙입니다(고용차별개선과-59, 2015.1.8. 고용차별개선과-861, 2017.4.3. 참고). 끝. (고용차별개선과-2255, 2019.11.05.) [ 참고 ] 근로감독관 집무규정 개정(’23.8.1. 시행)에 따라 「기간제법」 제17조(근로조건의 서명명시) 위반 시 14일 이내 시정기간을 부여한 후 미시정 시 과태료를 부과하고 있음을 안내드립니다. 242 서면명시 의무 위반 시 「기간제법」과 「근로기준법」 중 우선적용 규정 질의 기간제 및 단시간근로자입니다. 만약 근로계약서 작성 시 휴일에 관한 사항을 명시하지 않았을 경우 - (질의 ①) 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조 위반인지, 「근로기준법」 제17조 위반인지 - (질의 ②) 만약 위반일 경우 처벌은 행정처분인 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제24조제2항제2호에 의한 500만원 이하의 과태료인지, 아니면 「근로기준법」 제114조제1호에 의한 500만원 이하의 벌금인지 - (질의 ③) 과태료 부과 시, 형법상 벌금도 부과될 수 있는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제17조는 기간제 및 단시간 근로자의 경우, 사업(장) 이동 및 근로계약 체결이 잦아 사용자와의 근로조건과 관련된 분쟁이 발생할 가능성이 크므로 - 사용자와 기간제 및 단시간근로자가 근로계약을 체결할 경우, 임금･근로시간 등의 근로조건을 서면 명시하여 당사자 간 근로조건을 명확히 알 수 있도록 함으로써 - 근로조건과 관련된 분쟁을 예방하고, 분쟁이 발생할 경우에도 그 해결을 용이하게 하기 위하여 규정한 것입니다. -- 404 of 409 -- 1. 제17조(근로조건의 서면명시) 387 「근로기준법」 제17조에서도 사용자의 근로조건 서면명시 및 교부 의무와 관련된 내용을 규정하고 있으나, - 「근로기준법」은 근로관계에 대한 일반법으로서, 「기간제법」은 「근로기준법」과의 관계에서 특별법의 성격을 지닌다는 점을 고려할 때, - 기간제 및 단시간근로자의 근로조건을 서면으로 명시하지 않은 사안에 대하여는 「기간제법」이 우선적으로 적용될 것으로 사료됩니다. 다만, 「기간제법」에서 규율되지 않은 근로관계에 대해서는 「근로기준법」이 적용되는바, - 기간제 근로계약 체결 시 근로조건을 일부 누락하여 「기간제법」 제17조 위반으로 과태료가 부과된 경우라 하더라도, 근로계약서 등 근로기준이 명시된 서면을 근로자에게 교부하지 않았다면 「근로기준법」 제17조에 따라 서면교부의무 위반으로 벌금이 부과될 수 있을 것입니다 (고용차별개선과-2871, 2016.12.27.). 끝. (고용차별개선과-2140, 2020.09.24.) 243 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 유급주휴일과 연차유급휴가를 서면으로 명시해야 하는지 질의 「기간제법」 제17조제4호에 따르면 “휴일･휴가에 관한 사항”을 서면으로 명시하여야 하고, 「근로기준법」 제18조제3항에 따르면 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 유급주휴일과 연차유급휴가를 적용하지 않는데, - 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 유급주휴일과 연차유급휴가를 서면으로 명시해야 하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조에 따라 사용자는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 ①근로계약기간에 관한 사항, ②근로시간･휴게에 관한 사항, ③임금의 구성항목･계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ④휴일･휴가에 관한 사항, ⑤취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ⑥근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하여야 합니다. -- 405 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 388 제5장 보 칙 한편, 「근로기준법」 제18조제3항에 따라 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(주휴일･관공서 공휴일)와 제60조(연차유급휴가)를 적용하지 아니합니다. 따라서, 사용자가 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 「근로기준법」 제55조(주휴일･관공서 공휴일)와 제60조(연차유급휴가)에 관한 사항을 서면으로 명시해야 할 의무는 없으나, - 노･사 당사자 간 합의로 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게도 주휴일, 관공서 공휴일, 연차유급휴가 등을 적용하는 경우에는 이를 근로계약서에 명시하는 것이 바람직하다고 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-931, 2022.04.22.) 244 단시간근로자의 근로조건 서면명시 의무 위반 여부 질의 [ 관련 현황 ] A사는 대부분 단시간근로자를 채용 후 오픈, 미들, 마감으로 구분하여 개인별 교대근무 형태로 운영하고 있음 * 바리스타 채용: 주15시간(1일 3시간, 주 5일), 주16시간(1일 8시간, 주 2일), 주25시간(1일 5시간, 주 5일) - 단시간근로자의 근로계약서에서 “소정근로시간은 1일 5시간, 1주 25시간으로 하고, 소정근로일은 1주 5일로 한다”라고 명시하고 있으나, “업무의 시작과 종료시각은 요일별 교대근무 계획 예시에 따라 협의하여 정한다”라고 명시하고 있을 뿐 시업･종업시각을 명시하지 않고 있음 이 경우 「기간제법」 제17조(근로조건의 서면명시) 제6호(근로일 및 근로일별 근로시간) 위반으로 과태료를 부과할 수 있는지 여부 - (갑설) 「기간제법」 제17조 위반이 아니므로 과태료를 부과할 수 없음 - (을설) 「기간제법」 제17조 위반에 해당하므로 과태료를 부과할 수 있음 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조에 따라 사용자는 단시간근로자와 근로 계약을 체결하는 때에는 ①근로계약기간에 관한 사항, ②근로시간･휴게에 관한 사항, ③임금의 구성항목･계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ④휴일･휴가에 관한 사항, ⑤취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ⑥근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하여야 합니다. -- 406 of 409 -- 1. 제17조(근로조건의 서면명시) 389 동종 업무에 종사하는 통상근로자에 비해 소정근로시간이 짧은 단시간근로자는 - ①1주간 근로시간은 같으나 1일의 근로시간이 짧은 경우(예: 1일 4시간, 1주 5일), ②1일의 근로시간은 같으나 1주간 근로일이 짧은 경우(예: 1일 8시간, 1주 2일), ③1일의 근로시간과 1주간 근로일이 모두 짧은 경우(예: 1일 4시간, 1주 3일) 등 다양한 형태로 운영될 수 있고, - 이로 인해 단시간근로자는 통상근로자에 비해 근로일과 근로일별 근로시간을 사전에 확정할 필요가 있음을 고려하여 「기간제법」 제17조에서 단시간근로자에 대해서는 “근로일 및 근로일별 근로시간”을 서면으로 명시하도록 규정한 것입니다. 다만, 「기간제법」 제17조제6호에서 말하는 “근로일별 근로시간”이라 함은 근로일로 정해진 날에 근로하는 시간을 의미하는 것으로, 업무의 시작과 종료시각까지 명시하여야 한다는 의미로 해석하기는 어렵다고 판단됩니다. - 「근로기준법」 제17조(근로조건의 명시) 제1항제2호에서 “소정근로시간”, 같은 법 제93조(취업 규칙의 작성･신고)제1호에서 “업무의 시작과 종료시각”을 명시함으로써 소정근로시간과 시업･ 종업 시각을 구분하고 있음을 고려할 때 “소정근로시간” 또는 “근로일별 근로시간”이 “업무의 시작과 종료시각”과 동일하거나 이를 포함하는 개념이라고 해석하기는 어렵다고 보입니다. 한편, 단시간근로자도 「근로기준법」에 따른 근로자에 해당하고, 「근로기준법」은 근로관계에 대한 일반법이므로 「기간제법」에서 규율하고 있지 않은 사안에 대해서는 단시간근로자에게도 「근로기준법」이 적용됩니다(근로기준정책과-5099, 2017.8.18. 고용차별개선과-2871, 2016.12.27. 참조). - 「근로기준법」 제17조제1항은 사용자가 근로계약을 체결할 때 또는 변경할 때 근로자에게 동 조항 제1호 내지 제5호 및 같은 법 시행령 제8조에서 규정하는 근로조건에 대하여 명시하도록 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 임금(구성항목, 계산방법, 지급방법 포함), 소정근로시간, 휴일, 휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하도록 규정하고 있습니다. - 위 규정은 사용자가 근로조건 불확실 상태 하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하여 근로자의 지위를 강화하기 위한 것이므로, 사용자는 근로계약을 체결 또는 변경할 때 업무의 시작과 종료시각을 포함한 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하는 것이 바람직하다고 할 것이나, - 「근로기준법」 제17조제1항에 따라 사용자가 업무의 시작과 종료시각에 관한 명시 의무를 다하지 않았는지는, 근로계약서에서 업무의 시작과 종료시각을 기재하지 않았다 하더라도 근로계약의 내용이나 취업규칙 등의 제규정 등을 종합하여 사용자가 임의로 업무의 시작과 종료시각을 변경하거나 근로자들에게 예측할 수 없는 내용으로 근로조건을 형성하는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, - 단지 근로계약서에 업무의 시작과 종료시각을 기재하지 않은 사실만으로 「근로기준법」 제17조제1항을 위반한 것으로 보아서는 아니될 것입니다. 끝. (고용차별개선과-1449, 2022.07.01.) -- 407 of 409 -- -- 408 of 409 -- 노 동 정 책 실 장 근 로 기 준 정 책 관 고용차별개선과 과 장 서 기 관 사 무 관 주 무 관 김유진 최관병 강승헌 이지수 허진영, 김보경, 김민희 황혜선, 김경민, 정운희 발 행 일 2024년 12월 -- 409 of 409 --