이유
은 법 시행령 제3조제3항제8호사목에 따른 “「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관”에 해당하는지 (질의 ②) 만약 해당한다면 주요업무가 연구업무이나 연구와 직･간접적으로 관련된 행정업무를 간헐적 으로 수행하는 기간제근로자와 주요업무가 연구업무가 아닌 통상적인 행정(지원)업무를 수행하는 기간제근로자는 2년을 초과하여 근로하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는 것인지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, - 같은 항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호사목에 따라 “「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험･조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. -- 334 of 409 -- 8. 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항 317 (질의 ①에 대하여) ‘A기술원’은 「A기술원법」에 의거 국토부장관의 허가를 받아 설립된 법인으로 근거법률, 법인 설립허가증, 법인등기부등본, 직제규정 등을 살펴보면, - 항공안전에 필요한 항공안전기술 전문인력의 양성, 항공사고 예방에 관한 인증･시험･연구･ 기술개발 등을 전문적으로 수행함으로써 항공안전을 확보하고 항공산업 발전에 이바지하는 것을 목적으로 하는 점, - 민간항공기, 공항 및 항행시설 등에 대한 안전성 검증･인증, 항공기 등에 대한 성능시험 및 성능시험에 관한 기술 연구, 항공기 등의 중요 결함분석 및 개선방안 연구, 항공안전기술에 관한 R&D 수행 및 지원, 항공안전기술의 표준화 연구 및 지원 등을 주된 사업으로 하는 점, - 4개의 본부(기획혁신본부, 항공기술본부, 항공인증본부, 미래항공연구본부)로 구성되어 있고 이 중 기획혁신본부를 제외한 3개 본부가 항공 관련 연구업무를 주된 업무로 하는 점 등을 종합적으로 고려할 때 - ‘A기술원’은 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호사목에서 말하는 “다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관”에 해당한다고 판단됩니다. (질의 ②에 대하여) 「기간제법」 제4조제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하기 위해서는 기간제근로자가 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무(실험･조사 등)에 종사하여야 합니다. - 따라서, 연구업무를 주로 수행하면서 연구와 직･간접적으로 관련된 행정업무를 간헐적으로 수행하는 기간제근로자는 위의 예외 사유에 해당하여 2년을 초과하여 근로하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않으나, - 주된 업무가 연구업무가 아닌 통상적인 행정(지원)업무를 수행하는 기간제근로자는 위의 예외 사유에 해당하지 아니하므로 2년을 초과하여 근로하게 되면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됨을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-2423, 2021.11.11.) -- 335 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 318 제2장 기간제근로자의 사용 등 206 조례에 따라 설치된 기관인 해조류육종･융합연구센터의 연구보조 기간제근로자가 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 질의 해조류육종･융합연구센터는 「A군 행정기구 설치 조례」에 따라 설치된 기관으로 해조류 이용 생태계 복원, 해조류 우량 종묘생산 연구 등을 수행하고 있음 - 동 연구센터에서 종자배양장 및 해조류 실험실에서 연구보조 업무를 수행하는 기간제근로자가 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따른 기간제근로자 사용기간(2년) 제한의 예외 사유에 해당하기 위해서는 - 첫째, 기간제근로자가 근무하는 기관이 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 각 목의 연구기관 중 어느 하나에 해당하여야 하고, - 둘째, 기간제근로자가 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하여야 합니다. 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 가목의 ‘국공립연구기관’이란 국가 또는 지방자치단체가 전문적인 연구업무를 주된 목적으로 독립된 연구시설이나 조직체계를 갖춰 설립･운영하는 기관을 의미합니다. 해조류육종･융합연구센터는 해조류 이용 생태계 복원 연구 및 유용수산자원 종묘생산연구･개발 등의 연구사업과 고부가가치 양식산업 육성을 보다 효율적이고 종합적으로 수행하기 위하여 「A군 행정기구 설치 조례」 제13조에 근거하여 설치된 점, - 동 조례 제15조에 따라 전통 미역 種복원(보존) 연구, 기후변화 대응 신품종 개발 연구, 우량품종 개발, 해조류 이용 생태계 복원 연구 등의 사무를 관장하는 점, - 미역 종자생산, 큰열매 모자반 양식기술 개발, 옥덩굴 육상 양식 기술, 기후변화 대응 해조류 종자생산, 해조류 종자 증식･보존, A해역 해조류 서식 실태조사, 기장해역 해조류 특성정보 분석, 해조류 입식 대비 해양생물상 조사, 해삼 종자생산, 생태플랫폼 개발 효과검증 및 사업화 등의 연구사업들을 수행하고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때 - 해조류 육종･융합연구센터는 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호가목에 따른 국공립연구기관에 해당하는 것으로 판단됩니다. -- 336 of 409 -- 8. 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항 319 한편, 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식을 가지고 연구업무에 직접 관련되어 연구업무의 기초가 되는 실험･조사 등의 업무를 수행하는 경우에는 위의 예외 사유에 해당하나, 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식이 없더라도 수행할 수 있는 행정, 전산, 사무지원 등과 같이 비교적 단순 업무만을 수행하는 경우에는 이에 해당한다고 보기 어렵습니다. - 귀 기관의 질의 내용만으로는 연구보조 업무를 수행하는 기간제근로자의 구체적인 업무 내용을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 연구보조 인력(기간제근로자) 채용 공고에 따르면 ‘기타 연구센터 연구시설･기자재 등 관리보조’를 주요업무 중 하나로 하고 있는데 이는 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식이 없더라도 수행할 수 있는 비교적 단순업무로 보이는 점, 응시자격(18세 이상 신체 건강하여 업무수행에 지장이 없는 자) 및 채용방법(1차 서류심사, 2차 체력검정(채묘틀 옮기기), 3차 면접)에서 해당 연구분야에 대한 전문적 지식을 요구한다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때 위의 예외 사유에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2617, 2021.12.06.) 207 A연구 수행을 위해 3년간(’20~’22년), B연구 수행을 위해 3년간(’23~’25년) 단절 없이 근로계약을 체결하더라도 「기간제법」 예외로 인정되는지 질의 A도청 소속기관인 농업기술원에서 근로계약기간을 9개월로 하여 기간제근로자를 사용하고 있음 국공립 또는 지방자치단체 출연연구기관의 연구업무 종사자는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 인정되는 것으로 알고 있는데 - A연구 프로젝트 수행을 위해 3년간(’20~’22년), B연구 프로젝트 수행을 위해 3년간(’23~’25년) 단절없이 근로계약을 체결하더라도 「기간제법」 예외로 인정되는지. A연구 프로젝트와 B연구 프로젝트 사이에 공백기간을 두어야 「기간제법」 예외로 인정되는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따라 “다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험･조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. -- 337 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 320 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 이에 해당하기 위해서는 첫째, 기간제근로자가 근무하는 기관이 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호 각 목의 연구기관 중 어느 하나에 해당하여야 하고, - 둘째, 기간제근로자가 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하여야 합니다. 한편, 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 가목의 ‘국공립연구기관’이란 국가 또는 지방자치단체가 전문적인 연구업무를 주된 목적으로 독립된 연구시설이나 조직체계를 갖춰 설립･운영하는 기관을 의미하는바, - 「A도 행정기구설치 조례」에 따르면 A도농업기술원은 지역의 농업발전과 농촌진흥사업을 추진하기 위해 설치된 기관으로 농업과학기술 개발을 위한 시험연구, 주요 농작물의 우량품종 육성 및 선발연구, 농업의 첨단기술개발, 비료･농약･토양의 시험 및 분석, 주요 농산물의 저장･이용 및 가공에 관한 시험연구 등의 사무를 관장하고 있어 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호 가목에 따른 국공립연구기관에 해당하는 것으로 판단됩니다. 다만, 귀하의 질의 내용만으로는 기간제근로자가 수행하는 구체적인 업무 내용을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 기간제근로자가 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식을 가지고 연구업무에 직접 관련되어 연구업무의 기초가 되는 실험･조사 등의 업무를 수행하는 경우에는 위의 예외 사유에 해당하나, - 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식이 없더라도 수행할 수 있는 행정, 전산, 사무지원 등과 같이 비교적 단순업무를 수행하는 경우에는 이에 해당한다고 보기 어렵다는 점을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-457, 2022.03.03.) 208 국공립병원 내 지역암센터의 1년 단위 국책사업의 지속성이 예견될 경우, 연구업무에 종사하는 경우에 해당하는지 질의 국공립병원 내 지역암센터에서는 정부와 지자체로부터 사업비를 받아 1년 단위로 운영되는 국책사업을 수행 중으로 해당 사업이 계속 운영될 것으로 예상되고 사업의 지속성이 유지된다고 보았을 때 - 해당 국책사업에 종사하는 기간제근로자가 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호* 에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 * 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험･조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우 -- 338 of 409 -- 8. 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항 321 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따른 기간제근로자 사용기간(2년) 제한의 예외 사유에 해당하기 위해서는 - 첫째, 기간제근로자가 근무하는 기관이 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 각 목의 연구기관 중 어느 하나에 해당하여야 하고, * ‘연구기관’이라 함은 전문적인 연구업무를 주된 목적으로 독립된 연구시설이나 조직체계를 갖춰 설립･운영하는 기관을 의미함 - 둘째, 기간제근로자가 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하여야 합니다. 귀하의 질의 내용만으로는 국공립병원 내 지역암센터의 설치근거, 목적 및 주요 업무, 지역암센터 소속 기간제근로자의 담당업무 등을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 국공립병원의 주된 업무는 환자의 진료, 치료, 재활 등 의료서비스 제공이라고 할 것이어서 국공립병원 그 자체는 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호에서 말하는 “연구기관”에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 다만, 국공립병원이 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따라 기획재정부장관이 지정한 공공기관에 해당하고, 「암관리법」 제19조제1항에 따라 지역암센터로 지정된 국공립병원이 직제규정 등을 근거로 국공립병원 내 지역암센터를 설치･운영하는 경우로서 - 국공립병원 내 지역암센터가 전문적인 연구업무를 수행하는 독립된 조직체계로 운영되고 주로 연구업무를 수행하며 실제 연구수행 실적도 상당한 경우라면 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호 마목의 ‘공공기관의 부설 연구기관’에 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다. - 다만, 국공립병원 내 지역암센터가 독립된 조직체계가 아닌 병원 내 일부 부서에 불과하거나, 주된 업무가 암과 관련한 연구라기보다는 암검진, 암환자의 진료 및 재활 등 의료서비스 제공인 경우라면 위의 ‘공공기관의 부설 연구기관’에 해당한다고 보기 어렵습니다. 한편, 국공립병원 내 지역암센터가 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 각 목의 연구기관에 해당하고, - 기간제근로자가 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식을 가지고 연구업무에 직접 종사하거나 실험･ 조사 등 연구업무에 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우라면 위의 예외 사유에 해당하나, - 암검진, 암환자의 진료 및 재활 등 의료서비스 제공을 지원하는 업무 또는 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식이 없더라도 수행할 수 있는 행정, 전산, 사무지원 등과 같이 비교적 단순업무를 수행하는 경우에는 이에 해당한다고 보기 어렵다는 점을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-569, 2022.03.15.) -- 339 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 322 제2장 기간제근로자의 사용 등 209 지역암센터에서 국책사업의 업무 담당 근로자가 「기간제법」 예외에 해당하는지 질의 A지역암센터(지정병원 B대학교병원)는 보건복지부의 국책사업을 추진하기 위하여 계약직근로자(간호사, 사회복지사, 원무직 등)를 고용하고 있는데, - 지역암센터에서 국책사업(암관리사업, 암생존자통합지지사업, 암등록통계사업)의 업무를 담당하고 있는 계약직근로자가 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 가목(국공립연구기관)에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따른 기간제근로자 사용기간(2년) 제한의 예외 사유에 해당하기 위해서는 - 첫째, 기간제근로자가 근무하는 기관이 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 각 목의 연구기관 중 어느 하나에 해당하여야 하고, * ‘연구기관’이라 함은 전문적인 연구업무를 주된 목적으로 독립된 연구시설이나 조직체계를 갖춰 설립･운영 하는 기관을 의미함 - 둘째, 기간제근로자가 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하여야 합니다. 귀하의 질의 내용만으로는 대학병원 내 지역암센터의 설치근거, 목적 및 주요 업무, 지역암센터 소속 기간제근로자의 담당업무 등을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 대학병원의 주된 업무는 환자의 진료, 치료, 재활 등 의료서비스 제공이라고 할 것이어서 대학병원 그 자체는 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호에서 말하는 “연구기관”에 해당한다고 보기 어렵고, - 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호가목의 “국공립연구기관”이란 국가 또는 지방자치단체가 전문적인 연구업무를 주된 목적으로 독립된 연구시설이나 조직체계를 갖춰 설립･운영하는 기관을 의미하는바, 대학병원은 국가 또는 지방자치단체라고 보기 어려워 대학병원 내 지역암센터는 “국공립연구기관”에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 다만, 대학병원이 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따라 기획재정부 장관이 지정한 공공기관에 해당하고, 「암관리법」 제19조제1항에 따라 지역암센터로 지정된 대학병원이 직제규정 등을 근거로 대학병원 내 지역암센터를 설치한 경우로서 -- 340 of 409 -- 8. 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항 323 - 대학병원 내 지역암센터가 전문적인 연구업무를 수행하는 독립된 조직체계로 운영되고 주로 연구업무를 수행하며 실제 연구수행 실적도 상당한 경우라면 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호 마목의 “공공기관의 부설 연구기관”에 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다. - 다만, 대학병원 내 지역암센터가 독립된 조직체계가 아닌 병원 내 일부 부서에 불과하거나, 주된 업무가 암과 관련한 연구라기보다는 암검진, 암환자의 진료 및 재활 등 의료서비스 제공인 경우라면 위의 “공공기관의 부설 연구기관”에 해당한다고 보기 어렵습니다. 한편, 대학병원 내 지역암센터가 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 각 목의 연구기관에 해당하고, - 기간제근로자가 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식을 가지고 연구업무에 직접 종사하거나 실험･조사 등 연구업무에 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우라면 위의 예외 사유에 해당하나, - 암검진, 암환자의 진료 및 재활 등 의료서비스 제공을 지원하는 업무 또는 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식이 없더라도 수행할 수 있는 행정, 전산, 사무지원 등과 같이 비교적 단순업무를 수행하는 경우에는 위의 예외 사유에 해당한다고 보기 어렵다는 점을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-570, 2022.03.15.) 210 농촌진흥청 소속 전문연구원이 국공립연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우에 해당하는지 질의 농촌진흥청 소속 전문연구원이 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호 (국공립연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우)에 해당하는지 ◈ ‘농촌진흥청과 그 소속기관 직제 제3조’ 농촌진흥청은 농촌진흥을 위한 시험, 연구개발 및 보급, 농식품산업 발전 연구지원 및 농업인의 지도･양성과 농촌지도자의 훈련에 관한 사무를 관장한다. ◈ ‘농촌진흥청 전문연구원 운영규정’ 전문연구원이란 농촌진흥청과 그 소속기관에서 농촌진흥청 전문연구원 과정* 에 참여하는 사람을 말하며, 전문연구원은 고유연구개발사업과 공동연구개발사업의 연구개발과제, 외부수탁과제, 농업R&D 정책수립, 성과평가･분석 및 사업기획 업무 등의 과제를 수행함 * 국내외의 교육기관에서 석사 학위 또는 박사 학위를 취득한 자가 소정의 선발과정을 거쳐 농촌진흥청과 그 소속기관에서 일정기간 연수를 수행하는 과정 -- 341 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 324 제2장 기간제근로자의 사용 등 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따라 “다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험･조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 이에 해당하기 위해서는 첫째, 기간제근로자가 근무하는 기관이 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호 각 목의 연구기관 중 어느 하나에 해당하여야 하고, - 둘째, 기간제근로자가 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하여야 합니다. 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 가목의 ‘국공립연구기관’이란 국가 또는 지방자치단체가 전문적인 연구업무를 주된 목적으로 독립된 연구시설이나 조직체계를 갖춰 설립･운영하는 기관을 의미합니다. - 농촌진흥청은 「정부조직법」 제36조제3항에 따라 농촌진흥에 관한 사무를 관장하기 위하여 농림축산식품부장관 소속으로 설립된 기관으로, 「농촌진흥청과 그 소속기관 직제」에 의거 농촌진흥을 위한 시험, 연구개발 및 보급, 농식품산업 발전 연구지원 및 농업인의 지도･양성과 농촌지도자의 훈련에 관한 사무를 관장하는 것으로 파악됩니다. - 귀 기관의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 귀 기관의 일부 부서 및 소속기관에서 농촌진흥을 위한 시험･조사 및 연구업무를 수행한다고 하더라도, 기술보급 및 교육훈련사업 등 농촌지원, 국제협력 및 선진기술도입 등 기술협력 등의 업무도 수행하고 있는 점, 전문적인 연구업무를 주된 목적으로 하기보다는 스마트농업 확산, 식량자급률 향상, 농촌 활력화 등을 주된 목적으로 기관을 운영하는 것으로 사료되는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 농촌진흥청을 「기간제법」상 국공립 연구기관으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-314, 2023.02.03.) -- 342 of 409 -- 8. 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항 325 211 지방자치단체출연 연구원 내 부설센터 소속 전문연구원이 「기간제법」 예외에 해당하는지 등 질의 (질의 ①) 지방자치단체출연 연구원 내 부설센터 소속 전문연구위원이 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제1항제1호(전문적 지식･기술의 활용이 필요한 경우로서 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우)에 해당하는지 (질의 ②) 전문연구원 및 연구사업운영원이 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항 제8호라목(지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률에 따라 설립된 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험･조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우)에 해당하는지 ◈ A도 공공투자사업 관리에 관한 조례 제5조(업무의 위탁) 도지사는 공공투자사업에 대한 전문적･객관적･효율적 관리를 위하여 A도가 출연한 연구기관에 B공공투자관리센터를 설치하여 다음 각 호의 업무를 의뢰할 수 있다. 1. 타당성 조사 2. 투자심사 대상사업의 사전검토 3. 민간투자사업에 대한 타당성 분석, 적격성 조사 및 그 업무의 지원 4. 타당성 조사 및 검토 등과 관련된 연구, 교육 5. 그 밖에 도지사가 공공투자사업의 전문적･객관적 결정을 위해 필요하다고 인정하는 사항 회신 〔 질의 ①에 대하여 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제1항제1호에 따라 “전문적 지식･기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우”로서 “박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 이때, 해당 분야에 종사하는지는 직무 내용･전문성･업무 난이도 등을 고려할 때 그 필요성이 인정 되어 해당 분야의 박사 학위 소지를 채용의 전제조건으로 하였는지 여부, 담당하고 있는 ‘주된 직무’에 박사 학위 분야의 전문지식을 활용하고 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 귀 기관의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 귀 기관의 전문연구위원이 박사 학위를 소지하고, 해당 학위와 관련된 분야에 종사하면서, 채용 공고 등에서 응시자격을 해당 분야의 박사 학위 소지자로 정하고 있는 점, 담당 업무 분야가 -- 343 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 326 제2장 기간제근로자의 사용 등 재정사업 평가, 투자사업 검토 등 박사 학위 분야의 전문지식을 활용하고 있다고 보여지는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 「기간제법」상 사용기간 제한의 예외에 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다. 〔 질의 ②에 대하여 〕 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따라 “다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험･조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 이에 해당하기 위해서는 첫째, 기간제근로자가 근무하는 기관이 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호 각 목의 연구기관 중 어느 하나에 해당하여야 하고, - 둘째, 기간제근로자가 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하여야 합니다. 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 라목의 ‘「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관’이란 지방자치단체 등이 출연･보조하고, 연구를 주된 목적으로 수행하는 연구기관을 의미합니다. - 공공투자관리센터는 「A도 공공투자사업 관리에 관한 조례」 제5조제1항에 따라 귀 기관 출연 연구기관의 부설조직으로 설치되어 타당성 조사, 투자심사 대상사업의 사전 검토, 민간투자 사업에 대한 타당성 분석, 적격성 조사 및 그 업무의 지원, 타당성 조사 및 검토 등과 관련된 연구･교육, A도 주요 정책 평가 및 분석, 국내･외 정책동향 모니터링 등의 업무를 수행하는 것으로 파악됩니다. 귀 기관의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 귀 기관 출연 연구기관은 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호라목의 ‘「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관’에 해당하여 해당 연구기관의 부설조직인 센터도 연구기관에 해당한다고 볼 수 있을 것입니다. - 다만, 전문 연구원이 실제 수행하는 주된 업무가 해당 연구 분야에 대한 전문적 지식을 가지고 연구업무를 수행하거나 연구업무에 직접 관련되어 연구업무의 기초가 되는 실험･조사 등의 업무를 수행하는 경우에는 「기간제법」상 사용기간 제한의 예외 사유에 해당할 것이나, - 연구업무가 아닌 사업 및 안건에 대한 사전검토 등의 업무를 주된 업무로 수행하는 경우에는 연구업무에 직접 종사하거나 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사한다고 보기는 어려워 「기간제법」상 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다. - 한편, 연구사업운영원의 경우 행정, 전산, 사무지원 등 연구인력이 아니더라도 수행할 수 있는 비교적 단순 업무만을 수행하는 경우에는 연구업무에 직접 관여하고 있다고 보기는 어려워 「기간제법」상 사용기간 제한의 예외 사유에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-696, 2023.03.14.) -- 344 of 409 -- 8. 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항 327 212 은행 내부 연구소 근무 기간제근로자의 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 해당 여부 질의 A은행은 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관으로, 내부 조직에 B경제연구소를 두고 있으며, 경제연구소는 경제, 경영 조사연구 기획, 글로벌 경제 및 금융시장 예측/전망 분석 정보제공, 중소기업 조사, 연구 및 통계 조사, 미래산업연구, 데이터 기반 전략 연구 등의 업무를 수행하고 있음 - 위 연구소에서 데이터 기반 전략, 디지털 생태계 연구 업무를 담당하는 기간제근로자가 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호마목(공공기관의 부설 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우)에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따라 “다음 각 목의 연구기관 에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험･조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 이에 해당하기 위해서는 첫째, 기간제근로자가 근무하는 기관이 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호 각 목의 연구기관 중 어느 하나에 해당하여야 하고, - 둘째, 기간제근로자가 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하여야 합니다. 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호마목 ‘「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관’이란 공공기관의 부설조직으로서 전문적인 연구업무를 주된 목적으로 일정한 규모의 인력과 시설 등 조직체계를 갖추고 독립적으로 운영되는 연구기관을 의미하며, - 특정 기관이 이에 해당하는지는 해당 기관의 설치 목적, 사업 내용, 조직체계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. 귀 기관의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - B경제연구소가 전문적인 연구를 주된 목적으로 설립되어 실제 연구 업무를 수행하면서 연구소의 하부조직과 부서별 정원 등 직제에 대하여 별도로 정하는 등 독립성이 있는 경우라면, 기관 내에서 독립적으로 운영되는 조직체계를 갖춘 별도의 연구기관에 해당하여 연구소에서 -- 345 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 328 제2장 기간제근로자의 사용 등 근무하는 기간제근로자가 연구 업무를 수행하는 경우, 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따른 사용기간 제한의 예외 사유에 해당한다고 볼 수 있을 것이나, - 연구 업무 관련 인사･노무 등 조직의 분리 없이 A은행의 내부 조직으로서 연구 업무를 수행하는 경우라면 별도의 조직체계나 연구시설 등을 갖추어 운영되는 연구기관으로 보기는 어려워 위의 예외 사유에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1617, 2023.06.22.) 213 A식품연구소 연구보조원의 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 해당 여부 질의 [관련 현황] (1) A식품연구소 연구사업팀 연구보조원은 본 연구원의 시험검사 업무부서와 별개의 부서로 직제상 구분되어 있으며, 주된 업무는 정부 발주 연구사업임 (2) 채용 예정 연구보조원의 경우, B부처 연구사업인 ‘유해오염물질 오염도 조사 연구’에 연구보조원으로 채용되어 업무를 수행하였음 (3) 해당 연구사업은 2년 단위 계약이 이루어지나, 1년씩 사업이 나누어져 있으며, 계약 종료 후 단독입찰로 진행되고, 2020년부터 시작되어 현재까지 2회 연장되었음 (질의 ①) 연구사업에 참여하는 연구보조원에 대하여 「기간제법」 제4조제1항제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 필요한 기간을 정한 경우)를 적용하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는지 (질의 ②) A식품산업협회 부설기관인 A식품연구소를 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호바목에 따른 ‘기업 또는 대학의 부설 연구기관’으로 볼 수 있는지 회신 〔 질의 ①에 대하여 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, - 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. -- 346 of 409 -- 8. 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항 329 - 이때, “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조). 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의상 기관이 수행하는 정부연구 사업 등 위･수탁 사업의 종기가 명확하게 정해져 있어 한시적으로 수탁 업무를 수행하면서, 공개경쟁입찰을 통하여 새로운 위･수탁 계약이 체결되는 등 재수탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 수탁기관의 입장에서 위･수탁 계약기간을 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있어 해당 사업의 수행을 위하여 채용된 기간제근로자는 「기간제법」상 사용기간 제한의 예외 사유에 해당할 것으로 판단됩니다. - 다만, 향후 사업운영실태 등 구체적 사실관계에 따라 위･수탁계약이 반복･갱신되어 사실상 계속사업으로 볼 수 있거나 평가를 통해 특별한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 경우 등은 한시적이거나 일회적이라고 보기 어려워 위의 예외 사유에 해당하지 않을 것으로 사료됩니다(고용차별개선과-1403, 2013.7.16. 등 참조). 〔 질의 ②에 대하여 〕 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따라 “다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험･조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 이에 해당하기 위해서는 첫째, 기간제근로자가 근무하는 기관이 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호 각 목의 연구기관 중 어느 하나에 해당하여야 하고, - 둘째, 기간제근로자가 연구업무에 직접 종사하거나 실험･조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하여야 합니다. 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호바목 ‘기업 또는 대학의 부설 연구기관’이란 기업 또는 대학의 부설조직으로서 전문적인 연구업무를 주된 목적으로 일정한 규모의 인력과 시설 등 조직체계를 갖추고 독립적으로 운영되는 연구기관을 의미하며, - 특정 기관이 이에 해당하는지는 해당 기관의 설치 목적, 사업 내용, 조직체계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. -- 347 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 330 제2장 기간제근로자의 사용 등 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - A식품연구소가 A식품산업협회와 별도로 전문적인 연구를 주된 목적으로 설립되어 실제 연구 업무를 수행하면서 연구소의 하부조직과 부서별 정원 등 직제에 대하여 A식품산업협회와 구분하여 정하는 등 독립성이 있는 경우라면, 독립적으로 운영되는 조직체계를 갖춘 별도의 연구기관에 해당하여 연구소에서 근무하는 기간제근로자가 연구 업무를 수행하는 경우, 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에 따른 사용기간 제한의 예외 사유에 해당한다고 볼 수 있을 것입니다. - 다만, A식품연구소의 주된 업무 영역이 연구 업무가 아니거나, 연구 업무 관련 인사･노무 등 조직의 분리 없이 A식품산업협회의 내부 조직으로서 연구 업무를 수행하는 경우라면 별도의 조직체계나 연구시설 등을 갖추어 운영되는 연구기관으로 보기는 어려워 위의 예외 사유에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1386, 2024.06.14.) -- 348 of 409 -- 9. 제4조제2항 331 9 제4조(기간제근로자의 사용)제2항 214 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 근로자의 호봉 인정 여부 질의 (질의 ①) 법원 판결에 따라 「기간제법」상 기간제한 예외인 육아휴직 대체자가 아니라고 판단되어 현재 무기계약직(공무직) 근로자로 전환되어 근무하고 있는 근로자에 대하여, 기간제근로자로서 근무기간이 2년을 초과한 시점부터 소급하여 취업규칙을 적용한 호봉을 인정해주어야 하는지 여부 (질의 ②) 공무직근로자 발령일 이전 기간에 대하여 소급하여 호봉 인정 시, 기간제근로자의 인건비와 무기계약직(공무직) 근로자 인건비 차액에 대해 소급해줘야 하는지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, - 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는, 2년을 초과한 시점부터 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있음 질의 ①과 관련하여, 첨부한 확정판결은 해당 근로자의 근무장소, 담당 업무내용 등을 고려할 때 육아휴직자의 대체 근무자로 보기 어려워 「기간제법」 제4조제1항 단서의 사유에 해당하지 않는다고 판시하였으므로 - 해당 근로자는 「기간제법」 제4조제2항에 따라 기간제근로자로 2년을 초과 근무한 시점 (’14.6.26)에 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 것으로 사료됨 - 다만 「기간제법」은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 자의 임금 등 근로조건의 설정에 대해서는 별도로 규정하고 있지 아니하므로, 「근로기준법」 등 노동관계법 및 단체협약, 취업규칙 등의 관련 규정을 위반하지 않는 범위에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있을 것임 -- 349 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 332 제2장 기간제근로자의 사용 등 질의 ②와 관련하여, 해당 근로자는 노사간 자율적으로 책정된 호봉에 따라 받을 수 있었던 임금과 실제 지급받은 임금과의 차액이 있는 경우에는 민사상 청구가 가능함을 참고하시기 바람. 끝. (고용차별개선과-531, 2019.03.13.) 215 기간의 정함이 없는 근로계약 전환 시점 및 간주 시 근로조건 질의 [ 관련 현황 ] ◦ 담당업무: OO시 상수도 계량기 검침원 ◦ 계약기간: ’03.4.1.~’21.12.31. 1년 또는 2년 단위로 계약 체결 후 ’22.1.1. 공무직 전환 ◦ 검침원 공무직 전환시 봉급 책정을 위한 호봉 적용 - 9호봉(검침원 근무연수 19년의 1/2 적용) (질의 ①) 위 기간제근로자의 기간의 정함이 없는 근로 계약 전환 시점은 언제인지 (질의 ②) 「기간제법」이 ’07 시행됨에 따라 ’09년에 무기계약으로 전환된 것으로 사료되어 ’03년부터 ’09년까지는 근무연수(6년)의 1/2, ’10년부터 ’21년까지는 근무연수 12년으로 해서 15호봉이 타당하다고 보여지는데, 맞는지 (질의 ③) ’09년부터 ’21년까지 불이익(봉급 및 각종수당) 보상 방법 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제2조는 “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다고 규정하고 있어, 「기간제법」은 근로자에 한하여 적용되며, - 부칙 제1항은 이 법은 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여 2007년 7월 1일부터 시행한다고 규정하고 있고, 제2항은 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결･갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다고 규정하고 있습니다. 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 귀하께서 「근로기준법」 및 「기간제법」상 근로자에 해당하고, 연이어 체결한 각 계약 간 근로 제공 방식 및 업무 내용 등이 동일하고, 기간제 근로계약을 반복･갱신한 경우라면, 2007년 7월 1일 이후 근로계약을 갱신(연장)한 후로부터 2년을 초과한 시점에 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 것으로 사료되나, -- 350 of 409 -- 9. 제4조제2항 333 * (예) ’03.4.1.부터 1년 단위로 계약을 체결한 경우, 「기간제법」 시행 이후 계약 갱신일인 ’08.4.1. 이후 2년을 초과한 ’10.4.1. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 - 계약 체결의 동기 및 경위, 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 사직원 제출 등 계약 종료 방식, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 계약 체결 관행 등을 종합적으로 고려할 때, 당사자 사이에 기존 계약이 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 계속근로기간 산정 시 각 근무 기간을 합산할 수는 없을 것으로 판단됩니다(대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 판결 참조). 아울러, 호봉 산정 시 위의 무기 계약 근로자 전환 시점을 참고하여 주시기 바라며, 호봉의 산정 방법 등은 원칙적으로 개별 사업장에서 정하는 기준으로, 구체적인 산정 방식이나 보상에 대한 답변은 어려움을 양해하여 주시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-1744, 2023.07.07.) 216 기간의 정함이 없는 근로계약 전환 시 근로조건 질의 [ 관련 현황 ] ◦ 담당업무: OO시 상수도 계량기 검침원 ◦ 계약기간: ’03.4.1.~’21.12.31. 1년 또는 2년 단위로 계약 체결 후 ’22.1.1. 공무직 전환 ◦ 검침원 공무직 전환시 봉급 책정을 위한 호봉 적용 - 9호봉(검침원 근무연수 19년의 1/2 적용) 2010.4.1. 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었음에도 2022.1.1. 공무직 근로자로 채용하면서 근무기간의 50%만 호봉을 산정한 것은 잘못된 것이 아닌지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고, - 같은 조 제2항은 사용자가 기간제근로자 사용기간(2년) 제한의 예외에 해당하는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨을 규정하고 있습니다. -- 351 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 334 제2장 기간제근로자의 사용 등 동 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있고(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 참조), - 「기간제법」 제4조제2항은 강행규정이라고 보아야 하므로 근로계약의 당사자가 동 조항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않습니다(대법원 2018.6.15. 선고 2016두62795 판결 참조). 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「근로기준법」 제4조에 따라 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하는 것으로, 무기계약 간주 시 근로계약기간 외 근로조건에 대하여는 「기간제법」 에서 별도로 규정하고 있지 않으며, 「근로기준법」 등 노동관계법 및 단체협약, 취업규칙 등의 관련 규정을 위반하지 않는 범위에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있음을 알려드립니다. 끝. (고용차별개선과-1247, 2024.05.28.) -- 352 of 409 -- 10. 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 335 10 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 217 기간제로 2년 근무하더라도 ‘근무평정결과’에 통과해야 정규직 전환이 된다는 조건이 「기간제법」상 문제가 없는지 질의 채용공고에 다음과 같은 문구가 있었음 - (임용조건) 계약직 2년(1년+1년) / 계약기간 종료 후 근무평정 결과에 따라 정규직 전환 가능 「기간제법」 제4조제2항을 보면 2년 계약직으로 종료후에는 기간제 제한이 없는 직원으로 채용해야 한다는 규정이 있음. 다시말해 2년이 지나면 무기계약직 아니면 정규직으로 채용한다는 제도임 - 위 공고 문구를 보면 2년 계약직으로 근무하더라도 ‘근무평정결과’에 통과해야 정규직 전환이 된다는 조건을 명시하였는데, 「기간제법」상 문제가 없는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제4조제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”라고 규정하고 있습니다. - 공고내용을 보면 2년간 계약직으로 근로자를 채용하여 사용하고 근무평정 결과를 통해서 정규직으로 전환여부를 결정하는 것으로 이해됩니다. - 공고내용에 따라 2년을 초과하지 않는 전제하에 기간제근로자로 채용하여 사용하고 근무평정 결과를 통해서 정규직으로 전환 여부를 결정하는 것은 「기간제법」 제4조제2항의 규정 내용과 충돌하지는 않는 것으로 사료됩니다. 다만, 「기간제법」 제5조는 “사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다. - 이 규정의 입법취지는 사용자가 기간의 정함이 없는 근로자를 새롭게 고용하려는 경우, 해당 사업(장)내에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간제근로자를 우선 채용하도록 노력할 것을 명시함으로써 기간제근로자의 정규직 전환을 적극적으로 유도하고자 하는 것입니다. -- 353 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 336 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 상기 조항은 사용자에게 노력할 의무를 규정한 것으로 강행성은 없습니다. - 그러나, 이 규정은 기간제근로자의 사용을 제한하고자 하는 입법 취지를 드러내는 것이므로 사용자는 기간제근로자의 정규직 전환을 위한 노력을 기울여야 할 것입니다. 관련해서, 개정 “기간제근로자 고용안정 및 근로조건 보호 가이드라인(2020.11.)”에서는 「기간제법」 제5조 내용과 함께 “기간의 정함이 없는 근로자 전환” 관련한 내용을 아래와 같이 규정하고 있음을 참고하시기 바랍니다. [ 기간제근로자 고용안정 및 근로조건 보호 가이드라인(발췌) ] 2. 기간제근로자의 고용안정 및 근로조건 보호 (3) 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 가. (전환대상) 사용자는 기간제근로자가 상시적이고 지속적으로 업무를 수행하고 있는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하도록 노력한다. 나. (전환방법) 사용자는 상시적이고 지속적인 업무를 수행하는 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하기 위하여 전환 대상 업무, 전환대상자 등을 선정하는 경우에 기간제근로자의 의견 등을 청취하여 합리적이고 공정한 기준 및 방법, 절차 등을 마련하고, 해당 사업 또는 사업장의 기간제근로자가 알 수 있도록 공지한다. 끝. (고용차별개선과-589, 2021.03.11.) -- 354 of 409 -- 제3장 단시간근로자 -- 355 of 409 -- -- 356 of 409 -- 1. 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) 339 1 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) 218 단시간근로자 초과근로 가산임금 지급 여부 질의 A교육청 소속 초등돌봄전담사는 소정근로시간이 1주 30시간(1일 6시간)으로 모두 동일함 - (질의 ①) 이러한 초등돌봄전담사가 ‘단시간근로자’에 해당하는지 - (질의 ②) 초등돌봄전담사가 1일 6시간을 초과하여 1일 8시간을 근무할 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 연장근로가산수당을 지급하여야 하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)을 적용받는 ‘단시간 근로자’란 「기간제법」 제2조제2호 및 「근로기준법」 제2조제1항제9호에 따라 1주 동안의 소정근로 시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하며, - 여기서 ‘소정근로시간’이란 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말합니다. 〔 질의 ①에 대하여 〕 귀 교육청의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 1주 동안의 소정근로시간이 30시간인 초등돌봄전담사의 경우 귀 교육청 소속으로 초등돌봄 전담사와 같은 종류의 업무에 종사하고 1주 동안의 소정근로시간이 30시간을 초과하는 근로자가 있다면 ‘단시간근로자’에 해당하나, - 초등돌봄전담사와 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자들의 소정근로시간을 모두 1주 30시간으로 동일하다면 ‘단시간근로자’에 해당하지 않습니다. 〔 질의 ②에 대하여 〕 「기간제법」 제6조제1항에 따라 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 같은 조 제3항에 따라 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. -- 357 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 340 제3장 단시간근로자 - 귀 교육청 소속 초등돌봄전담사가 「기간제법」 및 「근로기준법」에 따른 단시간근로자에 해당 하지 않는다면, 「기간제법」 제6조가 적용되지 않으므로 소정근로시간(1일 6시간, 1주 40시간)을 초과하여 근로하더라도 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하지 아니하면 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급할 법적의무는 없다고 판단됩니다. - 그럼에도 불구하고 귀 교육청의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 초등돌봄전담사가 소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우에는 가산수당을 지급하는 규정을 두고 있거나 그러한 관행이 형성되어 있는 경우에는 가산수당을 지급하여야 할 것입니다. 끝. (고용차별개선과-1540, 2022.07.11.) 219 단시간근로자의 초과근로 위반 판단 방법 질의 단시간근로자의 경우 1주 간의 실근로시간을 산정하여 1주 간의 소정근로시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 초과하는 경우 법위반인지 - 1일 소정근로시간을 초과한 연장근로의 합이 1주 12시간을 초과하는 경우 법위반인지 회신 「근로기준법」 제50조 및 제53조의 적용을 받는 근로자의 연장근로시간 한도 계산 방식에 대한 행정해석은 대법원 판례(’23.12.7. 선고, 2020도15393)의 취지를 고려하여 아래와 같이 변경 되었습니다. * 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ※ 출처 : 근로시간 제도의 이해(’21.8월) ➡ 1주 총 근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당 1주 총 근로시간 중 1주 법정근로시간 40시간을 초과하는 시간이 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당 ※ 연장근로수당 지급기준은 기존 해석 유지(1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상 가산) -- 358 of 409 -- 1. 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) 341 한편, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제6조제1항은 ‘사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다’고 규정하고 있습니다. 법 규정, 대법원 판례의 취지를 고려할 때, 「기간제법」의 적용을 받는 단시간근로자의 경우 1주 총 근로시간 중 1주 ‘소정근로시간’을 초과하는 시간이 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당됨을 알려드립니다. 끝. (고용차별개선과-347, 2024.02.01.) -- 359 of 409 -- -- 360 of 409 -- 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 -- 361 of 409 -- -- 362 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 345 1 제8조(차별적 처우의 금지) 220 비정규직 병가 사용 시 직권면직, 유급병가 미부여 시 「기간제법」상 차별인지 질의 (질의 ①) 정규직과 동일한 업무를 수행하는 비정규직 감리직원이 질병(공무상 질병 및 부상 포함)으로 인하여 1개월 이상 병가사용 시 직권면직이 가능하다고 규정되어 있을 경우, 해당 규정이 적법한지 여부 * 일반 정규직의 경우 위와 같은 직권면직 사유 부재 * 상기 규정에 따른 직권면직 사례 발생 (질의 ②) 정규직이 공무 외 질병 또는 부상 등으로 인하여 병가 사용 시 인사규정에 따라 60일 범위에서 유급병가의 사용을 허용하고 있으나, 비정규직의 경우 수행 업무 등과 관계없이 유급병가의 사용을 불허(무급휴가 사용)하도록 규정되어 있을 경우, 해당 규정이 적법한지 여부 (질의 ③) 정규직의 경우 「남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 육아휴직을 신청할 경우 이를 허용하도록 규정하고 있으나, 비정규직의 경우 위 법령과 달리 1년 이상 근무하였을 경우에만 육아휴직을 허용할 수 있도록 하고 있는 경우, 해당규정이 적법한지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제8조와 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”) 제21조제1항은 사용자가 기간제･단시간･파견근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자(기간의 정함이 없는 근로자, 통상근로자, 직접고용근로자)에 비하여 임금･상여금･성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다. - 이에 차별적 처우를 받은 기간제･단시간･파견근로자는 「기간제법」 제9조 등에 따라 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있으며, 차별적 처우에 해당된다고 인정되는 경우 노동위원회는 시정명령을 내릴 수 있습니다. - 한편, 「기간제법」 제13조 등에 따라 위 시정명령의 내용에는 실제 발생한 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선뿐만 아니라 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령도 포함됩니다. -- 363 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 346 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 귀 질의와 관련하여 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「기간제법」 제2조 제3호는 ‘차별적 처우’라 함은 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있고, - 상기 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하며(대법원 1992.6.23. 선고, 91다19210 판결 참조), - 구체적으로는 「근로기준법」에 정해진 임금･근로시간･후생･해고뿐만 아니라 같은 법 제93조 제1호 내지 12호(휴가･교대근로에 관한 사항, 육아휴직 등에 관한 사항 등), 같은 법 시행령 제8조 제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함되는바,(서울행법 2015.6.23. 선고, 2014구합 21042 판결) - 귀 질의 내 병가, 육아휴직 등에 관한 사항은 차별적 처우가 금지되는 영역으로, 기관 내 관리지침 등을 통해 비정규직 근로자(기간제･단시간･파견근로자)를 동종･유사업무에 종사하는 비교대상근로자에 비하여 합리적 이유 없이 불리하게 대우하고 있다면, 해당 관리지침 등은 「기간제법」･「파견법」상 차별금지조항에 위반되는 것으로 사료됩니다. 한편, 해당 관리지침 등이 「기간제법」･「파견법」 상 차별금지조항에 위반되는 것과 별개로 「남녀고용 평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률」 상 육아휴직 조항(제19조)는 일정한 요건이 충족되면 효력이 발생하는 강행법규이므로(여성고용정책과-3391,2017.8.29.) - 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 일정 사유(동법 시행령 제10조)를 제외하고, 비정규직 근로자에 대하여 육아휴직 허용 요건으로 1년 이상 근무할 것을 요구하는 것은 위법한 사항으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1553, 2019.07.29.) 221 신중년일자리사업에 종사하는 기간제근로자와 타 사업에 종사하는 기간제근로자 간 부여된 여름휴가의 차이가 차별적 처우인지 질의 기간제근로자에 대한 차별적 처우 여부에 대한 질의 [ 관련 내용 ] ◦ 질의자는 ‘신중년일자리사업’에 참여하는 기간제근로자임 ◦ 타 사업 기간제근로자는 8월 중 여름휴가(1~2일)를 실시하고 있는데에 비해, ‘신중년일자리사업’ 참여자는 다음 사항을 사유로 여름휴가가 없다고 하는데 차별이라고 볼 수 없는지 ① 해당 사업이 외부기관(중앙부처, 서울시) 지침 등에 의해 운영되는 사업임 ② ‘신중년일자리사업’ 지침 상에 하계휴가 내용은 없음 -- 364 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 347 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 한다) 제8조에 따르면, 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 ‘차별적 처우’를 하여서는 안 되며 - 「기간제법」 제2조제3호에 따르면, ‘차별적 처우’라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 한편, 「기간제법」 제9조에 따르면 기간제근로자가 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있으며, - 이에 따라 노동위원회 등은 당해 사업(장)에서 기간제근로자와 동종･유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자의 유무, 임금 등에 있어 비교대상근로자에 비한 불리한 처우의 유무, 처우 차이의 합리적인 이유의 유무 등을 종합적으로 검토하여 차별 유무를 판단하게 됩니다. 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, ‘신중년일자리사업’에 종사하는 기간제근로자와 타 사업에 종사하는 기간제근로자 간 부여된 여름휴가의 차이는 - 기간제근로자와 동종･유사업무를 수행하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자와의 차이로 볼 수 없어, 「기간제법」상 고용형태를 이유로 한 차별로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. - 다만, 「근로기준법」 제60조에서는 계속근로한 기간이 1년 미만의 기간인 근로자 등에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여토록 하는 등 연차유급휴가에 대하여 규정하고 있으므로, 상기 규정에 따른 연차유급휴가는 부여되어야 할 것입니다. 끝. (고용차별개선과-1717, 2019.08.19.) -- 365 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 348 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 222 비교대상 근로자 관련 계약직과 파견직도 비교할 수 있는지 질의 (질의 ①) 동종･유사직무 유무를 판단함에 있어 비교대상범위에 ‘계약직’과 ‘파견직’간의 비교도 가능한지 (질의 ②) 계약직이 생기면서 계약직에게 정규직과 동일한 처우를 적용하기로 하였는데, 그렇다면 ‘차별적 처우 금지 원칙’에 따라 합리적인 이유가 없다면 파견직 근로자에게도 정규직과 동일한 처우를 하여야 하는지 (계약직에게도 정규직과 동일한 처우를 하기로 한 날부터 동시에 바로 적용되는지) (질의 ③) 차별적 처우는 크게 임금, 상여금, 성과금, 근로조건, 복리후생을 규정하고 있는데, 급여성 복리후생(학자금 등)은 모두 차별적 처우 금지 항목에 포함되는 것으로 보아야 하는지, 비급여성 복리후생(경조사 발생 시 휴가부여, 연차휴가 외 하계휴가부여 등)도 모두 차별적 처우 금지항목에 포함되는지 (질의 ④) 복리후생 부문에서 차별적 처우가 있다면 그 시정의 대상은 사용사업주인지, 파견사업주인지 (질의 ⑤) 차별적 처우의 금지는 법적인 사항인 만큼, 파견근로자 개개인에게 ‘동일한 처우를 원하지 않는다’고 명시적 동의를 받아도 무효가 되는 것인지 회신 〔 질의 ①, ② 관련 〕 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제21조제1항에서 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. - 이 경우, 파견근로자에 대한 차별적 처우 여부를 판단할 때의 비교대상근로자는 ① 사용사업주의 사업 내의 ② 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 ③ 사용사업주가 직접 고용한 근로자를 의미하고, 정규직일 것 등을 제한하지 아니하므로 - 따라서, ①, ②, ③의 요건을 충족한다면 기간제근로자도 파견근로자의 비교대상근로자로 선정할 수 있을 것입니다(중앙노동위원회 2017.6.21. 판정, 2017차별2~12 사건 등). 따라서 귀 질의와 같이 사용사업주가 직접고용한 정규직 근로자와 기간제근로자를 동일하게 처우하고 있는 경우, 그와 동종･유사업무를 수행하는 파견근로자를 합리적 이유 없이 불리하게 처우하여서는 아니 될 것입니다. -- 366 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 349 〔 질의 ③ 관련 〕 차별적 처우가 금지되는 영역에는 「파견법」 제2조제7호에 따라 ‘임금’, 정기적으로 지급되는 ‘상여금’, 경영성과에 따른 ‘성과금’, 그 밖에 ‘근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항’이 모두 포함됩니다. - 따라서, 자녀학비보조금(경남지노위 2018.11.9. 판정, 2018차별51사건), 경조사휴가 및 하계 휴가 등의 휴가(서울행법 2015.6.23. 선고, 2014구합21042 판결)는 차별적 처우의 금지영역에 포함될 것으로 사료됩니다. 다만, 합리적 이유가 있는 경우에는 달리 처우하는 것은 허용됩니다. 〔 질의 ④ 관련] 「파견법」 제21조제1항에서 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있고, - 「파견법」 제34조는 「근로기준법」 적용에 관한 특례로, 임금, 연차휴가 등에 관한 사항은 파견 사업주가, 근로시간과 휴게･휴일의 부여 등은 사용사업주가 각각 사용자로서 책임을 지도록 규정하고 있으므로, - 각 차별적 처우에 대한 사용자책임 영역에 따라 파견사업주 또는 사용사업주가 시정의 주체가 될 것으로 사료됩니다(고용차별개선과-2002, 2013.10.15. 등 참조). - 다만 하급심 판례 중에서는 사용사업주가 파견사업주에게 차별적 처우의 대상이 되는 근로 조건에 관한 정보를 제대로 제공하지 않은 경우 등 사용사업주의 귀책사유가 있는 경우에는 사용사업주에게 차별시정에 대한 연대책임을 부담토록 한 사례(서울행정법원 2016.11.18.선고 2015구합70416 판결)도 있음을 참고하시기 바랍니다. 〔 질의 ⑤ 관련 〕 「파견법」 및 「기간제법」상 차별금지조항은 강행규정이므로, 임금 등 근로조건 및 복리후생에 관한 사항을 ‘사용자와 개별 근로자 사이의 합의’ 또는 ‘사용자와 노동조합 간의 합의’에 따라 정하였다고 하더라도, 그 합의는 강행규정을 위반하여 무효이므로 당사자 간의 합의 등에 따른 차별적 처우가 허용되지 않습니다(대법원 2014.12.24 선고 2012두21857판결 등 참조). 끝. (고용차별개선과-1861, 2019.09.06.) -- 367 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 350 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 223 규정에 따른 휴일 차이가 「기간제법」상 차별에 해당하는지 질의 「A시 무기계약직 관리규정」과 「A시 기간제근로자 관리규정」에서 정하고 있는 유급휴일 규정에 있어서의 차이가 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4장 “차별적 처우의 금지 및 시정”에 따라 차별금지 영역에 해당되어 시정조치 되어야 할 사안인지 [ 관련 규정 내용 ] ￭ A시 무기계약근로자 관리 규정 ◦ 제26조(유급휴일) 다음 각 호는 유급휴일로 한다. 1. 주휴일(일요일), 토요일(다만, 업무 및 직종에 따라 토요일 대신 다른 요일을 유급휴일로 정할 수 있다) 2. 국･공휴일(임시 공휴일 포함) 3. 근로자의 날 4. 신정(1일), 설날(3일), 추석(3일) ￭ A시 기간제근로자 관리 규정 ◦ 제23조(휴일) ① 사용부서의 장은 기간제근로자가 소정근로일을 개근하였을 경우에는 1일의 유급휴일을 부여하되, 직종 및 업무사정 등을 감안하여 특정일을 휴일로 지정할 수 있다. 다만, 개근하지 아니 한 기간제근로자에 대하여는 무급휴일을 부여한다. ② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다. ③ 휴일이 중복될 경우에는 하나의 휴일만 인정한다. ④ 주 5일제 시행에 따라 소정근로일과 주휴일을 제외한 특정일은 특별한 정함이 없는 한 무급휴무일로 한다. 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 한다.) 제8조에 따르면 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업(장)에서 동종･유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 있어서 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다. - 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함되는바(서울고법 2017.5.17. 선고 2016누79078 판결 참조), -- 368 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 351 - 귀 질의 상 「A시 무기계약직 관리규정」, 「A시 기간제근로자 관리규정」에서 정하고 있는 유급휴일은 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당될 것입니다. 다만, 「기간제법」 제8조의 ‘차별적 처우’라 함은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 ‘합리적 이유 없이’ 불리하게 처우하는 것을 말하므로, 무기계약 근로자와 기간제근로자 간 유급휴일 차이가 차별적 처우에 해당하는지는 - 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)을 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조). 끝. (고용차별개선과-1918, 2019.09.17.) -- 369 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 352 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 224 차별시정신청 제척기간이 도과한 차별적 처우에 대해 고용노동부장관이 시정요구를 할 수 있는지 질의 「기간제법」 제15조의3 제1항에 따르면 고용노동부장관은 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다고 규정하고 있음. - 그런데 「기간제법」 제9조제1항에 따르면, 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 경우 시정을 신청할 수 없는 것으로 보임. 그렇다면 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 경과한 근로자에 대해서도 「기간제법」 제15조의3 제1항에 따라 고용노동부장관이 시정을 요구할 수 있는지 회신 위 질의의 쟁점은 「기간제법」 제15조의3에 따라 ‘확정된 차별시정명령의 효력이 미치지 않는 근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지’를 조사하는 경우, - 있은 날부터 6개월이 경과한 차별에 대하여 그 시정을 요구할 수 있는지 여부인 것으로 사료됩니다. 「기간제법」 제15조의3은 차별시정명령의 효력 확대를 위하여 해당 사업장을 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다고 하여, - 고용노동부장관의 시정요구를 재량행위로 규정하면서, 그 시정요구의 시간적 범위에 대하여는 별도의 제한을 하고 있지 않습니다. 다만, 「기간제법」 제9조는 기간제근로자 등이 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있는 시간적 범위를 차별이 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월로 제한하고 있고, - 근로감독관집무규정(고용노동부훈령 제291호) 제14조의2는 위와 같은 「기간제법」 조항의 취지를 고려하여 차별 관련 사업장 감독의 범위를 실시일 전 6개월 동안 해당 사업장에서 이루어진 관계 법령 관련 사항으로 제한하고 있는바, - 확정된 시정명령의 효력확대 규정에 따라 조사를 실시하는 시점이 차별적 처우의 종료일로부터 6개월이 지난 상황이라면, 현행 규정상 관련 근로자에 대하여 차별시정 요구를 하는 것은 적절하지 않을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1326, 2020.06.23.) -- 370 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 353 225 정규직근로자만 가족수당, 명절휴가비를 지급하고 있는데, 계약직에게도 이를 지급하는 것이 의무인지 질의 [ 관련 현황 ] ◦ 청소년 수련시설로 근로자 25인으로 구성 - 계약직은 총 5명(방과후아카데미 3명, 배치지도사 1명, 육아대체인력 1명) 정규직은 가족수당, 명절휴가비를 지급하지만, 계약직은 지급하지 않고 있어 계약직에게 이를 지급하는 것이 의무인지 방과후 아카데미를 동일한 또는 유사한 업무의 내용으로 보아야 할 것인가와 지침의 내용에 권고라고 작성이 되었음에도 불구하고 의무적으로 지급해야 하는 것인지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자 임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고, - 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. - 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고, 2016누79078 판결 참조). 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 가족수당, 명절휴가비는 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료되며, - 귀 질의의 경우가 법상 금지하고 있는 차별적 처우에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료되며, -- 371 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 354 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 - 각 판단 영역에 대하여는 아래와 같은 법원의 판단 기준 등을 참고하시기 바랍니다. 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종･직무 및 작업내용이 동일성･유사성을 가진 것을 말하고 - 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29.선고 2011두2132 판결 등 참조). 불리한 처우를 받는지와 관련하여, 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며, - 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상간 유불리를 비교하되, 기간제근로자와 비교대상 근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유･불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유･불리를 판단하여야 할 것입니다(서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등). 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며, - 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)을 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 2012.3.29. 선고, 2011두2132판결 등 참조). 끝. (고용차별개선과-1686, 2020.08.04.) -- 372 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 355 [ 참고 ] 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다. 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌) 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다. -- 373 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 356 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 226 무기계약직으로 전환된 근로자가 차별적 처우 규정의 적용을 받는지 질의 [ 사실관계 ] ◦ 직원A는 회사에 채용형 인턴으로 채용되어 3개월간의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으며, 3개월 근무평가에 따라 정규직 채용 여부가 결정됨 ◦ 직원A는 인턴으로 재직 당시 업무전산시스템에 접속이 가능하고, 업무를 위해 내부결재문서를 본인 명의로 직접 기안하여 상신하는 등 타부서로 발령된 정규직 B의 업무분장을 그대로 인계받아 업무를 수행함 ◦ 직원A는 인턴에서 정규직으로 전환된 뒤에도 인턴 당시 수행하던 업무를 업무분장의 변화 없이 그대로 수행함 ◦ 회사에는 전년도 회사에 대한 경영평가 결과를 바탕으로 당해연도에 지급되는 성과급을 전년도 근무기간에 비례하여 지급 - 정규직에 대하여 성과급은 퇴직자에 대해서도 재직 시 근무기간에 비례하여 지급하고 있음 ◦ 회사에서는 매년 일정금액을 기타수당이라는 명목으로 당해연도 근무기간에 비례하여 지급하고 있으며, 이때 인턴기간은 성과급 산정을 위한 재직기간에서 제외함 - 정규직에 대하여 기타수당은 퇴직자에 대해서도 재직 시 근무기간에 비례하여 지급하고 있음 직원 A가 정규직 전환 후 지급받는 성과급 및 기타수당 산정 시 재직기간에서 인턴기간을 제외하여 임금액을 산정하는 경우 「기간제법」 제8조제1항의 차별적 처우에 해당하는지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 “기간제법”이라 함)제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고, - 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「기간제법」 제8조는 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금 등 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 받는 것을 금지하는 것임을 고려할 때, - 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 성과급 등을 부당하게 적게 받았다는 것을 「기간제법」 제8조가 적용되는 사안으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-2034, 2020.09.14.) -- 374 of 409 -- 1. 제8조(차별적 처우의 금지) 357 227 정규직과 기간제근로자의 성과급 지급 방식을 달리하는 것이 합리적 사유가 인정되는지 여부 질의 당사는 정규직/기간제의 성과급을 지급하는 방식에 있어서 아래와 같이 운영하고자 하는데, (합리적 이유가 인정되어) 법적으로 문제가 없는지 * 정규직과 기간제 모두 같은 사업장에서 동종/유사업무를 수행 중임. 다만, 정규직 대비 기간제는 입사절차가 상이하며(상대적 간소), 직무상 요구되는 자격 수준이 낮으며, 권한과 책임이 더 낮고 저부가가치 업무를 수행함. (이 외 직무, 업무환경 및 업무강도는 유사/경력, 기술력 차이는 객관적으로 입증 불가) [운영안: 성과급 지급 방법에 차등 부여] 기 존 변 경 정규직 경영성과에 따른 “정률” 지급 좌 동 기간제 “정액” 지급 [지급기준 예시] 정률 지급 정액 지급 경영성과 있을시 지급하며, 이익규모에 따라 지급율을 정함 ex) 계약연봉 × 3% 지급 (연봉 6천 근로자의 경우 180만원 수령) 경영성과 있을시 지급하며, 이익규모에 따라 지급율을 정함 ex) 50만원 지급/ 100만원 지급 (이익규모에 따라 상이하게 설정가능) 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상근로자”)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고, - 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. - 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 -- 375 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 358 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고, 2016누79078 판결 참조). 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 일반적으로 법률에 따라 금지되는 차별적 처우에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 불리한 처우의 내용이 임금 등 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에 해당하는 것인지, ④ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하는바, - 귀 질의상 정규직과 기간제근로자의 성과급 지급방법을 차등 설정함에 따라 기간제근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직근로자에 비하여 불리한 처우를 받고, 해당 불리한 처우에 합리적인 이유가 없다면 「기간제법」을 위반하여 차별적 처우를 한 것으로 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 한편, 「기간제법」 제9조제4항에 따라 차별적 처우와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담하는바, 차별적 처우가 성립하는지와 관련한 각 판단 영역에 있어 아래와 같은 법원의 판단기준 등을 참고하시기 바랍니다. 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종･직무 및 작업내용이 동일성･유사성을 가진 것을 말하고 - 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전