이유
축･운영, 주거복지 교육 및 홍보 등을 수행하는 사업으로, - 사업의 주된 목적이 일자리 창출(제공)에 있다기보다는 주거취약계층을 대상으로 주거복지를 제공하기 위한 것으로 보이는 점, 일부 일자리 제공의 효과가 있다고 하더라도 일자리 제공의 대상이 취업취약계층 또는 사회적 약자로 보기 어려운 점, 일시적･한시적 사업이라기보다는 -- 234 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 217 「주거복지법」 제22조, 같은 법 시행령 제14조 및 「A시 주거기본 조례」 제15조에 따라 상시･지속적으로 제공하는 공공서비스의 성격이 강한 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면 “A시 주거복지센터 운영 사업”은 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 한편, 공공부문 각 기관은 「공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안」(’18.5.31.)에 따라 상시･지속적 업무의 신설 또는 결원 시에는 정규직 근로자 채용을 원칙으로 하되, 예외적으로 비정규직 채용 사전심사를 통해 휴직대체 등 불가피한 사유가 인정되는 경우에 한해 비정규직 채용을 인정하고 있음을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-440, 2022.02.25.) 140 정신건강복지센터에서 근무하는 정신건강전문요원 자격을 취득하지 아니한 간호사, 사회복지사, 임상심리사 등이 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 질의 「정신건강복지법」 제15조에 따라 보건소에 설치된 ‘정신건강복지센터’에서 근무하는 정신건강전문요원 자격을 취득하지 아니한 간호사, 사회복지사, 임상심리사 등이 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 것이 법원의 입장(대법원 2012두18585 판결, 2014다211053 판결 등)으로, -- 235 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 218 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 「정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률」(이하 “정신건강복지법”이라 함) 제12조에 따라 시･도지사 또는 시장･군수･구청장은 관할 구역에서 정신건강증진사업 등을 수행하여야 하고, 같은 법 제15조에 따라 시･도지사 또는 시장･군수･구청장은 정신건강증진 사업 등의 제공 및 연계 사업을 전문적으로 수행하게 하기 위하여 광역 또는 기초정신건강 복지센터를 설치･운영할 수 있습니다. - 「정신건강복지법」 제12조에서 지방자치단체의 장에게 정신건강증진사업 등을 수행하도록 하고 있고, 정신건강복지센터의 연혁을 살펴보면 1998년 모델형 정신건강복지센터 운영사업을 시작으로 현재까지 운영 중으로 이는 일시적･한시적 사업이라기 보다는 상시･지속적으로 제공하는 공공서비스의 성격이 강한 것으로 보이는 점, - 정신건강복지센터의 주요 기능은 지역사회 내 정신질환 예방, 정신질환자 발견･상담･정신 재활훈련 및 사례관리, 정신건강증진시설 간 연계체계 구축, 지역사회 정신건강사업 기획･조정 등으로 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있다고 보기 어려운 점, - 정신건강복지센터 운영을 통해 일부 일자리 제공의 효과가 있다고 하더라도 종사자(사업수행 인력)의 자격기준으로 정신건강전문요원, 지역사회정신건강증진사업 근무경력, 간호사･임상 심리사･사회복지사 및 기타관련분야의 자격증 소지 등을 정하고 있을 뿐 일자리 제공의 대상이 취업취약계층 또는 사회적 약자로 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때 정신건강전문요원 자격을 취득하지 아니한 간호사, 사회복지사, 임상심리사 등을 포함하여 정신건강복지센터의 종사자(사업수행인력)는 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-700, 2022.03.28.) -- 236 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 219 141 대학일자리플러스센터 사업 수행을 위해 채용된 대학 소속 컨설턴트가 기간제 사용기간 제한 예외에 해당하는지 질의 고용노동부에서 시행하는 대학일자리플러스센터 사업 수행을 위해 대학 소속으로 채용된 컨설턴트를 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 것이 법원의 입장(대법원 2012두18585 판결, 2014다211053 판결 등)으로, - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. “대학일자리플러스센터 사업 운영대학 모집 공고”(고용노동부 공고 제2022-28호)에 따르면 ‘대학일자리플러스센터 사업’은 대학의 취･창업 지원역량을 강화하고 청년의 원활한 노동시장 진입을 지원하기 위해 대학이 대학일자리플러스센터를 설치･운영하고, 정부(고용노동부)가 대학일자리플러스센터 운영비용의 일부를 지원하는 사업으로, - 대학일자리플러스센터는 청년특화 원스톱 진로･취업지원 인프라 구축, 청년 진로탐색 및 전문상담 지원, 취업컨설팅 및 일자리 매칭 서비스 제공, 지역청년고용거버넌스 기반 고용지원 서비스 제공 등을 주요기능으로 하는바, -- 237 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 220 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 이는 취업취약계층 또는 사회적 약자에게 한시적으로 일자리를 제공하는 사업이라기보다는 대학이 소속 학생 등의 취업난 해소를 위해 지속적으로 수행하여야 할 업무라고 할 것이어서 「기간제법」 제4제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-861, 2022.04.12.) 142 대학취업지원관과 대학일자리센터 사업이 정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정한 경우에 해당하는지 질의 대학취업지원관과 대학일자리센터 사업의 경우 「기간제법」 제4조제1항제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한)에 해당하지 않는다는 답변을 받았는데 - 「기간제법」 제4조제1항제5호(정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정한 경우)에는 해당할 수 있는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 것이 법원의 입장(대법원 2012두18585 판결, 2014다211053 판결 등)으로, - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. -- 238 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 221 대학취업지원관 제도는 학교의 취업지원기능 향상을 위해 취업지원 및 상담분야의 전문성을 지닌 인력을 학교직원으로 채용하여 각 학교실정에 맞는 다양한 취업지원프로그램 운영, 재학생의 진로상담 및 취업특강, 구인기업 발굴 등을 수행하고, - 대학일자리센터는 청년특화 원스톱 진로･취업지원 인프라 구축, 청년 진로탐색 및 전문상담 지원, 취업컨설팅 및 일자리 매칭 서비스 제공, 지역청년고용거버넌스 기반 고용지원 서비스 제공 등을 수행하는 것으로 보입니다. - 이러한 대학취업지원관 제도와 대학일자리센터 사업은 취업취약계층 또는 사회적 약자에게 일시적･한시적으로 일자리를 제공하는 사업이라기보다는 대학이 소속 학생 등의 취업난 해소를 위해 지속적으로 수행하여야 할 업무라고 할 것이어서 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다(고용차별개선과-584, 2022. 3.16., 고용차별개선과-531, 2012.3.15. 참조). 끝. (고용차별개선과-877, 2022.04.15.) 143 현장중심 직업재활지원사업, 청소년 발달장애학생 방과후활동서비스사업이 정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우에 해당하는지 질의 장애인복지관에서 공모를 통해 ‘현장중심 직업재활지원사업’, ‘청소년 발달장애학생 방과후활동서비스 사업’을 수행 중으로 동 사업들이 「기간제법」 제4조제1항제5호의 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우”에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 -- 239 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 222 제2장 기간제근로자의 사용 등 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 것이 법원의 입장(대법원 2012두18585 판결, 2014다211053 판결 등)으로, - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. 「중증장애인직업재활지원사업 운영지침」(A개발원)에 따르면 전문인력이란 수행기관(장애인복지관 등)에서 중증장애인직업재활지원사업을 수행하고 A개발원으로부터 인건비를 지원받는 인력을 말하고, 전문인력의 자격기준으로 「장애인복지법 시행규칙」 별표 5 “장애인복지시설의 종류별 사업 및 설치･운영기준”의 장애인복지관 4급 직원 및 장애인 직업재활시설 직업훈련교사의 채용기준을 참고하도록 규정하고 있으며, - 「장애인복지법 시행규칙」 별표 5에서 장애인복지관 4급 직원의 자격기준으로 9급 이상의 공무원으로 사회복지 분야에 3년 이상 재직한 경력이 있는 사람, 사회복지사･특수학교교사･ 치료사 등 장애인재활 관련 자격증을 소지한 사람 등으로 정하고 있고, 장애인 직업재활시설 직업훈련교사의 자격기준으로 대학에서 직업재활이나 특수교육을 전공하고 졸업한 사람, 사회복지사, 장애인 직업재활시설 운영 직종과 관련한 자격증을 취득한 사람으로 정하고 있습니다. - 중증장애인직업재활지원사업을 추진하는 과정에서 일부 일자리 제공의 효과가 있다고 하더라도 사업수행기관의 전문인력의 경우 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’라고 보기 어려워 「기간제법」 제4제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 한편, 「2021년 방과후활동서비스 사업지침」(보건복지부)에 따르면 “발달장애학생 방과후활동 서비스 사업”은 「발달장애인 권리보장 및 지원에 관한 법률」(이하 “발달장애인법”이라 함) 제29조(거주시설･주간활동･돌봄 지원)제3항에 근거하여 청소년 발달장애학생의 방과후 돌봄 사각지대를 해소하고 취미･여가, 직업탐구, 자립준비, 관람･체험 등 다양한 프로그램을 지원하는 사업으로, - 발달장애학생에게 그룹형 활동서비스를 제공하여 의미 있는 여가활동 및 성인기 자립준비를 지원하고 방과후 돌봄 사각지대를 해소하며 발달장애학생을 둔 부모의 원활한 사회･경제적 활동을 지원하는 것을 목적으로 하는 것으로 보입니다. - 사업의 주된 목적이 일자리 제공이라기보다는 발달장애학생의 돌봄을 지원하기 위한 것으로 보이는 점, 「발달장애인법」 제29조제3항에 따라 국가와 지방자치단체는 발달장애인과 그 가족의 특성과 요구에 따른 돌봄 지원을 제공하기 위하여 노력하여야 한다고 규정하고 있어 일시적･한시적 사업이라기보다는 상시･지속적으로 제공하는 공공서비스의 성격이 강한 것으로 -- 240 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 223 보이는 점 등을 종합적으로 고려할 때 “발달장애학생 방과후활동서비스 사업”은 「기간제법」 제4제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-878, 2022.04.15.) 144 지역자활센터 종사자 중 자활사례관리사, 게이트웨이(Gateway) 과정 전담관리자, 통장사례 관리자, 탈수급 유지지원사업 취업상담사가 「기간제법」 제4조제1항제5호에 해당하는지 질의 (질의 ①) 지역자활센터 종사자 중 자활사례관리사, 게이트웨이(Gateway) 과정 전담관리자, 통장사례 관리자, 탈수급 유지지원사업 취업상담사가 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 (질의 ②) 지역자활센터 종사자 중 자활사례관리사, 게이트웨이(Gateway) 과정 전담관리자, 통장사례 관리자, 탈수급 유지지원사업 취업상담사를 정규직으로 채용하는 것이 가능한지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. 「국민기초생활 보장법」 제16조에 따르면 보장기관(국가 또는 지방자치단체)은 수급자 및 차상위자의 자활 촉진에 필요한 사업을 수행하기 위하여 사회복지법인, 사회적협동조합 등 비영리법인과 단체를 지역자활센터로 지정할 수 있고, - 지역자활센터는 자활의욕 고취를 위한 교육, 자활을 위한 정보제공･상담･직업교육 및 취업알선, 생업을 위한 자금융자 알선, 자영창업 지원 및 기술･경영 지도, 자활기업의 설립･운영 지원, 그 밖에 자활을 위한 각종 사업을 수행하며, -- 241 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 224 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 보장기관은 지역자활센터에 대하여 지역자활센터의 설립･운영 비용 또는 사업수행 비용, 국유･공유 재산의 무상임대, 보장기관이 실시하는 사업의 우선 위탁 등을 지원할 수 있습니다. 〔 질의 ①에 대하여 〕 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 지역자활센터는 ’96년 시범사업 실시 이후 현재까지 약 26년 동안 운영 중(’21년 기준 250개 기관)으로 이는 일시적･한시적 사업이라기보다는 상시･지속적으로 제공하는 공공서비스의 성격이 강한 것으로 보이는 점, - 지역자활센터가 수급자 및 차상위자의 자활 촉진을 위해 수행하는 각종 사업들은 근로능력이 있는 저소득층이 스스로 자활할 수 있도록 자활능력을 배양하기 위한 것으로 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있다고 보기 어려운 점, - 자활사례관리, 게이트웨이(Gateway) 과정, 통장사례관리, 탈수급 유지지원사업 등을 수행함에 따라 해당 업무를 수행하는 종사자들에게 일부 일자리 제공의 효과가 있다고 하더라도 「지역자활센터 운영지침」 제14조에 따르면 종사자의 자격기준으로 지역사회복지 또는 저소득층 자활지원을 위한 활동경험이 있는 자, 사회복지사 자격증 소지자, 자활센터의 운영과 회계에 관련된 능력이 있는 자 등을 정하고 있을 뿐 일자리 제공의 대상이 취업취약계층 또는 사회적 약자로 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때 지역자활센터에서 자활사례관리, 게이트웨이(Gateway) 과정, 통장사례관리, 탈수급 유지지원사업 등을 수행하는 기간제근로자는 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 〔 질의 ②에 대하여 〕 사용자와 근로자 사이에 기간의 정함이 있는 근로계약(기간제)을 체결할지, 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결할지는 노･사 당사자 간 합의를 통해 정할 수 있습니다. - 다만, 상시적이고 지속적인 업무에 대해서는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것이 바람직함을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-986, 2022.04.28.) -- 242 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 225 145 통장사례관리자의 「기간제법」 제4조제1항제5호 또는 제1호 해당 여부 질의 「국민기초생활 보장법」 제18조의8에 근거하여 채용된 통장사례관리자가 - (질의 ①)「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호* 에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 * 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우 - (질의 ②)「기간제법」 제4조제1항제1호* 에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 * 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 회신 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 아래와 같이 답변드리니 참고하시기 바랍니다. 〔 질의 ①에 대하여 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. - 지역자활센터 종사사 중 자활사례관리사, 게이트웨이(Gateway) 과정 전담자, 통장사례관리자, 탈수급 유지지원사업 취업상담사 등이 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지에 대해서는 아래와 같이 회신한바 있음을 알려 드립니다. -- 243 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 226 제2장 기간제근로자의 사용 등 ◦지역자활센터는 ’96년 시범사업 실시 이후 현재까지 약 26년 동안 운영 중(’21년 기준 250개 기관)으로 이는 일시적･한시적 사업이라기보다는 상시･지속적으로 제공하는 공공서비스의 성격이 강한 것으로 보이는 점, ◦지역자활센터가 수급자 및 차상위자의 자활 촉진을 위해 수행하는 각종 사업들은 근로능력이 있는 저소득층이 스스로 자활할 수 있도록 자활능력을 배양하기 위한 것으로 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있다고 보기 어려운 점, ◦자활사례관리, 게이트웨이(Gateway) 과정, 통장사례관리, 탈수급 유지지원사업 등을 수행함에 따라 해당 업무를 수행하는 종사자들에게 일부 일자리 제공의 효과가 있다고 하더라도 「지역자활센터 운영지침」 제14조에 따르면 종사자의 자격기준으로 지역사회복지 또는 저소득층 자활지원을 위한 활동경험이 있는 자, 사회복지사 자격증 소지자, 자활센터의 운영과 회계에 관련된 능력이 있는 자 등을 정하고 있을 뿐 일자리 제공의 대상이 취업취약계층 또는 사회적 약자로 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때 지역자활센터에서 자활사례관리, 게이트웨이(Gateway) 과정, 통장사례관리, 탈수급 유지지원사업 등을 수행하는 기간제근로자는 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 〔 질의 ②에 대하여 〕 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있고, - 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유인 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조). - 통장사례관리 업무 자체는 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무로 볼 수 없어 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당하지 않는다고 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2312, 2022.10.17.) -- 244 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 227 146 주민자치회 사무직원의 정부 복지정책･실업대책에 따른 일자리 제공 해당 여부 질의 [ 관련 현황 ] 「지방자치분권 및 지방행정체제개편에 관한 특별법」과 행정안전부에서 제시한 주민자치회 시범실시 표준조례안에 근거해 A구는 「A구 주민자치회 시범실시 및 설치･운영에 관한 조례」를 제정하고, 동 조례 제17조에 따라 주민자치회는 회계 등 사무처리 보조를 위해 사무직원을 기간제 근로자로 채용하고 있음 주민자치회 사무직원이 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 것이 법원의 입장(대법원 2012두18585 판결, 2014다211053 판결 등)으로, - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. 귀 구(區)의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 「지방자치분권 및 지방행정체제개편에 관한 특별법」(이하 “지방분권법”이라 함) 제27조에 따라 지방자치단체는 풀뿌리자치의 활성화와 민주적 참여의식 고양을 위하여 읍･면･동에 해당 행정구역의 주민으로 구성되는 주민자치회를 둘 수 있고, -- 245 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 228 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 같은 법 제28조에 따라 주민자치회는 지방자치단체 사무의 일부를 위임(위탁)받아 주민자치회 구역 내의 주민화합 및 발전을 위한 사항, 지방자치단체가 위임(위탁)하는 사무의 처리에 관한 사항을 수행하는 것으로 보입니다. 지방분권법에 따른 주민자치회의 설치 이유 및 기능 등을 살펴보면, - 주민자치회 운영의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있다고 보기 어려운 점, 일자리 제공(주민자치회 사무직원)의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’로 보기 어려운 점, 주민자치회의 기능이 일시･한시적 사업이라기보다는 상시･지속적으로 제공하는 지방행정 서비스의 성격이 강한 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려할 때 「기간제법」 제4조제1항 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2314, 2022.10.17.) 147 대체교사 지원사업이 「기간제법」 사용기간 제한 예외에 해당하는지 질의 ◦ (재)A시사회서비스원이 A시로부터 육아종합지원센터 운영 사무를 3년간 위탁받아 보건복지부 국비 보조사업인 「대체교사 지원사업」을 수행함에 따라, 서비스원에서 채용한 대체교사들이 「기간제법」 제4조제1항 단서 규정의 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 - 복지부의 매년 단년도 예산사업인 점, 복지부의 중장기적 추진이 불확실한 점, 영유아보육법을 근거로 대체교사를 지원하여 사회적으로 필요한 서비스 제공이 이루어지는 점 등으로 보아 「기간제법」 제4조제1항제1호, 제2호, 제5호 적용이 가능하다고 보여짐 ◈ 「영유아보육법」 제17조제4항 휴가 또는 보수교육 등으로 보육교사의 업무에 공백이 생기는 경우에는 이를 대체할 수 있는 대체교사를 배치한다. ◈ 「2022년 대체교사 지원 사업 운영안내」 - 사업목적: 보육교사의 연가 사용이나 보수교육 참여 등에 따른 보육 공백 발생 시 대체교사를 지원하여 보육교사가 재충전 기회를 갖도록 독려하고, 담임교사 부재로 인한 보육 공백을 최소화하고자 함 (질의 ①) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 해당 여부 (법 제4조 제1항제1호) (질의 ②) 휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 해당 여부 (법 제4조제1항제2호) (질의 ③) 전문적 지식･기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 해당 여부 (법 제4조제1항제5호) -- 246 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 229 회신 〔 질의 ①에 대하여 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, - 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유인 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조). 귀하께서 질의하신 「대체교사 지원사업」의 경우가 일정한 기간을 정하여 한시적으로 수행하면서 재수탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 수탁기관의 입장에서 위･수탁 계약기간을 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있을 것이나, - 예산이 1년 단위로 배정되는 경우라고 하더라도, 사업의 시행 기간이 별도로 정하여져 있지 않다면 예산 사정만으로 동 사업이 객관적인 종기가 정하여져 있고 그 때까지 한시적으로 추진되는 사업이라고 보기는 어려우며, - 향후 사업운영실태 등 구체적 사실관계에 따라 위･수탁계약이 반복･갱신되어 사실상 계속사업 으로 볼 수 있거나 평가를 통해 특별한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 경우 등은 한시적이거나 일회적이라고 보기 어려워 위의 예외 사유에 해당하지 않을 것으로 판단됩니다(고용차별개선과-1403, 2013.7.16. 등 참조). 아울러, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 기간제근로자의 고용안정을 위하여 특별한 사정이 없는 한 사업의 종료시점까지를 근로계약기간으로 체결하여 단기의 근로계약을 불필요하게 반복적으로 갱신하지 않도록 노력하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다. 〔 질의 ②에 대하여 〕 「기간제법」 제4조제1항제2호에 따라 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 출산･육아･질병･군입대 등으로 인하여 기존 근로자가 휴직하거나 타 기관 등으로 파견되어 결원이 발생하고, 결원이 발생하는 기간 동안 해당 근로자를 대체할 목적으로 당사자 간 자율적이고 명시적인 협의를 통해 기간제 근로계약을 체결한 경우가 이에 해당합니다. -- 247 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 230 제2장 기간제근로자의 사용 등 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「기간제법」 제4조제1항제2호는 조직 내 결원이 발생하는 기간이 예정되어 있어 해당 사업장에서 당해 근로자가 복귀할 때까지 기간제근로자를 사용하는 경우를 의미하는바, 사회서비스원에서 보육교사를 고용하여 보육기관의 결원에 따른 업무 공백을 대신하기 위하여 대체교사를 배치하는 경우는 조직 내 결원 발생에 따라 기간제근로자를 사용하는 경우에는 해당하지 않을 것으로 판단됩니다. 〔 질의 ③에 대하여 〕 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호 적용 여부에 관하여는 대체교사 지원사업은 ‘「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에 해당하지 않을 것으로 판단한 바 있기에(고용차별개선과-334, ’19.2.17), 해당 질의회시를 참고하시기 바랍니다. ◦ 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 정부의 복지정책･실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서, ‘「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 않도록 예외를 규정하고 있습니다. ◦ 귀 질의의 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「대체교사 지원사업」은 어린이집의 보육교사 부재 시 업무공백을 최소화하여 원활한 보육서비스 지원을 위해 「영유아보육법」에 근거하여 시행 중이고, - 「영유아보육법」 제4조제2항에서 ‘국가와 지방자치단체는 보호자와 더불어 영유아를 건전하게 보육할 책임을 지며, 이에 필요한 재원을 안정적으로 확보하도록 노력하여야 한다.’고 명시하면서, 영유아 복지를 지원하기 위한 국가와 지방자치단체의 책무를 부과하고 있습니다. ◦ 한편, 사업 내 대체교사 일자리는 「일자리정책 5년 로드맵」 중 사회서비스 일자리 1단계 “대체교사” 연차별 확충 계획에 따라 ’22년까지 증원･예산이 확대되면서 추가 일자리가 부수적으로 발생하는 것이며, - ‘대체교사 지원사업’의 대체교사를 채용할 때 취약계층을 우대하거나 지원하지 않고, 일정 자격과 경력을 요구하고 있어, 취업취약계층 등에게 일자리 제공이 주된 목적인 사업으로 보기는 어려울 것입니다. ◦ 아울러, ’09년 시행 이후, 사업규모가 지속적으로 확대되고 있고, 근거법령에서 국가와 지자체의 책무를 부과하는 등 사업의 배경, 목적, 성격 등을 종합할 때 이는 전형적인 공공행정서비스에 해당되어, - 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 정부의 복지정책･실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서, ‘「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에는 해당하지 않을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-2670, 2022.11.28.) -- 248 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 231 148 꿈사다리 공부방 사업이 정부의 복지정책･실업대책에 따른 일자리 제공에 해당하는지 등 질의 [ 관련 내용 ] ◦ A도는 자체사업으로 지역 청년에게 일 경험 기회를 제공하고 아동의 기초 학력을 보강하기 위해 ‘꿈사다리 공부방 사업’을 운영하고 있음 - 「아동복지법」 제4조(국가와 지방자치단체의 책무) ① 국가와 지방자치단체는 아동의 안전･건강 및 복지 증진을 위하여 아동과 그 보호자 및 가정을 지원하기 위한 정책을 수립･시행하여야 한다. (생 략) ⑦ 국가와 지방자치단체는 아동의 보호자가 아동을 행복하고 안전하게 양육하기 위하여 필요한 교육을 지원하여야 한다. - 「A도 저소득주민자녀 교육지원 조례」 제3조(도지사의 책무) ① 도지사는 저소득주민자녀의 교육지원을 위하여 필요한 시책을 적극 발굴하여 시행하여야 한다. ② 도지사는 저소득주민자녀가 부모의 사회적 신분이나 경제력 등에 따른 어떠한 종류의 차별도 받지 않고 동등하게 교육받을 수 있는 환경 조성을 위하여 노력하여야 한다. - 「2022년 꿈사다리공부방 사업 운영지침」 ∙ 사업목적: 고학력･미취업 청년을 지역아동센터에 청년학습선생님으로 배치하여 아동의 기초･기본학력을 보강함으로써 학습격차를 완화하고 청년 일자리 확보 및 가치 실현에 기여하는 것 (질의 ①) 매년 공개 채용을 통하여 근로자와 기간제(1년) 근로계약을 체결할 경우, 2년을 초과하여 근무할 수 있는지 (질의 ②) 2년을 초과하여 근무할 수 없다면, 사업 지침에 청년 학습선생님을 동일 지역아동센터에 2년을 초과하여 근무할 수 없음을 명시할 수 있는지 (질의 ③) 꿈사다리 공부방 사업이 「기간제법」 제4조제1항제5호에 해당하는지 회신 〔 질의 ①에 대하여 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 정하고, - 같은 조 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하고 있습니다. -- 249 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 232 제2장 기간제근로자의 사용 등 이때, 기간제 근로계약이 반복･갱신되는 경우에는 각 근로계약 간 근로의 계속성을 인정할 수 있는지 등을 구체적으로 판단한 후 ‘계속근로기간’을 산정하여야 합니다. - 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 판결 등 참조). 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 「기간제법」 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용기간으로서의 ‘계속근로한 총기간’에 포함되나, - 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용･장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 「기간제법」 제4조에서 말하는 ‘계속근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 것은 아닌 것으로 사료됩니다(대법원 2020.8.27. 선고 2017두61874, 대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 등). - 귀하의 질의 내용과 같이 근로자가 기간제 근로계약을 체결하고 근무한 후 공개채용 절차를 통해 공백 없이 새로운 기간제 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절되고 난 후, 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 채용공고, 서류전형, 면접 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간을 산정함에 있어 그 시점을 전후한 근무기간을 합산할 것은 아니나, 공개채용 절차를 거쳤다 하더라도 「기간제법」 제4조 적용을 회피하기 위해 이루어진 형식적인 절차에 불과한 경우에는 각각의 근무기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다. 이러한 일련의 과정이 형식에 불과한지는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여야 하므로 귀 질의의 근로계약 기간 및 채용 방식만으로는 판단이 곤란한 점을 양해하여 주시기 바라며, 개별 사안별 구체적 사실관계를 토대로 판단하여야 할 것입니다. -- 250 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 233 〔 질의 ②에 대하여 〕 「기간제법」에서는 기간제근로자를 사용할 수 있는 기간을 2년 이내로 제한하고 있을 뿐, 채용 방법･절차, 반복･갱신 횟수 등에 대하여는 제한을 두고 있지 않습니다. - 다만, 우리부는 기간제근로자의 고용안정 등을 고려하여 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 상시적이고 지속적인 업무에 대해서는 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하도록 노력할 것을 권고하고 있음을 알려드립니다. 〔 질의 ③에 대하여 〕 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･ 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 것이 법원의 입장(대법원 2012두18585 판결, 2014다211053 판결 등)으로, - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 아래와 같이 답변드리겠습니다. - A도의 ‘꿈사다리공부방 사업’의 경우 고학력･미취업 청년을 지역아동센터에 배치하여 아동의 학습격차를 완화하고 청년 일자리 확보 및 가치 실현을 위하여 「아동복지법」 제4조 및 「A도 저소득주민자녀 교육지원 조례」 제3조를 근거로 시행되는 사업으로 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있으나, - 청년학습선생님의 채용 조건에 취업취약계층 또는 사회적 약자를 우대하는 내용을 명시하지 않고, 참여대상은 만 18세 이상 만 39세 이하인 대학 재학생 또는 졸업생으로 규정하여 고학력자에게 일자리를 제공하고 있는 것으로 보아 취업취약계층 등에게 일자리 제공이 주된 목적인 사업으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다. -- 251 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 234 제2장 기간제근로자의 사용 등 아울러, ’17년 시행 이후, 사업규모가 지속적으로 확대되고 있고, 근거법령인 「아동복지법」에서 국가와 지자체의 책무를 부과하는 등 사업의 배경, 목적, 성격 등을 종합할 때 이는 전형적인 공공행정서비스에 해당되어, - 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에는 해당하지 않을 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2865, 2022.12.14.) 149 대학병원 호흡기 공공전문진료센터 근무 중인 기간제근로자가 정부의 복지정책･ 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 해당 여부 질의 ◦ 보건복지부는 공공전문진료센터 지정 운영 사업*을 시행하고 있으며, A대학병원은 2016년부터 호흡기 공공전문진료센터로 지정되었음 * 「공공보건의료에 관한 법률」 제3조(국가와 지방자치단체의 의무), 제14조(공공전문진료센터의 지정)에 근거하여 보건복지부가 모든 국민이 전국 어디서나 적정한 보건의료서비스를 제공받을 수 있도록 하기 위하여 수익성이 낮아 공급이 원활하지 아니하거나, 지역별 공급격차가 있는 전문진료 등을 대상으로 「의료법」에 따른 종합병원, 전문병원 등을 분야별 공공전문진료센터로 지정하는 사업 A대학병원 호흡기 공공전문진료센터에서 2021.5월 입사하여 근무중인 기간제근로자가 「기간제법」 제4조제1항제5호(정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우)의 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 정하고 있고, - 같은 항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항 -- 252 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 235 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 것이 법원의 입장(대법원 2012두18585 판결, 2014다211053 판결 등)으로, - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 공공전문진료센터 지정 운영 사업의 근거 법령인 「공공보건의료법」 제4조에 국가와 지방자치 단체는 공공보건의료를 강화하기 위하여 공공보건의료사업을 추진하여야 한다고 국가와 지방자치단체의 의무를 규정하고 있어 동 사업은 한시적･일시적이라기보다 국가 또는 지방자치 단체가 상시･지속적으로 수행하여야 할 일반적인 공공행정서비스 영역에 속하는 사업으로 사료되며, - 공공전문진료센터 지정 및 평가 시 인력 계획 등이 반영되어있다 하더라도 지정 목적은 전국민이 어디서나 적정한 보건의료서비스를 받도록 하기 위함이기에 그 주된 목적에 일자리 창출이 포함되어 있다고 보기 어려운 점, 일자리 제공 대상 선정 시 취업취약계층 또는 사회적 약자의 우선 참여를 장려하거나 우대하고 있는 사실을 확인할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 공공전문진료센터 지정 운영 사업은 정부의 복지정책･실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우라고 보기 어려워 사용기간 제한 예외에 해당하지는 않을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1227, 2023.05.04.) -- 253 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 236 제2장 기간제근로자의 사용 등 150 방문건강관리사업의 「기간제법 시행령」 제3조제2항제1호 해당 여부 질의 보건소 방문건강관리사업 수행을 위하여 채용한 방문간호사가 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로, 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012두18585 판결, 2014다211053 판결 등). 귀 기관의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - ’13년 보건복지부는 지방자치단체에서 운영하던 ‘방문건강관리사업’, ‘지역사회중심재활’, ‘금연 클리닉’ 등 개별 사업을 ‘지역사회 통합건강증진사업’으로 통합하여 「지역보건법」 제11조에 따라 지역주민 대상 직접 가정 등을 방문하여 건강관리서비스를 제공하는 사업으로 운영하고 있으며, 지역주민의 자가건강관리 능력향상 및 허약예방 등을 통한 건강수준 향상을 목적으로 하고 있습니다. - 또한, 보건복지부는 「2024년 지역사회 통합건강증진사업 안내」에서 ‘방문건강관리사업’은 상시･지속적 국고보조사업으로서 비정규직 인력의 정규직 전환 노력이 필요하다고 명시하고 있습니다. -- 254 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 237 「2024년 지역사회 통합건강증진사업 안내」 ※ 방문건강관리사업 비정규직 인력의 정규직 전환 노력 필요 ◦ 방문건강관리사업은 상시･지속적 국고보조사업임 - 상시･지속적 업무라 함은 연중 9개월 이상 계속되는 업무로 향후 2년 이상 계속될 것으로 예상되는 업무임 - 고용개선을 위한 국정과제 및 정부종합대책* 에 따라, 공공부문의 상시･지속적 업무를 수행하는 비정규직의 정규직 전환이 차질 없이 추진되도록 노력해야 함 * 추진근거 : 공공부문 정규직 전환 가이드라인(관계부처 합동, ’17.7.20) - 따라서, ‘지역사회 통합건강증진사업’ 내 ‘방문건강관리사업’은 국가 및 지방자치단체가 지역주민의 건강증진 및 질병예방･관리를 위하여 상시･지속적으로 운영하여야 할 공공서비스 사업으로, 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않을 것으로 판단됩니다. - 「기간제법」의 취지, 기간제근로자 고용안정 및 근로조건 보호 가이드라인, 보건복지부 사업 지침 등에 따라 상시･지속적인 업무 수행을 위하여 채용하는 일자리는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 것을 적극 권고드립니다. 끝. (고용차별개선과-506, 2024.02.23.) 151 농업공익직불사업 사무보조원과 농지이용관리지원사업 조사보조원의 「기간제법 시행령」 제3조제2항제1호 해당 여부 질의 농업공익직불사업 사무보조원과 농지이용관리지원사업 조사보조원이 각각 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호(정부의 복지정책･실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우)에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 제한하고 있으나, - 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에서는 정부의 복지정책･ 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서, 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있습니다. -- 255 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 238 제2장 기간제근로자의 사용 등 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하므로(대법원 2014다211053 판결, 2018두51201 판결 등), - 「기간제법」상 예외 사유 규정의 입법취지 및 문언, 관련 판례 및 행정해석 등을 고려할 때 근거 법령에 따라 사업이 시행되는지, 사업의 주된 목적에 일자리 창출(제공)이 포함되어 있는지, 일시적･한시적 사업의 성격을 갖는지, 일자리 제공의 대상이 ‘취업취약계층 또는 사회적 약자’인지 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - ‘농업공익직불사업’은 「농촌농업공익직불법」 제7조에 따라 농업활동을 통해 환경보전, 농촌유지, 식품안전 등 농업･농촌의 공익 기능 증진과 농업인등의 소득안정을 도모하기 위하여 일정 요건을 충족하는 농업인에게 보조금을 지원하는 사업으로 ’01년 논농업직불제 도입 이후 제도 개편 등을 통해 현재까지 추진되고 있으며, - ‘농지이용관리지원 사업’은 「농지법」 제4조, 같은 법 제49조 등에 따라 농지의 소유･이용실태를 정확히 파악하고 이를 효율적으로 이용･관리하기 위한 농지원부 현행화 및 농지이용실태조사 지자체 업무 보조인력 채용경비를 지원하는 사업으로 ’92년부터 현재까지 운영되고 있는 것으로 판단됩니다. - 따라서, 위 사업들은 정부가 일자리 창출 등을 위하여 한시적으로 운영하는 사업이라기보다는 국가나 지방자치단체의 책무 이행을 위해 상시･지속적으로 운영하여야 할 공공서비스 성격의 사업으로서 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따른 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하지 않을 것으로 사료됩니다. 한편, 「기간제법」의 입법 취지, 「기간제근로자 고용안정 및 근로조건 보호 가이드라인」 등에 따라 상시･지속적인 업무 수행을 위하여 채용하는 일자리는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 것을 적극 권고드립니다. 끝. (고용차별개선과-545, 2024.02.28.) -- 256 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 239 7-2. 제대군인 일자리 제공, 국가보훈대상자 복지지원 인력 운영 152 방위산업체에서 20년 이상 군(軍) 근무 경력이 있는 기간제근로자가 사용기간 제한의 예외인지 질의 방위산업체에서 20년 이상 군(軍) 근무 경력이 있는 인력을 고용하여 계약직으로 고용 시, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제3조제2항제2호에 근거하여 2년 초과하여 기간제 근로계약을 체결할 수 있는지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조에 따르면 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있으나, - 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 동법 시행령 제3조제2항제2호에서는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우로 ‘「제대군인지원에 관한 법률」(이하 “제대군인법”이라 함) 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우’를 규정하고 있습니다. 위 예외조항은 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 국가 및 지방자치단체가 직접 제공한 일자리 또는 취업지원제도 등을 통하여 제공된 일자리에 채용된 경우에 적용되는 것으로 볼 수 있으며, - 「제대군인법」 제14조는 전역 후 3년이 지나지 아니하거나, 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 장기복무(10년 이상) 제대군인 등을 대상으로 취업지원을 한다고 규정하고 있으므로 - 장기복무 제대군인이 「제대군인법」 제4조에 따라 국가보훈처장에게 취업지원을 신청하여 취업지원대상임을 확인 받은 후 「제대군인법」 제14조제2항 및 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」에서 준용되는 규정에 따라 국가 또는 지방자치단체에서 장기복무 제대군인의 취업직위로 선정한 일자리 등에 채용되는 경우에 기간제한의 예외에 해당할 것으로 사료됩니다. 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 방위산업체의 일자리가 ‘「제대군인법」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에 해당하는지 여부는 -- 257 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 240 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 기간제근로자로 채용하고자 하는 제대군인이 「제대군인법」에 따른 취업지원대상인지 여부, 해당 방위산업체가 「제대군인법」에 따른 취업지원 실시기관인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. (고용차별개선과-821, 2019.04.17.) 153 보훈특별고용으로 고용된 근로자가 제대군인이라는 이유로 기간제 사용기간 제한 예외에 해당하는지 질의 (질의 ①) 보훈특별채용으로 사용자측에 고용된 근로자(질의자)가 제대군인이라는 이유로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 사용기간 예외조항에 해당되어 무기계약직으로 될 수 없는 것인지 (질의 ②) 질의자는 2년을 초과하여 근무 중입니다. 근로자와 사용자 간 근로계약서가 매년 작성해야 하는 1년의 기간제 근로계약서로 해야 하는지, 기간의 정함이 없는 무기 근로계약서로 작성해야 하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서는 예외적으로 기간제근로자를 2년 초과하여 사용할 수 있는 사유들을 규정하고 있고, - 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호에서는 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”라고 명시하고 있으며, - 관련해서 「기간제법 시행령」 제3조제2항제2호에서는 “「제대군인지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우”를 규정하고 있습니다. 「제대군인지원에 관한 법률」 제3조는 정부에 제대군인의 사회복귀 지원 및 그 인력의 개발･활용 등을 위한 노력을 부과하고, - 「제대군인지원에 관한 법률」 제4조는 이 법에 따른 지원을 받기 위한 요건으로 중･장기 제대군인* 으로서 법의 적용대상임을 ‘국가보훈처장에게 신청 및 확인받을 것’을 규정하고 있으므로, * 「제대군인지원에 관한 법률」 제2조에 따르면, 장교･준사관 또는 부사관으로 전역한 사람 중 현역 복무기간이 5년 이상 10년 미만인 자는 ‘중기’, 10년 이상인 자는 ‘장기’복무 제대군인임 - 국가보훈처장에 의해 취업지원대상자로 확인받은 제대군인에 대하여 정부가 일자리를 제공한 일자리에 채용된 경우가 해당할 것입니다. -- 258 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 241 사안의 경우가 사용자의 주장대로 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호, 「기간제법 시행령」 제3조제2항제2호에 해당하는지 여부는 상기 인정원칙에 해당하는지 여부에 따라 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. 한편, 판례는 기간제한의 예외에 해당하는 것과 별개로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 입장(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판정)임을 참고하시기 바랍니다. 근로계약 체결 관련해서는, 사안의 경우가 2년 이상 근속하고 「기간제법」 제4조제1항 단서 및 「기간제법 시행령」 제3조의 사용기간 제한 예외 사유에 해당하지 않은 자라고 한다면 표준근로계약서 중 “기간의 정함이 없는 근로자 표준근로계약서”를 활용하여 근로계약을 체결함이 바람직할 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-689, 2021.03.25.) 154 보훈특별고용에 의한 취업지원자가 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우에 해당하는지 질의 (질의 ①) 보훈특별고용에 의한 취업지원자인 해당자의 경우 학교측이 주장한 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제2호 ‘「제대군인지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에 해당하여 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 여부 (질의 ②) 사립학교 고용계약서상 1년 계약만료 후 재계약 시 무기계약이라고 기재되어 있지 않으나 보훈특별고용계획서에서 ‘사무(교무행정원), 1년 계약 만료 재계약 시 무기계약’으로 되어 있고, 학교측은 최초 근로계약 시 대상자를 1년 계약 만료 후 재계약 시 무기계약직으로 하는 의사를 가지고 있었다고 봄이 상당하므로 계약 및 해고 복직 등을 거쳐 2년 초과 근무한 시점에서 무기계약직 전환을 이행하여야 하는 것이 타당한지 여부 -- 259 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 242 제2장 기간제근로자의 사용 등 회신 귀 기관에서 질의하신 내용의 요지는 첫째, 「제대군인지원에 관한 법률」(이하 “제대군인법” 이라 함) 제14조에 따라 보훈특별고용 대상자로서 교육행정원에 채용된 근로자가 제대군인임에 따라 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 단서에 따른 사용기간 예외에 해당하는지 여부와 둘째, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환을 이행하여야 하는지 여부로 사료됩니다. 「기간제법」 제4조제1항 단서는 예외적으로 기간제근로자를 2년 초과하여 사용할 수 있는 사유들을 규정하고 있고, - 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호에서는 “정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”라고 명시하고 있으며, - 관련해서 「기간제법 시행령」 제3조제2항제2호에서는 “「제대군인지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우”를 규정하고 있습니다. 「제대군인법」 제3조는 정부에 제대군인의 사회복귀 지원 및 그 인력의 개발･활용 등을 위한 노력을 부과하고, - 「제대군인법」 제4조는 이 법에 따른 지원을 받기 위한 요건으로 중･장기 제대군인* 으로서 법의 적용대상임을 ‘국가보훈처장에게 신청 및 확인받을 것’을 규정하고 있으므로, * 「제대군인법」 제2조에 따르면, 장교･준사관 또는 부사관으로 전역한 사람 중 현역 복무기간이 5년 이상 10년 미만인 자는 ‘중기’, 10년 이상인 자는 ‘장기’복무 제대군인임 - 국가보훈처장에 의해 취업지원대상자로 확인받은 제대군인에 대하여 정부가 일자리를 제공한 일자리에 채용된 경우가 해당할 것입니다. 한편, 「기간제법 시행령」 제3조제2항제3호에서는 「국가보훈 기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈 대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정을 두고 있습니다. - 국가보훈대상자에 대한 ‘취업지원 사업’은 국가보훈대상자의 취업을 촉진하여 생활안정 및 자활기반 조성을 도모하고자 시행되므로 「국가보훈 기본법」 제19조제2항에 부합하는 사업이라 할 수 있어 이에 필요한 인력을 운영하는 경우, 즉 취업지원사업에서 필요한 운영인력을 기간제로 사용하는 경우에는 사용기간 제한의 예외에 해당할 것이나, - 국가보훈대상자 등이 ‘의무채용, 보훈특별채용, 가점취업 등’의 취업지원을 받아 국가 또는 민간기업 등에 기간제근로자로 취업한 경우, 그 기간제근로자까지 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 볼 수는 없을 것입니다(고용차별개선과-483, 2013.3.21. 참고). -- 260 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 243 사안의 경우의 사실관계를 정확히 알 수 없으나, 귀 기관에서 질의하신 사례의 「제대군인법」 제14조에 따라 보훈특별고용 대상자로서 채용된 해당 근로자가 상기 질의회시 내용에 부합하다면 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 볼 수 없을 것이고, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 「기간제법」 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 할 것으로 사료됩니다. 한편, 판례는 기간제한의 예외에 해당하는 것과 별개로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 입장(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판정)임을 함께 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-965, 2021.04.23.) 155 참전사실 확인 및 조사를 위한 전문조사관이 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우 또는 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식･기술을 가지고 관련 직업에 종사하는 경우에 해당하는지 질의 참전사실의 명확한 확인 및 조사를 위한 전문조사관을 기간제근로자로 채용할 예정인데 참전사실 전문조사관이 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유인 “제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우” 또는 “국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식･기술을 가지고 관련 직업에 종사하는 경우”에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제2호에 따라 “정부의 복지정책･실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우”로서 “제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. -- 261 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 244 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 「제대군인지원에 관한 법률」 제4조에서 이 법에 따른 지원을 받기 위한 요건으로 중･장기 제대군인* 으로서 이 법의 적용대상임을 ‘국가보훈처장에게 신청 및 확인받을 것’을 규정하고 있으므로 * 「제대군인지원에 관한 법률」 제2조에서 장교･준사관 또는 부사관으로 전역한 사람 중 현역 복무기간이 5년 이상 10년 미만인 자는 ‘중기’, 10년 이상인 자는 ‘장기’복무 제대군인으로 구분하고 있음 - 참전사실 조사업무를 수행하는 기간제근로자가 「제대군인지원에 관한 법률」 제2조에 따른 중･장기복무 제대군인으로서 국가보훈처장에 의해 취업지원대상자로 확인받아 정부(국방부)가 제공한 일자리인 참전사실 조사관에 채용된 경우라면 위의 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 것으로 판단됩니다. 한편, 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제2호에 따라 “국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식･기술을 가지고 관련 직업에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 이는 군 경력 및 군사적 지식 보유가 필수적인 전문직위인 점을 고려한 것으로 군전임교수, 학군단교관, 워게임운영요원, 군사학술용역연구관, 국방･군사분야 제안전문관 등이 이에 해당한다고 볼 수 있습니다. - 참전사실 조사관의 경우 현장조사, 자료수집 및 분석, 심의자료 작성 등 군인과 비군인의 참전사실을 확인하는 업무를 수행하는데 이는 군 경력 및 군사적 지식 보유가 필수적인 전문직위라고 보기 어려워 “국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식･기술을 가지고 관련 직업에 종사하는 경우”에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-908, 2022.04.18.) 156 A구 보훈회관의 프로그램 및 시설 운영을 위해 채용한 사무원, 조리원, 식당보조요원 등이 기간제 사용기간 제한 예외에 해당하는지 질의 국가보훈대상자의 복지증진을 위한 보훈시설인 A구 보훈회관의 프로그램 및 시설 운영을 위해 채용한 사무원, 조리원, 식당보조요원 등이 「기간제법 시행령」 제3조제2항제3호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하는지. 구분 담당업무 사무원 보훈회관 프로그램 운영 및 취약보훈대상자 상담 조리원 보훈회관 식당 취사업무(식자재 준비 및 조리, 배식) 식당보조요원 식당보조요원 보훈회관 식당 보조(청소 및 설거지 등) -- 262 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 245 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, - 같은 항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제3호에 따라 “「국가보훈 기본법」 제19조 제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있으며, - 이는 국가보훈대상자의 예우 및 지원을 위한 시책을 추진하는 경우 예산을 편성하여 한시적으로 수행할 수 밖에 없다는 점 등을 고려하여 예외 사유로 규정한 것입니다. 귀 구(區)의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 「국가보훈대상자 노후복지서비스 규정」(국가보훈처훈령 제1380호) 제2조에서 “보훈복지인력” 이란 보훈섬김이(舊 보훈도우미), 보훈복지사 등 노후복지서비스 업무 수행을 위해 채용된 복지인력을 의미한다고 규정하고 있는 점을 고려하면 - 보훈회관 프로그램 운영 및 취약보훈대상자 상담 업무를 수행하는 사무원이 보훈섬김이 등에 준하는 보훈복지 지원업무를 직접 수행하는 경우라면 위의 예외 사유에 해당한다고 볼 수 있을 것이나, - 보훈회관 내 설치되어 있는 복지시설의 운영과 유지를 위하여 채용된 일반 근로자까지 「국가보훈 기본법」상의 복지지원 인력으로 보기는 어려워 보훈회관 내 식당에서 취사업무를 수행하는 조리원과 청소, 설거지 등 보조업무를 수행하는 식당보조요원 등은 일응 위의 예외 사유에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2399, 2021.11.09.) -- 263 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 246 제2장 기간제근로자의 사용 등 8 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항(그밖에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우) 8-1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 달리 정한 경우 157 「병역법」에 따른 산업기능요원 복무기간이 「기간제법」의 보호를 받을 수 있는지 질의 「병역법」에 의한 산업기능요원 복무기간이 「기간제법」의 보호를 받을 수 있는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제6호에서는 대통령령이 정하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 규정하고 있고, - 동법 시행령 제3조제3항제1호에서는 “다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우”를 기간제한의 예외로 규정하고 있습니다. 귀 질의의 경우 병역법 제39조(전문연구요원 및 산업기능요원의 복무)는 “산업기능요원의 복무기간은 2년 10개월. 다만, 사회복무요원 소집 대상인 보충역에서 편입된 산업기능요원은 2년 2개월로하고, 사회복무요원으로 복무하다가 편입된 사람은 대통령령으로 정하는 기준에 따라 산정한 남은 복무기간으로 한다”라고 규정하고 있습니다. 따라서 동 규정에 따라 근로계약을 체결한 경우에는 「기간제법」 제4조1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제1호에 의한 ‘다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우’에 해당되어 해당 의무복무기간 동안(2년 10개월 등)은 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 할 것입니다. 끝. (고용차별개선과-1108, 2018.06.11.) -- 264 of 409 -- 8. 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항 247 158 체류기간이 정해져 있었다가 F-5(영주) 비자를 취득한 경우, 무기 간주 시점이 언제인지 질의 [ 관련 현황 ] ◦ 당사는 2009.12.1. F-6(결혼이민) 비자를 가진 외국인 강사를 채용하여 매년 계약 갱신을 하며 현재까지 사용하고 있음 ※ F-6(결혼이민) 비자 관련 질의회시 (고용차별개선과-2586, 2013.12.23.) ◦ 외국인 강사는 2012.7.4. F-5(영주) 비자를 취득하였으나, 회사에 비자 변동에 관한 통보를 하지 않았고 2019.9월경 회사는 우연히 외국인강사의 비자변동(F-6 → F-5) 사실을 알게 되었음 ※ F-5(영주) 비자의 경우 체류기간의 제한이 없으므로 「기간제법」상 사용기간 제한 예외에 해당되지 않음 ※ 근로계약서상 비자 변동사실에 대한 통보 규정은 없으나, 회사 취업규칙상 신상변동 시 7일 이내에 회사에 신고하도록 규정하고 있음 (질의 ①) 해당 외국인 강사는 F-5(영주) 비자를 취득한 이후부터 2년이 초과된 이후에는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는지 - (갑설) 해당 외국인 강사의 경우 2012.7.4. F-5(영주) 비자 발급 이후부터 「기간제법」의 적용을 받아 2년이 초과된 2014.7.4. 이후에는 「기간제법」 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됨 - (을설) 해당 외국인 근로자가 F-5(영주) 비자를 취득하였으나, 해당 사실을 회사에 통보하지 않아 회사는 해당 사실에 대해 전혀 인지할 수 없었고, 본인도 무기계약 근로자 전환을 주장하지 않은 채 4년 이상 매년 근로계약을 갱신하였으므로 기간제근로자로 보아야 함 (질의 ②) 만약 갑설이 타당할 경우 회사가 해당 근로자에 대해 취업규칙상 신상변동고지 의무 위반 등을 이유로 징계 등 인사상 불이익 조치가 가능한지 회신 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제1호에 따라 “다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우”에는 사용기간 제한의 예외에 해당되므로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다. - 그러나 「기간제법」 제4조제2항에 따라 사용기간 제한의 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. -- 265 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 248 제2장 기간제근로자의 사용 등 대한민국에 취업하려는 외국인은 「출입국관리법」 제18조의 규정에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 부여받아야 하며, 체류기간도 같은 법 제10조의2 제1항제2호 및 같은 법 시행규칙 제18조의3에 따라 체류자격별로 달리 정해져 있는바, - 외국인근로자의 취업은 국내 체류를 전제로 하며 「출입국관리법 시행규칙」 제18조의3 관련 [별표1]에 따라 체류자격별로 체류기간을 정하고 있어 동 체류기간 내에서 취업을 할 수 있으므로 이는 “다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조제1항과 달리 정한 경우”로 보아 「기간제법」에 의한 사용 기간 제한의 예외에 해당한다고 할 것입니다. - 다만, 체류자격이 F-5(영주)인 경우는 「출입국관리법 시행규칙」 제18조의3에 따른 체류기간의 제한(1회에 부여하는 체류기간의 상한)이 없으므로 “다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조제1항과 달리 정한 경우”로 볼 수 없습니다. 질의 ①과 관련하여, 「기간제법」 제4조제2항은 강행규정(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62975 판결)이고, 체류자격 변경(F-6 → F-5) 사실을 해당 외국인근로자가 사측에 통보하지 않았어도 F-5(영주) 비자를 취득함으로써 기간제법 사용기간 제한 예외에 해당하지 않게 되었다는 점을 고려할 때, - F-5 비자 취득 후 계속근로기간이 2년이 도과된 후에는 「기간제법」 제4조제2항에 따라 해당 외국인근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 것입니다. 한편, 질의 ②와 관련하여 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 신상변동 고지의무 위반을 사유로 해당 근로자를 징계하기 위해서는 취업규칙 등에 규정된 신상변동 고지의무에 체류자격 변경에 대한 신고의무 등이 포함되어 있는지 여부, 이를 위반한 경우 징계할 수 있는 제재규정이 존재하는지 여부 등을 고려하여야 할 것으로 사료되며, * 위와 별개로 「근로기준법」 제14조는 사용자로 하여금 근로자에게 취업규칙 주지 의무를 부과하고 있는바, 신상변동 고지의무 등 취업규칙 주지 여부도 고려할 필요 - 아울러 최종적인 징계 여부는 취업규칙 등 규정 위반에 해당하는지 여부, 그간 해당 사유를 이유로 한 징계 관행이 사업장 내 존재하는지 여부, 구체적인 귀책 정도 등을 종합적으로 고려하여 징계권의 재량권을 남용하지 않는 범위 내에서 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-2257, 2019.11.05.) -- 266 of 409 -- 8. 제4조제1항제6호, 시행령 제3조제3항 249 159 체류기간이 정해진 비자로 입국한 외국인이 기간제 사용기간 제한 예외에 해당하는지 질의 [ 관련 현황 ] ◦ 외국인A는 2010.10.1.~ 2013.9.30.까지 3년 동안 유효한 F-6(결혼이민) 비자를 소지하고 있음 - 당사는 외국인A와 2010.10.1.부터 근로계약을 체결하여 현재까지 매년 계약을 갱신하고 있음. ※ F-6(결혼이민)비자의 경우 체류기간이 정해져 있어 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 “기간제법”이라 함)상 사용기간 예