이유
-- 기간제법 질의회시집 ` 148 제2장 기간제근로자의 사용 등 92 사업 폐업 예상 시점까지 근로자를 사용하는 경우 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 질의 2025년 1월 카페사업 종료 예정인 상황에서 2024년 8월 2년 계약기간 만료 예정인 기간제근로자와 계약기간을 연장하여 2025년 1월까지 사용할 경우, 「기간제법」 제4조제1항제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우)에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있고, - 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유인 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조). 귀 기관의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 2025년 1월 카페 사업이 종료될 것이 명백하고, 해당 사업의 수행을 위하여 특정 근로자와 그 종료시점까지로 근로계약기간을 정한 경우라면, 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-955, 2024.04.15.) -- 166 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 149 93 농촌인력중개센터사업의 「기간제법」 제4조제1항제1호 해당 여부 질의 ‘농촌인력중개센터’ 사업 전담 인력이 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당하는지 - 매년 사업 수행 신청을 통하여 선정되어야만 사업을 수행할 수 있음 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, - 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 이때, “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조). 귀 질의상 구체적인 사실관계를 파악할 수 없어 명확한 답변은 곤란하나, ‘농촌인력중개센터’ 사업은 「농어업고용인력지원 특별법」에 따라 농촌인력중개센터 설치･운영을 지원하여 농업분야 근로인력 모집 및 필요 농가에 근로인력을 알선･중개하는 사업으로, - 매년 사업 수행을 희망하는 기관이 사업수행계획을 제출하면 농식품부는 센터 사업대상자를 선정하고, 1년 단위로 위･수탁 협약 등을 체결하여 국가보조금을 교부하는 방식으로 추진되는 것으로 보입니다. 위와 같은 사실관계를 고려할 때, ‘농촌인력중개센터’ 운영기관에서 해당 사업을 위･수탁 기간(지정 기간) 동안 한시적으로 운영하고, 기간 만료 이후 공개경쟁입찰을 통하여 새로운 계약이 이루어지는 등 재수탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 수탁기관의 입장에서 위･수탁 계약기간을 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있어 해당 사업의 수행을 위하여 채용된 기간제근로자는 「기간제법」상 사용기간 제한의 예외 사유에 해당할 것으로 사료됩니다. -- 167 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 150 제2장 기간제근로자의 사용 등 다만, ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’와 관련하여, 기간제근로자의 근로계약기간은 사업의 종료시점 또는 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 설정하는 것이 바람직함을 안내드립니다. - 불필요하게 짧은 근로계약기간 설정 및 반복 갱신할 경우, 향후 해당 사업이 “사업의 완료 또는 특정한 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당 여부 판단 시 고려될 수 있는 구체적 사실관계 중 한 요소가 될 수 있을 것입니다. - 또한 위･수탁계약이 반복･갱신되어 사실상 계속사업으로 볼 수 있거나 평가를 통해 특별한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 경우에는 사업의 완료 또는 특정한 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하지 않는 것으로 판단될 수 있음을 안내드립니다. 끝. (고용차별개선과-988, 2024.04.19.) 94 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 건설현장에서 현장 90%의 공사 중단을 사유로 기간제 계약 종료 가능한지 등 질의 건설현장에서 프로젝트 단위의 근로계약을 체결하고, 근로계약서상 근로계약 종료는 ‘본인(근로자) 업무종료’, ‘현장공사 종료 또는 현장 공사중단’이라고 기재하였으며, 현재 발주처 사정으로 공사 90%가 중단되어 근로관계를 종료할 예정임 - 공사중단 90% 범위에 해당하는 프로젝트 계약직을 ‘현장 공사중단’ 사유로 근로관계를 종료할 수 있는지 - 공사중단 및 근로계약 종료 후 공사가 재개되어 다시 동일한 사업장, 업무에 해당 기간제근로자를 채용할 경우, 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당하는지 - 이때, 공사중단 시점과 재개 시점 간 기간이 「기간제법」 제4조제1항제1호 해당 여부에 영향을 미치는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, -- 168 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 151 - 같은 항 단서 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 건설공사의 종료 시점이 명확히 정해져 있어 한시적으로 운영되면서 기간제근로자가 해당 공사에서 담당하는 업무가 특정되어 있어 해당 업무의 완료 시까지 기간제근로자를 사용하는 경우라면, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로 볼 수 있을 것으로 사료되며, - 대법원은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유인 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미한다고 판시하고 있습니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조). 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 질의 관련 사업의 완료에 따른 계약 종료 가능 여부는 건설업 경기 현황 및 해당 공사 현장 상황 등을 고려할 때 해당 ‘공사중단’이 사업이 완료되어 근로자의 업무가 완전히 종료된 경우를 의미하는지, 근로계약 체결 시 근로계약의 종료시점 관련 노･사 당사자의 합의 등을 고려할 때 계약종료에 합리적인 사유가 있다고 인정될만한 객관적 사실이 있는지 여부 등을 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료되며, - 공사 재개 시 다시 동일한 사업장에 동일한 기간제근로자를 채용할 때, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 경우에 해당하는지 여부는 재개 전후 각각의 공사의 객관적 종기가 정해져 있는지, 각 공사의 종료 예상 시점까지로 각각의 근로계약기간을 정하였는지, 공정한 채용 절차 등을 거쳐 새로운 근로계약을 체결하였는지 여부 등을 고려하여 판단해야 함을 양해하여 주시기 바랍니다. 아울러, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우 근로계약기간은 기간제근로자의 고용안정과 관련한 사안으로 향후 근로자와 사용자 간 분쟁예방 등을 위해 근로계약의 종료시점을 불확정적 시점으로 정하기보다는 근로계약기간을 명확히 하여 서면으로 명시하여야 할 것이며 (「기간제법」 제17조), - 한편, 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 「근로기준법」의 제한을 받는 해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다(대법2017다22315 판결 등 참조). 끝. (고용차별개선과-1750, 2024.08.07.) -- 169 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 152 제2장 기간제근로자의 사용 등 95 아파트 하자보수 담보책임기간이 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 질의 공동주택관리법 시행령상 아파트 하자보수 기간(2~5년)이 정해져 있어, 해당 기간에 맞추어 기간제 근로자를 사용하는 경우, 「기간제법」 제4조제1항제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우)에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, - 같은 항 단서 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. - 이때, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유인 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조). 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「공동주택관리법 시행령」 제36조에 따라 시설공사별 하자에 대한 담보책임기간이 명확하게 정해져 있어 담보책임기간이 끝나면 하자보수 등 기간제근로자가 수행하는 특정한 업무가 종료될 것이 명백하고, 하자보수 업무를 수행하는 기간제근로자와의 근로계약기간을 담보책임기간까지로 정하였다면, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당할 것으로 사료됩니다. - 다만, 하자 보수 인력이 해당 업무 외에 건설 현장의 일상적･상시적 업무를 수행하거나, 담보책임기간 이전 채용한 기간제근로자를 여러 아파트 현장 등에 순환 배치한 경우 등은 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로 보기 어렵다는 점을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-1783, 2024.08.12.) -- 170 of 409 -- 3. 제4조제1항제2호 153 3 제4조제1항제2호(휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우) 96 동일 사업장의 지사에서 근무하는 근로자가 본부 근무하게 되어 업무 공백이 발생한 경우, 대체 기간제근로자가 사용기간 제한 예외(결원 대체)에 해당하는지 질의 지사에서 고속도로 안전관리 업무를 수행하는 근로자 “A”를 80㎞ 떨어진 본사로 배치하여 3개월 가량 한시적으로 시스템 개발 프로젝트에 투입할 경우 「기간제법」 제4조제1항제2호(휴직･파견등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우) 예외 사유에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, - 사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 규정하고 있습니다. 한편, 「기간제법」 제4조제1항제2호는 ‘휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우’에는 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있습니다. - 이때 “파견”은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서 규정하고 있는 파견으로 한정하여 볼 것이 아니라, 당해 사업장에서 소속 근로자가 교육, 해외파견, 동일 사업 내 타 부서 이전 등 다양한 형태로 원래의 근무 장소에서 근무하지 않음으로 인해 한시적 업무공백 상태가 발생하는 것을 의미하는 것으로 볼 수 있을 것입니다. 귀 질의와 같이 동일 사업장의 지사에서 근무하는 근로자가 본부로 파견 근무를 하게 되어 업무 공백이 발생한 경우, 이를 대체하기 위해 채용한 기간제근로자는 「기간제법」 제4조제1항제2호에 규정된 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에 해당될 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1366, 2018.07.20.) -- 171 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 154 제2장 기간제근로자의 사용 등 97 노동조합 전임자의 업무 대체를 위해 기간제근로자를 채용할 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우인지 질의 노동조합 전임자가 3년간 노동조합 업무에만 종사하고, 노동조합 전임자가 기존에 수행하던 업무를 대체할 기간제근로자를 채용하여 근무토록 하는 경우 - 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제2호에 해당하여 2년을 초과하여 사용할 수 있는지 여부 회신 노동조합 전임자는 노동조합 스스로 급여를 부담한다는 전제하에 단체협약 또는 사용자의 동의를 얻어 근로계약에 따른 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사하는 자입니다 (「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조 참조). - 노동조합 전임자의 지위 관련하여 대법원은 “노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있다.”라고 판시하고 있습니다(대법원 1995.11.10. 선고 94다58087 판결, 1996.12.6. 선고 대법원 96다26671 판결, 대법원 1998.4.24. 선고 97다54727 판결 등 참조). 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제2호에 따르면 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는바, - 사용자가 노동조합 전임자가 복귀할 때까지 한시적으로 그 업무를 대신하는 것을 목적으로 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 상기 규정에 따라 해당 기간의 범위에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있을 것으로 사료됩니다(고용차별개선과-1024, 2015.6.24. 등). 끝. (고용차별개선과-1860, 2019.09.06.) -- 172 of 409 -- 3. 제4조제1항제2호 155 98 대체인력뱅크제가 「기간제법」상 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 질의 [ 관련 배경 ] - 「근로기준법」 및 「남녀고용평등법」, 단체협약 등에 근거 각종 휴직제도 등 권리보장 제도를 운영 중 - 근로자의 휴직제도 사용을 보장하고 업무 공백을 최소화하고자 대체 인력을 적기에 투입할 수 있는 방안으로 ‘대체인력뱅크제(가칭)’를 도입하고자 함 ◦ 정부청사 대체인력뱅크제 개요 - (적용대상) 청사미화원의 30일 이상 휴가 및 휴직 등 결원 발생 시 ※ 병가, 출산휴가, 질병휴직, 육아휴직, 가족돌봄휴직 등 - (절차) 일정규모(20~30명)의 대체 인력 모집 후(공고 10일 이상, 서류 및 면접 전형) 결원 발생 시 순차 투입(인력풀 소진 시 신규 모집) 정부의 노동정책 방향, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 관계법령 위반 여부 및 중앙행정기관의 대체인력뱅크제도 운영과 관련한 노동정책 주무부처로서의 의견을 구하고자 함 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있으며, - 동법 제4조제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다고 규정하고 있습니다. - 이에, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하였음에도 계약기간 만료를 사유로 근로관계를 종료할 경우, 부당해고에 해당할 수 있습니다. 한편, 동법 제4조제1항 단서 제2호는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외 사유로서 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”를 규정하고 있습니다. - 상기 조항의 입법 취지 및 그 문언 등을 고려할 때. 해당 조항에는 ① 기존에 근무하는 근로자가 출산･질병･군입대 등으로 인하여 휴직하거나 타 기관 등으로 파견되어 결원이 발생하고, ② 결원이 발생하는 기간 동안 해당 근로자를 대체할 목적으로 당사자 간 자율적이고 명시적인 합의를 통해 기간제 근로계약을 체결한 경우가 해당합니다. -- 173 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 156 제2장 기간제근로자의 사용 등 귀 질의상 ‘대체인력뱅크제’가 어떠한 세부방식으로 운영되는지에 대한 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - ‘대체인력뱅크제’가 휴직 등으로 발생한 결원의 보직 수행을 하기 위한 인력을 적시에 채용하기 위하여 미리 구직을 원하는 자의 인사정보 등을 확보하여 실제 결원이 발생한 기간에 해당 구직희망자와 결원 대체 목적의 기간제 근로계약을 체결하는 경우라면, 상기 예외 사유에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있을 것이나, - ‘대체인력뱅크제’가 결원의 실제 발생 여부와 관계없이 결원 대체 인력과 미리 기간제 근로계약을 채용하여 결원 발생 기간이 아닌 경우에는 다른 업무를 수행하고 결원 발생 시 순차적으로 결원의 보직을 수행하도록 투입하는 형태로 운영되는 경우라면, 상기 예외 사유에 해당한다고 보기 어려워 2년 이내의 범위에서 기간제근로자로 사용할 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1825, 2020.08.20.) 99 근로시간면제자를 대체하는 기간제근로자를 결원 대체로 볼 수 있는지 질의 [ 관련 현황 ] ◦ 공무직 근로자 1인이 근로시간면제자로 근무중(노동조합 활동으로 Full-Time) ◦ 업무 공백을 최소화 하기 위하여 Full-Time 근로시간면제자를 대체하여 기간제근로자 1인을 채용(계약기간: 2019.6.10. ~ 2020.12.6./1년6개월)하여 근무 중 ◦ 현 Full-Time 근로시간면제자의 활동기간이 연장되어 기존 기간제근로자의 근무를 연장(6개월 이상)하여 재계약을 하고자 함 (질의 ①) 현 상황에 의거하여 Full-Time 근로시간면제자가 조합 활동으로 인하여 업무공백을 메우기 위하여 채용한 기간제근로자가 「기간제법」 제4조제1항제2호 “휴직･파견 등 …”에 해당되어 최초 근로기간으로부터 기산하여 2년을 초과하여 재계약이 가능한지 여부 (질의 ②) 또한 만약 대체 채용한 기간제근로자가 「기간제법」의 제4조제1항제2호에 해당(근로시간 면제자를 휴직 또는 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때 까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에 해당될 시), 이후 Full-Time 근로시간면제자가 사업장에 복귀하는 경우 대체 채용한 기간제근로자의 근무기간이 최초 계약일로부터 2년이 경과하였더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환이 안되고 당연 퇴직 조치를 취할 수 있는지, 아니면 2년이 경과하였기에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는지 여부 -- 174 of 409 -- 3. 제4조제1항제2호 157 회신 근로시간면제자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의에 근로시간면제 한도 내에서 사용자의 협의･교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노조법”이라 함) 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을위한 노동조합의 유지･관리 업무를 수행하는 근로자를 말합니다(「노조법」 제24조제4항 참조). 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제2호에 따르면 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는바, - 풀타임(Full-Time) 근로시간면제자는 소정근로시간 전체를 면제받으면서 노동조합의 유지･ 관리 등 면제 대상 업무를 수행하도록 지정된 자로서, - 근로시간면제자가 노동조합 유지･관리 업무를 수행함에 따라 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 업무를 대체하는 것과 같이 근로시간면제자의 원래 업무를 대체하여야 할 필요성이 인정될 것이므로 - 사용자가 근로시간면제자의 현업 복귀 기한까지 한시적으로 그 업무를 대체 수행하는 것을 목적으로 특정인과 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 상기 규정에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-2601, 2020.11.24.) -- 175 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 158 제2장 기간제근로자의 사용 등 100 출산전후휴가, 육아휴직 기간, 육아기 근로시간 단축기간 총 2년 3개월간 업무 대체자의 근로기간은 「기간제법」 제4조의 계속근로기간 산정에서 모두 제외되는 것인지 질의 근로자1이 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간에 업무를 대신 수행하기 위해 사용되는 근로자2의 1년간의 근무기간도 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 단서 제2호의 사용기간 제한 예외에 해당하는 것인지 해당된다면, 근로자1의 출산전후휴가, 육아휴직 기간 1년 3개월과 육아기 근로시간 단축기간 1년, 총 2년 3개월간 업무를 대신 수행하기 위해 사용된 근로자2의 근로기간은 「기간제법」 제4조의 계속근로기간 산정에서 모두 제외되는 것인지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제4조제1항 단서 제2호는 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외 사유로서 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”를 규정하고 있습니다. - 상기 조항의 입법 취지 및 그 문언 등을 고려할 때. 해당 조항이 적용되기 위해서는 ① 기존에 근무하는 근로자가 출산･질병･군입대 등으로 인하여 휴직하거나 타 기관 등으로 파견되어 결원이 발생하고, ② 결원이 발생하는 기간 동안 해당 근로자를 대체할 목적으로 당사자 간 자율적이고 명시적인 합의를 통해 기간제 근로계약을 체결하여야 할 것으로 사료됩니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 질의 관련 기간제근로자가 출산전후휴가, 육아휴직으로 해당 업무를 할 수 없는 근로자를 대신해서 그 기간 동안 한시적 대체인력으로 기간제 근로계약을 체결하는 경우는 「기간제법」 제4조제1항 단서 제2호에 해당한다고 사료됩니다. - 또한, 질의 관련 기간제근로자가 육아기 근로시간 단축 기간 동안 한시적 대체인력으로 기간제 근로계약을 체결하는 경우도 「기간제법」 제4조제1항 단서 제2호에 해당한다고 사료됩니다. - 다만, 상기와 같은 사유로 대체인력이 채용되었을 때 해당 기간이 별도로 정하여져 있지 않고, 특정 근로자의 업무를 대신하는 것이 명확하지 아니하며, 상시･지속적 근로공백(결원)을 해소하기 위한 경우라면 「기간제법」 제4조제1항 단서 제2호에 해당한다고 볼 수는 없을 것임을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-497, 2021.03.03.) -- 176 of 409 -- 3. 제4조제1항제2호 159 101 육아휴직 중인 근로자가 육아휴직 연장 시 대체 기간제근로자의 근로계약도 연장할 수 있는지 질의 근로자 1이 ’19.5. ~’21.5. 육아휴직을 함에 따라 근로자 2가 육아휴직 대체로 근무하였는데, 근로자 1이 추가로 ’21.5. ~’23.5. 육아휴직을 사용하는 경우 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제4조제1항 단서 제2호에 따라 근로자 2 연장 계약이 가능한지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제4조제1항 단서 제2호는 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외 사유로서 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”를 규정하고 있습니다. - 상기 조항의 입법 취지 및 그 문언 등을 고려할 때, 해당 조항이 적용되기 위해서는 ① 기존에 근무하는 근로자가 출산･질병･군입대 등으로 인하여 휴직하거나 타 기관 등으로 파견되어 결원이 발생하고, ② 결원이 발생하는 기간 동안 해당 근로자를 대체할 목적으로 당사자 간 자율적이고 명시적인 합의를 통해 기간제 근로계약을 체결하여야 할 것으로 사료됩니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 질의 관련 기간제근로자가 출산전후휴가, 육아휴직으로 해당 업무를 할 수 없는 근로자를 대신해서 그 기간 동안 한시적 대체인력으로 기간제 근로계약을 체결하는 경우는 「기간제법」 제4조제1항 단서 제2호에 해당한다고 사료됩니다. - 그러므로, ’19.5. ~’21.5.과 ’21.5. ~’23.5. 기간 동안 육아휴직 대체인력으로 사용하는 경우 해당 기간은 「기간제법」 제4조제2항에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보기 위한 계속근로기간 산정 기준에 산입되지 않을 것입니다. - 따라서, 특별한 사정이 없는 한 근로자1의 출산 또는 육아휴직 기간 동안에는 근로자2와 기간의 정함이 있는 근로계약의 연장이 가능하다고 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1184, 2021.05.24.) -- 177 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 160 제2장 기간제근로자의 사용 등 102 육아기 근로시간 단축기간, 육아휴직 대체 시 모두 「기간제법」 제4조제1항제2호에 해당하는지 질의 근로자의 육아휴직 기간 중 대체인력을 기간제근로자로 채용하였고, 근로자가 복직한 후 곧바로 육아기 근로시간 단축을 1일 몇 시간의 업무공백이 발생하여 기존 대체인력의 계약을 연장하려고 함 - (질의 ①) 이 경우 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 기간 동안 대체인력으로 기간제근로자를 사용한 기간은 「기간제법」에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 - (질의 ②) 무기계약근로자 간주(전환) 시점의 판단을 위한 계속근로기간을 산정함에 있어 육아휴직 기간 동안 대체인력으로 근로한 기간과 육아기 근로시간 단축 기간 동안 대체인력으로 근로한 기간을 합산하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, - 같은 항 단서 제2호에 따라 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 「기간제법」 제4조제1항 단서 제2호에 따른 예외 사유에 해당하기 위해서는 기존 근로자가 휴직하거나 타 기관 등으로 파견되어 결원이 발생하고, 결원이 발생하는 기간 동안 해당 근로자를 대체할 목적으로 사용자와 기간제근로자 간 자율적이고 명시적인 협의를 통해 기간제 근로계약을 체결한 경우이어야 합니다. (질의 ①에 대하여) 육아휴직과 육아기 근로시간 단축으로 결원이 발생한 기간 동안 결원을 대체할 목적으로 사용자와 기간제근로자 간 협의를 통해 각각 기간제 근로계약을 체결하여 기간제 근로자로 사용한 기간은 위의 예외 사유에 해당합니다. - 다만, 육아휴직 후 복직한 근로자가 곧바로 육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우에는 이로 인해 근로시간 중 일부 결원이 발생하게 되고, 근로시간을 단축하여 근무하기로 하는 기간이 정해져 있으며, 그 근로자가 전일제로 복귀할 때까지 한시적으로 업무를 대신하는 것을 목적으로 하여 잔여 근로시간 범위 내에서 새로이 기간제 근로계약을 체결하는 경우에 한정하여 위의 예외 사유에 해당한다고 할 것입니다. (질의 ②에 대하여) 「기간제법」 제4조제1항 단서에 해당하는 기간은 무기계약 근로자 간주(전환) 여부를 판단하기 위한 계속근로기간 산정 시 제외되므로 -- 178 of 409 -- 3. 제4조제1항제2호 161 - 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축으로 결원이 발생한 기간 동안 업무대체를 위해 사용한 기간을 제외하고 기간제근로자의 계속근로기간이 2년을 초과하면 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 한편, 기간제근로자를 먼저 고용한 후 휴직, 파견 등 결원이 발생할 때마다 해당 업무 대체자로 배치하는 경우에는 위의 예외 사유에 해당한다고 보기 어려워 무기계약 근로자 간주(전환) 여부를 판단하기 위한 계속근로기간 산정 시 포함되고, - 상시･지속적으로 결원이 발생하여 이를 대체할 인력이 필요한 경우라면 무기계약 근로자로 전환하는 것이 바람직하다고 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2401, 2021.11.09.) 103 결원 인력이 조기 업무 복귀 시 대체 기간제근로자를 계약 종료일까지 사용할 수 있는지 질의 기존 직원 A가 출산과 육아 목적으로 휴가와 휴직을 연속하여 사용하고 이에 따른 결원을 대체할 목적으로 기간제근로자 B를 고용하고 있는데, - 기존 직원 A가 복귀하더라도 인수인계 및 중요 사업의 필요성 등의 사유로 기존 직원 A와 기간제근로자 B의 근무기간이 약 1~3개월 정도 겹쳐야 하는 상황임 (질의 ①) 기존 직원 A가 ’22.6.1.부터 6.30.까지 사용할 예정인 연차휴가를 취소하고 조기 복직하는 경우 법적으로 문제될 소지가 있는지 (질의 ②) 결원을 대체하기 위한 기간제 근로계약을 종료한 이후 신규 채용절차를 거쳐 새로이 기간제 근로계약을 체결하는 경우 기간제근로자 B의 계속근로기간은 새로운 기간제 근로계약을 체결한 때부터 기산하는 것이 맞는지. 신규 채용절차를 거치지 않고 바로 고용하는 경우에는 법적으로 문제될 소지가 있는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제2호에 따라 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는바, - 출산･육아･질병･군입대 등으로 인하여 기존 근로자가 휴직하거나 타 기관 등으로 파견되어 결원이 발생하고, 결원이 발생하는 기간 동안 해당 근로자를 대체할 목적으로 당사자 간 자율적이고 명시적인 협의를 통해 기간제 근로계약을 체결한 경우가 이에 해당합니다. -- 179 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 162 제2장 기간제근로자의 사용 등 (질의 ①에 대하여) 기존 근로자 중 결원을 대체할 목적으로 기간제근로자를 채용하였으나, 결원이 업무에 복귀한 이후에도 기간제근로자를 계속 사용하는 경우에는 결원이 업무에 복귀한 시점부터는 「기간제법」 제4조제1항제2호에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하지 아니하므로, - 휴직자의 복귀 시까지 그 업무를 대신할 목적으로 기간제근로자를 고용하던 중 휴직자가 당초 휴직기간을 채우지 않고 복직하게 된다면 휴직자의 복직일로부터 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 기간제근로자로 사용할 수 있습니다(고용차별개선과-329, 2012.2.17. 참조). (질의 ②에 대하여) 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서 부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 「기간제법」 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용기간으로서의 ‘계속근로한 총기간’에 포함되나, - 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용･장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 「기간제법」 제4조에서 말하는 ‘계속근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 것은 아닙니다(대법원 2020.8.27. 선고 2017두61874, 대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153). - 일반적으로 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절된 후, 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 채용공고, 서류전형, 면접 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간을 산정함에 있어 그 시점을 전후한 근무기간을 합산할 것은 아니나, - 기존의 기간제 근로계약을 반복･갱신하여 계속 근로하거나 신규 채용 절차를 거쳤다 하더라도 「기간제법」 제4조 적용을 회피하기 위해 이루어진 형식적인 절차에 불과한 경우에는 각각의 근무기간을 합산하여 계속근로기간으로 볼 수 있습니다. - 아울러, 기간제근로자가 계속하여 근로한 기간에 「기간제법」 제4조제1항 각 호에서 규정하고 있는 예외 사유에 해당하는 근무기간과 이에 해당하지 않는 근무기간이 혼재되어 있는 경우 기간제한의 예외 사유로서 근무한 기간은 같은 법 제4조제2항에 따른 무기계약 간주 여부를 판단하기 위한 기간제근로자의 계속근로기간 산정 시 제외됨(대법원 2018.6.19. 선고 2017두54975 판결 참조)을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-860, 2022.04.12.) -- 180 of 409 -- 3. 제4조제1항제2호 163 104 휴직 중인 직원이 조기 복직함에 따라 대체 기간제근로자와 계약기간 종료 전에 계약해지할 수 있는지 여부 질의 휴직 중인 기존 직원 A가 조기 복직함에 따라 대체하고 있는 기간제근로자와 계약기간 종료 전에 계약해지할 수 있는지 여부 회신 귀하의 질의 요지는 기존 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있어 채용한 기간제근로자를 기존 근로자의 조기 복귀로 계약기간이 만료되지 않았음에도 계약을 해지할 수 있는지 여부로 판단됩니다. 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자와 근로자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간은 그 종료일까지로 보는 것이 원칙이므로, - 계약기간이 만료된 경우가 아니라면 당사자 간에 별도의 합의 등 특별한 사정이 없는 한 기존 근로자의 조기 복직을 기간제근로자의 근로계약의 당연 종료사유로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다(대법원 2017.10.31. 선고 2017다22315 판결 등 참조). 끝. (고용차별개선과-3022, 2022.12.28.) -- 181 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 164 제2장 기간제근로자의 사용 등 4 제4조제1항제3호(근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우) 105 기간제 사용기간 제한 예외 사유인 학업･직업훈련 이수에 사이버대학교, 국가실시 직업훈련, 국가자격증 시험 등이 포함되는지 등 질의 (질의 ①) 기간제한 예외 사유인 학업 이수에 사이버대학교도 포함되는지? (질의 ②) 기간제한 예외 사유인 직업훈련 이수는 국가에서 실시하는 직업훈련만 의미하는지? (질의 ③) 기간제한 예외 사유인 “학업, 직업훈련 등”에 국가자격증 시험도 포함되는지? (질의 ④) 학업, 직업훈련 등 이수를 이유로 근로자가 사용자에게 재계약을 요구할 수 있는지? 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, - 같은 항 단서 제3호에 따라 “근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이는 근로자가 학업 및 직업훈련 등을 통해 직업능력을 개발하고자 하는 경우 해당 소요기간과 관련해서는 근로계약기간에 제한을 두지 않음으로써 학업･직업훈련과 직장 간의 양립을 도모하고자 예외 사유로 규정한 것으로, - 근로자가 사업장 내 내부규정 등에 따라 학업, 직업훈련 등의 과정을 이수하는 경우이거나 대학원 진학 등에 따라 기존과 비교하여 근무시간 축소 등의 혜택을 받게 되는 경우를 의미하며, - 사업장의 내부방침 등과 별개로 기간제근로자가 개인적으로 대학원에 진학한 경우 등에는 예외 사유에 해당한다고 보기 어렵습니다. -- 182 of 409 -- 4. 제4조제1항제3호 165 〔 질의 ①과 ②에 대하여 〕 「기간제법」 제4조제1항 단서 제3호에 해당하는 학업 및 직업훈련의 구체적인 종류에 대해서는 법령에서 달리 정한 바 없으므로 사업장의 취업규칙 등에 반하지 아니하는 범위에서 당사자 간 근로계약 등으로 정할 수 있다고 할 것이므로, - 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 사이버대학, 민간에서 실시하는 직업훈련 등을 포함하고 있다면 예외 사유에 해당할 수 있을 것입니다. - 다만, 이 경우에도 사업장의 내부방침 등과 별개로 기간제근로자가 개인적으로 사이버대학에 진학하거나 직업훈련에 참여하는 것이라면 예외 사유에 해당한다고 보기 어렵습니다. 〔 질의 ③에 대하여 〕 동 규정의 취지는 근로자가 학업 및 직업훈련 등을 통해 지속적으로 직업능력을 개발하기 위해 학업･직업훈련과 근로를 병행할 수 있도록 하는 것이므로, 단순히 국가자격증 시험에 응시하는 경우는 예외 사유에 해당한다고 보기 어렵습니다. 〔 질의 ④에 대하여 〕 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외 사유를 규정한 것으로, - 예외 사유에 해당하는 경우 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할지, 2년을 초과하여 사용한다면 재계약 시 근로자에게 증빙서류를 제출하도록 할지 등은 노･사 당사자가 결정할 수 있습니다. - 다만, 예외 사유에 해당한다는 이유로 근로자가 사용자에게 2년을 초과하여 사용할 것을 요구하거나, 그러한 근로자의 요구를 사용자가 반드시 수용해야 하는 것은 아님을 알려 드립니다. 끝. (고용차별개선과-1758, 2021.08.04.) -- 183 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 166 제2장 기간제근로자의 사용 등 106 1급 정신건강임상심리사 자격 취득을 위해서 수련기관에서 3년 이상 수련을 마쳐야 하는 것이 학업, 직업훈련 이수에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 질의 「정신건강복지법」에 따른 정신건강전문요원 중 1급 정신건강임상심리사 자격 취득을 위해서는 심리학에 대한 석사 학위 이상을 소지한 사람으로서 정신건강전문요원 수련기관에서 3년 이상 수련을 마쳐야 함 이에 따라 수련기관과 수련생이 기간제 근로계약을 체결하는 경우에 「기간제법」 제4조제1항제3호 (근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우), 같은 법 시행령 제3조제3항제1호(다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 달리 정한 경우)에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)을 적용받는 ‘기간제 근로자’라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하고, - 여기서 말하는 ‘근로자’라 함은 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 사람’을 말합니다. 「정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률」(이하 “정신건강복지법”이라 함) 제17조에 따른 정신건강전문요원(정신건강임상심리사, 정신건강간호사 및 정신건강사회복지사) 자격을 취득하기 위해 수련기관에서 수련 중인 사람이 「근로기준법」에 따른 ‘근로자’에 해당하지 않는다면 「기간제법」 자체가 적용되지 않으므로 정신건강전문요원 수련생이 「기간제법」 제4조제1항 각 호에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는지를 판단할 실익이 없음을 알려 드리며, - 정신건강전문요원 수련생이 「근로기준법」에 따른 근로자에 해당하는지에 대해서는 소관부서인 근로기준정책과로 문의하여 주시기 바랍니다. 한편, 아래의 내용은 정신건강전문요원 수련생이 「근로기준법」에 따른 ‘근로자’에 해당하고 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우를 전제로 한 것임을 참고하시기 바랍니다. 「기간제법」 제4조제1항제3호에 따라 “근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 이는 근로자가 학업 및 직업훈련 등을 통해 직업능력을 개발하고자 하는 경우 해당 소요기간과 관련해서는 기간제근로자 사용기간에 제한을 두지 않음으로써 학업･직업훈련과 직장 간의 양립을 도모하고자 예외 사유로 규정한 것으로, -- 184 of 409 -- 4. 제4조제1항제3호 167 - 사업장의 내부규정이 있거나 해당 근로자와 사용자가 합의하여 기간제 근로계약을 체결하면서 정신건강전문요원 수련에 필요한 기간을 정한 경우라면 위의 예외 사유에 해당하는 것으로 볼 수 있으나, - 사업장의 내부규정, 노･사 당사자 간 합의 등과 별개로 기간제근로자가 개인적으로 정신건강 전문요원 자격을 취득하기 위해 수련과정을 이수하는 경우라면 위의 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단됩니다. 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제1호에 따라 “다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 「정신건강복지법」 제17조에서 정신건강전문요원의 자격을 정하면서 같은 법 시행령 제12조 제1항 관련 [별표 1] “정신건강전문요원의 자격기준”에서 1급의 경우 3년 이상 수련을 마칠 것을 요건으로 하고 있으나, - 이는 정신건강전문요원 1급 자격을 취득하기 위한 수련기간을 정한 것이지, 기간제근로자의 사용기간을 「기간제법」 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 해당하지 않는다고 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-705, 2022.03.29.) -- 185 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 168 제2장 기간제근로자의 사용 등 107 의학물리임상연수강사 직종 연수자의 연수(수련)기간이 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 여부 질의 본원(A대학교병원)에서 운영 중인 의학물리임상연수강사 직종 연수자의 연수(수련)기간이 「기간제법」 제4조제1항 단서 제3호의 ‘근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하는지 여부 회신 「기간제법」 제4조제1항제3호에 따라 “근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 이는 근로자가 학업 및 직업훈련 등을 통해 직업능력을 개발하고자 하는 경우 해당 소요기간과 관련해서는 기간제근로자 사용기간에 제한을 두지 않음으로써 학업･직업훈련과 직장 간의 양립을 도모하고자 예외 사유로 규정한 것으로, - 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 ‘이수에 필요한 기간’은 학위, 자격 등을 취득할 때까지의 기간이 아니라 편성된 수업, 교육과정 등을 수강하는데 필요한 기간을 의미합니다. 귀 사업장의 내부규정이 있거나 해당 근로자와 사용자가 합의하여 기간제 근로계약을 체결하면서 의학물리임상연수강사 수련에 필요한 기간을 정한 경우라면 위의 예외 사유에 해당하는 것으로 볼 수 있으나, - 사업장의 내부규정, 노･사 당사자 간 합의 등과 별개로 기간제근로자가 개인적으로 의학물리 임상연수강사 자격을 취득하기 수련과정을 이수하는 경우라면 위의 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2144, 2022.09.26.) -- 186 of 409 -- 5. 제4조제1항제4호 169 5 제4조제1항제4호(「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우) 108 근로계약 갱신 시점에 55세가 된 경우 「기간제법」 예외 사유에 해당하는지 등 질의 [ 관련 현황 ] ◦ 당사는 A(생년월일: 1958.7.26.)씨와 1년씩 기간을 정하여 근로계약을 체결하여 왔고, A씨의 최초 근로계약 및 고용보험과 산재보험 가입 시기는 2013.1.1.임. - 2013.1.1. 당시 A씨는 만 54세였으나, 1년 후 2014.1.1. 근로계약 갱신 당시에는 이미 만 55세 (2013.7.26.) 이상이 되었고, 즉 최초 근로계약 시에는 만 55세 이하였으나, 최초 근로계약 갱신 당시에는 이미 만 55세 이상이 되었음. ◦ 이후 1년씩 근로계약을 갱신하였고, 2019.1.1.에 이르러 계약기간 만료로 근로 계약을 종료하고자 함. (질의 ①) A씨는 「기간제법」의 예외에 해당하는지 (질의 ②) A씨가 「기간제법」의 예외에 해당하면, 2019.1.1. 계약기간만료에 따른 근로계약 종료가 가능한지 (질의 ③) A씨가 위에 따라 계약기간 만료로 계약기간이 종료되었다면, 실업급여 신청 및 수령대상이 되는지 회신 〔 질의 ① 관련 〕 「기간제법」 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있으나, - 같은 조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. - 다만, 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 “예외 사유”)에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하지 아니합니다. -- 187 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 170 제2장 기간제근로자의 사용 등 특히, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제4호는 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “고령자고용법”이라 함) 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우”를 예외 사유로 규정하고 있습니다. - 그 중 「고령자고용법」 제2조제1호 및 같은 법 시행령 제2조제1항에 따르면 ‘고령자’는 만 55세 이상인 사람을 의미하고, - ‘고령자와 근로계약을 체결하는 경우’는 사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상의 경우 또는 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니한 때에 기간제 근로계약을 갱신하면서 당시 근로자의 연령이 만 55세 이상인 경우를 의미합니다(① 고용차별개선과-1482, 2013.7.25. ② 대법원 2013.5.23.선고 2012두18967판결 참고). 사안의 경우 최초 근로계약을 체결한 시점(’13.1.1.)에서는 고령자에 해당하지 아니하였으나, 근로계약을 갱신하면서 그 갱신 시점(’14.1.1.)에 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니하는 상태에서 근로자의 연령이 만 55세(’13.7.26.) 이상인 경우라면 「기간제법」 제4조제1항 단서의 제4호에 해당되는 것으로 사료됩니다. 〔 질의 ② 관련 〕 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호에 해당하는 경우, 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 아니하고, - 기간제 근로계약의 ‘계약기간 만료’는 근로자의 사망, 정년 등과 같이 근로관계의 자동소멸사유 (대법 ’95.3.24. 선고, 94다42082 판결 등 참조)인 점을 고려할 때, - 「기간제법」 제4조제1항제4호(고령자와 근로계약을 체결하는 경우)를 적용받는 기간제근로자의 계약기간에 따라 근로관계를 종료하는 것은 가능할 것으로 사료됩니다. 다만, 판례는 계약기간의 만료에도 불구하고 근로계약의 반복･갱신의 과정에서 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 있는 경우라면 사용자가 기간제 근로계약의 갱신을 거절하는 데에는 합리적 이유가 있어야 한다고 보고 있는바, - 해당 근로자와의 구체적인 근로계약 실태 등을 고려하여 관련 판례의 내용을 참고하시기 바랍니다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2011.7.28. 선고 2009두2665 판결 등). 〔 질의 ③ 관련 〕 「고용보험법 시행규칙」 제101조제2항 관련 별표2의 제12호에 따라 ‘계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우’에는 구직급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유에 해당합니다. -- 188 of 409 -- 5. 제4조제1항제4호 171 - 즉, 사업주가 재계약 또는 계약 갱신을 원하지 않아 계약기간 만료로 근로자가 이직한 경우에는 구직급여 수급자격 신청이 가능하다고 하겠습니다. 끝. (고용차별개선과-2477, 2019.11.27.) 109 근로계약 갱신 시점에 근로자가 55세 이상이고, 이전 근로기간 중 예외 해당 기간을 제외하면 2년을 초과하지 않을 경우, 계속 기간제근로자로 사용할 수 있는지 질의 근로자 A는 1963.4.23.생(生)으로 증권 딜러(한국표준직업분류 2724)로서 주식 등의 매매를 중개하는 업무를 수행하였고 1년마다 기간제 근로계약을 갱신하여 2016.1.1.부터 2021.12.31.까지 근로하고 퇴직하였는데, - 근로자 A가 근로한 전체 기간에는 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항 제5호에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는 기간이 포함되어 있음 2019.1.1.자로 근로계약을 갱신하는 시점에 근로자 A가 만 55세 이상으로 고령자에 해당하고 이전까지의 전체 근로기간 중 사용기간 제한의 예외에 해당하는 기간을 제외하고 산정한 계속근로기간이 2년을 초과하지 않았다면 기간제근로자로 사용할 수 있는 것이 아닌지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항에 따라 사용자가 같은 조 제1항 각 호의 사유, 즉 기간제근로자의 사용기간(2년) 제한의 예외에 해당하는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. - 기간제근로자가 계속하여 근로한 기간에 「기간제법」 제4조제1항 각 호에서 규정하고 있는 예외 사유에 해당하는 근무기간과 이에 해당하지 않는 근무기간이 혼재되어 있는 경우 기간제한의 예외 사유로서 근무한 기간은 같은 법 제4조제2항에 따른 무기계약 간주 여부를 판단하기 위한 기간제근로자의 계속근로기간 산정 시 제외됩니다(대법원 2018.6.19. 선고 2017두54975 판결 참조). 「기간제법」 제4조제1항제4호에 따라 “「고령자고용법」 제2조제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있고, - 이는 사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우 또는 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니한 때에 기간제 근로계약을 갱신하면서 당시 근로자의 -- 189 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 172 제2장 기간제근로자의 사용 등 연령이 만 55세 이상인 경우에 한하여 「기간제법」 제4조제1항제4호에 해당한다고 보아야 합니다(같은 취지 대법원 2013.5.23. 선고 2012두18967 판결). 한편, 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제5호에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하기 위해서는 - 첫째, 해당 근로자가 한국표준직업분류 대분류 1(관리자)과 대분류 2(전문가 및 관련 종사자) 직업에 종사하여야 하고, - 둘째, 해당 근로자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연 평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25 이상이어야 합니다. * 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액은 매년 고용노동부 홈페이지에 공고하고 있음을 참고 (’17년) 59,979천원 → (’18년) 60,693천원 → (’19년) 62,007천원 → (’20년) 66,000천원 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 기간제근로자의 계속근로기간 중에 「기간제법」 제4조제1항제4호(고령자와 근로계약 체결), 같은 법 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제5호(대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자로서 근로소득 상위 100분의 25)에 따른 예외 사유에 해당하는 근무기간이 포함되어 있는 경우에는 이들 기간을 제외하고 산정한 계속근로기간이 2년을 초과하는 시점에 무기계약 근로자로 간주되며, - 기간제 근로계약을 갱신할 당시 해당 기간제근로자의 연령이 만 55세 이상이고, 해당 기간제근로자가 계속하여 근로한 전체 기간 중에서 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제5호에 해당하는 기간을 제외하고 산정한 계속근로기간이 2년을 초과하지 않았다면 기간제근로자로 사용이 가능함을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-704, 2022.03.29.) -- 190 of 409 -- 5. 제4조제1항제4호 173 110 고령자인 기간제근로자의 무기 근로계약 전환 시점 질의 ’23.8.23. 만 55세, ’23.8.31. 2차 계약기간 만료(총 계약기간 23개월)되는 근로자가 다시 근로계약을 한다면 무기 근로계약으로 전환되는 것인지? 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 함) 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 같은 조 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하면서, - 「기간제법」 제4조제1항 단서 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정을 두고 있습니다. 「기간제법」 제4조제1항제4호에서는 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 함) 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우”를 사용기간 제한의 예외 사유로 규정하고 있고, - 「고령자고용법」 제2조제1호 및 같은 법 시행령 제2조제1항에 따르면 만 55세 이상인 사람을 고령자로 규정하고 있습니다. 위 규정들을 종합하여 보면 ‘①사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우’ 또는 ‘②기간제 근로계약을 갱신할 당시 근로자가 만 55세 이상이고 기존 근로기간이 2년 이하인 경우’에 비로소 「기간제법」 제4조제1항제4호 단서에 해당되어 같은 법 제4조제2항에 따른 무기근로자로의 전환이 배제되는 것으로 해석하는 것이 「기간제법」 제4조제1항제4호의 문언에 부합할 뿐 아니라 기간제근로자의 보호라는 입법목적에도 합치됩니다(대법원 2013.5.23. 선고 2012두18967판결 참고). 귀 질의는 해당 근로자가 사용자와 최초 근로계약을 체결한 시점에서 만 55세가 아니었으나, 2차 계약기간 중에 만 55세가 되었으며, 3차 갱신 시점(’23.9.1.)에 이전 계속근로기간이 2년 미만(23개월)인 경우로서, - 위 대법원 판례의 법리에 따라 사용기간 제한의 예외 사유인 「기간제법」 제4조제1항제4호에 해당하여 같은 법 제4조제2항에 따른 무기근로자로의 전환이 배제되는 것으로 보아야 할 것입니다. 끝. (고용차별개선과-2256, 2023.09.07.) -- 191 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 174 제2장 기간제근로자의 사용 등 6 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제1항(전문적 지식･기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우) 111 박사 학위 분야 업무와 다른 업무 함께 수행 시 해당 분야 종사 해당 여부 질의 교육학 박사 학위를 소지하고 교육기부 진로체험기관 인증제 사업, 학습중심 현장실습 기관 인정 시스템 운영 사업 등의 업무를 하고 그 외에 교육사업팀 신규사업 발굴 기획, 중앙취업지원센터 사업(신규) 발굴, 운영 등의 업무를 수행할 경우 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 한다) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제1항제1호에 해당하는지 여부 회신 「기간제법」 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 하고 있습니다. 그러나, 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제1항제1호에 따라 “전문적인 지식･기술의 활용이 필요한 경우로서 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다. - 이때 박사 학위 소지자가 해당 분야에 종사한다고 볼 수 있으려면 직무내용, 전문성 및 업무 난이도 등을 고려하여 그 필요성이 있다고 보아 해당 분야 박사 학위 소지자를 채용의 전제조건으로 하였거나 또는 수행하고 있는 직무에 박사 학위 전공분야의 전문지식을 활용하고 있는 경우 등이 이에 해당될 수 있을 것입니다. 귀 질의의 내용만으로는 해당 근로자의 주된 업무가 취득한 교육학 박사 학위 전공분야의 전문적 지식과 기술을 활용하지 않거나, 교육학 박사 학위 소지가 채용의 전제 조건인지 여부를 알 수 없습니다. - 다만, 질의 관련 교육학(평생교육 및 HRD) 박사 학위를 소지한 근로자가 전공분야의 전문지식을 활용하는 직무를 주된 직무 또는 고유한 직무로 하면서 그 외 직무를 부수적･일시적으로 수행하여 그 비중이 미미한 수준에 그치는 경우라면 “박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우”로 볼 수 있는 여지가 있을 것입니다. (고용차별개선과-599, 2019.03.20.) -- 192 of 409 -- 6. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제1항 175 112 박사 학위를 소지하고 해당 분야의 전문지식을 활용하는 경우의 구체적인 범위가 어떻게 되는지 질의 [ 관련 배경 ] ◦ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제1항 제1호에서는 “박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우”를 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 규정하고 있음 ◦ 위 조항 해당여부 판단 관련 행정해석은 그 요건으로서 다음을 제시하고 있음 - ① 직무내용, 전문성 및 업무 난이도 등을 고려하여 필요성 있다고 보아, ② 해당 박사 학위 소지자를 채용의 전제조건으로 하였거나 또는 수행하고 있는 직무에 박사 학위 전공분야의 전문지식을 활용하고 있는 경우 등이 이에 해당될 수 있을 것임(고용차별개선과-2469, 2015.12.9.). ◦ 위 해석에 비추어 볼 때 당해 조항의 해당 여부는 크게 ① 직무 내용 등 그 필요성이 인정되는 경우 ② 박사 학위 소지자를 채용의 전제조건으로 하거나 ③ 수행 직무에 전문지식을 활용하는 경우로 사료됨 (질의 ①) ①, ②, ③의 요건을 모두 갖추어야 하는지 (질의 ②) 아니면 ①+② 또는 ①+③의 선택적 요건을 갖추면 가능한지 (질의 ③) ①+③의 선택적 요건을 갖추면 가능하다고 전제한다면, 사전에 대상자에게 기간제 제한 예외 사유 등의 고지가 진행되지 않거나, 근로계약서 등에 명시하지 않더라도 자동적으로 당해 법령을 적용할 수 있는 것인지 (질의 ④) 박사 학위 소지와 관련한 당해 법령의 적용 시점은 언제인지 - 채용시점에 박사 학위를 소지하고 있어야 하는지, 1차 계약기간이 종료된 후 계약갱신 시점에 박사 학위를 소지하고 있다면 가능한지, 2년의 근로계약기간이 종료된 후 추가 계약갱신 시점에 박사 학위를 소지하고 있다면 가능한지 (질의 ⑤) 해당 직무 종사자의 인력구성의 대다수가 박사 학위 소지자가 아니라고 한다면 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제1항제1호 적용의 대상에 해당하지 않는 것인지(인적 구성 요건도 갖추어야 하는지 여부) 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 제한하고 있으나, -- 193 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 176 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 「기간제법」 제4조제1항 단서는 사용자가 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외 사유들을 규정하고 있으며, - 특히, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제1항제1호에 따르면 “전문적인 지식･기술의 활용이 필요한 경우로서 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함 한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우”에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 상기 조항은 박사 학위를 소지하고 있는 자가 박사 학위를 취득한 학문의 전문적 지식이 필요한 해당 분야에 기간제근로자로서 종사하고 있는 경우를 말하는 것으로서, - 해당 분야에 종사하는지 여부는 관련 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단하며, ① 직무 내용 등을 고려할 때 박사 학위의 필요성이 있어 박사 학위의 소지를 채용의 전제조건으로 하였거나, ② 직무수행에 있어 취득한 박사 학위 학문의 전문지식을 활용하고 있다는 사정 등은 해당 분야에 종사한다고 인정할 수 있는 요소로서 고려될 수 있을 것입니다. 한편, 「기간제법」은 기간제근로자에게 사용기간의 예외 사유에 해당한다는 사실의 고지 또는 해당 사실의 근로계약서상 명시 등을 요구하고 있지 않으므로, - 박사 학위를 소지하고 기간제근로자로서 해당 분야에 종사하고 있다면 해당 근무기간은 기간제한의 예외 사유로서 인정될 수 있을 것이나, - 예외 사유에 해당함이 명확한 경우에는 향후 근로자와의 분쟁 방지 등을 위하여 해당 사실을 채용 공고상의 명시 등을 통하여 알리는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-912, 2020.04.21.) -- 194 of 409 -- 6. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제1항 177 113 석사 학위로 입사 후 박사 학위 소지 시 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우에 해당하는지 등 질의 (질의 ①) 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 외 다른 조항(예를 들어 제3조제3항제1호 및 제5호 등)에서 해당이 되는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용 가능한지 (질의 ②) 「기간제법 시행령」 제3조제3항제1호에서 “박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우” 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있습니다. 그렇다면 석사 학위로 본원 연구직 입사 후 박사 학위를 소지하게 되었다면 또는 석사 학위로 연구직 입사 후 계속 근로한 기간이 2년을 초과하는 시점에서 박사 학위를 소지하게 되었다면 해당법령 적용대상인지 (질의 ③) 「기간제법 시행령」 제3조제3항제5호에서 “통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자”는 석사 소지자로서 연구직으로 근무하고 있는 경우에도 해당되는 것인지, 만약 박사만 해당되는 것이라면 입사 후 박사 학위 소지자도 해당되는 것인지 (질의 ④) 「기간제법 시행령」 제3조제3항제5호에서 “「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준 직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우” 중 최근 2년간의 시점은 정규직 전환시점인지 또는 계속 근로한 기간이 2년을 초과한 시점에서 산정한 최근 2년간의 연평균 근로소득인지 (질의 ⑤) 연구원의 연봉은 임용 시 학위, 사회경력 등에 따라 차이가 있습니다. 이러한 상황에서 「기간제법 시행령」 제3조제3항제5호의 “근로소득 상위 100분의 25에 해당”되는 경우가 일부 근로자에게만 해당되어 일부는 정규직으로 전환하고 일부는 기간제근로자로 사용하는 경우, 즉 동일사업장, 동일직종, 동일업무에서 신분의 차이가 발생됨에 있어 적정성에 문제가 없는 것인지 회신 〔 질의 ① 관련 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 각 호 및 「기간제법 시행령」 제3조의 개별 예외 사유에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용이 가능할 것입니다. 〔 질의 ② 관련 〕 박사 학위를 소지한 것이 아니라, 석사 학위를 소지하였거나 박사 과정을 수료한 것에 불과한 경우 - 박사 학위를 소지하고 있으나, 학위와 관련이 없는 분야에서 종사하고 있는 경우에는 예외 사유에 해당하지 않을 것입니다. -- 195 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 178 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 또한 박사 학위 소지자가 해당분야에 종사한다고 볼 수 있으려면 직무 내용, 전문성 및 업무 난이도 등을 고려하여 그 필요성이 인정되어 해당 분야 박사 학위 소지를 채용의 전제조건으로 하였거나 또는 박사 학위 전공분야의 전문지식을 수행하고 있는 직무에 활용하고 있는 경우 등이 이에 해당된다고 볼 수 있음을 참고하시기 바랍니다(고용차별개선과-445, 2014.3.11. 등). 〔 질의 ③, ④ 관련 〕 「기간제법 시행령」 제3조제3항제5호에서는 “「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말하다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우”를 기간제법 사용기간 제한 예외로 명시하고 있습니다. - 이 조항은 한국표준직업분류 대분류 1(관리자)과 대분류 2(전문가 및 관련 종사자) 직업 종사자 중 고액 소득자의 경우 ① 높은 수준의 근로조건에서 근로를 제공하고 있다는 점, ② 사용기간을 일률적으로 제한할 경우 기업의 탄력적 인력 운영을 저해할 우려가 있다는 점 등을 고려하여 예외 사유로 규정한 것입니다. - 이에 해당하기 위해서는 해당 근로자가 한국표준직업분류 대분류 1(관리자)과 대분류 2(전문가 및 관련 종사자) 직업에 종사하여야 합니다. - 관련해서는 제7차 한국표준직업분류(통계청고시 제2017-191호, 2018.1.1. 시행)가 현재 적용 중이므로 이를 참고하여 판단하시기 바랍니다. - 한편, 최근 2년간의 연평균소득을 판단하는 시점은, 기간제근로자로서 계속근로기간이 2년을 초과하는 시점에서 최근 2년간 연평균 근로소득이 특정 수준 이상인지 여부를 판단하게 됩니다. 〔 질의 ⑤ 관련 〕 「기간제법」 예외 사유에 해당한다고 하여 해당 근로자를 기간제근로자로만 계속 고용해야 하는 것은 아니며, 기간제법 사용기간 제한 예외 사유에 해당하면 기간제근로자로 2년 이상 사용할 수 있는 것임을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-873, 2021.04.12.) -- 196 of 409 -- 6. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제1항 179 114 초경량비행장치 전문교육기관에서 근무하는 실기평가조종자가 전문적 지식･기술의 활용이 필요한 경우에 해당하는지 질의 초경량비행장치 전문교육기관에서 근무하는 실기평가조종자가 「기간제법」 제4조제1항제5호(전문적 지식･기술의 활용이 필요한 경우) 또는 같은 항 제6호(그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우)에 해당하는지 여부 * 「항공안전법 시행규칙」에 따라 초경량비행장치 조종자 전문교육기관 지정을 위하여 실기평가조종자를 두어야 하므로 기술사 자격은 아니나, 전문적 지식과 기술이 활용되어야 하는 경우임 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, - 같은 항 단서 제5호에 따른 “전문적 지식･기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 경우”와 단서 제6호에 따른 “그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이때, “전문적 지식･기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 경우”란 “「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우” 또는 「항공안전법」에 따른 사업용조종사, 운송용조종사, 항공사 등 「기간제법 시행령」 별표 2에서 정하는 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우를 의미하며, - “그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우”란 「기간제법 시행령」 제3조제3항에서 열거하고 있는 “다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우”, “국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식･기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우” 등을 의미합니다. 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 초경량비행장치 조종자 전문교육기관 지정을 위하여 초경량비행장치 실기평가조종자가 반드시 필요하다고 하더라도, 초경량비행장치 조종자는 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에서 정한 기술사 등급의 국가기술자격, 「항공안전법」에 따른 사업용조종사, 운송용조종사, 항공사 등의 전문자격 또는 「기간제법 시행령」 제3조제3항 각호에 해당한다고 보기 어려워 「기간제법」상 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하지 않을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-462, 2023.02.20.) -- 197 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 180 제2장 기간제근로자의 사용 등 7 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항(정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우) 7-1. 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우 115 공공산림가꾸기-숲가꾸기자원조사단 사업이 「기간제법」 사용기간 제한 예외에 해당하는지 질의 ‘공공산림가꾸기-숲가꾸기자원조사단 사업’이 정부의 복지정책･실업정책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우에 해당하는지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 한다) 제4조제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과)하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있습니다. 그러나, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우에는 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있고, - 특정 사업이 동 예외규정에 해당하는지는 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속 가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.(대법원 2012.12.26. 선고 2012두18585 참조) 귀 질의의 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - ‘공공산림가꾸기-숲가꾸기자원조사단 사업’은 「산림기본법」 제4조(국가 및 지방자치단체 등의 책무) 및 제16조(산림자원의 조성)에 근거를 두고 시행하는 사업으로, -- 198 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 181 - 사업목적이 ‘농･산촌 지역의 취업취약계층을 산림사업에 투입하여 일자리 창출’ 등에 있는 점, 대상자 선발 시에 ‘취업취약계층에 해당하는 자를 우선 선발(참여목표 비율 55% 이상)’하는 점 등을 고려할 때, - 법령에 근거하여 정부의 재정지원을 통해 취업취약계층에게 일자리를 제공하는 것으로 볼 수 있어 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는 것으로 보입니다. 끝. (고용차별개선과-714, 2019.04.03.) 116 장애인직업재활시설 내 근로를 목적으로 채용된 근로장애인이 기간제 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하는지 질의 장애인직업재활시설은 「장애인복지법」과 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 등에 따라 장애인이 자신의 능력과 적성에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인직업재활 관련 서비스를 제공하고 장애인의 자활 및 자립을 도모하는 시설입니다. - 위 시설 내 임금을 목적으로 근로를 하는 근로장애인(「근로기준법」에 따른 근로계약체결)에 대하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하여 해당 근로장애인이 2년을 초과하여 근무하여도 무기계약직 근로자로 간주되지 않는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 제한하고 있으나, - 「기간제법」 제4조제1항 단서와 같은 법 시행령 제3조는 사용자가 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 개별 사유들을 규정하고 있습니다. - 질의와 관련해서 검토해야 할 부분은 장애인직업재활시설에서 채용한 근로장애인이 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호, 법 제4조제1항제5호에서 “정부의 복지정책･실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”에 해당하는지로 사료됩니다. -- 199 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 182 제2장 기간제근로자의 사용 등 구체적으로, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에서는 정부의 복지정책･실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서, 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. - 상기 조항에는 특정 사업을 추진함에 따라 부수적으로 일부 발생하는 일자리가 아니라, 법령에 근거하여 취업취약계층 등에게 한시적으로 일자리를 제공하는 것을 주된 목적으로 하는 사업 등에 따라 발생하는 일자리 등이 해당할 것이며, - 특정 일자리가 상기 조항에 해당하는지 여부는 해당 사업의 시행배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 할 것입니다(대법원 2012.12.26. 선고, 2012두18585 판결, 대법원 2016.8.18. 선고, 2014다211053 판결 등 참조). 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 질의 관련 장애인 직업재활시설은 「장애인복지법」, 「장애인고용촉진 및 직업재활법」을 근거 법령으로 하여 - 장애인이 자신의 능력과 적성에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인 직업재활과 관련된 제반 서비스를 제공하고 취업기회를 제공하는 것을 목적으로 설치되는 시설* 로, * ① 장애인 보호사업장: 보호고용, 훈련관리, 교육･훈련, 재활프로그램 등 제공, ② 장애인 근로사업장: 보호고용, 재활프로그램, 통근지원 등 제공, ③ 장애인 직업적응훈련시설: 교육･훈련, 직업기초기능훈련 등 제공 - 장애인직업재활시설의 근로장애인은 직업능력은 있으나 취업이 어려운 장애인에게 근로의 기회를 제공하여 경쟁적인 고용시장으로 옮겨갈 수 있도록 하기 위한 목적(보호고용)에서 채용되는 근로자인바, - 해당 일자리는 취업취약계층인 장애인이 민간 일자리 등으로 옮겨가기 이전까지 근로의 기회를 제공되는 것으로 보이므로, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항 제1호에 해당하는 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-2498, 2020.11.18.) -- 200 of 409 -- 7. 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제2항 183 117 국가 및 지자체 보조금으로 추진되는 희망일자리 및 지역방역일자리 사업 참여자가 정부의 복지정책･실업대책에 따른 일자리를 제공하는 경우에 해당하는지 질의 국가 및 A시의 보조금을 받아 “희망일자리 및 지역방역일자리 사업”을 추진하고 있는데, 이 사업 참여자가 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 단서 제5호와 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 제한하고 있으나, - 「기간제법」 제4조제1항 단서와 같은 법 시행령 제3조는 사용자가 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 개별 사유들을 규정하고 있습니다. - 질의와 관련해서 검토해야 할 부분은 「기간제법」 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호 법 제4조제1항제5호에서 “정부의 복지정책･실업대책 등에 의