이유
C의 대체자로 근무한 전체 기간에 비하여 길지 않은 경우라면 근무기간 전체가 계속근로기간으로 인정될 수 있음을 알려 드립니다. 아울러, 동일한 기간제근로자가 다수의 휴직자에 대하여 대체근무를 하는 경우 각각의 휴직기간 동안 업무를 대체한 것이라면 각각의 대체근무기간은 「기간제법」 제4조제1항제2호의 예외에 해당한다고 볼 수 있음(고용평등정책과-1672, 2010.12.30.)을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선과-1086, 2022.05.12.) 30 1년 단위 계약을 4회 체결하고 근로계약 만료 통보할 경우 해고인지 질의 △△△△아파트 관리사무소장으로 2018.9.1. 입사하고 1년마다 근로계약을 체결하여 2022.8.31.이 4년차 근로계약 만료일인데, - 회사에서 관리사무소장에게 근로계약 만료를 통보할 경우 당연퇴직에 해당하는지, 해고에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. - 다만, 같은 항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다. 한편, 「기간제법」 제4조제2항에 따라 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 간주됩니다. 근로계약기간을 1년으로 하는 기간제 근로계약을 반복･갱신하여 근로관계의 단절없이 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 △△△△아파트 관리사무소장에 대해 4년차 근로계약 만료(2022.8.31.) 후 근로관계를 종료하는 경우 당연퇴직인지, 해고인지는 해당 관리사무소장이 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호에 따른 기간제근로자 사용기간(2년) 제한의 예외에 해당하는지에 따라 판단하여야 합니다. -- 65 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 48 제2장 기간제근로자의 사용 등 즉, 해당 관리사무소장이 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하지 않는 경우에는 해당 관리사무소장의 계속근로기간이 2년을 초과하는 시점에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 간주되므로 4년차 근로계약기간이 만료되었다는 이유만으로 근로관계를 종료하는 것은 사실상 해고에 해당한다고 볼 수 있고, - 따라서, 정당한 이유가 없거나 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 「근로기준법」 제23조(해고 등의 제한), 제26조(해고의 예고) 및 제27조(해고사유의 서면통지) 위반에 해당할 수 있다고 판단됩니다. 반면, 해당 관리사무소장이 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 관리사무소장의 계속근로기간이 2년을 초과하더라도 여전히 기간제근로자로 사용할 수 있으므로 4년차 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된다고 볼 수 있을 것이나, - 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 끝. (고용차별개선과-1567, 2022.07.13.) -- 66 of 409 -- 1. 제4조제1항 본문 49 31 근로 중인 기간제근로자가 계약만료 전 새로 공고된 기간제근로자 공개채용에 응시하여 최종 합격한 경우의 연속근로 산정 방법 질의 근로 중인 기간제근로자가 계약만료 전 새로 공고된 기간제근로자 공개채용* 에 응시하여 최종 합격한 경우의 연속근로 산정 * 공개채용방식: 블라인드채용 및 면접위원 외부 인력풀 운영 - (예시1) 해당 근로자의 연속근로 산정기간은 2020.1.1.부터인지 아니면 2022.1.1.부터인지 구분 계약기간 비 고 최초 근로계약 기간 2020.1.1.~ 2020.12.31. ∙ 공사 내부세칙에 의거 기간제근로자는 근무성적평정을 거쳐 최대 2년까지 사용가능하며, 이후 공개채용에 응시 가능함 ∙ 신규 공개채용에 응시하여 최종 합격한 경우 4대보험 상실 처리(신고일 2022.1.1.) 후, 4대보험 취득신고(신고일 2022.1.1.)하여 연속근로 미인정 근무평정을 통한 계약연장 2021.1.1.~ 2021.12.31. 신규 공개채용 합격 및 계약기간 2022.1.1.~ 2022.12.31. - (예시2) 해당 근로자의 최초 근로계약기간 1년 미만으로 퇴직금 미지급이 타당한지 최초 근로계약 기간 공개채용을 통한 신규채용 계약기간 비 고 2020.2.1.~ 2020.10.30. 2020.11.1.~ 2022.9.1. ∙ 최초 근로계약기간은 1년 미만으로 퇴직금 미발생 ∙ 신규채용으로 근무한 기간은 퇴직금 지급 ∙ 4대보험 상실 처리(신고일 2020.10.31.) 후, 4대보험 취득신고(신고일 2020.11.1.)하여 연속근로 미인정 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 정하고, - 같은 조 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하고 있습니다. 이때, 기간제 근로계약이 반복･갱신되는 경우에는 각 근로계약 간 근로의 계속성을 인정할 수 있는지 등을 구체적으로 판단한 후 ‘계속근로기간’을 산정하여야 합니다. -- 67 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 50 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 판결 등 참조). 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 「기간제법」 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용기간으로서의 ‘계속근로한 총기간’에 포함되나, - 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용･장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 「기간제법」 제4조에서 말하는 ‘계속근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 것은 아닙니다(대법원 2020.8.27. 선고 2017두61874, 대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 등). - 귀사의 질의 내용과 같이 근로자가 기간제 근로계약을 체결하고 근무한 후 공개채용 절차를 통해 공백 없이 새로운 기간제 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간 만료 통보 또는 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절되고 난 후, 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 채용공고, 서류전형, 면접 등 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간을 산정함에 있어 그 시점을 전후한 근무기간을 합산할 것은 아니나, 공개채용 절차를 거쳤다 하더라도 「기간제법」 제4조 적용을 회피하기 위해 이루어진 형식적인 절차에 불과한 경우에는 각각의 근무기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다. 이러한 일련의 과정이 형식에 불과한지는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여야 하므로 귀 질의의 근로계약 기간 및 채용 방식만으로는 판단이 곤란한 점을 양해하여 주시기 바라며, 개별 사안별 구체적 사실관계를 토대로 판단하여야 할 것입니다. 아울러, 기간제근로자의 계속근로기간 산정에 대하여는 앞서 기재한 내용을 참고하여 주시고, 공개채용 절차가 형식적인 절차에 불과한 경우에는 각각의 근무 기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하며, 이 경우 귀사에서 근로를 제공한 전체 근로기간을 계속근로기간으로 산정하여 근로자가 퇴직한 경우에 퇴직금을 지급하여야 할 것으로 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2524, 2022.11.09.) -- 68 of 409 -- 1. 제4조제1항 본문 51 1-2. 갱신기대권 32 사업의 완료에 필요한 기간 동안 고용한 기간제근로자의 갱신기대권 발생 여부 질의 사업(SBAS 사업단)의 완료에 필요한 기간 동안 기간제로 고용한 특수사업직(별정직) 근로자가 다수의 프로젝트(KASS 과제 등)에 참여하는 경우 갱신기대권이 발생하는지 회신 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다. 그러나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당하고,(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조) - 「기간제법」의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면 「기간제법」 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 법리의 적용이 배제된다고 볼 수 없다는 것이 법원의 입장입니다.(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결) 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 특수사업직(별정직) 근로자가 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에 따른 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하여 계속근로기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는지는 별론으로 하더라도, - 사업(SBAS 사업단)의 완료 또는 특정한 업무(KASS 과제 등)의 완성에 필요한 기간 동안 기간제근로자(특수사업직)를 사용하는 경우에도 위에서 언급한 갱신기대권의 법리가 적용된다고 할 것이고, - 근로자가 무기계약직 전환을 요구하지 않는다거나 갱신기대권을 행사하지 않겠다는 서약서를 작성했다는 사정만으로 당연히 갱신기대권이 발생하지 않는다고 보기는 어렵다고 판단됩니다. -- 69 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 52 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 한편, 기간제 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되더라도 사용자는 ‘합리적 이유’가 있으면 근로계약의 갱신을 거절할 수 있고, 합리적 이유의 유무는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적･합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담함(대법원 2017.10.12. 선고 2015두 44493 판결 등)을 참고하시기 바랍니다. 아울러, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 사용자는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는바, - 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 그 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정하는 것이 타당하다 할 것입니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결 참조). 끝. (고용차별개선과-2087, 2021.09.24.) 33 개방형 직위(경영지원실장)로 채용된 기간제근로자가 갱신기대권을 이유로 계속 고용을 요구할 수 있는지 질의 경영지원실장 직위를 개방형 직위로 최초 2년 계약 후 업무성과에 따라 1년 단위로 근로계약을 연장하여 최대 5년까지 임용할 계획으로, - 개방형 직위(경영지원실장)로 채용된 자가 갱신기대권을 이유로 지속적인 고용을 요구할 경우 노동법적 분쟁이 없도록 근로계약이 가능한지 회신 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것이 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다. - 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 -- 70 of 409 -- 1. 제4조제1항 본문 53 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 최초 2년 단위 근로계약을 체결하고 이후 1년 단위로 근로계약을 반복･갱신한 경우 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정되는 경우라면 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 이 경우 종전의 근로계약기간이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이고, - 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정되는지는 단순히 근로계약의 반복･갱신 횟수만으로 판단할 것은 아니고 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 계약갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. 기간제 근로계약의 갱신기대권이 인정되더라도 사용자는 ‘합리적 이유’가 있으면 근로계약의 갱신을 거절할 수 있고, 합리적 이유의 유무는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적･합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담합니다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등). 한편, 「기간제법」 제4조제2항에 따라 사용자가 같은 조 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음 에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로 간주되므로, - 개방형 직위(경영지원실장)로 채용된 기간제근로자가 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하지 않고 계속근로한 총기간이 2년을 초과하게 되면 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부와 관계없이 무기계약 근로자로 간주됨을 참고하시기 바랍니다. 끝. (고용차별개선 과-551, 2022.03.10.) -- 71 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 54 제2장 기간제근로자의 사용 등 34 정년 도과 후 재고용한 근로자에 대하여 갱신기대권을 적용할 수 있는지 등 질의 (질의 ①) 정년 도과 후 재고용한 기간제근로자가 갱신기대권을 주장할 수 있는지. 정년 도과자 갱신 거부의 합리적 이유로서 신체적 표준이 있는지 (질의 ②) 취업규칙 등에 ‘계약 갱신 시 연령 상한’을 명시하는 경우 연령차별에 해당하는지 회신 〔 질의 ①에 대하여 〕 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우, 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것이 없이 당연히 종료됩니다. - 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 갱신의 기준 등 갱신 관련 요건이나 절차의 설정 여부, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 2014.2.13. 선고 2011두 12528 판결 등 참조). 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”)의 입법 취지가 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면 「기간제법」 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없고, - 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 합니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563). -- 72 of 409 -- 1. 제4조제1항 본문 55 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 「기간제법」 제4조제1항제4호의 사용기간 제한 예외에 해당하는 고령자와 근로계약을 체결하고 정년 후 근로계약을 반복･갱신한 경우라고 하더라도, - 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정되는 경우라면 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 이 경우 종전의 근로계약기간이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이고, - 갱신기대권이 인정되는지는 단순히 근로계약의 반복･갱신 횟수만으로 판단할 것은 아니고 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 계약갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. 한편, 기간제 근로계약의 갱신기대권이 인정되더라도 사용자는 ‘합리적 이유’가 있으면 근로계약의 갱신을 거절할 수 있으며, - 합리적 이유의 유무는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적･합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담함을 참고하시기 바랍니다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). - 또한, 갱신 거절의 합리적 이유로서 일반적으로 인정되는 표준적인 신체적 기준은 없으며, 직무의 특성과 내용에 비추어 특정한 신체적 기준이 업무 수행상 불가피하게 요구되는 것인지 여부 등 개별 사안별 구체적 사실 관계를 종합적으로 판단하여야 함을 양해하여 주시기 바랍니다. 〔 질의 ②에 대하여 〕 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “고령자고용법”) 제4조의4는 모집･채용 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 차별과 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 것을 금지하면서, 같은 법 제4조의5(차별금지의 예외) 제1호의 “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”에 차별의 예외를 두고 있습니다. - “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”란 업무의 성격 또는 업무수행의 상황에 비추어 특정한 연령이 해당 업무의 정상적인 수행을 위해 반드시 요구되는 진정직업자격이며, -- 73 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 56 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 수행할 업무의 성격이나 내용이 연령을 초과하는 모든 자가 해당 업무의 본질적인 내용을 효율적이고 안전하게 수행할 수 없다는 것이 객관적인 증거로 인정되고 그러한 특성을 개인별로 파악하는 것이 불가능하거나 다른 수단이 존재하지 않는 경우를 말합니다. - 정년을 경과한 기간제근로자에 대해 계약갱신을 하지 않았다고 하여 곧바로 연령차별이라고 볼 수는 없으나, 합리적 이유 없이 기간제근로자의 계약 또는 재계약에 연령상한을 두거나 기간만료가 아닌 연령을 이유로 기간제근로자의 고용관계를 종료하는 경우 고용상 연령차별의 소지가 있습니다. - 다만, 직무의 특성상 안전과 생명을 위해 신체능력 등 일정 기준이 반드시 요구되나 연령기준 외에는 검증 수단이 없어 연령기준이 불가피한 상황 등 “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”를 사용자가 객관적으로 입증할 수 있다면 연령에 따른 고용상 차이에 합리적 이유가 인정될 수 있습니다. (고용차별개선과-1376, 2023.05.22.) 35 계약만료 후 근로 제공 시 묵시적 계약 연장 및 갱신기대권 인정 여부 질의 2022.12.1.-2023.11.30. 1년 간의 근로계약을 체결하고 2023.12.1.에도 계약 해지 통보 없이 계속 근무하던 중 2023.12.15. 계약 연장되었다는 통보를 받았으나, 서면으로 근로계약을 작성하지는 않았음 - 2023.12.19. 산재가 발생하여 입원치료를 받았고, 2023.12.20.자 해고 통보를 받음 - 2023.12.1. 계약이 1년 연장되었다고 볼 수 있는지. 갱신기대권이 인정되는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조에 따라 사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 ① 근로계약기간에 관한 사항, ② 근로시간･휴게에 관한 사항, ③ 임금의 구성항목･계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ④ 휴일･휴가에 관한 사항, ⑤취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 하며, - 이는 기간의 정함이 있는 근로계약을 갱신하는 경우에도 적용되고, 이를 위반할 경우 같은 법 제24조제2항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. -- 74 of 409 -- 1. 제4조제1항 본문 57 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 2023.11.30. 근로계약 기간이 종료되었음에도 2023.12.1.부터 12.19.까지 계속 근로를 제공하였던 점, 근로계약 당사자인 사용자로부터 2023.12.15. 계약 연장되었다는 통보를 받은 점 등을 고려하면, 귀하와 사용자 간 근로계약 연장에 관한 묵시적인 동의가 있었다고 볼 수 있으나, 연장 여부에 대하여는 양 당사자의 근로계약 연장에 관한 진정한 의사, 근로 제공 경위, 계약 체결 관행 등 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 양해하여 주시기 바랍니다. * (참고) 「민법」 제662조 ‘고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다’ 아울러, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이나, - 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없습니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 귀하께서 질의하신 갱신기대권 인정 여부에 관하여는 취업규칙, 단체협약, 근로계약의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 구체적인 사실관계를 확인하여 판단해야 함을 알려드립니다. 끝. (고용차별개선과-989, 2024.04.19.) -- 75 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 58 제2장 기간제근로자의 사용 등 1-3. 기타 36 사용기간 제한의 예외에 해당하는 기간제근로자에 대해 별도 공개채용을 하지 않아도 되는지 질의 사용기간 제한의 예외에 해당하는 기존 기간제근로자에 대해 별도의 공개채용을 하지않고, 재계약 및 갱신계약이 가능한지 여부 회신 귀 기관에서 질의하신 사업이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”)에 따른 기간제한 예외 사유에 해당하는지는 별론이며, 귀 기관의 질의와 관련하여 「기간제법」에서는 「기간제법」 제4조제1항 각 호의 사용기간 제한의 예외에 해당하는 경우에 2년의 계속근로기간을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고 있을 뿐이며, - 기간제 근로계약을 체결하기까지의 경위(공개경쟁채용 등), 체결횟수, 체결방법 등에 대하여 특별히 제한하고 있지 않으므로 귀 기관에서 자율적으로 정할 수 있을 것입니다. 다만, 판례는 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는 경우에는 정당한 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 보고 있는 점을 참고하시기 바랍니다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참고). 끝. (고용차별개선과-1505, 2019.07.18.) -- 76 of 409 -- 1. 제4조제1항 본문 59 37 기관 통합 시 기간제근로자와 무기계약 근로자의 고용승계 여부 질의 (현황) ㄱ도는 「평생교육법」 제20조 및 같은 법 시행령 제12조, 「ㄱ도 평생교육 진흥조례」 제8조에 의해 ‘A기관’을 설치･운영 중 (질의) 향후 A기관이 B기관으로 통합될 경우 B기관에서 A기관의 근로자를 고용승계 해야 하는지 - (질의 ①) 「기간제법」 제4조제2항에 따라 A기관에서 2년을 초과하여 근로한 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는지. A기관이 B기관으로 통합될 경우 B기관에서 해당 근로자를 고용승계 해야 하는지 - (질의 ②) A기관이 B기관으로 통합될 경우 A기관에서 2년 미만을 근로한 기간제근로자도 B기관에서 고용승계 해야 하는지 회신 ￭ (무기계약 근로자 간주 여부) 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항에 따라 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 간주됩니다. 따라서, A기관 소속 기간제근로자가 2년을 초과하여 근로하고 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하지 않는다면 해당 기간제근로자는 계속근로기간이 2년을 초과하는 시점에 무기계약 근로자로 간주됩니다. ￭ (고용승계 여부) 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적･물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙직으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다 (대법원 2012.5.10. 선고 2011다45217 판결). 반면, 영업상 인적･물적 조직을 포괄적으로 이전받음으로써 영업을 양도받은 것이 아니라 자산만 인수했다면 근로자의 고용승계를 수반하지 않는다고 할 것입니다(대법원 2003.3.14. 선고 2002두10094 판결). 귀 도(道)의 질의 내용만으로는 기관 간 통폐합 방식 및 내용, 고용승계 관련 특약의 유무 등 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, -- 77 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 60 제2장 기간제근로자의 사용 등 - A기관이 B기관으로 통합되는 것이 영업의 양도에 해당하거나 영업의 양도에 해당하지 않더라도 고용승계에 대한 특약을 둔 경우라면, A기관 소속 근로자들의 근로관계가 B기관에 포괄적으로 승계된다고 할 것이나, - 영업의 양도에 해당하지 않고 고용승계에 대한 특약도 두고 있지 않은 경우라면, A기관 소속 근로자들의 근로관계가 B기관에 포괄적으로 승계된다고 보기는 어렵다고 판단됩니다. - 이러한 고용승계의 효력은 무기계약 근로자와 기간제근로자 모두에게 동일하므로 계속근로 기간이 2년을 초과하였는지 여부에 따라 고용승계 의무를 달리 판단할 것은 아니라고 할 것입니다. 아울러, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, - 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 「근로기준법」 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려움을 참고하시기 바랍니다(대법원 2002.3.29. 선고 2000두8448 판결). 끝. (고용차별개선과-1746, 2022.08.03.) -- 78 of 409 -- 1. 제4조제1항 본문 61 38 기간제 2년 초과하여 무기계약 근로자로 전환된 근로자를 노사 합의로 기간제근로자로 변경할 수 있는지 질의 (질의 ①) 정규직으로 입사하여 10년 이상을 근무하는 근로자를 사용자와 근로자의 합의로 계약직으로 고용형태를 변경하는 것이 유효한지 (질의 ②) 계약직으로 입사한 근로자가 계속근로기간 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 전환된 근로자를 사용자와 근로자의 합의로 계약직으로 고용형태를 변경하는 것이 유효한지 회신 〔 질의 ①에 대한 답변 〕 근로계약을 체결함에 있어 당사자 간의 자발적 의사의 합치로 기존 기간의 정함이 없는 근로 계약에서 기간제근로자로 근로계약 형태를 변경하는 것은 가능하다 할 것으로(근로기준정책과- 4471, 2020.11.7.), - 이에 대한 보다 자세한 내용은 담당부서인 근로기준정책과로 문의하여 주시기 바랍니다. 〔 질의 ②에 대한 답변 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항에 따라 사용자가 기간제근로자 사용기간(2년) 제한의 예외에 해당하는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주합니다. 대법원 판례에 따르면 동 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있고(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 참조), - 「기간제법」 제4조제2항은 강행규정이라고 보아야 하므로 근로계약의 당사자가 동 조항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않습니다(대법원 2018.6.15. 선고 2016두62795 판결 참조). 「기간제법」 제4조제2항의 입법 취지, 대법원 판례 등을 종합적으로 고려할 때, 기간제근로자의 계속근로기간이 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주되는 근로자를 사용자와 근로자의 합의를 통해 다시 기간제근로자로 고용형태를 변경하는 것은 「기간제법」 제4조제2항을 위반한 것으로 그 효력이 인정되지 않는다고 판단됩니다. 끝. (고용차별개선과-2723, 2022.12.01.) -- 79 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 62 제2장 기간제근로자의 사용 등 39 계약 해지 단서 조항을 두는 경우 근로계약기간이 만료되지 않았음에도 근로계약을 종료할 수 있는지 여부 질의 근로계약 체결 시 “사업 예산 소진 시”, “질병, 개인 사정으로 7일 이상 근로제공이 곤란한 경우”, “법원으로부터 급여압류명령을 받은 경우”, “대체 중인 정규직 휴직자가 조기 복직한 경우” 계약을 해지할 수 있다는 단서를 둔 경우, 계약을 종료시킬 수 있는지 회신 귀하의 질의 요지는 계약서에 계약 해지 단서 조항을 두는 경우 근로계약기간 중 계약기간이 만료되지 않았음에도 계약을 해지할 수 있는지 여부로 판단됩니다. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 「근로기준법」의 제한을 받는 해고라고 할 것입니다(대법원 2017.10.31. 선고 2017다22315 판결 등 참조). 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자와 근로자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간은 그 종료일까지로 보는 것이 원칙이므로, - 근로계약서상 계약 해지 단서 조항을 둔다고 하더라도, 그 단서가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우가 아니라면, 기간제근로자의 근로계약기간 내 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 「근로기준법」상 해고에 해당하여 「근로기준법」 제23조(해고 등의 제한) 등이 적용될 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-2925, 2023.12.12.) -- 80 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 63 2 제4조제1항제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우) 40 협약기간 종료 후 평가를 통해 연장 또는 갱신되는 경우 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 등 질의 (질의 ①) 사업기간이 명확한 프로젝트가 협약기간 종료 후 평가 등을 통해 연장 또는 갱신되는 경우 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호 예외 사유 해당 여부 (질의 ②) 지자체 위탁사업으로 유사한 내용(산업육성을 위한 기업지원사업)으로 사업명이 변경된 1년단위 사업을 1회성 사업 또는 지속적 사업으로 볼 수 있는지 여부 (질의 ③) 한시 A프로젝트 종료 또는 중도에 업무를 변경하여 한시 B프로젝트 계약 전 필요한 근로관계 단절요건으로 사직서, 퇴직금, 신규채용절차, 4대보험정산 등을 필수로 거쳐야 하는지와 신규채용절차를 대상 근로자와 협의(재계약) 및 자체 내부 평가(근무평가) 등으로 대체 가능 여부 문의 (질의 ④) 상시･지속적 업무범위 문의 (질의 ⑤) 당 기관에서 노사협의회를 설치･운영하고 있으며 사측과 노측의 협의(협약서, 근로자 투표 등)를 통해 기간제근로자를 정규직으로 전환하지 않고 2년 이상 사용하는 것에 합의하는 것이 효력이 있는지에 대한 문의 회신 〔 질의 ①, ③번 관련 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 제한하고 있으며, - 「기간제법」 제4조제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 경우, 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하고 있습니다. 또한 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에서는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 사유로서 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 규정하고 있습니다. -- 81 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 64 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 이때, “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여, 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미한다고 볼 수 있습니다 (대법원 2017.2.3. 선고, 2016다255910 판결, 2007.7.26. 비정규직대책팀-3018 등 참조). 귀 질의와 관련하여, 개별 프로젝트가 예외 사유에 해당하는지 여부는 상기 대법원 법리와 사실관계를 고려하여 개별 판단해야 할 것입니다. - 또한, 사용자가 객관적으로 일정 기간 이후에 종료될 것이 명백한 복수의 프로젝트를 중복하여 수행할 인력을 기간제근로자로 채용하고자 하는 경우 - 각 프로젝트에 대하여 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간이 정하여져 있고, 사용자가 기간제근로자가 근로계약기간을 프로젝트의 완성 시까지로 정한 경우라면 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호의 예외로 인정받을 수 있을 것으로 사료됩니다(2012.3.9. 고용차별개선과-475 등 참조). - 한편, 「기간제법」에는 기간제근로자의 채용 또는 계약연장과 관련하여 별도의 절차를 규정하고 있지 않음을 참고하시기 바랍니다. 〔 질의 ②번 관련 〕 귀 질의의 경우가 사업을 위탁받아 기간을 정하여 한시적으로 수행하면서, 이후 재위탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 위탁계약기간을 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있을 것이므로 동 계약의 수행을 목적으로 고용된 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당한다 할 것입니다. - 따라서 위탁계약기간에 맞추어 기간을 정하여 근로계약을 한 경우라면 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있을 것입니다. - 다만, 위･수탁계약을 반복갱신하고 있어 사실상 계속사업으로 볼 수 있거나 평가를 통해 특별한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 경우 등은 한시적이거나 1회성이라고 보기 어렵고, 사업의 객관적 특성이 종기가 예정된 경우로 볼 수 없어 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하지 아니할 수 있습니다. -- 82 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 65 〔 질의 ④번 관련 〕 「기간제법」 등 관련 법에는 ‘상시･지속적인 업무’에 대해서 규정하고 있지 않음을 참고하시기 바랍니다. - 다만, 「기간제근로자 고용안정 및 근로조건 보호 가이드라인」에서 “Ⅱ. 기본원칙”, “1. 사용자는 상시적이고 지속적인 업무에 대해서는 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하도록 노력한다.”라고 규정하고 있으며, - 여기서 “상시･지속적인 업무”란 “향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말함”이라고 되어 있음을 참고하시기 바랍니다. 〔 질의 ⑤번 관련 〕 「기간제법」 규정(제4조)의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있으므로, 「기간제법」 제4조제2항은 강행규정으로 보아야 합니다. - 따라서 근로계약의 당사자가 「기간제법」 제4조제2항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않습니다(대법원 2018.6.15. 선고, 2016두62975판결(파기환송)참고). 끝. (고용차별개선과-886, 2021.04.13.) 41 청소년쉼터 위탁사업 및 가정형 위(Wee)센터 위탁사업이 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 여부 질의 여성가족부가 소관부처인 청소년 쉼터 위탁사업에 대한 시설기관과 기간이 정해 있고 2009년부터 현재까지 지속되고 있는 사업일 경우 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당하는지 교육부가 소관부처인 가정 위(Wee)센터 위탁사업에 대한 시설기관과 기간이 정해져 있고 7년째 사업이 지속되고 있는 사업일 경우 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당하는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제1호에 따르면 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하면, 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있습니다. -- 83 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 66 제2장 기간제근로자의 사용 등 여기서 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되는 사업(장)은 건설공사 등 기간의 정함이 있는 사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 사업의 객관적인 성격으로 인해 일정기간 후 종료될 것이 명백한 경우에 한정되며, 귀 질의의 “청소년쉼터 위탁사업* 및 가정형 위(Wee)센터 위탁사업** ”이 1∼3년간 기간을 정하여 한시적으로 수행하면서, 공개경쟁입찰 방식을 통해 재계약하는 경우로서 재위탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로 볼 수 있으나, * 가출청소년 보호시설인 청소년쉼터의 운영을 통해 가출청소년 조기 발굴 및 일시보호, 생활지원(의･식･주), 상담･교육, 문화활동 등을 지원함으로써 비행･탈선을 사전에 예방하고 가정･사회로의 복귀와 건강한 성장도모 ** 이혼･방임 등 가정적 원인으로 인한 학교부적응 위기학생을 대상으로 돌봄(가정)･상담･치유･교육(학교)을 함께 제공하여 학교적응 지원 - 동 사업이 위･수탁계약을 반복갱신하고 있어 사실상 계속사업으로 볼 수 있거나 평가를 통해 특별한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성을 예견할 수 있는 경우라면 한시적이거나 1회성 사업이라고 볼 수 없어 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하지 아니하므로, “청소년쉼터 위탁사업 및 가정형 위(Wee)센터 위탁사업”이 동 사용기간 제한의 예외조항 해당 여부에 대해서는 구체적인 사실관계를 토대로 판단하여야 할 것입니다. (고용차별개선과-622, 2018.04.02.) -- 84 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 67 42 세계과학도시연합(WTA) 국제행사가 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 여부 및 계속근로기간 산정 방식 질의 세계과학도시연합(WTA)은 과학기술발전을 목적으로 ’98년 국제기구로 설립되어 A시로부터 운영비와 사업비를 지원받아 매년 국제행사를 개최하고 있고, ’18.10월에는 창립 20주년 기념 ’18년 세계과학도시연합(WTA) 국제행사를 베트남에서 개최할 예정임 (질의 ①) ’18년 세계과학도시연합(WTA) 국제행사가 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되는지 여부 (질의 ②) 기간제근로자 근로계약기간(’16.7.18.~’18.7.17.) 만료 이후 동 노동자를 ’18년 세계과학도시연합(WTA) 국제행사 종료 시까지 재고용했을 때 신규 근로계약 인정 가능 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과)하여 기간제 노동자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있음 그러나 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제 노동자로 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있고, - ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되는 사업은 건설공사 등 기간의 정함이 있는 사업, 프로그램 개발 또는 특정 프로젝트 완성을 위한 사업과 같이 원칙적으로 한시적 사업의 객관적인 성격으로 인해 일정기간 후 종료될 것이 명백한 경우를 의미하고, 이때 기간제 노동자가 동 조항의 적용을 받아 기간제한의 예외로 인정되기 위해서는 당해 사업의 수행을 위해 채용되어 사업의 완료 시까지 근로계약기간을 정한 경우여야 할 것임(대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 참조) 귀 질의만으로는 구체적 답변이 어려우나, 귀 질의 ①에 대해서는, 세계과학도시연합(WTA) 국제행사는 ’98년부터 매년 또는 격년 단위로 개최되어 온 계속 사업으로, 20주년 기념 ’18년 세계과학도시연합(WTA) 국제행사일지라도 목적, 내용, 대상 등이 연례적으로 실시되는 행사와 크게 다르지 아니하고, - 기간제 노동자가 담당하는 세계과학도시연합(WTA) 회원 회비징수･관리, 하이테크페어, 총회의 기획･운영 등 업무는 국제행사 개최만을 위해 수행하는 것이 아니라, 상시적으로 세계과학도시 연합(WTA) 운영에 필요한 행정지원 업무에 해당할 경우에는, -- 85 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 68 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 동 사업은 한시적･일시적 사업으로 보기는 어려워 「기간제법」 제4조제1항제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨 귀 질의 ②에 대해서는, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로 기간을 산정해야 하므로(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조) - 일반적으로 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용 절차를 진행함에 따라 기존 노동자가 당연 선발되는 것이 아니라면 각 근로계약에 의한 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것임 - 다만, 공개채용 등 계속근로기간 단절을 위한 형식적인 요건을 갖추었다 하더라도 그러한 절차가 「기간제법」상 2년 사용기간 제한을 회피할 목적으로 이루어지는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 인정될 수 있을 것임. 끝. (고용차별개선과-749, 2018.04.20.) -- 86 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 69 43 특별고용지원업종 지정에 따른 조선업희망센터 운영이 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 질의 [ 관련 현황 ] ◦ A시의 경우 고용노동부 A지청, B도, C군과 협조하여 ’16.8.1.부터 A조선업희망센터를 설치하고 운영인력(상담사) 13명을 기간제근로자로 채용하여 운영 중에 있음 ◦ 조선업 특별고용지원업종 지정기간이 당초 1회 연장되어 2018.6.30.까지였으나, 최근 고용노동부에서 6개월 연장이 결정되어 A조선업희망센터도 ’18.12.31.까지 운영될 예정임 ◦ 현재 근무중인 기간제근로자에 대한 근로기간이 당초 ’18.6.30(1년 11개월)에서 ’18.12.31.(2년 5개월)로 연장되어 2년을 초과하여 근무하게 됨 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제1호 또는 제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 규정에 해당되어 2년을 초과하여 기간제근로자로 계속 사용할 수 있는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과)하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 규정하고 있습니다. 그러나, 「기간제법」 제4조제1항 단서의 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 아니합니다. - 이때 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”라 함은 건설공사 등 기간의 정함이 있는 사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트의 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 사업의 객관적인 성격으로 인해 일정기간 경과 후 종료될 것이 명백한 경우에 한정됩니다. 귀 질의의 A조선업희망센터는 「고용정책 기본법」 제32조제1항에 따라 고용노동부 고시로 조선업이 특별고용지원업종으로 됨에 따라 특정기간 동안만 운영되므로, - 특별고용업종 지정기간이 완료되면 이에 따른 사업도 종료되는 한시적인 사업인 것으로 사료됩니다. -- 87 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 70 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 따라서 동 사업 수행만을 목적으로 하는 운영인력(상담사)을 기간제근로자로 사용할 경우 「기간제법」 제4조제1항제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당된다고 볼 수 있을 것입니다. 끝. (고용차별개선과-982, 2018.05.23.) 44 위수탁 계약에 따른 건강증진사업이 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 여부 및 계속근로기간 산정 방식 질의 (질의 ①) 국가와 지자체는 건강증진사업 등을 객관적 종기를 명기하고 민간보조사업자를 공개입찰방식을 통하여 선정하고 있음. 민간보조사업자는 위탁계약기간 동안 「기간제법」 제4조제1항제1호에 근거하여 기간제근로자 사용기간 제한의 예외를 적용할 수 있는지 (질의 ②) 국가와 지방자치단체는 건강증진사업 등을 주기적(3년 단위)으로 민간보조사업자를 공개입찰을 통하여 선정하고 있음. 계약기간 만료 후, 국가 및 지자체가 주관하는 공개입찰을 통해 선정되어 퇴사한 근로자를 고용한다면 과거 근무경력이 계속근로 총기간 2년에 포함되는지 여부 회신 〔 질의 ① 답변 〕 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”는 건설공사 등 기간의 정함이 있는 사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우에 한정되며, - 한시적･일회성 사업은 객관적 종기(완성에 필요한 기간)가 예정되어 있고, 위탁사업의 경우에는 공개입찰을 통해 계약을 체결하는 등 재계약 여부가 불확실한 경우를 의미함 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나 - ‘건강증진사업’의 민간보조사업자로 위탁받아 한시적으로 사업을 수행하고 있고, 동 사업 수행기관으로 재위탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 위탁기간을 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있으므로 동 위탁기간 동안 고용된 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당된다고 볼 수 있을 것입니다. -- 88 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 71 - 다만, 위･수탁계약을 반복갱신하고 있어 사실상 계속사업으로 볼 수 있거나 공모절차를 형식적으로 거쳐 특별한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 경우 등은 한시적이거나 1회성이라고 보기 어렵고, 사업의 객관적 특성이 예정된 경우로 볼 수 없어 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하지 아니할 수 있음을 알려드립니다. 〔 질의 ② 답변 〕 「기간제법」 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 정하고, - 같은 조 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하고 있습니다. 이때 “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다. - 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정해야 합니다.(대판93다26168, 1995.7.11.) 일반적으로 ‘계약기간 만료 또는 자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규채용절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하는 경우라면 각 근로계약은 단절된 것으로 볼 수 있을 것입니다. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나 - 계약기간 만료 후, 퇴사한 근로자를 신규채용절차를 거쳐 고용하는 경우 원칙적으로 근로계약은 단절된 것으로 볼 수 있을 것이나, - 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 채용과정, 단절기간, 근로계약 체결방식에 대한 관행 등을 고려하여 계속근로 여부를 판단하여 기간을 산정해야 할 것으로 사료됩니다. (고용차별개선과-1136, 2018.06.15.) -- 89 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 72 제2장 기간제근로자의 사용 등 45 햇살론 사업이 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 질의 A중앙회에서 수행하는 「햇살론 사업」이 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 경우’에 해당되는지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과)하여 기간제 노동자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있음 그러나 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에는 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제 노동자로 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있고, - ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되는 사업은 건설공사 등 기간의 정함이 있는 사업, 프로그램 개발 또는 특정 프로젝트 완성을 위한 사업과 같이 원칙적으로 한시적 사업의 객관적인 성격으로 인해 일정기간 후 종료될 것이 명백한 경우를 의미하고, 이때 기간제 노동자가 동 조항의 적용을 받아 기간제한의 예외로 인정되기 위해서는 당해 사업의 수행을 위해 채용되어 사업의 완료 시까지 근로계약기간을 정한 경우여야 할 것임 귀 질의에 대해 정확한 사실 관계를 알 수 없어 구체적인 답변은 어려우나, ‘햇살론 위탁사업’은 저신용･저소득 자영업자 및 노동자를 위해 저금리 대출을 지원하는 것으로 최초 ’10년 7월부터 5년간 시행을 목표로 하였으나, ’20년까지 사업기간이 연장, 대출목표가 확대되는 사업으로 보입니다.(연 2조원 → 연 2.5조원) - 동 사업의 경우 ’21.6월 이후 A중앙회에서 B진흥원으로 이관을 결정하였으므로 한시적 기간까지 운영되는 것으로 보일 수 있으나, 사업의 성격, 취지, 대상, 감사내용 등을 종합할 때, 사업의 효율적 관리를 위해 운영주체를 ‘A중앙회(중소벤처기업부 산하)’에서 ‘B진흥원(금융위원회 산하)’로 변경한 것에 불과하고, - B진흥원으로 이관된 이후에도 정부지원에 따른 감사원 감사를 받을 것으로 보이는 등 계속적으로 운영될 사업으로 보이므로, 「기간제법」 제4조제1항 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하지 않을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1365, 2018.07.20.) -- 90 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 73 46 조기취업형 계약학과 선도대학 육성사업이 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 질의 「조기취업형 계약학과 선도대학 육성사업」을 프로젝트성 사업으로 보고, 학생을 프로젝트 계약직 (기간제 근로자)으로 채용할 수 있는지 여부, 이 경우에 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 한다) 제4조제1항제1호에는 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 경우”에 사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다고 규정되어 있습니다. - 여기서의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하는 사업은 원칙적으로 기간의 정함이 있는 사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완성을 위한 사업과 같이 원칙적으로 한시적 사업의 객관적인 성격으로 인해 일정기간 후 종료될 것이 명백한 경우를 의미하고, - 이때 기간제근로자가 동 조항의 적용을 받아 기간제한의 예외로 인정되기 위해서는 당해 사업의 수행을 위해 채용되어 사업의 완료 시까지 근로계약 기간을 정한 경우여야 할 것입니다 (대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 참조). 귀 질의 내 「조기취업형 계약학과 선도대학 육성사업」은 6년(’18~’23년)이라는 한시적 기간 동안 실무형 인재양성, 취업을 목적으로 대학이 조기취업형 계약학과(3년 6학기제)를 설치하여, - 대학과 중소기업이 협력하여 공동으로 학생을 선발, 채용한 후 1학년은 휴직상태로 학사과정을 이수하고, 2~3학년은 재직자의 신분으로 기업에서 근무하는 것을 통해 실무능력을 배양하도록 하는 사업으로 보이며, - 이에 조기취업형 계약학과에 입학하게 되는 근로자는 해당 사업을 운영하기 위한 인력이 아니라, 사업참여를 통해 교육서비스 및 일자리를 제공받는 수혜대상인 것으로 사료됩니다. 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당하기 위해서는 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 한시적 사업의 수행을 위하여, 해당 사업 등의 기간 동안 근로계약을 체결하여야 할 것이므로 - 사업의 수행인력이 아닌 조기취업형 계약학과의 학생은 상기 조항에 해당하지 않는다고 사료됩니다. -- 91 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 74 제2장 기간제근로자의 사용 등 한편, 「조기취업형 계약학과 선도대학 육성사업」과 관련해 「계약학과 설치･운영규정(교육부 고시 제2018-160호)」 제9조제3항은 “법 제8조제1항제2호의 계약학과에 입학하려는 자는 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자이어야 한다.”고 명시하고 있어 그 취지가 기간이 정함이 없는 근로계약을 체결하도록 하고 있음을 참고하시기 바랍니다. (고용차별개선과-494, 2019.03.07.) 47 금연클리닉 금연상담사가 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하였다고 볼 수 있는지 질의 3년간(2019~2021년) 군인･의경 금연지원서비스 사업을 수행하는 사업수행기관에서 금연상담사 채용 시, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제1호에 의거하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항에서는 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있으며, - 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에서는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 「기간제법」 제4조제1항제1호 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하는 사업은 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다.(대법원 2016다 255910, 2017.2.3.) - 한편 특정 사업의 수행기관으로 지정･승인받아 한시적으로 사업을 수행하고 있고, 동 사업 수행기관으로의 재선정 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면, 해당 사업의 수행을 목적으로 고용된 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당된다고 볼 수 있으나, -- 92 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 75 - 사업수행기관의 재지정･재승인을 반복(위･수탁계약의 반복갱신)하고 있어 사실상 계속사업 으로 볼 수 있거나, 평가를 통해 사업의 계속 여부를 결정하는 경우에도 특정한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 경우 등은 한시적･일회성 사업이라고 보기 어려워 사용기간 제한 예외에 해당된다고 볼 수 없을 것으로 사료됩니다.(고용차별개선과- 2431, 2016.11.17. 등 참고) 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 파악할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 군인･의경 금연지원서비스 사업의 수행기관으로 지정･승인 받아 3년간 사업을 수행하며, 동 사업의 수행기관으로의 재선정 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면, 상기 사업의 수행을 목적으로 고용된 금연상담사는 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있을 것으로 사료됩니다. - 그러나 사업수행기간 종료 후 신규공모절차를 통해 사업수행기관을 선정함에 있어 동일 사업수행기관의 재지정이 반복되어 사실상 계속사업으로 볼 수 있는 사정 등이 존재한다면 한시적･일회성 사업이라고 보기 어려워 「기간제법」 제4조제1항제1호를 적용하기는 어려울 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-667, 2019.03.29.) 48 국가지원사업이 사업의 완료 등 예외 사유에 해당하는지 여부 질의 각 국가지원사업이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우)에 해당하는지 여부 및 해당 시 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는지 여부 ※ 국가지원사업 종류: ① 사회맞춤형 산학협력 선도대학(LINC+) 육성사업, ② 대학의 평생교육체제 지원사업, ③ 고교교육 기여대학 지원사업, ④ 창업선도대학 육성사업, ⑤ 대학창조 일자리센터사업, ⑥ 소프트웨어 중심대학사업 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항에서는 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하면서, -- 93 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 76 제2장 기간제근로자의 사용 등 - 「기간제법」 제4조제1항 단서 및 제1호에서는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 「기간제법」 제4조제1항제1호 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하는 사업은 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미하며(대법원 2016다 255910, 2017.2.3.) - 특정 사업의 수행기관으로 지정･승인받아 한시적으로 사업을 수행하고 있고, 동 사업 수행기관으로의 재선정 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면, 해당 사업의 수행을 목적으로 고용된 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당된다고 볼 수 있으나, - 사업수행기관 재지정･재승인을 반복(위･수탁계약의 반복갱신)하고 있어 사실상 계속사업으로 볼 수 있거나, 평가를 통해 사업의 계속여부를 결정하는 경우에도 특정한 사정이 없는 한 재위탁되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 경우 등은 한시적･일회성 사업이라고 보기 어려워 사용기간 제한 예외에 해당된다고 볼 수 없을 것으로 사료됩니다.(고용차별개선과-2431, 2016.11.17.등 참조) 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「사회맞춤형 산학협력 선도대학(LINC+) 육성사업」, 「대학창조일자리센터사업」, 「소프트웨어 중심대학사업」과 같이 중간평가를 통해 사업기간의 연장여부가 결정되더라도 사업이 최종적으로 종료되는 시기(각 5~6년)가 정해져 있는 성격의 사업이라면, 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만, 「대학의 평생교육체제 지원사업」, 「고교교육 기여대학 지원사업」, 「창업선도대학 육성사업」과 같이 최종적으로 종료되는 시기가 명시되지 않고 매년 중간평가를 통해 사업의 지속여부가 결정되는 성격의 사업이라면, - 실질적인 중간평가를 거쳐 사업의 재선정 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우에는 「기간제법」상 사용기간 제한 예외인 한시적 사업으로 볼 수 있을 것으로 사료되나, - 특정한 사정이 없는 한 사업수행기관으로 재지정되어 사업의 지속성이 예견될 수 있는 사정 등이 존재한다면 「기간제법」상 사용기간 제한 예외인 한시적 사업으로 볼 수 없을 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-669, 2019.03.29.) -- 94 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 77 49 여러 현장에서 업무를 중복 수행하는 경우 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것으로 볼 수 있는지 질의 (질의 ①) 건설현장에서 조경업무를 담당하는 기간제근로자가 2개 이상 건설현장의 업무를 중복 수행한 경우 「기간제법」 제4조제1항의 고용기간 제한의 예외에 해당하는 기간제근로자로서 인정될 수 있는지 (질의 ②) 만일 인정될 수 있다면 해당 근로자의 고용만료시점은 그 근로자가 담당하는 복수의 건설현장 중 조경공사기간이 가장 늦은 현장의 조경공사 완료시점으로 보아야 하는 것인지 (질의 ③) 고용기간 제한의 예외로 인정된다고 한다면 근로계약 체결 시 복수의 현장소장들이 계약의 주체가 될 수 없으므로 본사 주관팀의 팀장이 사용자로서 근로계약의 주체가 될 수 있는지 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있으나, - 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에 따라 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사 등 기간의 정함이 있는 사업, 프로그램 개발 또는 특정 프로젝트 완성을 위한 사업과 같이 일정 기간 후에 종료될 것이 객관적으로 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 의미합니다.(대법 2017.02.03 선고, 2016다255910 참조) 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 모두 파악할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의 ①과 관련하여, 기간제근로자가 복수의 건설현장에서 조경업무를 담당하더라도 각 건설현장에서의 조경업무가 일정기간 후에 종료될 것이 객관적으로 명백한 업무이고 기간제근로자가 해당 업무를 위하여 전속적으로 고용되어 있으며, 근로계약기간을 해당 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 정한 경우라면, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. - 다만 건설회사에서 기간제근로자를 먼저 고용한 후 각각의 기간의 정함이 있는 사업 및 특정 프로젝트에 근무지시 등을 통해 순환 배치한 것에 불과한 경우라면, 동 근로자가 기간제한의 예외로 볼 수 있는 사업 또는 특정 프로젝트 업무에 종사하더라도 계속 고용된 기간이 2년을 넘는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 것으로 사료됩니다. -- 95 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 78 제2장 기간제근로자의 사용 등 질의 ②와 관련하여, 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에 해당하기 위해서는 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우여야 하므로, - 해당 근로자의 계약기간 만료시점은 담당하고 있는 복수의 공사현장 조경업무 중 종료시점이 가장 늦은 조경공사의 종료시점으로 보아야 할 것으로 사료됩니다. 질의 ③과 관련하여, 「기간제법」상 사용자는 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체를 의미하므로 현장소장 및 본사 주관팀의 팀장을 사용자로 보기는 어려울 것으로 사료되며, - 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호는 기간제근로자와의 근로계약 체결 담당자에 대하여는 특별히 제한하고 있지 아니함을 참고하시기 바랍니다. (고용차별개선과-768, 2019.04.10.) 50 사회맞춤형 산학협력 선도전문대학 육성사업이 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 등 질의 (질의 ①) 사회맞춤형 산학협력 선도전문대학(LINC+) 육성사업이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제1호에 해당하는 사업인지 (질의 ②) 근로자A(2017.6월 입사)에 대한 계약 연장이 가능한지 - 근로자A는 1단계 사업기간 중 1년씩 2번 계약하여 2019년 6월 계약 만료 예정인데 「기간제법」 제4조제1항제1호에 의거하여 2단계 사업 종료시점인 2022.2월말까지 계약연장이 가능한지 (질의 ③) 근로자B(2018.6월 입사)에 대한 계약 연장이 가능한지 - 1단계 사업기간 중 2018.8월 1년 계약으로 2019.7월 계약 만료 예정인데 다음 계약 시 2단계 사업 종료시점인 2022.2월말까지 계약연장이 가능한지 (질의 ④) 근로자C(2019.6월 신규임용예정)에 대한 임용 계약 시에는 2단계 사업기간 종료 시인 2022.2월말까지 계약이 가능한지 질의 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있고, -- 96 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 79 - 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에서는 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 사용자가 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있습니다. - 이때, “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말합니다.(대법원 2017.2.3. 선고, 2016다255910 판결) 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「사회맞춤형 산학협력 선도전문대학(LINC+) 육성사업」은 산업선도형 대학 육성과 사회 수요를 반영한 맞춤형 인재양성 지원을 목적으로 5년(2년+3년)이라는 한시적 기간 동안 운영되는 사업으로 - 「기간제법」 제4조제1항제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 적용할 수 있는 한시적 사업에 해당할 것으로 보이며,(고용차별개선과-954, 2014.5.13. 등 참조) - 이에 상기 사업의 완료 등을 위하여 전속적으로 근로자를 고용한 경우라면, 해당 근로자를 2년 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만, 「기간제법」 제4조제2항에 따라 위와 같은 사용기간 제한 예외에 해당하는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는바, - 사업이 종료된 이후에도 동일 근로자를 계속하여 기간제근로자로 사용하는 경우, ‘해당 사업에 종사한 기간을 제외’한 근무기간을 합산하여 동 기간이 2년을 초과하게 되면, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 것으로 사료됩니다. 끝. (고용차별개선과-1176, 2019.05.31.) -- 97 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 80 제2장 기간제근로자의 사용 등 51 건설현장에서 담당업무가 종료 예정일보다 조기 종료된 경우, 근로계약 만료 통보 시 부당해고인지 질의 [ 관련 배경 ] ◦ 기간의 정함이 있는 사업인 건설현장에서 기간제근로자와 근로계약을 체결하면서 고용노동부 행정해석(비정규직대책팀-2917, 2007-07-18)처럼 “공사 종료일” 내지 “담당업무 종료일”로 체결하지 않고, “담당업무 종료 예정일”인 “2019년 12월 31일”로 근로계약 만료일을 특정하여 근로계약을 체결하면서, - 실무적으로 당사 내부 공사관리시스템으로 관리하고 있는 “인원계획” 메뉴를 활용하여 시스템상의 투입기간을 근로계약기간으로 설정하고 추후 업무종료 등 공정현황의 변동 사항에 대해 근로자들에게 안내를 하고 근로계약 만료일 변동에 대한 동의를 구하는 등 근로자가 근로계약 만료일에 대해 지속적으로 인지하도록 하고 있음 (질의 ①) 예상한 담당업무 종료예정일(2019.12.31.)보다 실제 담당업무가 2019.7.1.로 조기 종료된 경우 실제 담당업무 종료일인 2019.7.1. 기준으로 근로계약 만료통보를 할 경우 부당해고 가능성 여부 (질의 ②) 예상한 담당업무 종료예정일(2019.12.31.)보다 실제 담당업무가 2020.7.1.로 연장된 경우 실제 담당업무 종료일인 2019.7.1. 기준으로 연장 계약을 할 경우 무기계약직으로 전환되는지 여부 회신 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있고, - 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호에서는 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 사용자가 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있습니다. - 이때, “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말합니다.(대법원 2017.2.3. 선고, 2016다255910 판결) 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 질의상의 건설공사가 「기간제법」 제4조제1항제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 적용할 수 있는 한시적 사업에 해당하고, -- 98 of 409 -- 2. 제4조제1항제1호 81 - 상기 사업의 완료 등을 위하여 전속적으로 근로자를 고용한 경우라면, 사업의 완료 등에 필요한 기간이 2년을 초과하더라도 해당 기간 동안 기간제근로자를 사용할 수 있을 것으로 사료됩니다. 〔 질의 ①과 관련하여 〕 ㉠ 기간제 근로계약에 따른 ‘계약기간 만료’는 근로자의 사망, 정년 등과 같이 근로관계의 자동소멸사유(대법 ’95.3.24. 선고, 94다42082 판결)이나, 근로계약기간 내 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 「근로기준법」 제23조의 해고의 제한이 적용된다는 점, ㉡ 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당한다는 것은 사업의 완료 등에 필요한 기간이 2년을 초과하더라도 해당 기간 동안 기간제근로자를 사용할 수 있다는 것일 뿐, 사업 등의 완료일에 근로관계가 자동종료된다는 것을 의미하는 것이 아니라는 점, ㉢ 「기간제법」 제17조는 근로조건의 보호 및 분쟁의 예방 등을 위하여 근로계약기간에 관한 사항을 근로계약 시 서면으로 명시하도록 하고 있다는 점을 고려할 때, 기간의 정함이 있는 사업 내 담당업무 종료일이 당초(2019.12.31.)보다 조기 종료가 예상되는 경우, 당사자 합의 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간 종료 이전에 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당할 것입니다. 〔 질의 ②와 관련하여 〕 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따라 기간제근로자 사용 시, 근로계약기간은 특별한 사유가 없는 한 당해 사업 또는 특정 업무가 지속되는 기간까지 유지되는 것으로 보아야 할 것이므로, (고용차별개선과-476, 2012.3.9./고용차별개선과-1590, 2013.8.12. 등 참고). - 당초 공사 계약기간보다 공사가 연장되더라도 당사자 간 연장계약을 하였다면, 연장된 기간을 포함한 공사기간에 대해서는 사용기간 제한의 예외를 적용할 수 있을 것이라고 사료됩니다. (고용평등정책과-586, 2010.6.4. 참고). 끝. (고용차별개선과-1507, 2019.07.18.) -- 99 of 409 -- 기간제법 질의회시집 ` 82 제2장 기간제근로자의 사용 등 52 국고사업인 신생아 집중치료 지역센터, 의료기관 결핵환자 관리지원, 응급실 기반 자살시도자 사후관리 사업이 사업의 완료에 필요한 기간을 정한