이유
6 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 535 - ○○공사의 인사규정 중 ‘개방형 계약직제’, ‘특별승진 및 특별승급’에 관한 개정사항은 기존의 개방형 계약직제나 특별승진･승급 제도의 대상･방법･절차 등을 보다 구체화하는 내용으로 기존의 근로조건을 저하하는 등 직접적인 영향을 미치는 내용으로 보기는 어려워 이를 취업규칙 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료됨. 휴직 관련 규정의 개정에 대해서는, 휴직은 근로자가 사업주의 승인하에 근로 관계를 유지하면서 일정 기간 근로의 의무를 면제받는 기간으로 휴직 중에도 복무 관련 규정 등을 준수해야 할 것인바, 이에 ○○공사는 인사규정 제47조를 통해 ‘휴직자는 휴직 중에도 재직직원과 같이 제반 복무규정을 준수하여야 한다(제1항)’, ‘휴직자는 거처와 동정을 소속 부서장에게 수시 보고하여야 한다(제2항)’로 규정하였던 것으로 보이고, - 권익위 권고(’19.12.) 이후의 ‘휴직의 목적 외 사용금지’ 명문화, 휴직자의 복무 관리 세부기준･관련 절차 마련 등은 기존 규정을 구체화한 것으로, 기존 규정의 세분화･구체화를 위한 취업규칙 변경은 취업규칙의 불이익 변경으로 보기 어렵다고 판단됨(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 등). (근로기준정책과-1086, 2021.4.8.) -- 557 of 615 -- 536 / 근로기준법 질의회시집 준용하는 규정의 변경으로 연차휴가 변경이 있을 때 불이익한 변경인지 공무직 근로자에 대한 8시간 미만의 잔여 연차휴가 처리와 관련하여 공무직 관리규정에 따라 국가공무원 복무규정을 준용하여 왔음. 국가공무원 복무 규정의 하위규정인 국가공무원 복무･징계 관련 예규의 변경으로 8시간 미만 잔여 연차휴가 처리에 관한 사항이 변경된 경우 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것이고(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등), 취업규칙에서 정한 기존의 복무규율, 근로조건에 관한 사항을 개정하는 것은 취업규칙 변경에 해당하여 「근로기준법」 제94조에 따른 절차를 준수하여야 할 것임. - 귀 처는 「공무직 및 기간제근로자 관리규정」을 통해 공무직 등의 근로자에 대한 복무규율, 근로조건에 관한 사항을 정하고, 휴가일수의 공제 등에 대해서는 「공무직 및 기간제근로자 관리규정」에서 「국가공무원 복무규정」을 준용하도록 하며, 구체적인 사항은 「국가공무원 복무규정」의 하위규정인 「국가공무원 복무･징계 관련 예규」를 적용하여 운영해왔던 것으로 보이는바, - 질의에서 언급한 공무직 등 근로자에 대한 8시간 미만의 잔여 연차의 처리와 관련된 사항의 변경은 「국가공무원 복무･징계 관련 예규」의 개정에 따른 것으로, -- 558 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 537 - 이와 같이 취업규칙 등에서 준용하는 법령이나 하위규정 등이 변경되는 경우에는 해당 법령 등을 준용한다는 취업규칙 내용은 변경이 없이 준용되는 규정의 변경에 의해 근로조건 등에 변경이 이루어지는 것으로 이는 취업규칙 변경으로 보기 어려운바(대법원 2004.4.16. 선고 2003다40644 판결 참고), - 귀 처의 잔여 연차 처리 사항 변경의 경우에도 「공무직 및 기간제근로자 관리 규정」의 내용에는 변경이 없이 준용되는 「공무원 복무규정」의 하위규정인 「국가공무원 복무･징계 관련 예규」의 변경에 따른 것으로, 이는 취업규칙 변경에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. - 또한, 귀 처의 잔여 연차 처리 사항 변경이 취업규칙 변경에 해당하지 아니 하는 것으로 판단되는바, 단체협약 위반으로 보기는 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-740, 2021.3.10.) -- 559 of 615 -- 538 / 근로기준법 질의회시집 개별 링크 발송을 통해 의견청취 절차를 거칠 수 있는지 사내전산망에 취업규칙 개정안을 공고하고 플랫폼 링크를 개별 발송하고 취업 규칙에 대해 익명으로 의견 개진의 기회를 상당기간 부여하여 과반수 이상의 의견을 청취하였다는 객관적인 입증자료를 갖춘 경우라면 「근로기준법」 제94조 제1항의 의견청취 절차를 적법하게 거친 것으로 볼 수 있는지 「근로기준법」 제94조제1항에는 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있어, - 취업규칙 불이익 변경이 아닌 취업규칙의 작성･변경의 경우에는 근로자 과반수 집단의 의견을 청취하여야 할 것인데, 구체적인 의견청취의 방법은 집단적 회의나 토론를 통한 의견청취 방식뿐만 아니라 취업규칙 회람이나 사내전산망 등을 통한 의견청취 등 사업장의 실정에 맞게 적절한 방법을 활용할 수 있을 것임. - 다만, 이 경우에도 근로자들이 해당 취업규칙 내용을 인지하고 자유롭게 의견을 개진할 수 있고, 다른 근로자들이 어떠한 의견을 개진하고 있는지를 알 수 있도록 하는 등 근로자 본인의 의사에 기초하여 근로자 과반수의 의사가 자유롭게 개진되고 수렴되어야 할 것이며, 이러한 사실이 객관적으로 입증 될 수 있어야 할 것임. -- 560 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 539 귀 질의의 내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 위 의견청취의 취지나 방식에 부합하는 경우라면 귀하가 생각하는 사내전산망 등을 통한 의견청취 방식도 가능할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3678, 2020.9.15.) -- 561 of 615 -- 540 / 근로기준법 질의회시집 사내 인트라넷을 통해 전자서명 형식으로 불이익 변경 동의를 받을 수 있는지 취업규칙 불이익 변경 시 변경 내용을 사내 인트라넷에 일정 기간 게시 후 전자서명 형식으로 임직원의 동의를 받는 것이 가능한지 「근로기준법」 제94조제1항에는 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있어, - 취업규칙 불이익 변경의 경우에는 사용자의 간섭이나 개입이 배제된 상태에서 근로자 과반수의 집단적 회의나 토론를 통해 민주적인 방식으로 의사결정이 이루어져야 함. 따라서 사용자가 사내 인트라넷에 일정 기간 취업규칙 변경 내용을 게시하고 근로자들로부터 개별적 동의를 받는 방식은 취업규칙 불이익 변경의 방식으로는 부적절하다고 사료됨. (근로기준정책과-3808, 2020.9.22.) -- 562 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 541 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수를 산정할 때 포함되는 근로자의 범위 당 사업장의 전체 임직원 수는 396명이고 노동조합원은 185명으로 전체 근로자의 과반수를 충족하지 않지만 이중 사용자에 해당되는 임원, 간부직원, 인사･급여･감사 등의 업무를 수행하는 직원을 제외하면 과반수를 충족하는데, 이러한 경우 노동조합을 근로자 과반수로 조직된 노동조합으로 인정할 수 있는지 만약 인정되지 않는다면 노동조합의 취업규칙 불이익 변경 동의를 소속 조합원 185명의 동의를 얻은 것으로 보고 노동조합에 가입되지 않은 근로자 동의 수를 합하여 전체 근로자 과반수의 동의로 유효한 취업규칙 변경으로 인정될 수 있는지 「근로기준법」 제94조제1항은 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음. - 이때, “근로자의 과반수로 조직된 노동조합”이라 함은 조합원 자격 유무를 불문하고 해당 사업장의 사용자를 제외한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미함. 귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 귀 질의상 임직원이 순수한 사용자에 해당하는 경우라면 전체 근로자에서 제외하여야 하겠으나, -- 563 of 615 -- 542 / 근로기준법 질의회시집 - 임직원이 사용자와 근로자의 이중적 지위에 있고 기존의 취업규칙을 적용 받거나 장래 변경된 취업규칙을 적용받을 것으로 예상되는 경우라면 취업 규칙 불이익 변경의 동의 주체로서 “전체 근로자의 과반수”에 포함되는 것이 원칙이라고 할 것임. - 만약 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 해당하지 않는다면 해당 노동 조합은 취업규칙 불이익 변경의 동의 주체가 될 수 없으므로 취업규칙을 변경 하기 위해서는 “전체 근로자의 과반수”의 동의를 받아야 할 것임. (근로기준정책과-5084, 2020.12.21.) -- 564 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 543 병가기간 중 유급처리하던 주휴일을 무급으로 변경하는 것이 가능한지 단체협약에 따른 유급병가 시 병가기간 중에 주휴일이 포함될 경우 그동안 주휴일도 유급으로 부여해왔으나, 「공무직 관리규정」의 개정을 통해 주휴일을 무급으로 하는 것이 가능한지 귀 질의상 단체협약에서 연 60일의 범위 안에서 유급병가를 허가할 수 있도록 규정하면서 유급병가기간 중에 포함된 주휴일에 대해서는 단체협약이나 취업 규칙 등에 따로 정한 바 없이 그동안 유급으로 해온 것으로 보임. - 따라서 주휴일을 유급으로 해온 것이 단체협약에 근거한 것인지 여부는 단체 협약 체결 시 노사 당사자 간 의사가 중요한바, 당사자 간 이견이 있는 경우에는 이에 대해 「노동조합 및 노동관계조정법」 제34조에 따라 관할 노동위원회에 단체협약의 해석을 요청할 수 있음을 알려드림. 한편, 「근로기준법」 제94조제1항은 “취업규칙 작성 및 변경 시 근로자의 과반 수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음. - 만약 귀 단체에서 개정하고자 하는 「공무직 관리규정」이 근로조건과 복무 규율에 관한 기준을 정한 것이라면 취업규칙에 해당하므로, 위 법에서 정한 절차에 따라 적법하게 개정하여야 할 것임. -- 565 of 615 -- 544 / 근로기준법 질의회시집 - 또한, 종전에는 유급병가기간 중에 포함된 주휴일을 유급으로 해오다가 이를 무급으로 변경하거나 기존에 지급하던 수당을 미지급하도록 규정을 신설하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당하므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 동의를 받아야 할 것임. 다만, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조는 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”라고 규정하고 있음. - 따라서 귀 질의상 개정하고자 하는 「공무직 관리규정」이 유효한지 여부는 단체 협약의 내용에 위반되는지 여부에 따라 판단되어야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4935, 2020.12.11.) -- 566 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 545 과반수 노조임이 객관적으로 확인되지 않을 때 근로자 과반수 의견청취(동의)로 취업규칙 개정이 가능한지 사업장 내 노동조합이 근로자 과반수로 구성된 노동조합인지 객관적으로 확인되지 않을 경우 근로자 과반수 의견청취 또는 동의로 취업규칙을 개정할 수 있는지 「근로기준법」 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자 에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음. - 따라서 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 동 노동 조합에게 취업규칙 개정에 대한 의견청취 또는 동의를 받아야 하는바, - 만약 객관적으로도 사용자가 과반수 노동조합 여부를 파악할 방법이 전혀 없거나(조합비 원천공제 미실시 상태 등), 해당 노동조합에서도 근로자 과반수로 조직된 노동조합인지를 객관적으로 확인해주기를 거부하는 등 과반수 노동 조합 여부에 대한 확인이 불가능한 것이 명백한 경우가 있을 수 있을 것임. - 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, 이와 같이 사용자가 과반수 노동조합 존부에 대해 확인하려는 노력을 다하였음에도 불구 하고 과반수 노동조합이 있다는 사실이 확인되지 않아 근로자 과반수를 대상으로 취업규칙에 대한 의견청취 등을 받았다면 이를 법 위반으로 단정하기는 어려울 것으로 사료됨. 다만, 실제 법 위반 여부에 대해서는 개별 사례의 구체적 사실 관계 조사 등을 통해 확인할 수밖에 없음을 알려드림. (근로기준정책과-2575, 2020.6.26.) -- 567 of 615 -- 546 / 근로기준법 질의회시집 당초 의도한 바와 다른 내용으로 취업규칙 개정이 되었을 때 다시 변경 절차를 거쳐야 하는지 회사 담당자의 실수로 최장 90일인 가족돌봄휴직 기간을 최장 3년으로 정하여 취업규칙을 개정하였을 경우 이에 대한 정정이 가능한지 「근로기준법」 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직 된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있음. - 따라서 원칙적으로는 가족돌봄휴직을 최장 3년으로 하는 개정 취업규칙을 최장 90일로 변경하기 위해서는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 것임. - 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, 담당자의 실수라는 이유로 기존 취업규칙 개정을 바로 없었던 것으로 하기는 어려워 보이며, 당시 취업규칙 개정 당시의 자료, 정황, 개정을 위해 근로자들에게 공지한 사항 등을 통해 본래 의도한 취업규칙과 달리 단순 오기가 있었다는 사실을 증명하여 근로자들과의 협의하에 이를 보정하거나, 오타 등과 같이 담당자의 전적인 실수에 기인하였다는 사실을 사업장 근로자들과 공유하여 합리적으로 다시 개정할 수 있는 방안을 모색하는 것이 합리적일 것으로 사료됨. (근로기준정책과-2534, 2020.6.24.) -- 568 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 547 사립대 교수의 책임 교수시간 및 강의료 지급 기준 변경 시 변경 절차를 따라야 하는지 [사실관계] □ A사립대는 2016.9월 학칙인 ‘책임시간 및 강의료 지급규정’을 개정하여 모집단위 외 소속 정년보장 교수의 책임 교수시간을 1주일 9시간에서 12시간으로 변경하고, 2016.8월 업적부진 정년보장 교수의 책임 교수시간을 1주일 9시간에서 12시간으로 변경하였음. □ A사립대는 수강 대학원생 학생수에 무관하게 3학점 강의를 3시간 교수시간으로 인정해 3시간 강의료를 지급해오다가 2015.8월 ‘대학원학칙 및 시행세칙’을 근로계약 변경이나 취업규칙 불이익 변경 절차 없이 개정하여, 수강 대학원생이 1명이면 3학점에 대해 1시간 강의료를 지급하고 수강 대학원생이 2명이면 3학점에 대해 2시간 강의료를 지급하기로 결정함. (질의1) 모집단위 외 정년보장교수와 업적부진 정년보장교수의 교수시간을 근로계약이나 취업규칙 변경 없이 학칙 개정절차만으로 바꿀 수 있는지 (질의2) 대학원 강의에 대한 강의 시간수 및 강의료 지급기준을 ‘대학원 학칙 및 시행세칙’ 개정절차만으로 낮출 수 있는지 ‘교원의 교수시간’을 포함하여 「고등교육법 시행령」 제4조제1항의 각 호에 사항을 규정한 학교규칙(이하 ‘학칙’이라 함)은 고등교육법령에서 학교의 장이 제･개정할 수 있도록 하고 그 개정 절차도 별도로 정하도록 하고 있음. -- 569 of 615 -- 548 / 근로기준법 질의회시집 - 아울러 학칙은 일반적인 학사운영과 관련된 사항(수업 및 재학연한, 수업일수, 입학, 휴학 및 제적, 교과 이수 및 졸업, 학생활동, 학생에 대한 상벌, 교수회 등)만을 규정하고 있고, 근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 「근로기준법」상 취업 규칙으로 보기 어렵다고 판단됨(근로기준과-208, 2010.7.20. 참조). ‘강의료 지급 기준(인정시수)’에 관한 사항은 해당 학교의 학칙에 규정되어 있다 하더라도, 「고등교육법 시행령」에서 학칙으로 규정하도록 하는 사항이 아닌 점, 사립학교 교원에 대한 임금, 보수에 대해서 「사립학교법」 또는 「고등 교육법」 등에서 특별히 정하고 있는 규정을 찾기 어려운 점, 「근로기준법」 제93조제2호는 “임금의 결정･계산･지급 방법, 임금의 산정기준･지급시기 및 승급에 관한 사항”을 취업규칙에 필수 기재사항으로 규정하고 있는 점 등을 고려하면 ‘강의료 지급 기준(인정시수)’은 「근로기준법」상 취업규칙에 해당하므로 이에 대한 변경은 「근로기준법」 제94조에 따른 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-369, 2020.1.21.) -- 570 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 549 근로자 개인에게 매 분기 지급해오던 회식비의 지급 중단이 불이익 변경에 해당하는지 회식비 명목으로 근로자 개인에게 분기별 4만원을 지급해왔는데, 이를 중단 하는 것이 근로조건 불이익 변경에 해당하는지 보내주신 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어, 명확한 답변은 드리기 어려우나, ‘회식비’라는 명칭과 상관없이 각 개인에게 매 분기마다 정액(4만원) 으로 지급의무가 있는 복리후생 수당의 성격이라면, 이는 하나의 근로조건 으로서 사규상에 이를 폐지하기 위해서는 「근로기준법」 제94조에 의한 취업 규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-545, 2019.1.28.) -- 571 of 615 -- 550 / 근로기준법 질의회시집 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 때 유효 요건 취업규칙 불이익 변경 동의 절차를 거친 경우는 근로계약서에 우선하여 근로 내용이 변경된다는 내용이 「최저임금법」 제6조의2 취업규칙 개정 특례조항을 통해 ‘의견청취’를 거친 경우에도 동일하게 적용된다고 볼 수 있는 것인지 취업규칙 개정을 위한 의견청취 절차가 불완전한 경우 취업규칙 개정이 무효가 되는 것은 아니고, 「근로기준법」 제94조 위반에 따른 처벌을 받을 뿐이라는 판례가 있는데, 「최저임금법」 제6조의2에 따른 개정 시에도 유효한지 첫 번째 문의사항과 관련하여, 「최저임금법」 제6조의2는 ‘1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우’ 취업규칙 변경절차(근로자 과반수의 의견청취를 받으면 되는지, 동의를 받아야 하는지)에 대한 현장의 혼란을 예방하고자 법률 개정을 통해 이를 명확히 한 것으로, 특례 조항에 따라 근로자 과반수의 의견청취를 통해 취업규칙을 개정한 경우에도 취업규칙 개정 효력은 동일함. 두 번째 문의사항에 대하여는 ‘개정 최저임금 법령 설명자료’(2019.1월) 78페이지에도 나와있듯이 ‘1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경’하는 경우, 근로자 과반수 의견청취를 받지 못했다 하더라도 개정 취업규칙은 유효함. 다만, 취업규칙 개정 절차 미준수에 따른 벌금(500만원 이하)의 제재를 받을 수 있음을 알려드림. (근로기준정책과-5546, 2019.11.4.) -- 572 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 551 고교무상교육 정책과 관련하여 학자금 지원을 중단하는 내용의 취업규칙 변경이 불이익 변경에 해당하는지 ’19년 2학기부터 시행하는 고교무상교육 정책과 관련하여 무상교육 대상자를 둔 근로자에게 기존에 지급하던 학자금 지원을 중단하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 것이 불이익 변경인지 무상교육 지원 제외 대상에게 동일하게 학자금 지원을 중단하도록 취업규칙을 변경하는 것은 불이익 변경에 해당하는지 취업규칙 불이익 변경이란 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설 하는 경우도 포함함(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결). 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 자체 규범으로, 취업 규칙의 일차적인 해석의 권한은 취업규칙의 작성권한을 가진 사용자나 당해 사업장의 노사당사자에게 있음(근기 68207-942, 2003.7.28. 참조). - 질의하신 사항은 일차적으로 동 사업장 취업규칙의 학자금 지원 대상, 지급 기준 등을 기준으로 자체적으로 판단이 필요한 사항으로 사료됨. - 귀 질의 내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란 하나, 질의 내용만으로 보았을 때 기존 취업규칙의 학자금 지원 제도가 실비 지원의 성격으로서 실제 소속 근로자가 부담하는 학자금에 한정해서 지원하는 -- 573 of 615 -- 552 / 근로기준법 질의회시집 제도라는 전제라면 무상교육 시행으로 인해 실제 지출해야 하는 학자금이 없는 경우에 학자금 지원을 하지 않는 것으로 변경하는 것을 사실상 실비 정산 이라는 기존 제도와 차이점이 없어 불이익 변경으로 보기는 어렵다고 판단됨. - 다만, 무상교육 대상에서 제외되어 학자금을 계속 납부해야 하는 근로자에게 학자금 제도를 폐지하는 것은 기존 제도를 불리하게 변경하는 것에 해당할 것임. (근로기준정책과-5549, 2019.11.4.) -- 574 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 553 특정 직군에 대하여만 임금피크제를 도입할 때 동의 주체 등 관리직, 영업직, 정비직으로 구분되어 있는 사업장에서 관리직에 대하여만 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정할 경우, 관리직 외 영업직, 정비직을 포함하여 전체의 과반수 찬성이 필요한지 * 관리직의 과반수 동의는 득함 의견청취 방법 및 의견청취에 하자가 있는 경우 취업규칙의 개정 효력이 있는지 사업장의 관리직만을 대상으로 임금피크제를 도입하는데 있어서 각 직종 (관리직, 영업직, 정비직)의 근로조건이 이원화(구분)되어 있어 변경된 취업 규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자(관리직) 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 될 것이며 (대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결), - 그 밖의 근로자들에게는 의견을 청취하면 될 것임. 의견청취는 사내전산망 등 온라인 방식으로 의견을 청취하는 등 사업장 사정에 맞게 적절한 방법을 활용할 수 있으나, 이 경우에도 취업규칙 개정 내용, 이유 등을 충분히 설명하고, 근로자 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 입증 할 수 있어야 함(근기 68207-1213, 2003.9.25. 참조). -- 575 of 615 -- 554 / 근로기준법 질의회시집 - 더불어 판례에 의하면 취업규칙의 작성･변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 의견청취 절차를 거치지 않고 취업규칙을 작성 또는 변경하였다고 하더라도 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이 아닌 한 해당 취업규칙의 효력이 부정된다고 할 수는 없음(대법원 1994.12.23. 선고 94누3001 판결). - 의견청취 당시 상황에 대하여 명확한 사실관계를 알 수 없으나, 의견청취의 하자가 있었는지 여부는 별론으로 하더라도 상기 판례와 행정해석에 따라 관리직의 과반수 동의를 얻어 관리직에게 임금피크제를 도입하였다면 해당 취업규칙 개정의 효력을 부인하기는 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-5821, 2018.9.3.) -- 576 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 555 고용계약기간을 설정하고 있는 사규를 변경하여 고용계약기간을 단축하는 것이 가능한지 사규의 근로자와의 고용계약기간에 대한 규정이 취업규칙인지 이를 단축하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 관한 것인지 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 자체 규범을 말함. - 아울러 취업규칙 불이익 변경이란 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설 하는 경우도 포함함(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결). 여기서 불이익 변경인지 여부는 개별 근로조건별로 판단하되, 하나의 근로조건을 결정짓는 여러 요소 사이에 서로 대가관계나 연계성이 있는 경우에는 종합적으로 판단 하도록 하고 있음. - 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, 근로자에 대한 근로계약기간을 일률적으로 규정한 사규는 취업규칙에 해당할 것으로 보이며 이를 일률적으로 단축하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당할 것으로 판단됨. - 아울러 취업규칙의 동의 범위(주체)는 아래 대법원 판례와 같이 회사의 노무 관리 형태 및 근로자 집단의 구분, 취업규칙 변경 내용 등에 따라 다를 수 있는바, 판례를 참고하여 판단이 필요할 것으로 사료됨. -- 577 of 615 -- 556 / 근로기준법 질의회시집 * 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결). (근로기준정책과-250, 2020.1.14.) -- 578 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 557 임금제도를 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지 회사가 근로자들에게 적용하는 임금제도를 기존의 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 일시금제도가 취업규칙에 해당하는지 취업규칙에 해당되어 일시금제도로 변경이 일부 근로자들에게 불이익하게 적용될 때 「근로기준법」 제96조 규정에 따른 근로자 과반수 동의를 받지 않았을 경우 그 효력 유무 취업규칙이란 명칭과 형식에 관계없이 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 적용하기 위해 사용자가 작성한 것을 말하고, 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하거나, 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말함. - 「근로기준법」 제94조 규정에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리 하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의(이하 ‘근로자 집단의 동의’)를 받아야 하고, 그 동의를 받지 않고 불리 하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용됨. -- 579 of 615 -- 558 / 근로기준법 질의회시집 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「근로기준법」 제93조에는 임금의 결정･계산･지급 방법, 임금의 산정기간･지급 시기 및 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당의 계산･지급 방법에 관한 사항 (제3호), 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항(제4호) 등 임금에 관한 사항을 취업규칙에서 정하도록 규정하고 있음. - 따라서, 사업장 취업규칙에서 근로자들에게 적용하는 임금제도를 연봉제로 정하고 그 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받는 근로자들에 대한 임금제도를 변경하기 위해서는 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙의 변경을 통하여 종전 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받던 근로자들의 임금제도를 다른 임금제도로 변경할 수 있다고 봄이 타당할 것임. - 한편, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우라면 그중 한 요소가 불이익 하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경 되는 경우에는 이를 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단하여야 하고 (대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결 등 참조), 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 이는 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 객관적으로 평가하기 어려우며 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이･불리에 따른 이익이 충돌되는 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하는 것이 타당 하다고 할 것임(대법원1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조). - 만약 일시금제도로 임금제도를 변경하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당 한다면 「근로기준법」 제94조제1항 규정에 따라 근로자 집단의 과반수 동의가 없는 경우 불리하게 변경한 그 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없다고 할 것임. (근로기준정책과-3872, 2022.12.7.) -- 580 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 559 정원표상 정원표 감축이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 회사의 정원표의 변경(감축)이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 사업(장)의 정원표는 근로조건을 직접 규율하는 내용이라 보기 어렵고 기업 경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 정원의 기준을 정해둔 것으로 볼 수 있어, 원칙적으로 「근로기준법」 제93조의 취업규칙으로 보기는 어렵다고 사료됨. - 다만, 정원표의 변경으로 인해 근로자의 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항의 규정에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것임. (근로기준정책과-4215, 2022.12.28.) -- 581 of 615 -- 560 / 근로기준법 질의회시집 특정 근로자 집단에만 한정하여 적용할 규정을 신설한 경우 취업규칙 불이익 변경 여부 및 동의 주체 해당 사업(장)에 일반직(책임급+일반급 매니저로 구성), 기술직으로 구성된 전체 근로자에 대하여 적용되어 오던 하나의 취업규칙만 존재하는 상황에서 휴일 등에 관한 일부 근로조건에 관하여 책임급 매니저에만 한정하여 적용할 규정을 신설하였는데, 해당 규정 신설이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 * 신설 책임급 인사 운영 규정의 기존 취업규칙 대비 주요 개정 내용: 휴일(유급휴일과 주휴일 중복일수 제한, 노조창립일 유급휴일 미적용), 연차휴가(연차휴가 법개정 사항 반영하여 가산 휴가 한도 설정), 생리휴가(유급생리휴가 미사용 시 생리수당 미지급) 등 해당 사업(장)에는 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으나 신설 규정 적용대상 근로자 집단의 과반수에는 이르지 못할 경우, 그 신설 규정의 동의 주체는 누구인지 「근로기준법」 제94조 규정에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의(이하 ‘근로자 집단의 동의’)를 받아야 하고, 그 동의를 받지 않고 불리하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용되고, - 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하거나 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 부과하는 것을 말함. -- 582 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 561 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 이는 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 객관적으로 평가하기 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이･불리에 따른 이익이 충돌되는 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급되어야 할 것 (대법원1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조)이라는 대법원 판례 등을 고려할 때, - 해당 사안의 신설된 책임급 인사 운영 규정은 달리 볼 사정이 없는 한 불이익 변경에 해당한다고 봄이 상당하다고 할 것임. - 한편, 일부 근로자에 대해서만 불리하게 변경하는 취업규칙의 동의 주체에 관하여 대법원은 “여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화 되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다.”라고 판시하고 있음(2009.5.28. 선고 2009두2238 판결). - 해당 사안의 경우 책임급 인사운영 규정(취업규칙) 신설로 인하여 하나의 취업 규칙의 적용을 받고 있던 사업(장) 전체 근로자들 중 일부에 속하는 책임급 매니저 근로자들만 직접적인 불이익을 받더라도 그 불이익 변경에 관한 동의 주체는 불이익 변경 시점에서 직접적으로 적용을 받는 책임급 매니저 근로자 집단 뿐만 아니라 책임급 매니저 근로자 집단으로의 전환 가능성이 있거나 근무기간 경과 또는 직급상승 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자를 포함한 근로자 집단을 동의 주체로 봄이 타당하다고 사료됨. (근로기준정책과-3885, 2022.12.8.) -- 583 of 615 -- 562 / 근로기준법 질의회시집 상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체 사용자가 취업규칙 불이익 변경을 하면서 상위직급의 근로자들에게만 변경 내용을 알려주고 동의를 받았을 때, 변경된 취업규칙이 유효한지 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동 조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 ‘동의’를 받아야 함. - 취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있는 것으로 보기 위해서는 불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성이어야 할 것임. - 이때, 근로자의 과반수 동의가 있었는지 여부는 기존의 취업규칙을 적용받는 근로자뿐만 아니라 장래 변경된 취업규칙을 적용받을 것으로 예상되는 근로자를 포함한 근로자집단을 기준으로 판단하여야 함. - 따라서, 상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경을 하면서 상위 직급으로 승진이 예상되는 근로자들을 제외하고 상위 직급의 근로자들에게만 변경 내용을 알려주고 동의를 받았다면 그 변경된 취업규칙은 유효하다고 할 수 없을 것임. (근로기준정책과-4105, 2021.12.9.) -- 584 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 563 특정 직종에 대한 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체 특정 직종에 대하여 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 승진체계 개편 시, 승진 체계가 개편되는 직종별로 과반수 동의를 받으면 되는지 취업규칙 변경 절차 중에 설립된 노동조합이 근로자 과반수로 조직된 노동 조합이 되는 경우 해당 노동조합의 동의를 받아야 하는지 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동 조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 ‘동의’를 받아야 함. - 다만, 근로조건이 이원화되어 둘 이상의 집단으로 구분되는 상황에서 전체 근로자에게 적용되는 근로조건이 아닌 특정 집단을 대상으로 취업규칙이 변경 되는 경우에는 전체 근로자가 아닌 해당 집단의 근로자를 대상으로 과반수 여부를 판단하여야 할 것임. 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의상 특정 직종에 대한 승진체계를 근로자에게 불리 하게 개편하는 경우 해당 특정 직종에 대해 근로자집단 사이에 인사이동 등에 의한 교류가 없고 입사 시부터 별도의 근로조건을 적용받는 등 근로조건이 이원화되어 있다면 전체 근로자가 아닌 해당 특정 직종 집단의 근로자를 과반수의 동의를 받아야 할 것임. -- 585 of 615 -- 564 / 근로기준법 질의회시집 - 한편, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 상황에서 근로자 과반수의 동의를 받는 등 취업규칙 변경 절차 중에 근로자 과반수로 노동조합이 설립된 노동조합이 조직된 경우에는 해당 노동조합이 근로자 과반수가 되기 전에 취업규칙 변경 절차를 완료하지 않았다면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 취업규칙 불이익 변경의 동의 주체가 될 것임. (근로기준정책과-4111, 2021.12.9.) -- 586 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 565 직장 단체보험의 보장 내용이 변경되는 경우 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지 사용자가 근로자들을 피보험자로 하여 가입해오던 직장 단체보험의 보장내용이 축소되는 경우 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 되는지 「근로기준법」상 취업규칙이란 명칭 여하를 불문하고 근로자에 대한 근로 조건이나 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 것을 말하고, - 취업규칙 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 부과하는 것을 말함. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 사업장 근로자들에게 통일적으로 적용하는 복지규칙에서 “불의의 사고와 질병에 대비하여 직원 단체보험을 가입할 수 있다.”라는 내용은 「근로기준법」 제93조에서 취업규칙의 필요적 기재사항으로 규정하는 “업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항”을 규정한 것으로 봄이 상당하다고 보이고, - 해당 직장 단체보험 가입이 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 보험 가입이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었다면, 사용자가 직장 단체보험의 보장 내용 등을 변경하고자 할 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항 -- 587 of 615 -- 566 / 근로기준법 질의회시집 규정에 따라 사업(장) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불리하게 변경되는 경우에는 그 동의를 받아야 할 것임. - 한편, 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익으로 봄이 타당하다고 할 것이므로(서울고법 2013.7.10. 선고 2012나102928 판결 참조), - 직장 단체보험 가입에 관하여 형성된 기득의 권리나 이익이 그 보험의 보장 내용을 기준으로 형성된 것이 아니라 납입 보험료를 기준으로 형성된 경우 라면, 납입 보험료는 변동없이 보험 요율 변경 등의 외부 사정에 의해 종전에 보장받던 보장 내용이 축소된다고 하더라도 이를 불이익 변경에 해당한다고 단정하기에는 어렵다고 사료됨. (근로기준정책과-1653, 2023.5.18.) -- 588 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 567 3 제재 규정의 제한 사립학교 교직원 직위해제 기간에 대한 보수감액지급이 감급 제재에 해당하는지 사립학교 교원이 직위해제되어 학교법인 정관에서 정한 바에 따라 그 직위 해제 기간 동안 보수를 감액하여 지급할 경우, 그 직위해제 기간에 관한 보수의 감액 지급이 「근로기준법」 제95조 감급 제재의 규정을 적용받는지 사립학교 교원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 「근로기준법」상의 근로자에 해당함이 상당하나, 사립학교 교원에 대한 근로조건 및 복무규율 등에 관하여 「사립학교법」 등 별도 법령에서 특별히 규정하고 있는 경우 그 부분에 대해서는 별도 법령이 우선 적용되고, 별도 법령에서 특별히 규정하고 있지 않은 사항에 대해서는 「근로기준법」이 적용된다고 할 것임. - 한편, 「근로기준법」 제95조에서 제한하는 감급은 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서 근로계약 관계가 존속되는 기간 중에 실제로 제공한 근로의 대가로 본래 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액 하는 것을 말하는 것으로, 출근 정지나 정직처분 등을 이유로 하여 근로를 제공하지 않은 기간에 대하여 임금을 지급하지 않거나 감액 지급하는 것은 「근로기준법」 제95조에서 제한하는 감급에는 해당하지 않는다고 할 것임. -- 589 of 615 -- 568 / 근로기준법 질의회시집 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 사립학교 교원의 직위해제 및 직위해제 기간에 대한 보수 지급에 관한 사항에 대해 「사립학교법」 등 별도 법령에서 규정하고 있다면 그에 따라야 할 것이고, 해당 법령에서 특별하게 규정하지 아니하여 「근로기준법」이 적용된다고 하더 라도 그 직위해제가 출근 정지 등으로 노무 제공이 이루어지지 않는 기간이라면 그 기간 동안에 임금을 감액 지급하더라도 「근로기준법」 제95조 규정에서 제한하는 감급에는 해당하지 않는다고 할 것임. (근로기준정책과-947, 2022.3.22.) -- 590 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 569 강임으로 인한 임금 감액이 감급 제재 규정 적용 대상인지 단체협약 및 취업규칙에 “강임은 차하위 직급으로 낮추는 것이며, 강임직원의 호봉은 승진 당시의 차하위 직급의 승진 전 호봉으로 하향 재획정한다.” 라고 규정할 경우 「근로기준법」 제95조에 위반되는지 「근로기준법」 제95조는 “취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금 지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.”라고 규정하고 있으며, - 여기서 “감급의 제재”라 함은 취업규칙에서 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서 근로계약 관계가 존속하고 종래의 직무에 따라 근로를 제공하는 것을 전제로 근로 제공의 대가로 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액하는 것을 말함. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 단체협약 및 취업규칙 규정이 강임에 따라 직무가 변경되고 이에 수반하여 임금이 감액되는 경우라면 근로자의 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로 「근로기준법」 제95조(제재 규정의 제한)이 적용되지 않을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4145, 2021.12.9.) -- 591 of 615 -- 570 / 근로기준법 질의회시집 비위행위자에 대한 성과급, 명예퇴직수당 지급 기준 마련 시 감급 제재 규정의 제한을 받는지 권익위 권고에 따라 중징계 처분 등을 받은 자에 대한 성과급 지급금지, 승진 제한기간 중에는 명예퇴직수당 지급 제외 등 사내 규정을 마련하고자 하는데, 감급 제재 규정의 제한을 받는지 사내에 마련되어 있는 평가급이나 성과급 지급기준이나 평가 항목, 평가 절차 등에 따라 평가 등급이 결정되고, 해당 기준이나 항목에 따라 평가 등급 등을 심사하는 과정에서 ‘중징계의 사유가 된 행위’나 ‘중대비위행위’ 등을 평가 요소로 고려하여 평가급이나 성과급 지급등급 등을 정하는 경우에는 그 지급 기준을 정한 것으로 보는 것이 합리적이며, 이는 취업규칙 제정 또는 변경 절차를 거쳐 그 기준을 정할 수 있으며, 이 경우에는 그 지급 기준 자체가 「근로기준법」 제95조에서 정하고 있는 감급의 제한으로 보기는 어려울 것으로 사료됨. - 또한, 「근로기준법」 제95조는 근로계약 존속 중의 근로자에 대하여 감봉처분 등 임금에 대한 감급의 제재를 할 경우에 그 감액의 한도를 정한 것으로(대법원 1995.10.12. 선고 94다36186 판결), 명예퇴직수당이 퇴직을 전제로 한 금품 이라면 감급의 제한을 받는 대상임금이라고 보기는 어려울 것으로 판단됨. 다만, 인사평가 기준 또는 평가 항목 등에 따라 평가 등급을 정한 이후에 사전에 정한 기준과 달리 ‘중징계 처분을 받은 사실’이나 ‘중대비위행위자로 징계받은 사실’을 이유로 평가급이나 성과급의 지급을 금지하는 경우에는 「근로기준법」 제95조에 따른 감급의 제재로 볼 여지가 있으므로, 이 경우 감급액은 「근로 기준법」 제95조에 따른 감급의 제한기준을 고려하여 결정해야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1742, 2021.6.15.) -- 592 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 571 「근로기준법」 제95조의 ‘1임금지급기’의 의미 「근로기준법」 제95조에서 말하는 ‘1임금지급기’는 구체적으로 무엇을 의미 하는지 「근로기준법」 제95조(제재 규정의 제한)는 “취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.” 라고 규정하고 있음. - 여기에서 ‘1임금지급기의 임금’은 일반적인 용어로 임금지급 주기를 말하며, 통상의 근로자라면 ‘월급’을 말하며, ‘임금지급기의 임금 총액의 10분의 1’의 기준 시점은 명문의 규정은 없으나 일반적으로 실제 감급을 시작하는 첫 감급일 (임금지급일)로 봄이 타당할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-2552, 2020.6.25.) -- 593 of 615 -- 572 / 근로기준법 질의회시집 감급 제재 시 ‘임금 총액’의 범위 및 중도퇴직자에 대한 감급 제재 「근로기준법」 제95조에서 규정하는 ‘임금 총액’의 범위 중도퇴직자에 대한 감급 제재는 어떻게 하여야 하는지 「근로기준법」 제95조에서 정하는 ‘감급 제재’란 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서 근로계약 관계가 존속되는 기간 중에 실제로 제공한 근로의 대가로 본래 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액 하는 것을 말하고, - 사용자가 근로자에 대해 감급 제재를 할 경우 위 규정에 따라 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못함. 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「근로기준법」 제95조에서 제한하는 감급의 제재는 근로계약 관계가 존속되는 기간 중에 실제로 제공한 근로의 대가로 본래 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액하는 것이라는 점을 고려할 때, - 감급 제재 대상 근로자가 결근 등으로 인하여 정상근로 시 받아야 할 금액보다 소액이 된 경우 그 소액으로 된 임금 총액을 기초로 감액하는 것은 가능할 것임. - 또한, 감급 제재가 완료되기 전에 해당 근로자가 퇴직하는 경우에는 퇴직 당시 까지 기간에 대하여만 감급이 가능하다고 보아야 할 것임. (근로기준정책과-1976, 2022.6.24.) -- 594 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 573 4 단체협약의 준수 및 위반의 효력 불리하게 변경된 취업규칙과 개별 근로계약과의 우열관계 근로자 과반수 동의 등을 통해 취업규칙 불이익 변경이 적법하게 이루어졌으나, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존 개별 근로계약이 있는 경우 개별 근로 계약이 우선하는지, 그 변경된 취업규칙이 우선하는지 버스운송사업을 하는 두 법인(A법인, B법인)이 합병하여 하나의 법인으로 사업을 영위하고 있음에도 불구하고, 회사 측이 합병 이전 A법인 소속으로 있던 근로자를 B법인 업무(노선)를 명하면서 사직서를 강요하고 재입사 내용의 근로계약서를 강요하는 것이 적법한지 「근로기준법」에서 정하는 취업규칙은 사용자가 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하는 것을 말하며, 「근로 기준법」 제97조에서는 취업규칙의 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로 계약 부분은 무효로 하고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다고 규정하고 있음. - 한편, 「근로기준법」 제17조제2항 및 시행령 제8조의2 규정에서는 취업규칙 변경으로 근로조건이 변경되는 경우 근로자의 요구에 따라 변경 내용을 교부 하도록 규정하고 있는바, 이는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙의 변경에 따라 변경될 수 있다고 볼 수 있을 것임. -- 595 of 615 -- 574 / 근로기준법 질의회시집 - 따라서, 적법한 절차에 따라 변경한 불리한 내용의 취업규칙과 개별 근로 계약의 우열관계에 대하여는 일률적으로 판단할 수 없고 개별 사안에 따라 판단해야 할 것이므로, 근로계약서에 기재되어 있는 근로조건이 해당 근로자와의 고유한 근로조건이 아닌 취업규칙 등에 있는 근로조건을 일률･반복적으로 기재한 경우에는 개별 근로자와의 합의가 없더라도 적법한 절차에 따라 취업 규칙을 불이익하게 변경한 경우에는 변경된 취업규칙의 효력은 부인하기 어렵다고 보아야 할 것임. 회사의 합병이란 두 개 이상의 회사가 상법의 규정에 따라 청산절차를 거치지 않고 하나의 회사가 되는 법률사실을 말하고, 「상법」 제235조에 의하면 “합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.”라고 규정하고 있으므로 합병회사는 피합병 회사가 근로자에 대하여 가졌던 권리 의무를 포괄적으로 승계한다고 볼 수 있음. - 귀 질의 내용에 대한 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 형식적으로 합병회사에서 기존 근로관계를 종료하고, 신규 채용 형태로 취하였다 하더라도 실질적으로는 피합병회사의 인적, 물적 변동 없이 기업합병이 이루어졌다면 합병회사는 피합병회사의 근로관계도 포괄적으로 승계하였다고 보아야 할 것이므로, 합병회사가 합병 이전 A법인 소속으로 근무하던 근로자를 B법인의 업무(노선)를 명하는 경우 실질적인 근로관계 종료 사유가 존재하지 않는 한 해당 근로자와 합병회사와의 근로관계는 계속 유지된다고 봄이 타당하다고 사료됨. (근로기준정책과-657, 2022.2.24.) -- 596 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 575 취업규칙 변경이 유효한 경우에도 개별 근로자의 동의가 필요한지 취업규칙과 근로계약서에 동일한 내용으로 “상여금을 연 400% 지급한다.”라고 규정하고 있을 때, - ’2018.1.1.부로 연 400%의 상여금을 기본급으로 전환한다’는 내용으로 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 적법하게 변경한 상태에서 근로자가 취업 규칙 개정 내용을 반영하는 근로계약서 변경을 거부하였을 경우, 사용자는 근로계약서 내용에 따라 상여금을 계속 지급해야 할 의무가 있는지 * 최근 취업규칙보다 근로계약이 우선한다는 내용의 판결(울산지방법원 2016가합23102 판결, 부산고등법원 2017나53715 판결 등, 이하 ‘근로계약 우선 적용 판례’라고 함)이 언론에 보도되어 취업규칙 변경의 효력에 대한 논쟁 존재 아래와 같이 검토한 내용을 종합하면, 동 질의사안은 개별 근로자의 동의 여부 및 취업규칙과 근로계약의 유･불리와 관계없이 근로자들의 동의를 받아 취업 규칙이 적법하게 변경되었으므로 기본급으로 전환된 상여금 외에 근로계약서에 따른 별도의 상여금을 지급할 의무는 없다고 판단됨. ① (근로기준법령의 규정 및 취지) 「근로기준법」(이하 ‘근기법’이라 함) 및 동 법 시행령은 취업규칙 변경 시에 근로계약의 변경에 대하여 아래와 같이 규정하고 있음. 「근로기준법」 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 -- 597 of 615 -- 576 / 근로기준법 질의회시집 - 근기법 규정 내용을 살펴보면, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙의 변경에 따라 당연히 변경된다는 것을 전제로, 취업규칙이 변경된 경우 근로자의 요구에 따라 변경내용을 교부하도록 규정 - 따라서 적법한 취업규칙의 변경에도 불구하고 별도로 근로계약서를 변경하지 않으면 효력이 없다는 주장은 근기법의 해당 규정과 배치 - 또한, 취업규칙은 근로조건을 집단적으로 규율하는 규범으로, 근기법 제94조에 따라 적법하게 취업규칙이 변경되었음에도 구체적 사실관계와 상관없이 무조건 유리한 근로계약이 우선 적용된다면 집단적 방식의 근로조건 변경 절차 등을 규정한 근기법의 취업규칙 제도 취지와 충돌(모든 근로자들과 개별 근로계약을 변경하지 않는다면 취업규칙 변경 절차를 거칠 실익이 존재하지 없음) 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목･계산방법･지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 「근로기준법 시행령」 제8조의2(근로자의 요구에 따른 서면 교부) 법 제17조제2항 단서 에서 “단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우”란 다음 각 호의 경우를 말한다. 1. 법 제51조제2항, 제52조, 제57조, 제58조제2항･제3항, 제59조 또는 제62조에 따라 근로자대표와의 서면 합의에 의하여 변경되는 경우 2. 법 제93조에 따른 취업규칙에 의하여 변경되는 경우 3. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제31조제1항에 따른 단체협약에 의하여 변경되는 경우 4. 법령에 의하여 변경되는 경우 -- 598 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 577 ② (대법원 판례) 대법원은 취업규칙 변경에 있어서 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다면 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다는 입장(대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결) - ‘근로계약 우선 적용 판례’는 취업규칙이 변경절차를 거쳤다고 하더라도 변경된 취업규칙 적용을 위해서는 일일이 개별 근로계약서의 변경이 추가로 필요하다고밖에 볼 수 없어 상기 대법원 판례의 법리와 충돌 - 개별 사건에서 구체적인 사실관계에 따라 하급심 판단이 다양하게 존재할 수 있으나, 동 대법원 판례의 효력을 부인할 명시적 대법원 판례는 존재하지 않음. ③ (‘근로계약 우선 적용 판례’와의 근본적인 사실관계 차이) ‘근로계약 우선 적용 판례’ 사건은 해당 취업규칙에 “개별 임금수준의 결정 등 임금에 관한 구체적인 사항은 개별근로계약으로 정하되, 경영사정 및 업무상 필요에 따라 일률적으로 적용될 기준을 마련할 경우는 그에 의한다.”라고 규정 - 즉, 취업규칙에 만근수당에 대하여 규정하고 있는 바가 없고, 각 근로자와의 개별 근로계약으로만 만근수당 ○○만원을 지급하기로 계약을 체결한 사안임. - 따라서 취업규칙과 근로계약에 상여금에 대하여 동일한 내용으로 규정하고 있는 상태에서, 적법한 취업규칙 변경으로 근로계약과 동일한 상여금 규정을 개정한 동 질의사안과는 근본적인 사실관계가 상이 - 해당 판례는 문제가 된 만근수당에 대하여 취업규칙이 통일적･일률적으로 규정하지 않고, 각 개별 근로계약에 따라 근로조건을 달리 정할 가능성이 있는 사례에 관한 법리로 한정하여 이해함이 타당하고, 이를 사실관계가 다른 동 질의 사안에 그대로 적용하는 것은 적절치 않음. ④ (‘근로계약 우선 적용 판례’에서 언급한 유리한 근로조건 우선 원칙 적용의 문제) 해당 판례에서는 근기법 제97조*를 언급하며 취업규칙과 근로계약 사 이에 유리 원칙이 적용된다고 하며, * 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. -- 599 of 615 -- 578 / 근로기준법 질의회시집 - 근로계약 성립 이후 취업규칙이 사후적으로 변경됨에 따라 근로계약과 취업규칙의 내용이 달라진 경우에도 유리의 원칙을 그대로 적용한다고 판단 하였으나, - 근기법 제97조의 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약’은 이미 취업규칙에서 근로조건을 정하고 있는 상황에서 그보다 미달하는 계약을 새로 체결하는 경우를 전제로 봄이 타당하고, - 취업규칙의 사후적 변경으로 근로계약이 취업규칙보다 유리해지는 경우까지 근로계약이 우선한다고 해석한다면, 취업규칙 변경으로는 근로계약보다 하회 하는 근로조건의 변경은 원천적으로 불가능하다는 결론에 이를 수밖에 없음. - 근기법 제17조가 취업규칙 변경으로 근로계약상의 근로조건 변경을 허용 하는 상황에서, 근로계약보다 상회하는 취업규칙 개정은 가능하고, 근로계약 보다 하회하는 개정은 불가능하다는 결론은 논리적으로 타당하지 않음. ⑤ (일률적으로 기재된 근로계약 내용) 근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업 규칙 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다고 보며(대법원 1999.1.26. 선고 97다 53496 판결), - 질의 사안의 상여금(연 400%)에 대한 근로계약 내용은 다른 근로자와 구별되는 별도의 고유한 개별적 근로조건의 약정이 아니고, - 전체 근로자에게 일률적으로 적용되는 근로조건(취업규칙 상 상여금 400%)을 개별 근로계약서에 재차 기재한 것에 불과한 사안으로 보이는바, - 취업규칙상의 상여금 관련 내용이 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아 적법하게 변경되었다면, 이는 신법 우선원칙에 따라 변경된 취업 규칙 내용과 같이 근로계약의 해당 내용도 변경되었다고 봄이 타당함. (근로기준정책과-6070, 2018.9.12.) -- 600 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 579 법률에서 규정하는 휴가를 사전승인 받도록 할 경우 그 효력이 있는지 귀하는 취업규칙에 사용자의 사전승인이 필요 없는 연차휴가, 생리휴가를 포함한 모든 휴가에 대해 사전에 승인을 받도록 규정하고 있는데, - 연차휴가, 생리휴가 이외의 휴가에 대해 신청과 승인이 필요한 것인지, 법령을 위반하여 연차휴가, 생리휴가에 대해서도 사전승인을 받도록 한 취업규칙 해당 조항이 전부 무효가 되는지에 대해 문의한 것으로 보임. 「근로기준법」 제60조에 의한 연차유급휴가는 근로자가 사용 시기를 지정하여 청구하면 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하고, 사용자는 「근로기준법」 제73조에 따라 여성 근로자의 청구가 있는 경우 월 1일의 생리 휴가를 주어야 함. - 다만, 연차휴가의 경우 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있으며, 생리휴가는 생리중인 여성 근로자의 신체적･정신적 건강을 보호하기 위한 것이므로 여성 근로자가 임신, 폐경 등과 같은 사유로 ‘생리사실 없음’이 의학적으로 명백한 경우라면 생리휴가를 부여하지 않더라도 무방할 것임. 귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, - 휴가를 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사의 승인을 득하여야 한다고 규정 하고 있는 취업규칙은 근로자의 휴가시기 지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되어 「근로기준법」에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수 없다는 대법원 판례(대법 1992.6.23. 선고 92다7542 판결 등) 등을 참고할 때, -- 601 of 615 -- 580 / 근로기준법 질의회시집 - 휴가 사용 시 「근로기준법」에 따른 연차･생리휴가를 사용할 수 있는 권리를 박탈하는 것이 아닌 이상, 사전승인을 받도록 한 취업규칙 조항이 반드시 무효 라고 보기 어려울 것임. - 한편, 「근로기준법」 등 법령에서 사용자에게 부여 의무가 규정되어 있지 않고 사용자가 임의로 부여한 휴가에 대해서는 사업장에서 휴가사유와 휴가기간, 청구절차 등을 정하여 시행할 수 있으므로 해당 휴가의 사용은 취업규칙 등에 정한 절차에 따라야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-44, 2022.1.6.) -- 602 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 581 단체협약과 취업규칙에서 제재에 관한 내용이 다르게 규정된 경우 적용 관계 징계종류에 대하여 단체협약에는 ‘견책, 감봉, 정직, 해임’이 규정되어 있고, 취업규칙에는 ‘견책, 감봉, 정직, 해임, 파면’이 규정되어 있음. - 이때 징계 종류와 관련하여 단체협약에는 없고 취업규칙에만 있는 ‘파면’ 징계 처분이 가능한지 - 단체협약 개정 없이 취업규칙 개정으로 ‘강등’을 신설하여 징계가 가능한지 단체협약에는 없고 취업규칙에만 있는 ‘파면’ 징계처분이 가능한지 - 「근로기준법」 제96조제1항에서는 “취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.”라고 규정 하고 있어, 단체협약의 적용을 받는 조합원이나 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조에 따른 일반적 구속력이 적용되는 경우에는 비조합원인 근로자에 대해서도 단체협약에 위반되는 취업규칙의 효력을 인정하기 어려울 것으로 보이고, * 「노동조합 및 노동관계조정법」 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. - 일반적 구속력이 적용되지 않는 경우, 노동조합 조합원이 아닌 근로자에 대해서는 효력이 인정될 것으로 사료됨. * 위 정직처분 당시에 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수가 상시 사용되는 근로자의 수의 반수를 넘지 아니함이 명백하므로, 참가인회사의 단체협약은 노동조합법 제37조 소정의 일반적구속력을 가지지 아니하고 조합원에게만 적용되며, 이 경우 단체협약에 반하는 내용의 -- 603 of 615 -- 582 / 근로기준법 질의회시집 취업규칙등은 단체협약의 적용대상자에 대하여는 효력이 없으나 협약의 적용을 받지 아니 하는 근로자에 대하여 적용되므로 원고에게는 징계규정 제18조 제3호가 적용되고, 따라서 원고에 대한 무기정직은 위 징계규정에 따른 것으로서 유효하다는 취지로 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 정당한 것으로 수긍되고, 위에서 본 바와 같이 단체협약의 일반적구속력의 적용과 관련하여 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 사업장내에 사실상 계속적으로 사용되는 동종의 근로자를 의미하므로 원심이 촉탁사원을 상시 사용되는 동종의 근로자의 범위에 포함시키고 나아가 이를 전제로 원고에 대하여는 단체협약이 적용되지 않고 징계규정이 적용된다고 판단한 것도 정당(대법원 1992.12 22 선고 92누13189 판결). 단체협약 개정 없이 취업규칙 개정으로 ‘강등’을 신설하여 징계가 가능한지 - ‘강등’이라는 징계의 종류 신설과 관련해서는 단체협약 변경 없이는 조합원에 대해서는 적용하기 어려울 것이나, - 일반적 구속력이 미치지 않는 사업장의 경우 「근로기준법」 제94조에 따른 취업규칙 변경 절차를 거쳐 개정이 유효한 경우 변경된 취업규칙상에 명시된 징계의 종류로 징계가 가능할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4317, 2021.12.17.) -- 604 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 583 징계 관련 복수의 취업규칙이 존재하는 경우 우열 관계 징계와 관련한 복수의 취업규칙이 존재하는 경우 어느 취업규칙이 적용되는 것인지 징계는 근로자의 직장질서 침해행위에 대한 제재로 부과되는 불이익처분이므로 그 징계가 정당하기 위해서는 미리 취업규칙이나 단체협약 등에 징계의 사유･ 종류･절차 등을 상세히 규정함으로써 사용자의 자의적인 처분이나 근로자에게 예기치 못한 불이익이 생기지 않도록 행해져야 할 것임. 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 취업규칙은 명칭을 불문하고 사업(장)의 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 준칙을 말하고, 그 취업규칙의 효력에 관하여 다툼이 있는 경우 1차적인 해석 권한은 당해 사업장의 노사당사자에게 있다고 할 것임. - 사안과 같이 법인 소속 근로자들에게 적용되는 징계에 관한 취업규칙이 있고 그 법인 소속 기관에 징계에 관한 별도의 취업규칙이 존재하는 경우 특정 징계 사안에 대하여 두 취업규칙 중 어느 취업규칙(또는 그 내용)이 우선적으로 적용되는지는 두 취업규칙 간 위임 관계, 적용 범위에 관한 규정 등의 내용에 따라 판단하여야 할 것이고, -- 605 of 615 -- 584 / 근로기준법 질의회시집 - 근로자의 징계에 관해 복수의 취업규칙이 적용되고, 그 내용이 서로 배치되는 경우에는 해당 취업규칙 등에 그 효력의 우열이나 우선순위를 정하고 있다면 그에 따르면 될 것이나, 그와 같은 규정이 없거나 해석에 관한 노사당사자의 다툼으로 인해 징계의 정당성 여부가 문제되는 경우 근로자는 관할 지방노동 위원회에 구제신청 등을 통해 그 징계의 정당성 여부에 대하여 판정을 받을 수 있을 것임. (근로기준정책과-3734, 2022.11.28.) -- 606 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 585 특정 기간제근로자에 대하여 취업규칙 규정과 다르게 휴일을 적용할 수 있는지 취업규칙상 원칙적으로 전 직원에게 취업규칙을 적용하되 계약직 및 별정직 근로자에 대해서는 별도로 정할 수 있으며 별도로 정하지 않은 사항은 취업 규칙을 적용하도록 규정한 경우, - 계약직 및 별정직 근로자 중 일부 근로자에 대해서는 취업규칙에 규정된 모든 근로조건을 적용하지만, 다른 근로자에 대해서는 근로조건을 다르게 설정할 필요가 있어 일부 근로조건을 근로계약에서 취업규칙과 다르게 정한 경우 그 근로계약의 효력 회사가 취업규칙을 작성할 때 모든 근로자에게 적용되는 통일적인 근로조건 등을 정하는 것이 일반적이지만, 직종이나 업무의 특수성 등 경영상 필요에 의하여 근로자 집단별로 구분하여 근로조건을 달리하거나 별도의 취업규칙을 작성할 수 있음. - 또한, 「근로기준법」 제97조 규정에 의거 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효가 되고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따라야 함. 한편, 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」(이하 「기간제법」이라 함) 제8조에서 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있고, -- 607 of 615 -- 586 / 근로기준법 질의회시집 - 법원에서는 「기간제법」 제2조제3호에서 정하는 차별적 처우 금지영역의 근로 조건의 범위는 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 의미하고, 「근로기준법」 제94조 각 호, 「근로기준법 시행령」 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함된다고 판시하고 있음(서울고법 2017.5.17. 선고 2016누79078 판결 (2017.6.10. 확정) 등 참조). 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 귀 회사 취업규칙 제4조(적용범위) 규정에서 “계약직 및 별정직 근로자에 대해서는 별도로 정할 수 있다.”라는 규정만 하고 있을 뿐, 해당 취업규칙 외에 특정 근로자집단에 대하여 특별히 적용하고자 하는 취업규칙 등이 없어 보이는 점, 일부 기간제근로자는 정규직 근로자들과 동일하게 취업규칙에서 정한 휴일 규정과 동일한 내용으로 근로계약을 체결하는 점으로 볼 때, 특정 기간제근로자와 근로계약을 체결하면서 취업규칙에서 정하는 휴일 규정보다 불리한 내용으로 정한다면 그 근로계약의 내용에 대한 효력은 인정하기 어려워 보이고, 취업규칙에 정한 휴일 규정이 적용된다고 봄이 상당하다고 사료됨. - 아울러, 기간제 등 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별을 금지하도록 하는 「기간제법」 취지 등을 고려할 때 취업규칙 제정 또는 변경 시 기간제 등 비정규직 근로자들에 대한 합리적 이유없는 차별이 발생하지 않도록 규정하고, 또한 취업규칙 해석으로 인한 노사 간 다툼이 발생하지 않도록 그 규정을 명확히 하는 것이 바람직하다고 할 것임. (근로기준정책과-1280, 2022.4.18.) -- 608 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 587 복수의 취업규칙 간 우열 관계 징계의 감경 기준을 정하고 있는 복수의 취업규칙(인사규정, 인사규정 시행 세칙)의 내용이 다른 경우 적용되는 감경 기준은 무엇인지 「근로기준법」상 취업규칙은 명칭을 불문하고 사업(장)의 근로자에 대한 근로 조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 준칙을 말함. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 질의 사안의 ‘인사규정’과 ‘인사규정 시행세칙’은 해당 사업장 근로자들이 준수해야 할 복무에 관한 사항과 그 복무규정 위반 시 제재 등을 규정한 것으로 「근로기준법」상 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하고, 취업규칙은 사업장 내의 자체 규범으로 일차적 해석 권한은 취업규칙의 작성권한을 가진 사용자나 당해 사업장의 노사당사자에게 있다고 할 것임. - 한편 일반적으로 ‘시행세칙’이라 함은 상위 규범에서 정한 사항을 보다 상세히 규정한 하위규범을 말하는바, 그럼에도 질의 사안에서 들고 있는 두 규정에서 징계 감경기준에 관하여 각 다르게 규정하거나 배치되는 경우에는 그 효력의 우열이나 우선순위를 규정하고 있다면 그에 따르면 될 것이고, 만약 두 규정 간 해석 다툼 등으로 근로자에 관한 징계가 부당하다고 판단될 경우 해당 근로자는 노동위원회에 구제신청 등을 통해 징계에 관한 정당성 여부를 다툴 수 있음을 알려드림. (근로기준정책과-2138, 2023.7.4.) -- 609 of 615 -- 588 / 근로기준법 질의회시집 위탁사업 예산 지침을 근거로 취업규칙과 다르게 근로조건을 설정할 수 있는지 신규 위탁사업 수행을 위하여 새롭게 채용하고자 하는 근로자에 대하여 그 위탁 사업의 예산편성 및 집행에 관한 지침(이하 ‘예산 지침’이라 함)을 근거로 취업 규칙에서 정하는 근로조건 일부를 적용하지 않을 수 있는지 「근로기준법」상 취업규칙이란 명칭 여하를 불문하고 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 것을 말하고, - 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효가 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르게 됨(「근로기준법」 제97조). 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 사업 또는 사업장 전체 근로자에게 적용되는 하나의 취업규칙이 있는 상황에서 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 그 근로 계약의 내용은 달리 볼 사정이 없는 한 「근로기준법」 제97조 규정에 따라 효력이 없고, 취업규칙에서 정하는 기준에 따라야 할 것임. - 또한, 예산 지침이 강행법규인 법령의 내용에 관한 사항이 아니라 예산의 편성 또는 집행에 관한 일반적 기준을 제시하는 것에 불과한 경우라면 그 예산 지침 준수 여부에 관한 문제는 별론으로 그 예산 지침만으로 취업규칙에서 정한 기준의 전부 또는 일부를 배제할 수 있다고 보기는 어렵다고 할 것임. -- 610 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 589 - 아울러, 근로의 내용이 같은 집단에 있는 근로자들은 원칙적으로 동일한 근로 조건(권한, 자격 등에 따라 달라지는 근로조건은 제외)을 적용하는 것이 합리 적이라 할 것이고, 취업규칙의 집단성 및 통일성 원칙, 근로자 간 차별적 처우에 대한 분쟁 가능성 등을 고려할 때 불합리한 차별적 처우가 발생하지 않도록 하는 것이 바람직하다고 사료됨. (근로기준정책과-1143, 2023.4.7.) -- 611 of 615 -- 590 / 근로기준법 질의회시집 변경된 연봉제 규정은 변경 시행일 이후 입사한 근로자들에게만 적용되는지 사업(장) 전체 근로자들에게 적용되는 연봉제 규정의 경력환산 기준을 유리 하게 확대 변경한 경우 변경된 연봉제 규정은 변경 시행일 이후 입사한 근로자 들에게만 제한적으로 적용되는지 「근로기준법」상 취업규칙이란 명칭 여하를 불문하고 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 준칙을 말함. 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 질의 사안에서 들고 있는 연봉제 규정은 사업(장) 소속 근로자들의 근로조건에 해당하는 임금(연봉)액 결정에 관한 기준을 포함하고 있는 것으로 「근로 기준법」상 취업규칙에 해당한다고 보아야 할 것임. - 취업규칙의 집단성 및 통일성 원칙 등을 고려할 때 사업(장) 전체 근로자들에게 적용되는 취업규칙을 유리하게 변경하면서 유리하게 변경된 취업규칙의 적용을 배제하는 별도의 규정이 없는 한 유리하게 변경한 취업규칙의 그 내용은 해당 취업규칙을 적용받는 전체 근로자들에게 적용된다고 보는 것이 타당하다고 사료됨(대법원 1994.5.10. 선고 93다30181 판결 참조). (근로기준정책과-1147, 2023.4.7.) -- 612 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 591 취업규칙에 명예퇴직 신청 자격 설정이 가능한지 회사의 임금피크제 도입 및 시행방법에 있어 회사가 임금피크제 적용 시점 (임금이 줄어드는 시점)에 임금피크제를 적용받으면서 정년을 보장받을 것인지, 아니면 특별퇴직금을 받고 명예퇴직을 할 것인지 근로자들에게 선택권을 부여 하면서, 그 명예퇴직에 정규직 10년 이상의 근속기간 조건을 설정한 것이 노동관계법에 위반되지 않는지 임금피크제 및 명예퇴직제도 도입, 그 운영방법 등에 대하여 노동관계법에서 별도로 규정한 바 없으므로, 임금피크제 도입 및 운영방법, 그와 연동한 명예 퇴직제도 운영에 대한 사항은 사업장에서 자율적으로 정할 수 있을 것임. 질의내용에 대하여 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 일반적으로 명예퇴직이라 함은 장기근속자가 정년 전에 자의에 의하여 퇴직 하는 경우 관계 법령 또는 회사 취업규칙 등으로 정하는 퇴직급여 이외에 가산금을 추가로 지급하여 조기 퇴직을 유도하는 제도를 말하고, - 이와 같은 명예퇴직을 신청할 수 있는 근로자에 대하여 일정한 근속기간 등의 요건을 설정하는 것은 달리 볼 사정이 없는 한 노동관계법령에 위반된다고 할 수는 없을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-953, 2022.3.22.) -- 613 of 615 -- -- 614 of 615 -- -- 615 of 615 --