근로기준법 질의회시집 (2018.4.~2023.6.) (8/9)

이유

대표가 선출되면 그 대표권 행사 시기에 앞서 미리 결정해 두는 것이 바람직하다고 사료됨. (근로기준정책과-1251, 2023.4.13.) -- 479 of 615 -- -- 480 of 615 -- -- 481 of 615 -- -- 482 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 461 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 1 적용대상 사립학교 직원에 대한 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정 적용 여부 사립학교 직원에 대한 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정 적용 여부 「근로기준법」은 원칙적으로 「근로기준법」상 근로자라면 모두가 적용되는 일반법임. 다만, 동법보다 우선적용되는 법률이 있는 경우 해당 법률이 특별법으로 우선 적용됨. - 예를 들어 공무원에 대한 「국가공무원법」 등 관련 법이 이에 해당되며, 문의 하신 사립학교 교원의 경우에는 임명･신분보장･근로시간･휴가･퇴직급여 등에 「사립학교법」이나 「사립학교교직원 연금법」 등이 우선 적용됨. - 「사립학교법」에 「근로기준법」상의 직장 내 괴롭힘 관련 규정에 우선하는 특별법 규정 등이 존재하지 않는다면 사립학교 직원에 대해서도 해당 법규정이 적용 될 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4758, 2019.9.18.) -- 483 of 615 -- 462 / 근로기준법 질의회시집 공무원에게 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용되는지 공무원에게 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용되는지 「근로기준법」은 근로자 모두에게 적용되는 일반법임. - 다만, 개별 조항에 따라서는 「근로기준법」의 특별법적 지위에 있는 법령이 있는 경우 해당 법령이 우선 적용됨. - 대법원도 공무원은 원칙적으로 「근로기준법」상 근로자에 해당하지만, 구체적인 근로조건 등에 대해서는 「국가공무원법」 및 「공무원행동강령」 등이 특별법 으로서 적용된다는 입장임(대법원 86다카1355, 94다446 판결 등 참조). - 공무원 관련 법령을 종합적으로 고려할 때, 「근로기준법」에 따른 직장 내 괴롭힘 금지제도는 공무원에게 직접 적용되지 않고, 「국가공무원법」 및 「공무원 행동강령」, 「공무원고충처리규정」, 「공무원 징계령」 등이 우선 적용됨. 따라서 공무원이 괴롭힘 피해를 받았거나, 혹은 그 사실을 알게 된 경우에는 「국가공무원법」 제76조의2에 따라 인사혁신처 및 각 기관에 설치된 고충처리 심사위원회 등을 통해 괴롭힘, 갑질 등에 대한 구제를 받을 수 있음. - 아울러 공공분야에서의 갑질, 괴롭힘 근절을 위하여 2019년 국무조정실 주관하에 관계부처 합동으로 마련한 「공공분야 갑질 종합대책」에 따라서 기관별 갑질신고센터가 설치되어 있음을 알려드리니 참고하시기 바람. (근로기준정책과-122, 2020.1.6.) -- 484 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 463 불법파견 시 원청의 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 금지 규정 적용 여부 도급계약 기간 중 괴롭힘을 당하였고, 도급계약 종료 후 불법파견으로 확인된 경우 「근로기준법」상의 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용되는지 “직장 내 괴롭힘 금지제도”는 「근로기준법」 제76조의2 및 76조의3에 규정하고 있으며, ‘근로자파견’ 관계에서도 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’) 제34조제1항에 따라 「근로기준법」상의 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용될 수 있을 것임. * ‘파견법’ 34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용 한다.(이하생략) 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, - 귀하께서 체결한 계약의 명칭이나 형식 등에 관계없이 실질적으로 ‘파견법’상 “근로자파견”에 해당하면 ‘파견법’이 적용될 것이며, - 이때, “근로자파견”에 해당하는지 여부는 구체적 사실관계를 토대로 ①업무상 상당한 지휘･명령 여부, ②도급인 등의 사업에 실질적 편입 여부, ③인사노무 관련 결정･관리 권한 행사 여부, ④계약 목적의 확정 및 업무가 구별되고 전문성･기술성이 있는지 여부, ⑤계약 목적 달성을 위해 필요한 기업조직･ 설비 등을 보유하고 있는지 등의 각 판단요소의 행사 여부를 종합적으로 고려 하여 판단하게 됨. -- 485 of 615 -- 464 / 근로기준법 질의회시집 - 따라서, 실질적으로 ‘파견법’상 “근로자파견” 관계로 확인될 경우, “근로자 파견” 관계에서 발생한 괴롭힘에 대해서 「근로기준법」상 ‘직장 내 괴롭힘 금지제도’가 적용될 수 있을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3629, 2021.11.9.) -- 486 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 465 공무직 근로자가 직장 내 괴롭힘의 피해자일 경우 사용자의 조사 및 조치 의무 공무직 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해자이고 공무원이 직장 내 괴롭힘 행위자 일 때, 사용자의 직장 내 괴롭힘 발생에 관한 조치 및 조사 의무 귀 질의만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람이 공무원인지 여부와는 관계없이 공무직 근로자는 「근로기준법」상 근로자로서 공무직 근로자의 사용자는 「근로기준법」 제76조의3에 따른 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 및 조치의 의무를 가지고 있음. - 또한, 공무원이 가해자인 경우에는 「국가공무원법」 등 관련 법령에 따라 징계 등의 책임을 부담할 수 있을 것임. (근로기준정책과-681, 2022.2.24.) -- 487 of 615 -- 466 / 근로기준법 질의회시집 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 규정 적용 파견근로자에 대해 직장 내 괴롭힘 규정이 적용되는지 ‘근로자파견’ 관계에서도 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조제1항에 따라 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법상 사용자로 보아 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정의 적용을 받음. - 따라서, 파견업체 소속 근로자가 피해자인 경우에 사용사업주도 「근로기준법」상 사용자에 해당하므로 직장 내 괴롭힘 조사･조치 의무가 있음. (근로기준정책과-1412, 2022.4.27.) -- 488 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 467 2 괴롭힘 정의 및 요건 구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 「근로기준법」 제76조의2에서 정의하고 있는 직장 내 괴롭힘은 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”임. - 따라서 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 위 정의규정에 따라 구체적, 개별적으로 판단되어야 함. - 구체적으로는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생 할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 함. - 따라서 구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 일률적으로 판단할 수 없고, 개별 사안에 따라 그 목적, 행위의 수단, 그 양태 등 구체적인 사실관계 등에 따라 판단이 달라질 수 있음. (근로기준정책과-6467, 2019.12.24.) -- 489 of 615 -- 468 / 근로기준법 질의회시집 직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부 노동조합이 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있는지 노동조합의 인신공격성 내용의 공문 발송이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 직장 내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있음. - 예를 들어 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령･학벌･성별･출신지역･인종 등 인적속성, 근속연수･전문지식 등 업무역량, 노동조합･직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사, 인사부서 등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등이 문제 될 수 있음. - 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있음. 결론적으로 볼 때 노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수 없지만, 노동 조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있음. - 다만, 노동조합 간부나 조합원의 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별･ 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로 별도로 판단할 필요가 있음. -- 490 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 469 - 더불어 노동조합의 인신공격성 내용을 담은 공문이 직장 내 괴롭힘인지 여부에 대해서는 그간 통상적 노동조합 활동, 공문 시달을 전후한 노사관계 및 당사자 간 발생한 행위 등을 통해 업무상 적정 범위를 넘는지, 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화 등이 있었는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 사안으로 사료됨. (근로기준정책과-2, 2020.1.1.) -- 491 of 615 -- 470 / 근로기준법 질의회시집 노동조합의 조합원 간에 직장 내 괴롭힘 해당 여부 노동조합의 조합원 간에 직장 내 괴롭힘 해당 여부 「근로기준법」 제76조의3 제1항은 “누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.”라고 규정하고, 제2항은 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.”라고 규정 하고 있음. - 따라서 피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아님을 알려드림. - 또한 직장 내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있음. 예를 들어 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령･학벌･성별･출신지역･인종 등 인적속성, 근속연수･전문지식 등 업무역량, 노동조합･직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사, 인사부서 등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 우 위성이 인정될 수 있음. - 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있음을 알려드림. (근로기준정책과-774, 2020.2.20.) -- 492 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 471 노동조합 간부와 가입자 간 직장 내 괴롭힘 성립 여부 노동조합 간부와 가입자 간 직장 내 괴롭힘 성립 여부 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘이란 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함. - 이때의 업무관련성이란 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하며, 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 이루어지거나, 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능함. 아울러, 이러한 기준에 해당하는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. - 귀 질의내용이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 구체적인 사실관계에 대한 조사를 통해 확인해야 하는 사안으로, 제시하신 내용만으로는 답변이 어려운 점을 양해해 주시기 바람. 「근로기준법」 제76조의2는 직장 내 괴롭힘의 정의를 규정하고 있는 바 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화 시키는 행위’라고 규정하고 있음. - 따라서 현실에서 특정 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 위와 같은 정의에 해당하는지를 판단해야 함. -- 493 of 615 -- 472 / 근로기준법 질의회시집 - 즉, 당사자 간 우위성이 있는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지가 인정되어야 할 것임. 결론적으로 노동조합 간부라 하더라도 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있음. - 다만, 노동조합 간부나 조합원의 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별･구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로 별도로 판단할 필요가 있음. (근로기준정책과-3367, 2020.8.21.) -- 494 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 473 사립대학교 교원과 직원 간에 우위성 인정 여부 사립대학교 교원과 직원 간에 우위성 인정 여부 직장 내 괴롭힘은 1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 2) 업무상 적정범위를 넘어 3) 다른 근로자에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말하며, 이 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 직장 내 괴롭힘에 해당함. - 여기에서 ‘지위의 우위’는 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위, 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정이 가능함. - 또한 ‘관계의 우위’는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는데, 주로 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령, 학벌, 성별, 출신 지역, 인종 등 인적 속성, 근속연수, 전문지식 등 업무역량, 노조, 직장 협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사, 인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등의 요소 등의 측면에서 우위성을 고려할 수 있음(‘직장 내 괴롭힘 예방･대응 매뉴얼’ 참조). - 따라서 교원과 직원이라는 명칭만으로 우위성을 일률적으로 단언할 수 없으며, 상기 우위성 판단 기준에 따라 동 사업장 내에서의 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 지위 또는 관계의 우위를 판단하시기 바람. (근로기준정책과-2313, 2020.6.10.) -- 495 of 615 -- 474 / 근로기준법 질의회시집 직장 내 괴롭힘 판단 기준 직장 내 괴롭힘 판단 기준 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘이란 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함. - 이때의 업무관련성이란 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하며, 직접적인 업무 수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행의 기회나 업무수행에 편승 하여 이루어지거나, 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능함. - 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정 되어야 함. - 결국, 직장 내 괴롭힘 여부는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 사정을 참작하여 구체적인 사실관계에 대한 조사를 통해 확인해야 함을 양해 하여 주시기 바람. (근로기준정책과-2383, 2021.8.6.) -- 496 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 475 근로자 징계 조치를 사내 공지하는 것이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 회사가 특정 근로자에게 취한 징계 조치를 사내 공지할 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 「근로기준법」 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함. 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 징계 사실의 사내 공지에 대한 여타 법령의 위반 여부, 구체적 사실관계 등에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당될 여지가 있음. (근로기준정책과-389, 2022.2.7.) -- 497 of 615 -- 476 / 근로기준법 질의회시집 「근로기준법」 제76조의2 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용”에 대한 해석 「근로기준법」 제76조의2 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용”에 대한 해석 「근로기준법」 제76조의2에서는 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자는 직장 에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의하고 있음. “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용”하는 것은 행위자가 피해 근로자에게 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용함을 의미함. 다만, 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하기 위해서는 지위 또는 관계 등의 우위성의 이용만이 아니라 괴롭힘 행위자, 피해 근로자, 업무상 적정범위 해당 여부, 구체적으로 어떤 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였는지 등을 종합적으로 고려하여야 함. (근로기준정책과-1127, 2023.4.6.) -- 498 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 477 3 직장 내 괴롭힘 신고･조사･조치 퇴사한 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고 가능 여부 퇴사한 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고 가능 여부 「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제1항은 “누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.”라고 규정하고, 제2항은 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.”라고 규정하고 있음. - 직장 내 괴롭힘 피해자가 해당 사업장을 퇴사하였다고 하여 직장 내 괴롭힘 신고가 제한되지는 않음. 따라서 퇴사한 근로자라도 사용자가 괴롭힘 신고를 받거나 인지한 경우 이에 대한 조사를 취하고, 괴롭힘이 확인된 경우 법에 따라 가해자 등에 대한 필요한 조치를 해야 함. - 다만, 해당 근로자가 퇴사함으로써 사용자와 원천적으로 근로관계가 종료 되었으므로 피해근로자에 대한 유급휴가나 배치전환 등의 조치는 현실적으로 할 수 없을 것임. -- 499 of 615 -- 478 / 근로기준법 질의회시집 - 종합하여 설명하면 귀하가 직장 내 괴롭힘을 겪은 사실이 있다면, 해당 사업장에 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있으며, 신고하였음에도 사용자가 아무런 조사나 조치를 취하지 않는 등 법을 위반한 사실이 있다면 관할 노동청에 진정을 제기 할 수 있음을 알려드림. (근로기준정책과-1569, 2020.4.14.) -- 500 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 479 직장 내 괴롭힘 조사 의무 위반 여부 판단 직장 내 괴롭힘 당사자 간 합의만을 원하여 약식조사를 할 경우 「근로기준법」 제76조의3 제2항의 사용자의 조사의무 위반 소지가 있는지 「근로기준법」 제76조의3 제2항은 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.”라고 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자 조사의무를 규정 하고 있음. - 동 조사의 범위에는 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 기초사실 확인 및 처리 방향과 관련한 의사의 확인과 같은 기초조사(일종의 상담 등), 가해자･ 참고인 조사 등과 사업장 전반에 대한 조사, 설문 등이 모두 포함되는 것으로 보임. - 이러한 점을 고려할 때 동 조항에서 조사의 의미를 피해자의 의사 또는 피해의 경중에 상관없이 전사적인 전면 조사만을 의미하는 것으로 해석하기는 어렵 다고 판단됨. - 따라서 피해자에 대한 기초사실 확인 및 처리 방향 등에 대한 의사 확인 등의 기초조사를 실시하고 그 결과 피해자의 의사를 존중하여 괴롭힘 관련 사안을 처리하는 것을 동 조항 위반으로 해석하기는 어렵다고 판단됨. (근로기준정책과-4784, 2019.9.19.) -- 501 of 615 -- 480 / 근로기준법 질의회시집 직장 내 괴롭힘을 사유로 퇴사 시 사용자의 조사 의무 사직서에 직장 내 괴롭힘을 사유로 퇴사한다고 기재할 경우 사용자의 조사 의무 「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제2항은 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.”라고 규정하고 있음. - 사용자에게 구체적 신고･제보가 없이 사직서에 ‘직장 내 괴롭힘으로 인한 퇴사’ 라고만 기재하고 퇴사한 경우라도 해당 근로자에게 유선 등을 통해 실제 어떠한 괴롭힘 피해를 받았는지 등의 구체적인 내용을 확인함이 타당할 것으로 보이며, 확인 결과에 따라 추가적인 조사 여부 등을 검토함이 적절할 것임. (근로기준정책과-162, 2020.1.8.) -- 502 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 481 직장 내 괴롭힘 조사 방법 직장 내 괴롭힘 관련 조사위원회 구성 등 조사 방법 문의 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 사내 관련 부서의 자체적인 조사, 처리가 어렵다고 판단되는 경우 위원회 방식 또는 외부 전문가 참여 등을 고려할 수 있으며, 사안에 따라서는 노조 대표나 노사협의회 위원을 참여시키는 것도 고려할 수 있음. - 조사위원회 위원의 제척, 기피사유 등에 대해서는 법령에 달리 정한 바가 없으므로, 취업규칙 등 사내규정에 정하는 바에 따르되 조사자의 중립성과 전문적 역량을 담보할 수 있어야 할 것임. (근로기준정책과-4149, 2020.10.19.) -- 503 of 615 -- 482 / 근로기준법 질의회시집 「근로기준법」 제76조의3 제2항의 “인지”의 범위 및 조사 방법 ① 「근로기준법」 제76조의3 제2항의 “인지”의 범위, ② 같은 법 제76조의3 제2항의 “조사”의 방법 귀 문의만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - ① 같은 법 제76조의3 제2항의 “인지”의 정의에 대하여 법률에서 명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 의사표시의 주체나 알게 된 경로 등에 관계 없이 사용자, 취업규칙 등 사규에 따른 직장 내 괴롭힘의 고충처리 담당기관(또는 담당자) 등이 직장 내 괴롭힘의 사실 등을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도면 족하다고 사료됨. - ② 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방･대응 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위한 피해 근로자 의사를 기반으로 한 처리 절차의 예시를 제시하고 있는 것으로 반드시 매뉴얼에서 정하고 있는 대로 해야 하는 것은 아니며, 귀하의 사업장에서 적절한 방법으로 사건조사 등을 하면 될 것임. 또한, 직장 내 괴롭힘 조사가 객관적으로 실시되었는지 여부는 당해 사건 경위, 괴롭힘 당사자 관계, 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해 정도, 조사과정 중 피해자 요청사항, 직접 또는 정황상 증거 검증 등을 조사를 통해 판단할 수 있을 것임. 다만, 직장 내 성희롱 피해 사실에 대하여 가해자 및 그 상급자 1인에 대한 진술만 청취하고 종결하여 철저한 조사를 하지 아니한 등의 이유로 손해배상 책임을 인정한 하급심판례(수원지방법원, 2008가합5314)가 있으니 업무에 참고하시기 바람. (근로기준정책과-1001, 2022.3.25.) -- 504 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 483 직장 내 괴롭힘 피해 근로자가 퇴직한 경우 조사 및 조치 의무 직장 내 괴롭힘 피해 근로자가 퇴직한 경우 조사 및 조치 의무 「근로기준법」 제76조의3 규정에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고 등이 있는 경우 지체없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사하여야 하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 취하여야 함. 설령, 피해근로자가 퇴직한 경우라 하더라도 위 법 규정 적용의 예외 사유는 될 수 없다고 할 것임. (근로기준정책과-737, 2022.3.2.) -- 505 of 615 -- 484 / 근로기준법 질의회시집 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 자가 퇴사한 경우 조사 및 조치 의무 직장 내 괴롭힘 금지 제도와 관련하여, 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사과정에서 가해자로 지목된 자가 퇴직하여 조사가 어려워진 경우에도 사용자는 조사를 계속 진행할 의무가 있는지 「근로기준법」 제76조의3 규정에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고 등이 있는 경우 지체없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사하여야 하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 취하여야 함. 가해자로 지목된 자가 퇴직한 경우라도 가능한 범위에서 조사를 진행하고 피해자등에 대한 보호 및 재발 방지 등을 위해 필요한 조치를 하여야 할 것임. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 직장 내 괴롭힘으로 피해를 입은 근로자가 정식조사를 신청한 후 조사 진행과정에서 가해자로 지목된 자가 퇴사를 하는 경우에도 「근로기준법」 제76조 의3에 따라 객관적으로 조사를 하여야 하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우에는 피해자 등에 대한 보호조치 등을 취해야 할 것임. 이 경우 피해 근로자의 의견을 듣거나 그 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니될 것임. - 다만, 가해자로 지목된 자가 퇴직한 경우에는 가해자 조사가 어려울 수 있을 수는 있으나, 피해자 및 참고인 조사 등 직장 내 괴롭힘이 있었는지에 대한 객관적인 조사를 해야 하고, 조사 이후 필요한 조치를 취해야 할 것임. -- 506 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 485 - 한편, 피해자가 조사를 원하지 않아 상담 또는 부서분리만 진행한 경우 그 사실을 가해자에게 알리고 향후 재발방지토록 주의조치할 수는 있으나, 이 경우에도 피해자등의 의사에 반해서는 안 될 것임. (근로기준정책과-4213, 2021.12.13.) -- 507 of 615 -- 486 / 근로기준법 질의회시집 직장 내 괴롭힘 조사 과정에 당사자 강제 참여 및 조사 생략 가능 여부 직장 내 괴롭힘을 조사함에 있어 당사자 강제 참여 및 조사 생략 가능 여부 사용자는 「근로기준법」 제76조의3 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 경우에 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 조사를 하여야 할 의무를 가지고 있음. 또한 같은 법 같은 조 제3항에 따라 위 조사 과정에서 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 피해근로자등의 의사에 반하지 않는 범위 내에서 필요한 적절한 조치(근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등)를 하여야 함. 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대하여 당사자 등을 대상으로 사실관계 등에 대한 조사를 하여야 하며, 그 조사 과정에서 피해근로자 등에게 2차 피해 등이 발생 하지 않도록 주의하여야 할 것임. - 한편, 피해근로자가 비밀보장을 원하고, 공식적인 사건으로의 진전을 원하지 않는 등 명시적인 의사를 밝힌 경우에는 이를 고려한 조사 및 그 결과에 따른 조치를 하는 것은 가능할 것임. (근로기준정책과-455, 2022.2.11.) -- 508 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 487 「근로기준법」 제76조의3 제3항에서의 “조사 기간”에 대한 해석 「근로기준법」 제76조의3 제3항에서의 “조사 기간”이란 단순히 직장 내 괴롭힘을 조사하는 기간을 의미하는 것인지, 아니면 가해자에 대한 징계조치를 완료 할 때까지를 의미하는지 「근로기준법」 제76조의3 제3항의 “조사기간”은 달리 판단할 사정이 없는 한 직장 내 괴롭힘 신고를 접수받거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하여 조사가 시작된 시점부터 “조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되거나 발생하지 않았다고 확인된 때”까지의 기간을 의미하는 것으로 보아야 할 것임. (근로기준정책과-1389, 2022.4.25.) -- 509 of 615 -- 488 / 근로기준법 질의회시집 사용자의 직장 내 괴롭힘 조사 과정 및 범위 관련 해석 「근로기준법」 제76조의3 제2항에 따른 조사의 과정에 사내 심의위원회의 회의가 포함되는지 여부에 관한 문의 동법 제76조의3 제2항에 따른 “조사”의 과정은 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하여 조사를 착수한 때부터 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 확인할 때까지로 해석할 수 있음. 귀 질의 내용만으로 사내 취업규칙, 심의위원회 관련 절차 등 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확하게 답변드리기는 어려우나, 심의위원회 개최 등 조사 과정 중 조사를 통한 직장 내 괴롭힘 발생 사실 여부를 확인한 시점까지 동법 제76조의3 제2항에 따른 조사로 봄이 적절할 것이며, 이후 피해근로자 및 행위자에 대한 조치에 관련된 행위는 조사 과정 이후의 절차로 보아야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3320, 2022.10.26.) -- 510 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 489 「근로기준법」 제76조의3 제3항 “피해근로자등의 의사에 반하는 조치”의 의미 「근로기준법」 제76조의3 제3항의 “피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.”의 의미 「근로기준법」 제76조의3 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있음. - 이때 ‘피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다’의 취지는 사용자가 행위자에 대해 적절한 조치를 함에 있어서 피해근로자 보호라는 명목으로 피해근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이며, - 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기에는 한계가 있음. - 그 조치의 적절성에 대해서는 법률에서 별도로 정한 바가 없으므로 피해를 주장하는 내용, 피해의 정도 및 경과 등 상황을 종합적으로 고려하여 피해 근로자등의 의견을 들어 사용자가 적절한 조치를 취하면 될 것임. (근로기준정책과-271, 2020.1.15.) -- 511 of 615 -- 490 / 근로기준법 질의회시집 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자에 대한 유급휴가 부여 관련 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자가 유급휴가를 요구하면 사용자는 반드시 부여해야 하는지 「근로기준법」 제76조의3 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있음. - 여기에서 ‘피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다’라는 것은 사용자가 행위자에 대해 적절한 조치를 함에 있어서 피해근로자 보호 라는 명목으로 피해근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이지, 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림. (근로기준정책과-278, 2020.1.15.) -- 512 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 491 직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법 직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법 「근로기준법」 제76조의3 제4항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있음. - 동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다거나 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림. - 따라서 유급휴가를 며칠까지 줄 수 있는지 등을 법률에서 제한하고 있지 않음. 다만, 사용자가 피해근로자에게 유급휴가를 부여하였다면 정상근무와 동일 하게 취급하는 것이 타당하며 유급휴가일을 비근무일로 처리하는 등 연차 휴가 산정, 상여금 및 명절휴가비 등에서 불이익을 줄 경우 「근로기준법」 제76조의3 제6항의 피해근로자에 대한 불리한 처우 위반에 문제가 발생할 수도 있을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-680, 2022.2.24.) -- 513 of 615 -- 492 / 근로기준법 질의회시집 「근로기준법」 제76조의3 제5항 피해근로자 의견 청취의 의미 「근로기준법」 제76조의3 제5항의 “사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.”의 의미 「근로기준법」 제76조의3 제5항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.”라고 규정 하고 있음. - 여기에서 피해근로자의 의견을 들어야 하는 것은 사용자가 행위자에 대해 필요한 조치를 할 때에는 피해근로자의 의사를 미리 듣고 그 의사를 참조하 라는 것이지, 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치하라는 취지로 해석 하기는 어려움. - 더불어 의견을 들어야 하는 시점도 반드시 어느 특정한 시점에서만 의견을 들어야 한다고 정한 것으로 보기 어려움. (근로기준정책과-6463, 2019.12.24.) -- 514 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 493 직장 내 괴롭힘 발생 사실 확인 시 사용자의 조치 의무 관련 해석 직장 내 괴롭힘 발생 사실 확인 시 「근로기준법」 제76조의3 제4항 및 제5항 등 사용자의 조치 의무 관련 해석 「근로기준법」 제76조의3 제4항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고, - 여기에서 사용자의 조치는 피해근로자의 요청이 있으면 피해의 정도, 피해사실의 내용 등을 종합적으로 고려하여 적절한 조치를 하라는 취지로 동 조항 내용을 피해근로자가 원하는 조치를 사용자가 무조건 수용해서 조치해야할 의무로 해석하기는 어려움을 알려드림. - 또한 제76조의3 제5항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.”라고 규정하고 있음. - 따라서 가해 행위가 확인되어 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 듣도록 하는 것이지, 이를 반대로 해석해서 피해근로자가 징계 등의 조치를 원하지 않는다고 하여 사용자가 직장 질서 확립 등을 위해서 가해자에 대해 조치할 수 없다고 해석하기는 어려움을 알려드림. (근로기준정책과-2505, 2020.6.24.) -- 515 of 615 -- 494 / 근로기준법 질의회시집 직장 내 괴롭힘 행위자 분리조치 이후 후속 조치 관련 현재 사업장 사규에 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 가해자 징계처리 후 전환 배치(분리조치)를 하여야 한다고 규정되어 있으나, 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 후 5년, 10년 등 상당한 기간이 경과한 후에 피해자가 동의하였을 경우 피해자와 가해자를 같은 부서에 배치하여도 되는지 현행 직장 내 괴롭힘 금지제도는 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 원칙 적으로 사업장 내에서 조사 및 조사 결과에 따른 조치를 하도록 하고 있으며, 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 사업장 내에서 조사 및 그에 따른 조치를 할 때 피해자의 보호에 중점을 두어야 하며, 이 경우 피해자의 의사를 확인 하는 것이 중요함. - 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 가급적 피해자와 가해자 간에 분리시켜 2차 가해 등을 방지할 필요가 있으며, 현행 법령상으로는 그 분리조치 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지는 않지만, 그 기간에 대해서는 가급적 피해자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것임. - 한편, 귀하께서 문의하신 바와 같이 직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후 상당한 시간이 경과하였을 때, 피해자가 가해자와 같은 부서 등에서 근무할 수 있다고 명확하게 동의를 한 경우에는 당사자 간에 같은 조직에서 근무할 수 있을 것임. (근로기준정책과-2637, 2021.8.31.) -- 516 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 495 직장 내 괴롭힘 행위자와 피해자의 분리 조치 의무 직장 내 괴롭힘 가해자와 피해자의 분리 조치를 반드시 하여야 하는지 「근로기준법」 제76조의3 제4항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 피해자 보호를 위한 적절한 조치를 하여야 함. - 귀 문의만으로는 구체적인 사실 관계를 파악하기 곤란하여 명확한 답변을 드리기 어려움을 양해해주시기 바람. 사용자가 직장 내 괴롭힘의 피해 근로자 보호 조치를 하는 경우 반드시 “분리 조치”를 하여야 하는 것은 아니며, 보호 조치의 유형과 기간 등은 피해근로자의 요청 내용과 사업장 여건 등을 종합 적으로 고려하여 결정하되, 피해근로자 보호 및 재발 방지 목적에 부합하는 것이 바람직함. (근로기준정책과-992, 2022.3.25.) -- 517 of 615 -- 496 / 근로기준법 질의회시집 「근로기준법」 제76조의3 제6항 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우 관련 정당한 업무지시 불응 등에 의한 것으로 징계사유가 존재함에도, 「근로기준법」 제76조의3 제6항에 따라 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다는 사유로 어떠한 해고 등 처분을 할 수 없는지 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 직장 내 괴롭힘을 신고한 사실 자체만으로 신고 및 피해 근로자에게 행해진 조치를 모두 법 위반으로 판단하기는 어려울 것이며, 구체적인 사실관계 조사를 통해 종합적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨. 「근로기준법」 제76조의3 제6항과 유사한 직장 내 성희롱 신고에 따른 불리한 처우를 금지하고 있는 「남녀고용평등법」 제14조제6항 관련 판례에서는 “사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해 근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.”라고 판시 하였음(대법원, 2016다202947, 2017.12.22.). (근로기준정책과-2941, 2022.9.20.) -- 518 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 497 「근로기준법」 제76조의3 제7항의 비밀 누설 금지 대상 「근로기준법」 제76조의3 제7항의 비밀 누설 금지 대상인 “다른 사람”의 범위 「근로기준법」 제76조의3 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설 하여서는 안 됨. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외함(「근로기준법」 제76조의3 제7항). 귀 질의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확하게 답변드리기는 어려우나, 비밀 누설로 인한 피해근로자의 2차 피해를 방지하고자 하는 법의 취지 등을 고려할 때, 조사 과정에 참여한 모든 사람을 포함한 그 밖의 모든 사람들에게 비밀을 누설하여서는 아니 될 것임. (근로기준정책과-2101, 2022.7.4.) -- 519 of 615 -- 498 / 근로기준법 질의회시집 「근로기준법」 제76조의3 제7항의 관계기관의 범위 등 「근로기준법」 제76조의3 제7항의 “관계기관”의 범위 및 제공 가능 정보의 범위 「근로기준법」 제76조의3 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 안 됨. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외함(「근로기준법」 제76조의3 제7항). 위 법 조항은 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 피해자가 원치 않는 방식으로 사건이 공개되는 등 피해근로자등의 비밀이 보호되지 못하여 발생할 수 있는 2차 피해 방지를 위한 것으로 그 예외를 엄격하게 해석할 필요가 있음. 이때, “관계기관”은 해당 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 및 감독 등을 실시할 수 있는 검찰, 사법경찰관(근로감독관) 등 수사기관을 의미하며 질의 하신 사내 성과평가위원회는 관계기관에 포함된다고 볼 수 없음. - 다만, 사용자에게 조사와 관련된 내용을 보고하여 법령상 적절한 조치 의무를 이행하기 위한 것에 대해서는 「근로기준법」 제76조의3 제7항 비밀 누설의 금지의 예외로 규정하고 있음. - 따라서 사내 성과평가위원회와 관련된 단체협약 및 취업규칙 등 근거 규정, 인사결정권자로서 사용자의 권한 위임 내용, 성과평가위원회의 평가 절차 등을 종합적으로 고려 및 판단하여 법 위반이 발생하지 않도록 주의하여야 할 것임. (근로기준정책과-3060, 2022.9.30.) -- 520 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 499 사용자가 조사 과정 참여자에게 비밀유지 서약서를 징구하지 않은 행위의 「근로기준법」 제76조의3 제7항 위반 여부 판단 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우, 사용자가 참고인에게 비밀유지 서약서를 징구하는 등 비밀을 누설하지 않도록 책임을 하지 않은 것에 대하여 법 위반으로 판단하여 과태료를 부과 할 수 있는지 「근로기준법」 제76조의3 제7항은 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있으며, 「근로기준법」 제116조 제2항은 ‘제76조의3 제7항’을 위반한 자에 대해 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있음. 따라서, 비밀을 누설하여 과태료를 부과받는 대상은 「근로기준법」 제76조의3 제7항에 따라 비밀을 누설한 자에 한정된다 할 것이고, 조사과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우에는 비밀을 누설한 참고인이 과태료 부과 대상이며, 조사에 참여한 참고인이 비밀을 누설하지 않도록 비밀유지 서약서 등을 징구하지 않은 사용자에게 과태료를 부과할 수는 없다고 할 것임. (근로기준정책과-2116, 2023.7.3.) -- 521 of 615 -- 500 / 근로기준법 질의회시집 직장 내 괴롭힘 예방 교육이 법률상 의무교육에 해당하는지 직장 내 괴롭힘 예방 교육이 법률상 의무교육에 해당하는지 「근로기준법」 제93조제11호에 따라 취업규칙에 “직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항”을 필수적으로 규정하도록 하고 있을 뿐, 직장 내 괴롭힘과 관련한 교육을 법적으로 의무화하고 있지 않음을 알려드림. (근로기준정책과-61, 2020.1.3.) -- 522 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 501 취업규칙에 따른 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 각각의 법률로 정하고 있는 성희롱･성폭력 고충심의위원회와 직장 내 괴롭힘 고충심의위원회를 설치함에 있어, 두 고충심의위원회를 통합하여 운영하는 것이 가능한지 「근로기준법」 제93조 규정에 따라 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 취업규칙에 반드시 포함하도록 하고 있고, 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항은 심의위원회 등 절차를 운영하는 등 사업장별 여건에 따라 자율적으로 정하여 운영할 수 있음. 그러므로 사업장 내 기존 고충 심의위원회 등과도 통합하여 운영하는 것 또한 가능할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-385, 2022.2.7.) -- 523 of 615 -- 502 / 근로기준법 질의회시집 취업규칙상 직장 내 괴롭힘 적용 범위 확대 규정 관련 해석 취업규칙상 규정된 직장 내 괴롭힘 규정 관련 해석 및 조치 「근로기준법」 제76조의2 및 제76조의3 등의 규정에 따라 사용자 또는 근로자는 다른 근로자에 대해 직장 내 괴롭힘 행위를 해서는 아니 되며, 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우에는 사용자는 이에 대한 조사 및 조치를 하여야 할 것임. 귀 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, - 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 사용자 또는 동일한 사용자의 근로자 간에 발생할 수 있는 직장 내 괴롭힘에 대해서 적용되는 것이며, 귀 질의상의 협력사인 다른 사용자의 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘까지 사용 자에게 조사 등의 조치의무를 부여하는 것은 아님. - 이는 사용자가 다를 경우 인사･노무관리권한이 없는 근로자에게까지 조사 하도록 강제할 수 없기 때문임. - 다만, 사내 규정 등을 통해 원청 소속 근로자가 협력사 직원에 대해 직장 내 괴롭힘을 할 경우 해당 사용자는 조사 등을 거쳐 소속 근로자에 대해 징계 등의 조치를 취하는 것은 가능함. 한편, 직장 내 괴롭힘과 같은 행위는 우리 사회에서 금지되어야 하는 것으로 「근로기준법」 적용 여부와 관계없이 이를 예방하고, 괴롭힘 행위가 발생한 경우에 조사 등을 통해 소속 근로자 중 가해자 징계 및 피해자 보호는 필요하다고 사료됨. (근로기준정책과-1387, 2022.4.25.) -- 524 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 503 4 기 타 직장 내 괴롭힘 판단 관련 처분성 근로자가 사용자를 상대로 직장 내 괴롭힘 위반으로 신고를 제기하였고 직장 내 괴롭힘이 있었다는 판단을 받았을 때, 사용자가 이에 불복하여 행정심판이나 행정소송을 제기할 수 있는지 민원 내용만으로 정확한 사실관계를 확인 할 수는 없으나, 직장 내 괴롭힘 판단결과와 결과에 따른 개선지도는 ‘행정처분’이 아니므로 행정심판, 행정 소송의 제기 대상이 아님을 알려드림. (근로기준정책과-2384, 2021.8.6.) [관련 재결(중앙행정심판위원회 2022-10735, 2022.8.23.)] 청구인은 피청구인의 직장 내 괴롭힘 진정사건 조사결과 괴롭힘 행위자로 인정된 사람으로, 이를 다시 판정해야 한다는 취지로 행정심판을 청구하였으나, 피청구인의 직장 내 괴롭힘 인정 그 자체는 청구인에게 직접적으로 어떠한 권리･의무를 부여하거나 청구인의 법률상 이익에 직접적인 변동을 초래하는 것이 아니어서 행정심판의 대상이 되는 ‘처분’으로 볼 수 없으므로, 이 사건 심판청구는 행정심판의 대상이 아닌 사항을 대상으로 제기된 부적 법한 청구이다. -- 525 of 615 -- 504 / 근로기준법 질의회시집 [관련 판결(수원지법 2021구합65447, 2022.5.26. / 수원고등법원 2022누12292, 2023.5.19. / 대법원 2023두42935, 2023.9.21.)] 「근로기준법」 제76조의2, 제76조의3에서 직장 내 괴롭힘 금지 의무 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무에 관하여 정하고 있기는 하나, 이는 일반적인 의무 또는 일정한 사유 발생 시 별도 처분 등의 개입 없이 위 법률에 따라 당연히 발생하는 의무일 뿐이다. 따라서 피고가 이 사건 공문에서 ‘원고가 이 사건 사업장에서 이 사건 근로자에게 한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다’고 하였더라도, 이는 원고에게 법률상의 의무가 존재한다는 점을 알려주고 이를 권고하는 내용일 뿐이고, 이와 같은 개선지도로 인해 원고에게 어떠한 의무가 발생한다거나 원고의 권리의무에 직접적인 변동이 초래된다고 볼 수 없다. 한편 피고가 이 사건 공문에서 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 하면서 몇 가지 개선지도 사항을 안내하며 그 이행 여부를 보고하되, 위 개선지도 사항을 이행하지 않을 경우 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 줄 수 있다는 취지가 이 사건 공문에 포함 되어 있기는 하나, 이와 같은 단순한 보고의무나 근로감독 대상에 포함될 수도 있다는 사정 자체로 원고의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동이 생긴다고 볼 수 없다. -- 526 of 615 -- 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 / 505 「근로기준법」 제116조 제1항에 따른 과태료 부과 대상 「근로기준법」 제116조 제1항에 따른 과태료 부과 대상 「근로기준법」에서는 “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 규정(「근로기준법」 제2조 제1항제2호)하고 있음. - 「근로기준법」 제116조 제1항의 과태료 부과대상은 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 행위자가 「근로기준법」상 “사용자”인 경우뿐만 아니라, 사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 1)배우자, 2)4촌 이내의 혈족, 3)4촌 이내의 인척이면서 동시에 당해 사업 또는 사업장의 근로자인 경우까지 포함함. (근로기준정책과-603, 2022.2.21.) -- 527 of 615 -- 506 / 근로기준법 질의회시집 사용자가 아닌 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우 처벌 가능 여부 근로자인 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌이 가능한지 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 귀하의 민원에 대해 명확하게 답변 드리기는 어려우나, 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 1)사용자의 배우자, 2)사용자의 4촌 이내의 혈족, 3)사용자의 4촌 이내의 인척이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함)인 경우 「근로기준법」 제76조의2 위반에 대하여 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있음(「근로기준법」 제116조 제1항). 「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자에 해당하지 않는 근로자인 경우에는 사용자에게 행위자(근로자)에 대한 적절한 조치 의무를 부과하고 있을 뿐, 행위자(근로자)에 대한 처벌 및 과태료 부과는 규정하고 있지 않음을 우선 말씀드림. - 한편, 「근로기준법」과는 별개로 피해근로자는 괴롭힘 행위에 대하여 사용자 또는 가해자에게 채무불이행 또는 불법행위를 원인으로 한 민사상 손해배상을 청구할 수 있고, 폭행, 협박, 명예훼손이나 모욕 등 구체적인 행위에 대하여는 타 수사기관에 형사상 처벌을 목적으로 고소나 진정을 할 수도 있음. (근로기준정책과-679, 2022.2.24.) -- 528 of 615 -- -- 529 of 615 -- -- 530 of 615 -- 제8장 재해보상 / 509 제8장 재해보상 「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”의 의미 등 「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”이 무엇인지 산재보상을 받지 못하는 비급여부분에 해당하는 치료비는 사용자가 치료비를 별도로 무조건 보상해주어야 하는지 「산업재해보상보험」은 재해보상에 대한 책임보험적 성격을 가지고 있고, 「산업재해보상보험법」은 산재보험이 적용되어 보험급여를 ‘받은 경우’뿐 아니라, ‘받을 수 있는 경우’에도 당해 사용자에 대하여 「근로기준법」상의 재해보상 책임을 면제하고 있으므로, - 「근로기준법」 제87조의 “「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품”은 ‘「근로기준법」 제8장 재해보상’에 따라 사용자에게 지급의무가 있는 금품을 동일한 사유로 「민법」이나 「산업재해보상보험법」 등에 따라 지급 받았을 때 ‘그 금품’을 말하는 것으로 사료됨. -- 531 of 615 -- 510 / 근로기준법 질의회시집 「산업재해보상보험법」은 업무상 재해로 인해 사용자가 부담하게 될 민사상 손해배상책임에 대한 책임보험의 성질을 갖는 것은 아니므로(대법 2007.2.8. 선고 2006두15622), - 「산업재해보상보험법」에 따라 보상받지 못하는 비급여 부분에 대해서는 관련 민사 절차 등을 통해 책임여부를 확인해야 할 것으로 보임. (근로기준정책과-4473, 2021.12.23.) -- 532 of 615 -- 제8장 재해보상 / 511 3일 이내 요양이 필요한 경우 「근로기준법」에 따라 보상을 받을 수 있는지 「산업재해보상보험법」(이하 ‘산재보험법’이라 함)에서 정하는 출퇴근 재해로 인한 부상이 발생하였으나, 그 부상이 3일 이내 요양으로 치유된다는 이유로 「산재보험법」에 따른 요양급여를 지급받지 못할 때, 그 근로자는 「근로기준법」 에서 정하는 바에 따라 사용자로부터 요양보상을 받을 수 있는지 「근로기준법」에서는 근로자가 업무 수행 과정에서 부상을 입거나 질병에 걸린 경우 또는 그 부상 또는 질병으로 사망한 경우에 사용자가 근로자나 그 유족을 보호하기 위하여 적정한 보상을 해 주도록 규정하고 있고(제8장 재해보상), - 산업재해에 관하여 국가는 국가가 보험자로서 재해보상 책임을 져야 할 사업주를 보험가입자로 하고 재해를 당한 근로자 또는 그 유족을 수급권자로 하여 재해를 당한 근로자 또는 그 유족에게 재해보상을 실시하는 「산재 보험법」을 마련･시행하고 있음. - 「산재보험법」 제80조제1항에서는 “수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 「근로기준법」에 따른 재해보상 책임이 면제된다.”, 동 법 제40조제3항에서는 “근로자의 부상 또는 질병이 업무상 사유로 발생하였다고 하더라도 3일 이내 치유할 수 있는 경우에는 요양급여를 지급하지 아니한다.”라고 규정하고 있음. -- 533 of 615 -- 512 / 근로기준법 질의회시집 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 근로자가 입은 재해가 「산재보험법」에 따라 보상을 받지 못한다고 하더라도 그로 인해 「근로기준법」상 재해보상 책임까지 소멸하는 것은 아니므로, 근로 자는 여전히 같은 사유로 사용자에게 「근로기준법」상 재해보상금을 청구할 수는 있을 것으로 보여짐(대법원 1986.8.19. 선고 83다카1670 판결 참조). - 다만, 「근로기준법」에서는 출퇴근 재해에 관한 기준을 별도로 규정하고 있지 아니하므로, 질의 사안에서 들고 있는 출퇴근 재해가 「근로기준법」상 재해 보상이 되는 ‘업무상 부상 또는 질병’에 해당하는지 여부는 업무와 재해 간의 시간적･장소적으로 상당 인과관계가 있는지 여부, 사업주의 지배관리하에 발생하였는지 여부 등을 갖고 개별 사안에 따라 판단하여야 할 것임. (근로기준정책과-2464, 2022.8.5.) -- 534 of 615 -- 제8장 재해보상 / 513 과거 재직했던 사업장에서 발생한 업무상 질병이 현재 재직 중인 사업장에서 재발한 경우 현재 재직 중인 사업장에서 보상 책임이 있는지 과거 재직했던 사업장에서 발생한 업무상 질병이 현재 재직 중인 사업장에서 재발한 경우, 현재 재직 중인 사업장에서 「근로기준법」상 재해보상 책임이 있는지 「근로기준법」에서는 근로자가 업무 수행 과정에서 부상을 입거나 질병에 걸린 경우 또는 그 부상 또는 질병으로 사망한 경우에 사용자가 근로자나 그 유족을 보호하기 위하여 적정한 보상을 해 주도록 규정하고 있고, - 「근로기준법」상 ‘업무상 부상 또는 질병’에 해당하는지 여부는 업무와 재해 간의 시간적･장소적으로 상당 인과관계가 있는지 여부, 사업주의 지배관리하에 발생하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 개별･구체적으로 판단하여야 함. 귀 기관 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「근로기준법」에서 규정하는 ‘업무상 부상 또는 질병’은 근로자의 업무수행 중 업무에 기인하여 발생한 것을 의미하는 것으로 업무와 해당 질병 사이에 상당한 인과관계가 있어야 하며, - 근로자가 과거에 재직하던 사업장에서 발생한 업무상 질병이 현재 재직 중인 사업장에서 재발한 경우 당해 근로자가 현재 재직 중 사업장에 취업할 당시의 건강상태 및 신체조건, 근무기간 중 업무상 재발 원인이 있었는지 여부, 재발 원인이 있는 작업장에서의 근무기간 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 -- 535 of 615 -- 514 / 근로기준법 질의회시집 업무와 질병 재발과의 사이에 상당한 인과관계가 있다고 추단될 경우에는 현재 재직 중 사업장은 「근로기준법」상 재해보상 책임을 면하기 어려울 것으로 사료됨(‘근기 68207-1701호’ 참조). - 따라서, 재발된 질병이 과거에 재직하던 사업장에서 발생하였다는 이유만으로 업무 외 부상 또는 질병이라고 쉽게 판단해서는 아니되고, 취업 당시 근로자의 건강상태 및 신체조건, 근무기간 중 재발 원인이 있었는지 등 제반사정을 종합 적으로 고려하여 개별･구체적으로 판단하여야 할 것이며, 근로자의 부상 또는 질병 시 적용하는 휴직 또는 휴가에 대해 법령에 어긋나지 않는 범위 내 단체 협약이나 취업규칙에 별도로 규정하고 있다면 그에 따르면 될 것임. (근로기준정책과-1850, 2023.6.8.) -- 536 of 615 -- -- 537 of 615 -- -- 538 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 517 제9장 취업규칙 1 취업규칙의 작성･신고 사립학교 교직원에 대한 취업규칙 작성･신고 의무가 있는지 교원을 제외한 상시 근로자가 10명 이상인 사립학교의 경우 ‘사무직원 취업 규칙’을 작성하고 신고하여야 하는지 교원이 10명 이상인 사립학교의 경우 교원도 근로자로 보고 ‘교원 취업규칙’을 작성하여 신고하여야 하는지 이사회 의결로 제정한 ‘교직원 인사규정’을 취업규칙으로 갈음할 수 있다면 이를 신고하지 않아도 무방한지 「사립학교법」상의 교직원은 「근로기준법」의 적용을 받는 근로자이므로, 교원을 제외한 상시 근로자가 10명 이상인 사립학교(유･초･중등) 및 교원이 10명 이상인 사립학교 모두 「근로기준법」 제93조의 적용 대상인 상시 10명 이상의 근로자가 근로하는 사업장에 해당할 것이므로, 취업규칙을 작성･신고할 의무가 있음. -- 539 of 615 -- 518 / 근로기준법 질의회시집 따라서 교원의 경우 「사립학교법」에서 임용･복무･징계 등에 관한 사항을 정하고 있으므로 「근로기준법」 제93조제1호에서 제13호의 사항 중, 「사립학교법」 에서 규정하고 있는 사항을 제외한 사항에 대해서 취업규칙을 작성 및 신고 해야 할 것이고, - 「사립학교법」에 따라 임명된 사무직원의 경우 법이 아닌 정관이나 규칙으로 정원ㆍ임용ㆍ보수ㆍ복무 및 신분보장에 관한 사항을 정하게 되어 있어 「사립 학교교직원 연금법」이 적용되는 퇴직급여 등에 관한 사항을 제외하고 「근로 기준법」이 적용되므로, - 그간에 ‘교직원 인사규정’ 등으로 직원의 근로조건, 복무 등에 관한 사항을 정해왔다면 명칭과 관계없이 해당 규정을 취업규칙으로 볼 수 있을 것이고, 이에 대해 「근로기준법」 제93조 및 제94조에 따른 작성(변경 포함)･신고 절차를 이행해야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1379, 2021.5.11.) -- 540 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 519 외국인 근로자에 대해 별도 취업규칙을 작성할 수 있는지 외국인 근로자에 대해 별도의 취업규칙을 작성할 수 있는지 사업장 내 근로자가 여러 집단으로 구분되어 적용되는 근로조건이 다른 경우, 근로자집단별로 취업규칙을 각각 작성하는 것은 가능함. - 다만, 「근로기준법」 제6조는 근로자에 대하여 국적 등을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있는바, 동일･유사한 업무를 하는 외국인 근로자에 대하여 별도의 취업규칙을 작성하는 경우 임금, 근로조건에 대한 차별적 처우가 행해지지 않도록 유념해 주시기 바람. (근로기준정책과-42, 2021.1.5.) -- 541 of 615 -- 520 / 근로기준법 질의회시집 임금상한제 도입을 위한 설명회 자료가 취업규칙에 해당하는지 임금상한제 도입을 위한 설명회 자료가 취업규칙에 해당하는지 「근로기준법」 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는바(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등), 인사규정, 운영규정, 복무규정 등 명칭에 관계없이 사업장 소속 근로자에게 집단적･ 통일적으로 적용되는 근로조건을 정한 준칙이라면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 해당할 수 있을 것임. 귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, - 임금상한제도 도입 당시 근로자들에게 그 내용을 설명하기 위해 마련한 ‘설명회 공유자료’가 임금 등 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있다면 취업규칙에 해당될 수 있으나, - ‘설명회 공유자료’가 임금상한제도에 대한 명확한 기준이나 일의적인 내용을 담지 않고 새로 도입되는 임금상한제도의 방향성이나 방식 등을 제시하는 정도에 그치는 등 향후 변동 가능성이나 구체화될 여지를 담고 있는 경우라면 규범적 성격의 준칙으로 보기 어려워 취업규칙의 성격을 인정하기 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4501, 2020.11.12.) -- 542 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 521 퇴직자에게도 취업규칙이 적용되는지 취업규칙에 산재를 입은 근로자에게 산재보험의 보상과 별도로 의약품을 지원 할 수 있다고 규정하고 있다면, 해당 근로자가 퇴사한 이후에도 동 지원을 계속해야 하는지 취업규칙은 사업장 내의 자체 규범으로 일차적인 해석의 권한은 취업규칙의 작성권한을 가진 사용자나 당해 사업장의 노사당사자에게 있음(근기 68207-942, 2003.7.28.). - 따라서 해당 규정의 해석에 대하여는 우선 사용자 또는 노사당사자의 해석을 확인할 필요가 있을 것으로 판단되며, 다만 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, 일반적으로 취업규칙은 해당 사용자와 근로 계약 관계를 맺고 있는 소속 근로자에게 적용되는 것이 원칙이며 이미 퇴사한 자에게 해당 취업규칙이 계속 적용된다고 보기는 어려울 것으로 판단됨. (근로기준정책과-323, 2020.1.19.) -- 543 of 615 -- 522 / 근로기준법 질의회시집 촉탁직 채용에 관한 세부지침의 취업규칙 해당 여부 등 “정년에 도달한 운전직원은 최대 5년까지 촉탁직으로 근로가 가능하다.”는 내용의 ‘인사규정’에 근거하여 2020년 6월 제정한 ‘촉탁직 채용에 관한 세부 지침’이 「근로기준법」상 취업규칙에 해당하는지 여부와 그 효력 유무 「근로기준법」상 취업규칙이란 그 명칭에 관계없이 당해 사업 또는 사업장에 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 것을 말하고, - 취업규칙의 변경에 관하여는 「근로기준법」 제94조에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불이익하게 변경 하는 경우에는 그 동의를 받아야 함. - 한편, 동의를 받지 않고 불리하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없고, 종전의 취업규칙이 그대로 적용됨. 귀 기관이 2020년 6월 제정한 ‘촉탁직 채용에 관한 세부지침’은 귀 기관 정년 도래자에 대한 재고용에 관한 요건과 절차, 재고용된 근로자들의 호봉 산정 기준 등의 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있는 것으로 확인되는바, 이는 달리 볼 사정이 없는 한 「근로기준법」상 취업규칙에 해당하고, - 위 ‘촉탁직 채용에 관한 세부지침’을 마련하면서 비록 “제정”이라는 명칭을 사용하였다고 하더라도, 그 내용 중 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하거나, 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무 -- 544 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 523 규율을 일방적으로 부과하는 내용이 있다면 이는 불이익 변경에 해당하여, 동의를 받지 않고 불리하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여는 효력이 없다고 할 것임. 귀 기관 인사규정 등에 따라 촉탁(운전)직으로 재고용될 수 있는 근로자는 귀 기관 소속 근로자 중에서 정년이 도래한 근로자로 한정되는 것으로 보이고, 불이익 변경에 해당하는 위 ‘촉탁직 채용에 관한 세부지침’ 제정 당시 정년이 도래하지 않은 근로자들 또한 위 지침이 장래에 적용될 것이 예상되는 근로자에 해당한다고 보임. - 따라서, 장래에 그 지침(취업규칙) 적용이 예정인 근로자들을 포함하여 동의를 받지 않고 제정한 위 지침은 정년 도래 이후 새롭게 근로관계가 형성된다고 하더라도 해당 근로자들에게 효력이 미치지 않는다고 보기에는 어려워 보임 (대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결 참조). ‘촉탁직 채용에 관한 세부지침’ 근거 규정인 인사규정 개정 내용과 별론으로, 위 지침 제정이 불이익 변경에 해당하는 경우 그 동의를 받지 않은 이상 그 효력을 인정하기 어렵다고 할 것이고, - 2020년 6월 제정한 ‘촉탁직 채용에 관한 세부지침’에서 불이익 변경에 해당 하는 내용이 어디까지인지는 기존 취업규칙(또는 관행화된 근로조건)과 비교 하여 개별 사안에 따라 판단하여야 할 것임. (근로기준정책과-2091, 2022.7.4.) -- 545 of 615 -- 524 / 근로기준법 질의회시집 전출 근로자에게 적용되는 취업규칙 전출 근로자에게 적용되는 취업규칙이 전출 전･후 기업 중 어느 기업의 취업 규칙인지 귀 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 일반적으로 전출이라 함은 원 소속 기업과 다른 기업 사이의 계약에 따라 근로자가 원 소속 기업과의 근로계약을 유지하되 원 소속 기업에 대한 근로 제공의무를 면하고, 전출 후 기업의 지휘･감독하에서 일정기간 동안 근로를 제공함으로써 근로제공의 상대방이 변경되는 인사이동을 말하고, - 질의 사안에서 들고 있는 전출이 위와 같은 인사이동에 해당하는 경우라면, 근로자가 실제로 근로를 제공하는 상대방은 전출 후 기업이므로 취업규칙 중 근로제공을 전제로 하는 부분은 전출 후 기업의 취업규칙이 적용된다고 봄이 타당하다고 할 것인바, - 만약 임금과 관련한 근로조건에 관하여 전출 후 기업이 정하는 바에 따르기로 하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 전출 후 기업의 임금 인상률 적용 시점에 따라 전출 근로자도 그에 따라 임금 인상률을 적용하는 것이 타당한 것으로 보임. - 한편, 「근로기준법」에서 취업규칙 변경 시 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 의견 청취 또는 동의를 받도록 규정한 것은 그 취업규칙을 적용받는 근로자들의 이해관계를 반영하기 위한 것임을 고려할 때, -- 546 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 525 - 전출 전･후 기업 중 전출된 근로자에게 적용되는 취업규칙의 내용을 변경하는 사용자는 해당 전출 근로자를 포함하여 의견 청취(또는 동의) 대상 근로자 과반수 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-169, 2023.1.17.) -- 547 of 615 -- 526 / 근로기준법 질의회시집 2 취업규칙의 작성, 변경 절차 불리하게 변경하는 취업규칙의 찬반 의견 취합 방법 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의방식과 관련하여 사용자측의 개입･간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하도록 하는 등 적법한 의견 교환이 있었고, 그 회의에서 확인된 찬반 의견을 취합하는 방식에 있어 근로자들의 요구에 따라 연명부 서명 방식, 개인별 동의서 제출 방식, 이메일 활용 방식, 문자메시지 방식 등 총 4개의 방식으로 진행할 경우 이와 같은 찬반 의견 취합 방식이 적법한지 「근로기준법」 제94조에서 취업규칙 불이익 변경 시 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받도록 규정하고 있음. - 근로자 과반수 동의에 관한 그 방법에는 법령상 특별한 규정은 없으나, 판례에 따르면 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하며, 회의방식에 의한 동의는 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하고, 찬반 의사를 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것임(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185 판결). -- 548 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 527 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자측의 개입･간섭이 배제된 상태에서 회의방식에 의하여 근로자 간에 의견을 교환하고 찬반 의견이 집약된 경우, 그 찬반 의견을 취합하는 방식은 법령상 특별한 제한은 두고 있지 않으므로 노사 협의를 통해 의견 취합 방식을 자유롭게 정하는 것도 가능할 것으로 사료되나, - 그 찬반 의견을 취합하는 과정에서도 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있는 경우에는 변경된 해당 취업규칙의 효력은 인정하기 어려울 것이므로 이 점 유의하시기 바람. 아울러 귀 질의 사안과 같이 여러 의견 취합 방식을 활용하는 경우에는 근로자 들의 중복투표 등으로 과반수 동의 여부에 대한 다툼이 발생하지 않는 방법을 마련하여 실시하는 것이 바람직할 것임. (근로기준정책과-660, 2022.2.24.) -- 549 of 615 -- 528 / 근로기준법 질의회시집 불리하게 변경된 취업규칙 소급 추인 시 사후 동의 대상 임원연봉규정 개정 시 임원 과반수의 동의를 얻어 개정을 완료하였으나, 적용 예정 직원들에 대한 동의를 받지 않았을 때, 동의 대상이 전체 임직원 대상 인지, 당시 동의 여부를 확인하지 못한 직원급 대상인지 ’18년 임원연봉규정 개정이 불이익 변경임에도 적용이 예상되는 근로자 집단을 제외한 임원에 대해서만 변경절차를 밟았다면 규정의 효력을 인정하기 어려울 것이므로, * 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009.5.28. 선고 2009 두2238 판결). - 소급 추인 당시의 임원 등 근로자 전체를 대상으로 불이익 변경에 대한 동의 절차를 거쳐야할 것으로 사료됨. * 퇴직금을 하향조정하는 보수규정을 개정 후에 추인받는 경우, 추인 당시에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 설사 그것이 보수규정 개정 이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다(대법원 1997. 2. 11 선고 95다55009 판결). (근로기준정책과-4311, 2021.12.17.) -- 550 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 529 권익위 제도개선 권고에 따른 성과급 지급 기준 변경이 불이익한 변경인지 국민권익위원회에서 ‘국가공무원법 등에 따른 중징계, 중대비위행위자에게는 성과급 지급을 금지’하라는 제도개선 권고에 따라 성과급 지급 규정을 개정 하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙으로(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 등), - 취업규칙의 불이익 변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 말하고, 최종적인 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반사정에 대한 종합적인 고려가 있어야 할 것임. 귀하의 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, - 금품수수, 성폭력･성매매 범죄, 성희롱, 음주운전 등의 중대비위행위자는 관련 법에 따른 제재조항이 적용될 것이고, 중대비위행위를 이유로 인사조치 등을 하는 것은 별론으로 하더라도, - 기존에는 업무실적 등 지급요건을 충족하면 지급되었던 개인･기관성과급을 중징계나 중대비위행위를 이유로 지급에서 제외하는 것은 복무규율의 강화로 보이고 국가권익위원회의 권고 외에 달리 판단할 특별한 사정이 없다면 불 이익 변경에 해당하는 것으로 보여짐. (근로기준정책과-4445, 2021.12.23.) -- 551 of 615 -- 530 / 근로기준법 질의회시집 위탁 운영 회사 소속 근로자를 직고용할 경우 적용받는 취업규칙은 무엇인지 지방출자출연기관에서 위수탁 운영하였던 사업장 소속 무기계약직 근로자를 지방출자출연기관 소속으로 전환하는 과정에서 적용받는 취업규칙은 무엇인지 위수탁 운영하던 사업장 소속의 근로자를 전환하는 과정에서 위탁업체에 해당 하는 지방출자출연기관에서 수탁업체 소속 근로자들의 근로관계를 포괄적으로 승계한 것인지, 위탁업체에서 신규채용 방식으로 수탁업체 소속 근로자들을 전환한 것인지에 대한 확인이 필요할 것으로 보이며, - 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 별도의 정함이 없는 한 기존의 근로조건도 승계 하는 것으로 보아야 해서, 근로조건을 단일화하기 전까지는 기존 취업규칙 등의 근로조건을 적용받을 것이고, - 신규채용 방식으로 전환한 경우에는 기존 수탁업체 취업규칙 등은 적용된다고 보기 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4118, 2021.12.9.) -- 552 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 531 취업규칙 불이익 변경 시 동의방식 임금동결에 대한 결정과 관련하여 코로나19로 인해 한 자리에 모여서 설명 하거나 상호 의견을 교환하기가 힘든 관계로 사용자가 관련 문서를 사내포털에 공지하고, 노동조합 자체적으로 일주일가량 충분히 논의를 하라고 하며, 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없어서 찬반투표를 근로자 개별 전자투표로 진행 한다고 하는 것이 적절한지 귀 질의만으로는 귀하가 말하는 임금인상이 취업규칙 등에 정해진 호봉승급의 중단인지, 호봉승급분 없이 임금인상률만 동결하는 것인지 등 구체적인 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, - 「근로기준법」에 따른 불이익 변경 절차를 거쳐야 하는 임금동결에 해당한다면, 불이익 변경 시 귀사와 같이 과반수 노동조합이 없는 사업장의 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데, - 「근로기준법」에서는 동의방식을 구체적으로 명시하고 있지 않으나, 동의방식은 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 회의방식 등으로 근로자 상호간 충분히 의견을 교환하는 과정을 통해야 할 것으로(대법원 2003.1114. 선고 2001다18322 판결 등 참고), - 전체 근로자가 한 장소에 모여 개정 내용을 설명하지 못하더라도 임금동결 내용에 대해 사내포털에 근로자들이 충분히 알 수 있도록 상당기간 게시하고 직원들의 궁금한 점을 메일로 접수받으며, 노동조합별(3개)로 자체적인 회의를 통해 충분히 논의하도록 조치하고, 개별 전자투표를 통해 동의 여부를 표시 하도록 한 것 등은 코로나19라는 불가피한 사정 등을 종합적으로 고려할 때 적절한 조치로 보여짐. (근로기준정책과-4046, 2021.12.8.) -- 553 of 615 -- 532 / 근로기준법 질의회시집 이메일 등 전자문서로 동의서를 받을 수 있는지 취업규칙 변경 신고 시, 개정에 대한 근로자들의 동의 의사 확인 절차를 진행 할 때 재택근무로 인해 직접 동의서에 서명을 받는 것이 어려운 상황일 경우 이메일 등 전자문서로 동의서를 받아 이를 제출하면 되는지 「근로기준법」 제94조는 취업규칙 작성 또는 변경 시 근로자 과반수(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 듣거나 불이익 변경 시에는 동의를 받도록 규정하고 있으며(제1항), 취업규칙을 작성 또는 변경하여 이를 고용노동부장관에게 신고할 때에는 의견 청취 또는 동의를 받았음을 증명하는 자료를 첨부하도록 하고 있음(제2항 및 시행규칙 별지 제15호 서식). - 따라서 귀하의 사업장에서 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자들의 동의 의사를 확인할 때, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사용자가 개정사항에 대해 충분히 설명하고 근로자들 간에 충분히 의견을 교환하는 과정을 거치는 등 근로자들이 자율적으로 의사를 결정할 수 있도록 진행해야 할 것이고(대법원 2003.11.14. 선고 2001다18322 판결), 이와 같은 과정을 거쳐서 동의 의사를 확인했음을 증빙하는 자료를 제출하면 될 것임. - 다만, 귀하가 예시로 제시한 “금번 취업규칙 개정안에 대해 동의합니다.”라는 문구 등을 기재한 이메일을 취합하여 취업규칙 신고 시 첨부서류로 제출 하면 되는지와 관련하여, 위에서 설명한 바와 같이 근로자들의 자율적인 의사결정을 통해 근로자 과반수 이상이 취업규칙 불이익 변경에 동의하는 -- 554 of 615 -- 제9장 취업규칙 / 533 것으로 확인된 상태에서 취업규칙 변경신고를 위한 첨부서류로 활용할 목적 으로 이미 확인된 동의 의사 개진 여부를 이메일 등을 통해 제출하는 것은 가능할 것이나, - 불이익 변경에 대한 관련 절차를 생략하고 이메일만을 통해 근로자들의 동의 의사를 확인한 것이라면 적법한 동의절차를 거쳤다고 보기는 어려울 것으로 보임. (근로기준정책과-1427, 2021.5.14.) -- 555 of 615 -- 534 / 근로기준법 질의회시집 취업규칙 내용을 구체화하는 것이 불이익한 변경에 해당하는지 ○○공사는 기획재정부의 「공공기관 인사운영 혁신방안」(’20.4.), 국민권익 위원회의 「공직유관단체 임직원 휴직의 목적 외 사용방지 방안」(’19.12.)에 따라 ‘인사규정’ 개정을 통해 임의적 시행사항이었던 ‘개방형 임용제도’를 ‘개방형 계약직제’로 시행하고, ‘특별승진 및 특별승급’ 절차를 구체화(심의 기구로 ‘특별승진심사위원회’ 추가, 적극 행정･정책 제안 채택･정부포상 수상 등 자격요건 추가 등)하였으며, 휴직 관련 규정을 세분화(‘휴직의 목적 외 사용 금지 원칙’ 조항 및 휴직심사, 휴직실태점검 신설 등)하였는데, 위와 같이 기준 등을 구체화하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당되는지 취업규칙이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하고(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 등), 불이익 변경에 해당되는지 여부는 취업규칙 변경의 취지와 경위, 변경 내용, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제, 해당 사업체의 업무성질 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 함. 귀 청이 질의한 ○○공사 인사규정 중 ‘개방형 계약직제’, ‘특별승진 및 특별승급’ 관련 규정의 변경은 채용이나 인사에 관한 사항으로 상대적으로 사용자의 재량권이 넓게 인정된다고 할 것이고, 이로 인해 임금 등 기존의 근로조건이 직접적 또는 실질적으로 저하되는 경우 등에 한하여 불이익 변경으로 볼 수 있을 것인데, -- 55