근로기준법 질의회시집 (2018.4.~2023.6.) (7/9)

이유

강을 보호함과 동시에 작업능률의 증진 및 재해방지에 그 목적이 있음. 「근로기준법」 제59조에서 ‘휴게시간을 변경할 수 있다’의 의미와 관련하여, 휴게 시간 변경은 근로자의 건강권 보호라는 휴게제도의 취지에 맞게 이루어져야 하며, 공중의 편의 또는 업무의 특성 등을 고려하여 휴게시간의 간격이나 시간 대를 변경할 수 있다는 제한적 의미로 이해되어야 할 것이므로, 이를 벗어나 휴게시간을 법률에서 정한 기준보다 줄이거나 전혀 주지 않도록 변경할 수 있 다는 의미는 아니라고 할 것임(법제처-15-0068, ’15.3.27). -- 415 of 615 -- 394 / 근로기준법 질의회시집 - 만약 특례업종의 경우 연장근로한도(1주 12시간)을 초과하여 근로하게 할 수 있음에도, 휴게시간까지 부여하지 않는 것으로 해석한다면 특례업종에 대한 규제완화의 취지를 넘어 근로자의 건강권 보호를 위해 규정한 휴게시간 취지에 부합하지 않은 것으로 사료됨. (임금근로시간과-445, 2022.12.19.) -- 416 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 395 9 연차유급휴가 기간제 및 정년 퇴직자의 연차유급휴가 및 미사용수당 발생 여부 기간제 및 정년 퇴직자의 마지막 1년 근무에 대한 연차유급휴가 및 미사용 수당 발생 여부 최근 대법원은 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음날 발생한다고 보아야 하므로 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다고 판결하였음(2021.10.14. 선고2021다227100) 위와 같은 대법원 판결에 따라 현장의 혼란을 최소화하기 위해 아래와 같이 행정 해석을 변경하였으니 이를 참조하시기 바람(임금근로시간과-2861, 2021.12.15.). ① 법 제60조제1항의 연차휴가 사용 권리는 전년도 1년간 근로를 마친 다음 날 발생하며, 법 제60조제2항의 연차휴가 사용 권리도 1개월의 근로를 마친 다음 날 발생 ② 정규직‧계약직 모두 1년(365일) 근로 후 퇴직하면 법 제60조제1항의 15일 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없고, 다음 날인 366일째 근로관계 존속 후 퇴직하면 15일 연차휴가 전부에 대해 수당 청구 가능 -- 417 of 615 -- 396 / 근로기준법 질의회시집 - 법 제60조제2항의 연차휴가도 그 1개월 근로를 마친 다음 날 근로관계 존속 후 퇴직해야 퇴직 전월의 개근에 대한 연차 미사용 수당 청구 가능 ③ 정규직이 마지막 근무하는 해에 1년(365일) 근무하고 퇴직하는 경우, 80% 출근율을 충족하더라도 제60조제1항‧제4항의 연차휴가‧가산휴가에 대한 미사용 수당 청구 불가 * 자세한 내용은 고용노동부-홈페이지-보도자료(Q&A 포함) 참고 (임금근로시간과-2885, 2021.12.20.) -- 418 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 397 주휴수당 및 연차휴가 산정방법 관련 행정해석 변경 등 지침 법률 규정, 그간의 판례 및 행정해석, 법률자문 등을 통해 검토한 결과, 주휴수당 및 연차휴가 산정방법에 대한 기존 행정해석을 변경하게 되었음. 가. 주휴수당 발생요건(행정해석 변경) (변경전) 1주간의 소정근로일을 개근하고 아울러 1주를 초과하여(예: 8일째) 근로가 예정되어 있는 경우 주휴수당 발생(근로기준정책과-6551, 2015. 12.7. 등) (변경후) 1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근 하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴 수당 발생 - 기존 행정해석이 인용한 판례(대법원 2007다73277)는 휴직기간에 포함된 주휴일에 관한 것으로서 동 사안과는 차이가 있음. - 또한, “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장”하도록 하고(제55조①), 시행령에서는 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”에게 주도록 규정(제30조①)하고 있으므로, 법령상 그 다음주까지 근로관계가 유지되어야 한다는 내용은 없으며, “1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장”한다는 규정은 최소한 1주 동안의 근로관계 존속을 전제로 한다고 봄이 타당 * 연차 유급휴가(제60조)의 경우에도 “1년간 80% 이상 출근”이라는 요건에서 1년간 근로 관계 존속을 요하는 것으로 보고 있음 ※ (예) 소정근로일이 월~금까지이며, 개근했고, 주휴일은 일요일인 경우, ▪ 월요일 ~ 금요일까지 근로관계 유지(토요일에 퇴직) → 주휴수당 미발생 ▪ 월요일 ~ 일요일까지 근로관계 유지(그 다음 월요일에 퇴직) → 주휴수당 발생 ▪ 월요일 ~ 그 다음 월요일까지 근로관계 유지(그 다음 화요일에 퇴직) → 주휴수당 발생 -- 419 of 615 -- 398 / 근로기준법 질의회시집 나. 약정 육아휴직기간 또는 업무외 부상질병 휴직기간이 있는 경우 연차휴가 산정방법(약정 육아휴직 부분은 신규 행정해석, 업무 외 부상질병 부분은 기존 행정해석 변경) (변경전) 그동안 약정 육아휴직 기간에 대해서는 행정해석이 없었으며, 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책 사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 경우 별도 정한 바가 없다면 이를 결근으로 보아 연차휴가를 산정(근로조건지도과 -1755, 2008.5.29.) (변경후) 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락 하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무외 부상, 질병 휴직 등의 기간은 근로 제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책 사유로 근로제공을 하지 않은 결근과는 다름 - 대법원도 개인적 사정에 의한 휴직기간이나 쟁의행위 기간은 근로자의 주된 권리･의무가 정지된 것으로 보아 그 기간 도중에 있는 유급휴일에 대한 임금 청구권을 불인정하므로(2007다73277), 같은 논리로 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리･의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로 일수에서 제외하는 것이 타당 다. 연차휴가 부여 시 정당한 쟁의행위기간 등이 포함된 경우, 법 제60조제2항에 따른 연차휴가 산정방법(행정해석 변경) (변경전) 연차휴가 산정기간에 적법한 쟁위행위기간이 포함된 경우라 하더라도 제60조제2항에 따른 연차휴가는 1일(日) 단위로 부여 및 사용이 원칙이므로 비례하여 부여할 수 없음(근로기준정책과-8676, 2018.12.28. 등). (변경후) 연차휴가를 “일” 단위로 주어야 한다는 명문의 규정이 있는 것이 아니고, 실무상으로도 시간단위 연차사용이 활발하게 이뤄지고 있는 것이 현실이며, 쟁의행위의 법적 성질 및 효과는 제60조제1항이나 제2항에서 동 일하게 평가되어야 하므로, 연차휴가 비례적 산정방법에 대한 대법원 -- 420 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 399 판결(2011다4629, 2015다66052 등) 법리는 제60조제1항 및 제2항 모두 동일하게 적용*하는 것이 타당함. * 연차휴가일수(시간) = 1일(소정근로시간)×[월 실질 소정근로일수(월 소정근로일수 - 쟁위 행위 등의 기간의 소정근로일수)]/월 소정근로일수 라. 이상의 지침의 시달과 함께 상기 내용과 배치되는 기존 행정해석은 폐기됨을 알려드림. (임금근로시간과-1736, 2021.8.4.) -- 421 of 615 -- 400 / 근로기준법 질의회시집 병가를 사용한 날(또는 기간)이 있는 경우에 주휴수당 및 연차휴가 산정방법 병가를 사용한 날(기간)이 있는 경우의 주휴수당 및 연차 산정방법 질의하신 “병가”의 구체적인 운영 현황 등이 불분명하여 명확히 답변하기는 어려우나, 병가는 「근로기준법」에 규정된 제도가 아니며, 보통 개별 사업장 에서 근로자의 질병･부상에 대한 배려 차원에서 소정근로일에 근로의무를 면제시켜 주는 제도라고 보임. 한편, 개별 사업장에서 위와 같은 내용의 병가 제도를 도입･운영하는 경우라면 그에 대한 출･결근 인정 여부 등 병가 제도의 운영에 관한 사항은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 개별 사업장에서 노사 합의 등에 따라 자율적으로 정 하더라도 그것이 「근로기준법」을 위반한다고 보기는 어렵다고 판단됨. - 따라서, 병가 사용 시 주휴수당 및 연차유급휴가 산정 등에 있어서 출･결근 인정 여부 등의 문제는 다른 특별한 사정이 없다면 해당 사업장에서 정한 바에 따르면 될 것으로 보이며, - 그러한 정함이 명확하지 않은 경우에는 제도의 내용, 도입 취지, 그간의 운영 현황, 당사자 인식 등을 종합적으로 고려하여 출･결근 인정 문제 등에 대해 개별적･구체적으로 판단 후 주휴수당 및 연차유급휴가 일수를 산정해야 할 것으로 보임. (임금근로시간과-2972, 2021.12.27.) -- 422 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 401 적법한 쟁의행위 시 연차유급휴가 산정방법 적법한 쟁의행위기간이 포함된 경우의 연차유급휴가 산정방법 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가를 부여하기 위한 1년간 8할 이상의 출근 요건은 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 함)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 ‘출근일수’라고 함)가 얼마인지를 비율적으로 판단해야 하고, - 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차 휴가일수에 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 휴가일수를 부여함이 합리적이라고 할 것임(대법원 2019.2.14. 선고 2015다 66052 판결, 2018.1.22. 근로기준정책과-550 참조). * 질의서에서 언급한 대법원 판결(2013.12.26. 선고 2011다4629)의 원심 판결(서울고법 2010.12.10. 선고 2010나70767 판결)도 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여 실질 소정근로일수가 연간 소정근로일에서 차지하는 비율에 따라 연차휴가 청구권이 발생하는 것으로 봄(대법원은 원심의 판단이 정당하다고 보았으며, 상고를 모두 기각함). 위에서 출근일수가 연간 소정근로일수의 80%를 밑도는 경우에 한하여 연차 휴가일수를 (실질 소정근로일수/연간 소정근로일수)의 비율을 적용하여 감하는 이유는, -- 423 of 615 -- 402 / 근로기준법 질의회시집 - 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 휴가는 연간 소정근로일수의 80% 이상을 출근한 경우에 15일이 발생하고, 80% 미만을 출근한 경우에는 전혀 발생하지 않게 되는데(같은 조 제2항에 따른 휴가는 별론), 연간 소정근로일수의 80% 미만으로 출근하게 된 이유가 정당한 쟁의행위 등으로 근로제공의무가 면제 되었기 때문이라면, 해당 기간을 결근한 것으로 보아 법 제60조제1항의 적용을 배제하는 것이 불합리하기 때문임. - 특히, 정당한 쟁의행위는 헌법과 법률에 보장된 근로자의 권리행사이며, 이를 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 금지되어 있음(「노동 조합 및 노동관계조정법」 제81조제5호). 한편, 정당한 쟁의행위 등으로 근로제공의무가 면제된 기간이 단기간이어서 이를 제외하더라도 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 80% 이상인 경우에는 법 제60조제1항에서 규정한 “1년간 80퍼센트 이상 출근”한 것이 명확하므로 연차휴가를 모두 부여(예:15일)해야 할 것임. - 즉 연간 소정근로일수의 출근율이 80% 미만인 경우에 대하여 그 이유가 정당한 쟁의행위 등에 의한 것일 때 근로자에게 불이익이 없도록 (실질 소정 근로일수/연간 소정근로일수)의 비율을 적용한 휴가 일수를 부여하려는 것이지, 그 비율을 연간 소정일수의 80% 이상 출근한 경우까지 확대 적용하여 근로 자에게 불이익을 주려는 취지가 아님은 물론이며 그와 같이 적용할 경우에는 명문의 법률 규정에도 반하게 된다는 점을 말씀드림. - 또한 연간 소정근로일수의 80% 이상을 출근한 경우까지 연차휴가 일수를 비례적으로 차감한다면, 오히려 법상 보장되는 정당한 쟁의행위 등으로 근로 제공의무가 면제되었음에도 불구하고 같은 기간 동안 위법한 쟁의행위를 하거나 무단결근한 경우보다 휴가일수가 더 적어지게 되는 불합리한 결과가 초래될 것임. (임금근로시간과-906, 2021.4.16.) -- 424 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 403 백신접종 당일에 무급휴가를 사용하였다면 1개월 단위의 연차휴가가 발생하는지 1년 미만 근로한 근로자가 백신접종일에 무급휴가를 사용한 경우에 연차 휴가가 발생하는지 백신휴가에 대하여 법령에 별도로 규정된 바가 없어, 정부는 사용자에게 코로나19 백신을 접종받는 근로자에 대하여 접종 당일에는 접종에 필요한 시간, 접종 후 이상 증상이 나타나 신청하는 경우에는 접종 다음날*에 최대한 휴가를 부여할 수 있도록 권장하고 있음. * 백신접종 후 이상 반응으로 휴가를 신청하는 경우에는 의사소견서 등 별도의 서류를 요구하지 않고 유급휴가 부여를 권장(다음날 1일, 이상 반응 지속시에는 2일) 이러한 정부의 권고에 따라 코로나19를 극복하기 위한 차원에서 백신접종 당일에 근로자가 사용자의 허락하에 무급휴가를 간 경우라면 노사 간에 별도의 정함이 없는 한 그 성질상 근로제공의무가 있는 소정근로일에 대하여 그 근로 제공의무를 면제받은 날로 볼 수 있을 것이므로, 이날은 출근한 것으로 간주 하여 연차휴가를 부여하여야 할 것임. (임금근로시간과-1948, 2021.9.2.) -- 425 of 615 -- 404 / 근로기준법 질의회시집 일용근로자의 연차휴가 부여 가능여부, 소정근로일의 판단 및 출근율 산정방법 일용직 근로자에 대한 ① 연차유급휴가 부여 가능 여부, ② 부여 대상이 된다면 기준이 되는 근로시간, ③ 소정근로일의 판단 및 출근율 산출 방법, ④ 연차 유급휴가 사용방법(사전 부여 여부 포함), ⑤ 연차유급휴가수당 지급시기 등은 어떻게 되는지 「근로기준법」 제60조의 연차유급휴가는 상시 근로자 수가 5인 이상이고 1 주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 적용되는 것으로, 일일단위로 근로계약을 체결하고 그날의 근로를 마치면 근로관계가 종료되는 일용근로자인 경우 원칙적으로 연차유급휴가 부여 문제는 발생하지 않는다 할 것임. - 다만, 형식적으로 일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 “상용근로자”로 보아 퇴직금 지급 등 일부 노동관계제도에 관하여 상용근로자와 동일하게 적용하여야 할 것임(같은 취지 대법원 74다1625, 83다카657, 96다24699, 2000다27671, 2004다66995･67004 등 참조). - 이때, “상용근로자인지 여부”는 근로계약이 계속 반복되어 왔다는 사실뿐만 아니라 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 근무기간의 장･단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 일용근로자가 맡고 있는 업무의 연속성, 근로자보호 법규 등을 종합적･개별적으로 고려하여 판단하여야 할 것이며, 이러한 판단결과에 따라 일용근로자의 연차유급휴가 발생 여부도 결정될 것임. -- 426 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 405 또한 일용근로자의 소정근로일은 해당 사업장에서 일용직에게 적용되는 단체 협약이나 취업규칙 등이 있다면 그에 따르고(1987.7.19, 근로기준과-11633 참조), 그렇게 별도로 정하지 않았다면, 사업장 내 상용근로자의 소정근로일을 기준으로 하되, 상용근로자가 없는 등 판단하기 어려운 경우에는 법정휴일과 약정휴일을 제외한 나머지 날을 소정근로일로 봄이 타당하다 할 것임(같은 취지 행정해석 근로개선정책과-1870, 2012.03.20.). 한편, 일일단위로 근로계약이 반복되어 일정기간 계속근로가 이루어졌다 하더 라도 상용근로자로 볼 수 없는 경우라면 발생된 연차유급휴가에 대하여 근로자의 청구가 있다고 하더라도 사전에 부여하기는 어려울 것으로 사료됨. - 다만, 이러한 경우에도 특정 시점에서 일용근로자가 제공해 온 과거의 근로 기간에 대하여 연차유급휴가부여 요건을 충족하는 경우에는 사후적으로 연차 미사용수당을 정산하여 지급하는 것이 타당하다고 사료됨. (임금근로시간과-2558, 2021.11.12.) -- 427 of 615 -- 406 / 근로기준법 질의회시집 단시간근로자가 아닌 주 40시간 미만 근로자의 연차유급휴가 산정방법 단시간근로자가 아닌 주 40시간 미만 근로자의 연차유급휴가 산정방법 단시간근로자의 연차유급휴가는 「근로기준법」 제18조제1･2항 및 같은 법 시행령 별표2에서 규정한 「단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항」 제4호(나목)에 따라 산정*하여야 함. * 통상 근로자의 연차휴가일수 × [단시간근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간] × 8시간 단시간근로자의 근로조건은 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 연차유급휴가를 산정하는 취지를 감안하여 비교대상인 통상근로자가 없는 1주 소정근로시간이 40시간 미만인 근로자의 경우에도 위와 같은 방법을 준용하여 법정근로시간에 비례하여 연차유급휴가를 산정하는 것이 타당하다고 사료됨. * 제60조의 연차휴가일수 × [대상근로자의 1주 평균 소정근로시간 / 법정 근로시간(40)] × 8시간 (임금근로시간과-2754, 2021.12.3.) -- 428 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 407 상시 근로자 수가 5인 이상과 5인 미만을 반복하는 경우의 연차휴가 산정방법 상시 근로자 수가 5인 이상에서 5인 미만이 되었다가 다시 5인 이상이 된 사업장에서 처음 5인 이상일 때 입사한 근로자의 연차휴가 산정 방법 「근로기준법」 제60조에서 규정한 연차유급휴가는 동법 제11조에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에 적용되며, 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업(장)에는 적용되지 않음. - 여기에서 상시 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월을 기준으로 판단 하되(동법 시행령 제7조의2 제1항), 동법 제60조 연차유급휴가 규정(제60조 제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 경우에는 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에 적용하도록 되어 있음(동법 시행령 제7조의2 제3항). - 한편, 연차유급휴가 산정을 위한 계속근로기간은 원칙적으로 입사일을 기준 으로 하나, 상시 근로자 수가 5인 미만이었다가 5인 이상이 된 경우에는 상시 근로자 수가 5인 이상이 된 시점을 기준으로 하여 1년 미만인 기간에는 제60조 제2항에 따른 휴가를 부여하고, 1년 이상이 되면 제60조제1항의 휴가를 부여 하는 것이 타당하다고 보고 있음(임금근로시간과-1279, 2019.9.17.). 귀 질의에서도, 연차유급휴가는 기본적으로 5인 이상인 사업(사업장)에 적용 되는 규정이라는 점을 고려하여, 「근로기준법」 제60조제2항에 따른 휴가는 입사일 이후 상시 근로자 수가 5인 이상인 월에 대해 적용하고, 제1항에 따른 -- 429 of 615 -- 408 / 근로기준법 질의회시집 휴가는 5인 이상인 기간이 계속하여 1년 이상 되었을 때 적용하되(즉 5인 미만에서 5인 이상이 된 경우에는 그 시점부터 계속하여 1년간 5인 이상을 유지한 경우에 적용), 같은 조 제4항에 따른 가산휴가는 제1항의 휴가가 인정 되는 경우에 대하여 입사일 이후 5인 이상인 기간을 모두 합산하여 계속근로 기간을 판단하면 될 것으로 사료됨. (임금근로시간과-247, 2022.1.27.) -- 430 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 409 업무상 재해로 휴업한 기간에 대한 연차유급휴가 부여 여부 근로자가 업무상 재해로 인해 2017.7.1.부터 2018.6.30.까지 1년 동안의 총 소정근로일을 출근하지 아니한 경우 연차휴가 발생 여부 「근로기준법」 제60조제6항은 연차유급휴가를 부여함에 있어 각 호(업무상 부상 또는 질병, 산전후휴가, 육아휴직)의 어느 하나에 해당하는 사유로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 규정하면서, - 연차유급휴가 부여 기준이 되는 해당 연도 전부를 휴업한 경우에는 이를 부여 하지 아니한다는 예외를 정하고 있지 않음. 이는 업무상 부상 또는 질병, 산전후휴가, 육아휴직으로 휴업한 경우 근로 여부와 관계없이 해당 휴업기간을 출근한 것으로 봄으로써 연차휴가 부여에 있어 불이익을 받지 않도록 하는데 그 취지가 있다고 할 것임. 같은 법 제1항 및 제2항에 따른 연차유급휴가를 부여함에 있어 근로자가 같은 법 제6항에서 정한 각 호의 어느 하나에 해당하여 휴업한 경우 그 기간의 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 하며, - 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더 라도 이와 달리 볼 근거나 이유가 없음(같은 취지 대법 2014다232296, 2014다232302, 선고일자 2017.5.17.). -- 431 of 615 -- 410 / 근로기준법 질의회시집 연차유급휴가의 부여 기준이 되는 해당 연도의 총 일수 전부를 출근하지 아니한 경우에는 연차유급휴가를 부여하지 않아도 되고, 일부라도 출근한 경우에는 연차유급휴가를 부여하여야 한다고 해석하는 것은 법률상의 명시적인 규정 에도 맞지 않고 합리적인 근거를 찾기도 어려움. 따라서, 귀 지청의 질의 내용과 같이 근로자가 업무상 재해로 인해 연차유급 휴가의 부여 기준이 되는 2017.7.1.부터 2018.6.30.까지 1년 동안의 총 소정 근로일을 출근하지 아니하였다 하더라도 「근로기준법」 제60조제6항에 따라 해당 기간을 모두 출근한 것으로 보아 연차유급휴가를 부여하여야 하고, - 근로자가 연차유급휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용 하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우 사용자는 그 미사용 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 지급하여야 함. 아울러, 기존 행정해석(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.) 중 이 해석과 배치되는 내용(월차유급휴가･연차유급휴가의 성질에 비추어 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨)은 이 행정 해석 시달과 동시에 폐지함을 알려드림. (임금근로시간과-30, 2019.4.25.) -- 432 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 411 격일제 교대 근로자의 연차유급휴가 사용기준 격일제 교대 근로자의 연차유급휴가 사용기준 교대근무란 장시간의 연속 작업이 필요한 업무에서 근로자가 일정시간마다 번갈아가며 근무하는 형태로, 교대방식은 2개조가 하루씩 근무하는 격일제 (2조 1교대), 3개조가 하루에 8시간씩 근무하는 3조 3교대제, 2개조가 하루에 12시간씩 근무하고 다른 2개조는 쉬는 4조 2교대 등 업무특성에 따라 다양함. 「근로기준법」 제60조 규정에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하고, 계속근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하는바, 교대제 근로자의 경우에도 1일 단위로 연차휴가를 사용하는 것이 원칙임. - 귀 질의내용만으로 정확한 답변은 어려우나, 단지 교대제 근무가 격일로 이뤄 진다는 사정만으로 동 원칙의 적용이 배제된다고 보기 어려우며, 근무일과 다음날 (비번일)을 함께 휴무하였더라도 1일의 휴가를 사용한 것으로 보아야 할 것임. 다만, 2개조로 나누어 1개조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태로 근무 하는 격일제 근로자인 경우, 이는 실질적으로 근무일에 2일의 근무를 연속 하여 수행한 것으로 볼 수 있으므로 연차유급휴가를 사용하여 근무일과 다음날을 함께 휴무하였다면, 2일의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있을 것임 (임금근로시간과-2708, ’20.11.23., 근로기준정책과-561, ’18.1.23., 근기 68207-313, ’99.2.5. 등 참조). (임금근로시간과-2728, 2020.11.30.) -- 433 of 615 -- 412 / 근로기준법 질의회시집 코로나19 확산에 따른 무급휴직자의 연차유급휴가 산정방법 코로나19 확산에 따른 무급휴직자의 연차유급휴가 산정방법 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 같은 조 제2항에 따라 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자 에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함. - 동 유급휴가(연차유급휴가)의 요건인, 1년간 8할 이상 출근하였는지의 여부는 1년의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하‘연간 소정 근로일수’라 함)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수 (이하 ‘출근일수’라함)가 얼마인지를 비율적으로 판단하여야 하고, - 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차 휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 부여함이 합리적이라고 할 것임(대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052 판결, 2018.1.22. 근로기준정책과-550, 2018.12.28. 근로기준정책과-8676 등 참조). 귀 기관의 질의와 관련, 연차유급휴가 산정 시 코로나19 확산으로 정부지침에 따라 무급으로 휴직한 기간은 특별한 사유로 인하여 근로제공 의무가 정지 되는 기간에 해당된다 할 것이므로, 연차유급휴가 출근율 계산 시 위 무급휴직 기간 동안의 소정근로일수를 제외한 나머지 소정근로일수로 산정하여야 하며, -- 434 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 413 - 제60조제1항에 따른 연차유급휴가 일수는 위의 무급휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 소정근로일수의 비율에 따라 부여하면 될 것임. * 15일×[(연간 소정근로일수 - 무급휴직기간 동안 소정근로일수)/연간 소정근로일수] (임금근로시간과-857, 2021.4.12.) -- 435 of 615 -- 414 / 근로기준법 질의회시집 10 연차유급휴가의 사용 촉진 이월한 연차휴가의 사용촉진 가능 여부 이월한 연차휴가의 사용촉진 가능 여부 사용촉진 기간은 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 전에 하도록 규정 되어 있고, 연차사용촉진에 따른 효과는 “보상의무가 소멸”되는 것이지, 연차 휴가 자체가 소멸되는 것으로는 볼 수 없으며, - 노사 간 연차수당을 지급하는 대신 이월하여 사용토록 하거나, 사용기간을 연장하는 합의도 유효하므로 귀 질의내용만으로는 정확한 답변은 어려우나, - ’20.3.31 개정된 「근로기준법」에 따라 사용자가 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대하여 연차사용촉진을 한 경우, 해당 연차휴가에 대한 보상의무는 최초 1년의 근로기간이 끝난 후에 소멸되나, 노사 합의에 따른 사용기간까지는 여전히 사용이 가능하다고 보는 것이 타당할 것임. (임금근로시간과-1279, 2020.6.16.) -- 436 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 415 11 유급휴가의 대체 근로자대표와의 서면합의 없는 연차유급휴가 대체 가능 여부 근로자대표와의 서면합의 없는 연차유급휴가 대체 가능 여부 유급휴가의 대체규정을 취업규칙에만 규정하고 작성･변경절차를 거쳐 변경한 경우 「근로기준법」 제62조에 규정된 근로자대표와의 별도 서면합의가 없어도 취업규칙상 유급휴가의 대체효력이 유효한지 여부에 대하여, - 연차유급휴가의 대체는 「근로기준법」 제62조에서 규정된 바와 같이 근로자 대표와의 서면합의에 따라 사업장 전체에 걸쳐 실시하는 집단적 성질의 휴가 실시 제도임. - 「근로기준법」 제62조에 의거 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키려면 사용자는 근로자대표와의 서면합의를 법적 요건으로 하고 있으며, - 여기서 사용자와 서면합의 할 수 있는 근로자대표는 ‘그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 말함. -- 437 of 615 -- 416 / 근로기준법 질의회시집 따라서, 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 동 규정만을 볼 때 유급휴가의 대체를 도입하면서 근로자대표와의 서면합의가 아닌 근로자의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것임(근로개선정책과-997, ’12.1.31, 근로기준정책과 -2694, ’15.6.23. 등 참조). (임금근로시간과-336, 2019.5.29.) -- 438 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 417 취업규칙 변경을 통한 연차유급휴가 대체 가능 여부 「근로기준법」 제62조에 따른 연차유급휴가 대체에 대한 기존 행정해석(근기 68207-1585)과 관련하여 근로자대표와 서면 합의가 없더라도 취업규칙 변경을 통한 연차유급휴가 대체가 가능한지 [관련 행정해석(근기 68207-1585, 2000.5.24.)] ▪ 「근로기준법」 제60조에 의하면 “사용자는 근로자대표와 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있음. ▪ 「근로기준법」 제67조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 「근로기준법」 제60조에 규정된 사용자와 근로자와의 별도 서면합의가 없어도 당해 취업규칙상 유급휴가의 대체규정은 유효하다고 사료됨. 「근로기준법」 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 휴무시킬 수 있음. 연차유급휴가 대체에 있어 근로자대표와의 서면 합의는 법에서 정하고 있는 요건으로 근로자대표와 서면 합의 없이는 허용되지 않는다고 할 것이어서, 취업규칙 변경 시 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 의사에 기한 서면 동의를 받는 등 「근로기준법」 제94조에 따른 적법한 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가 대체를 취업규칙에 규정하였다고 하더라도 근로자대표와 서면 합의가 없다면 적법한 연차유급휴가 대체로 볼 수 없음. * 기존 행정해석(근기 68207-1585, 2000.5.24.)은 이 행정해석 시달과 동시에 폐지함을 알려 드리니 업무에 참고하시기 바람. (임금근로시간과-687, 2019.7.9.) -- 439 of 615 -- 418 / 근로기준법 질의회시집 주40시간을 초과하는 약정 근로일의 연차휴가 적용 가능 여부 [사실관계] □ 취업규칙 내용 ❍ 월~금요일 : 1일 8시간(08:00~17:00, 휴게 1시간) ❍ 토요일 : 별도규정 없음 □ 근로계약 내용 ❍ 월~금요일 : 1일 9시간(08:00~18:00, 휴게 1시간) ▷ 토요일(1,3,5주) 4시간 ❍ 1일 9시간을 기본 근로시간으로 정하고 업무에 따라 추가연장근무를 할 수 있으며 별도 추가 연장근로수당은 지급하지 않기로 함(연장근로수당은 포괄연봉제로 연봉에 포함) 주 40시간을 초과하는 약정 근로일에 근로를 제공하지 않은 경우, 이날에 대하여 연차유급휴가를 사용한 것으로 볼 수 있는지 「근로기준법」 제2조제1항제8호는 ‘소정근로시간’을 같은 법 제50조에 따른 근로시간(1주 40시간, 1일 8시간) 범위내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 규정하고 있으며, - 같은 법 제53제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있도록 규정하고 있음. - 따라서, 사용자와 근로자 간에 월요일부터 금요일까지의 소정근로시간을 1일 9시간(1,3,5주째 토요일은 4시간)으로 정하였다 하더라도, -- 440 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 419 소정근로시간은 「근로기준법」 제50조에 따른 법정근로시간을 초과할 수 없으므로, 1일의 소정근로시간은 8시간이 됨. - 또한, 「근로기준법」 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업 규칙에 정한 기준에 따른다고 규정하고 있으므로, 본 사안에서도 취업규칙의 효력이 우선한다고 보아야 할 것임. - 즉 본 사안의 소정근로시간은 취업규칙에서 정한 1일 8시간(08:00~17:00, 휴게 1시간)이며, 토요일에 대해서는 별도로 정한 바가 없으므로 무급휴무일로 보아야 할 것으로 사료됨. (임금근로시간과-1047, 2021.5.11.) -- 441 of 615 -- 420 / 근로기준법 질의회시집 연차휴가를 시간단위로 대체 가능한지 연차휴가를 시간단위로 대체 가능한지 「근로기준법」상 연차유급휴가는 휴일 외에 매년 일정 일수의 휴가를 근로자에게 유급으로 보장하는 제도로, 전년도에 일정한 비율 이상의 출근을 함으로써 장기간 성실히 근로한 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제하여 노동의 재생산 유지와 정신적･육체적 휴양의 기회 부여 및 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 제도임(대법원 2008.10.09. 선고 2008다41666, 헌재 2020.9.24. 선고 2017 헌바433 등). 「근로기준법」 제62조에 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 규정하고 있을 뿐, 시간 단위의 대체에 대해서는 규정하고 있지 않음. - 또한, 동법 제60제5항에 따라 연차유급휴가의 사용시기권은 근로자에게 있는 점 등을 고려하면 1일 단위로 연차유급휴가를 대체하는 것이 법 취지에 부합한다 할 것임(같은 취지 행정해석 임금근로시간과-647, ’21.3.22.). 만약, 시간단위 대체를 허용한다면 근로자에게 정신적･육체적 휴양의 기회 부여 및 사회･문화적 생활의 향상 등을 기대하기 어려울 것이며, - 나아가, 일정 기간 또는 특정 시기에 물량 감소 등의 이유로 업무량이 줄어드는 경우에 사용자는 휴업수당 지급 회피 등 이를 악용할 우려도 있다 할 것이므로 - 위와 같은 상황이라면 동 법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진제도를 활용하거나, 유연근로시간제를 도입하는 것이 바람직하다 할 것임. (임금근로시간과-2819, 2021.12.11.) -- 442 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 421 연차휴가대체 시 모든 근로자를 대상으로 동일한 날짜에 적용해야 하는지 연차휴가대체 시 모든 근로자를 대상으로 동일한 날짜에 적용해야 하는지 연차휴가의 대체는 「근로기준법」 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와의 서면 합의로 동법 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도로서 대상 근로자의 범위 등에 대하여는 별도로 규정 하고 있지 않음. 따라서, 연차휴가 대체 시 반드시 모든 근로자를 대상으로 해야만 하는 것은 아니고, 직종, 근무형태, 인력공백으로 인한 사업장의 업무부담 등을 고려하여 일부 근로자만을 대상으로 근로자별로 날짜를 달리하여 대체하는 것도 가능 할 것으로 사료됨. (임금근로시간과-1910, 2022.09.14.) -- 443 of 615 -- 422 / 근로기준법 질의회시집 12 근로시간, 휴게, 휴일 적용제외 국가 및 지자체 청원경찰의 감시적 근로자 적용제외 승인 대상 여부 및 적용제외 승인에 대한 취소 처분의 효력 국가 및 지자체 청원경찰의 감시적 근로자 적용제외 승인 대상 여부 감시･단속적 근로자 적용제외 승인에 대한 취소 처분의 효력 「근로기준법」 제63조, 같은 법 시행규칙 제10조 및 「근로감독관 집무규정」 제68조에 따라 근로시간 등 적용제외 승인 대상이 되는 감시적 근로자란 감시 업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적･육체적으로 피로가 적은 업무에 종사 하는 자를 말함. - 즉, 감시적 근로라 하더라도 심신의 피로가 적지 않거나, 심신의 피로가 적더라도 주된 업무가 감시적 근로가 아니라면 적용제외 승인 대상에 해당하지 않음. 국가 및 지자체 청원경찰의 경우 주 업무가 감시적 근로에 해당하나, 심신의 긴장이 요구되는 「경찰관 직무집행법」에 따른 경찰관의 직무를 수행하므로 원칙적으로 적용제외 승인 대상에 해당하지 않는다고 할 것이나, - 국가 및 지자체에서 근로하는 청원경찰이라 하더라도 근무장소가 산간･도서 벽지등에 소재하여 외부인의 출입 가능성이 매우 낮고 이로 인해 위와 같은 청원경찰의 업무를 거의 수행하지 않는 등 심신의 피로가 적은 경우라면 예외 적으로 적용제외 승인 대상에 해당함. -- 444 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 423 청원경찰은 경비구역 내 무단침입･방화･도난･위해 등 방지를 위한 검문검색, 기관장･주요 인사 등에 대한 신변보호, 집회나 시위 중에 발생하는 안전사고･기관점거･폭력사태에 대한 대비 및 질서유지, 기관업무에 지장을 초래하는 난동･소란에 대한 진압 등의 업무를 수행 하고 근무 중 무기(경찰봉･포승･분사기･탄약 등)를 휴대 귀 지청의 질의 내용과 같이 자치단체의 정수장 및 폐기물처리장에서 근로 하는 청원경찰은 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우에 해당한다면 지방관서는 적용제외 승인처분을 직권으로 취소 할 수 있음. ‘감시･단속적 근로자 적용제외 승인’ 처분에 대한 직권취소 처분의 효력과 관련하여서는 ① 원 승인처분 자체에 하자가 있어 취소하는 경우와 ② 하자 없이 유효하게 성립한 처분의 효력을 사후에 발생한 사유에 의하여 취소(철회) 하는 경우로 나누어서 판단하여야 함(근로개선정책과-2585, 2013.4.30.). - 먼저, 원 승인처분 자체에 하자가 있어 처분청이 직권으로 취소하는 경우 이러한 처분 취소의 효력은 원칙적으로 소급효를 인정하되, 처분 상대방의 귀책사유가 없는 경우 취소로 인하여 보호되는 공익과 처분을 신뢰한 상대방의 불이익을 비교형량하여 예외적으로 소급효가 일부 제한될 수 있을 것임. - 한편, 하자 없이 유효하게 성립한 처분의 효력을 사후에 발생한 새로운 사유에 의하여 취소하는 것은 행정행위의 철회로서 상대방의 신뢰보호 관점에서 그 효력은 취소시점으로부터 장래를 향하여 발생한다 할 것임. (임금근로시간과-841, 2019.7.25.) -- 445 of 615 -- 424 / 근로기준법 질의회시집 팀장이 근로시간 등 적용제외를 받는 관리･감독 업무에 종사하는 자에 해당하는지 팀장이 근로시간 등 적용제외를 받는 관리･감독 업무에 종사하는 자에 해당 하는지 「근로기준법」 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 따라 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 ‘관리･감독 업무에 종사하는 자’란 근로 조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장의 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘･감독 권한을 지니고 있는지 여부, 출･퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단 하여야 할 것임. 구체적인 사실관계를 확인하기 어려워 정확한 답변을 드리기 어려우나, 귀 부에서 제출한 자료(의견서, 위임전결규정, 직제규정 등)에 의거하여 살펴보면 귀 부 산하 비영리법인 ○○○○협회에서 팀장 직책을 수행하는 근로자의 경우 그 지위에 따른 직책수당(월 20만원)을 지급받고 과장 미만 직원에 대한 외출허가 등 일부 전결권을 가지고 있으나, ① 팀장의 출장, 휴가, 병가, 외출, 특별근무에 대해서는 상급자인 사무총장의 허가가 필요하여 출･퇴근 등 복무에 있어 자유롭게 재량권을 행사하기 어려운 점, ② 과장 미만 직원의 출장, 휴가, 병가에 대한 전결권은 상급자인 사무총장에게 있어 과장 미만의 복무를 관리하는 권한이 제한되어 있는 점, ③ 일반적인 업무에 있어 일부 전결권을 행사하나, 그 내용이 비품･소모품 관리, 제증명 발급, 4대보험 신고, 물품관리, 원천세 징수, 인사기록 관리, -- 446 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 425 규정집의 비치･관리 등 극히 제한적이고 일상적인 업무처리에 국한되는 점, ④ 위임전결규정 제6조에 따르면 전결권자는 전결사항이라 할지라도 중요한 사항은 미리 구두 또는 문서로 집행권자(회장)의 지침을 받아 전결사항을 처리 하여야 하고, 특히 정책문제와 관련된 중요한 사항은 집행권자(회장)의 결재를 받도록 하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 팀장 직책을 수행하는 근로자가 경영자와 일체적 지위에 있는 자로서 사업장의 노무관리방침의 결정에 참여 하거나 노무관리상의 지휘･감독 권한이 있는 ‘관리･감독 업무에 종사하는 자’로 보기 어렵다고 판단됨. (근로기준정책과-6371, 2018.9.22.) -- 447 of 615 -- 426 / 근로기준법 질의회시집 일반근로자가 단속적 근로자의 업무를 대신하는 경우 임금 산정 일반근로자가 단속적 근로자의 업무를 대신하는 경우 임금 산정 「근로기준법」 제63조에 따라 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 고용 노동부장관의 승인을 받은 자는 「근로기준법」 제4장과 제5장에서 정한 근로 시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니하며, - 단속적 근로에 종사하는 자는 근로가 간헐적･단속적으로 이루어져 휴게시간 이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자를 말함 자치관리로 운영되는 ○○아파트관리사무소(상시 근로자 5인 이상)에서 주40시간(1일 8시간, 주5일)을 근로하는 기전과장이 일시적 사정으로 결원이 발생한 단속적 근로자(고용노동부장관의 승인을 받고 24시간 격일제로 근무)의 업무를 대신하는 경우 - 사용자와 통상근로자인 기전과장이 통상근로에서 24시간 격일제로 근무하는 단속적 근로에 종사하기로 근로계약을 변경하는 등의 특별한 사정이 없다면 통상근로자인 기전과장은 단속적 근로자에 해당한다고 볼 수 없음. (근로기준정책과-7250, 2018.11.1.) -- 448 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 427 1주간 주중 근로와 주말 근로의 근로시간이 다른 경우 감시･단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인 여부 초등학교에서 근무하는 경비원이 1주간에 야간근로(평일)와 24시간 근로 (주말･공휴일)를 혼재하여 수행하는 경우 감시･단속적 근로자 적용제외 승인 요건 충족 여부 초등학교에 근무하는 경비원은 학교 시설의 정기적 순찰 등 감시업무를 주된 업무로 하고 있어 감시적 근로에 해당하고 「근로감독관 집무규정」 제68조 제1항의 요건을 모두 갖춘 경우에는 감시적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인이 가능함. 「근로감독관 집무규정」 제68조제1항제3호에서 규정한 ‘사업주 지배하에 있는 1일 근로시간’이란 휴게시간을 제외한 근로시간을 의미하며, - 동 집무규정 제68조제3항에 따라 제1항 및 제2항의 근로시간은 일정기간(주 또는 월 등)의 평균적 개념으로 산정함. 귀 지청 질의와 같이 초등학교에서 근무하는 경비원이 1주간 주중(월~금) 근로와 주말(토~일) 근로의 근로시간이 다르더라도 업무성질, 근로시간 등의 동 집무규정 제68조제1항의 요건을 충족하는 경우라면 적용제외 승인이 가능함. - 즉, 일정기간(주 또는 월 등)을 평균하여 사업주의 지배하에 있는 1일 근로 시간(휴게시간을 제외한 근로시간)이 12시간 이내인 경우 또는 격일제(24시간 교대) 근무로서 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우에 해당하면 적용 제외 승인 가능 (근로기준정책과-8680, 2018.12.28.) -- 449 of 615 -- 428 / 근로기준법 질의회시집 감시･단속적 근로자 적용제외 승인을 받기 전까지 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인 효력이 승계되는지 공공기관 비정규직의 정규직 전환으로 용역업체 소속 감시･단속적 근로자를 직접 고용한 경우 감시･단속적 근로자 적용제외 승인을 받기 전까지 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인 효력이 승계되는지 「근로기준법」 제63조제3호에 따라 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대하여는 「근로기준법」에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 제외됨. 용역업체 변경, 원청업체의 직접 고용 등으로 인해 근로조건 결정권한을 가진 사용자가 변경된 경우에는 새로이 변경된 사용자가 감시·단속적 근로자에 대한 적용제외 승인을 새롭게 받아야 하는 것이 원칙이나, - 새로운 사용자가 기존 사용자 소속 근로자의 고용을 승계하고 승계 이후 사업 종류, 감시･단속적 근로자의 종사 업무･근로형태 및 승인근로자 수가 변경 되지 않는 등 사업을 포괄적으로 양도․양수한 경우라면 기존 사용자에 대한 적용제외 승인효력이 새로운 사용자에게 승계되는 것으로 볼 수 있음(같은 취지: 근로개선정책과-7375, 2014.12.18.). 귀 공단의 질의 내용과 같이 용역업체 소속 감시․단속적 근로자를 귀 공단이 직접 고용하면서 해당 근로자의 업무내용, 근로형태 및 근로자 수가 동일하더라도 - 기존 용역업체를 퇴사한 후 귀 공단과 새로이 근로계약을 체결하고, 연차휴가 및 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 기존 용역업체에서 근로한 기간을 제외하고 귀 공단에서 직접 고용한 날부터 기산한다면 이는 귀 공단이 기존 -- 450 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 429 용역업체의 사업을 포괄적으로 양수하여 기존 용역업체 소속 근로자의 고용을 승계하였다고 볼 수 없어 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인효력은 귀 공단에 승계되지 않음. 아울러 「근로감독관 집무규정」(고용노동부 훈령) 제67조제2호에 따라 감시․ 단속적 근로자 적용제외 승인은 결재일(승인일)부터 효력이 인정됨. 따라서, 귀 공단이 기존 용역업체 소속 감시․단속적 근로자를 2019.1.1.자로 직접 고용하면서 관할 지방고용노동관서로부터 2019.1.20. 적용제외 승인을 받았다면, - 감시･단속적 근로자에 대한 적용제외 승인 효력이 발생하기 전인 2019.1.1. 부터 같은 해 1.19.까지는 「근로기준법」에 따른 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용됨. (임금근로시간과-309, 2019.5.24.) -- 451 of 615 -- 430 / 근로기준법 질의회시집 단속적 근로자 승인기준 중 “실 근로시간이 8시간 이내이면서 전체근무 시간의 절반 이하인 업무”의 의미 단속적근로자의 승인기준 중 「근로감독관 집무규정」 제68조제2항제2호 “실 근로시간이 8시간 이내이면서 전체근무시간의 절반 이하인 업무” 의 의미는 무엇인지 「근로기준법 시행규칙」 제10조제3항에 따라 승인 대상이 되는 단속적근로자는 ‘근로가 간헐적･단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자’를 대상으로 하고 있음. 예를 들어, 출근시간부터 퇴근시각까지 1일 전체 근무시간이 18시간이고, 이중 실 근로시간이 6시간, 실제 근로를 하지 않으나 근로를 위해 대기하는 시간이 6시간, 휴게시간이 6시간인 경우 - 전체 근무시간(18시간) 중 휴게 또는 대기시간(12시간)이 많은 업무로서 시행규칙 제10조제3항에 따른 승인 대상이 되는 단속적근로자에 해당한다고 할 것임. (임금근로시간과-1462, 2019.10.16.) -- 452 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 431 숙박업 프론트 근무자의 감시･단속적 근로자 해당 여부 무인기기 도입으로 숙박업체 프론트 근무자가 수행하던 체크인･체크아웃 업무가 키오스크로 대체되고, 미성년자 확인 업무는 블록체인 신원인증 테크로 대체되어, - 숙박업체 프론트 근무자가 화재 또는 인명사고 발생, 시설 고장과 같은 비상 상황 발생 시 대응 업무를 주로 수행하는 경우 근로시간 등 적용제외 승인 대상이 되는 감시 또는 단속적 근로자로 볼 수 있는지 「근로기준법 시행규칙」 제10조제2항에 따라 승인 대상이 되는 감시적 근로자는 감시(監視) 업무를 주 업무로 하며 상태적(狀態的)으로 정신적･육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 하고, 시행규칙 제10조제3항에 따라 승인 대상이 되는 단속적 근로자는 근로가 간헐적･단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사 하는 자로 함. 무인기기 도입으로 숙박업체 프론트 근무자가 화재 또는 인명사고 발생, 시설 고장과 같은 비상 상황 발생 시 대응 업무를 주로 수행하게 되어 심신의 피로가 줄어들고 프론트 근무자의 본래 업무 중 미성년자 확인 및 입실 방지 업무는 일부 감시 업무로 볼 여지가 있다고 하더라도, - 본래의 주된 업무인 체크인･체크아웃 업무, 손님을 안내하고 손님 요구에 대응하는 업무 등은 수위･경비원･물품 감시원 또는 계수기 감시원 등과 감시 업무를 주 업무로 하는 경우라고 할 수 없어 승인 대상이 되는 감시적 근로자로 보기 어려움. -- 453 of 615 -- 432 / 근로기준법 질의회시집 아울러, 숙박업체 프론트 근무자의 본래 업무인 체크인･체크아웃, 미성년자 확인 및 입실 방지, 손님을 안내하고 손님 요구에 대응하는 업무 등은 「근로 감독관 집무규정」 제68조제2항제1호에 따른 기계고장 수리 등 돌발적인 사고 발생에 대비하는 업무로 보기 어려울 뿐만 아니라, - 대기시간에 프론트에 상주하면서 손님을 대상으로 무인기기 사용법을 안내 하고 무인기기 오류･고장 등이 발생하는 경우 체크인･체크아웃, 미성년자 확인 및 입실 방지 등을 직접 수행해야 할 가능성을 배제하기 어렵고, - 수시로 손님의 요구에 대응하여 업무를 수행할 수 밖에 없는 점 등의 제반 사정을 고려할 때 숙박업체 프론트 근무자는 승인 대상이 되는 단속적 근로자로 보기 어려움. (임금근로시간과-1576, 2020.7.15.) -- 454 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 433 감시･단속적 근로자에 대한 적용제외 승인과 관련하여 ‘사업장의 특성상 불가피성이 인정되고 휴게시간에 사업장을 벗어나는 것이 허용되는 경우’에 해당하는지 감시적 근로에 종사하는 자의 적용 제외 승인 요건 중 하나로, ‘휴게시간(수면 시간을 포함한다. 이하 이 호에서 같다)이 근로시간보다 짧을 것’을 명시하면서, 다만, 사업장의 특성상 불가피성이 인정되고 휴게시간에 사업장을 벗어나는 것이 허용되는 경우에는 예외로 한다고 규정 학교는 인력경비(경비원 고용)와 기계경비(무인경비시스템 운영)를 함께 운영 중이고 학교 경비원은 아파트 경비원과 달리 교직원이 퇴근하고 난 후 짧은 시간 문단속 등의 업무를 수행하고 수면시간을 휴게시간에 포함해서 근무표를 편성하여 운영 중으로, 야간시간에는 무인경비시스템을 작동시킨 후 경비원 들이 휴게시간을 보내고 있음. 학교 경비원에 대해서 사업장의 특성상 불가피성으로 인정하여, 사업장을 벗어난 휴게시간이 보장된다면 감시･단속적 근로자에 대한 적용제외 승인이 가능한지 감시･단속적 근로자의 적용제외 승인 요건을 규정한 「근로감독관 집무규정」 제68조 제1항제5호의 “휴게시간(수면시간을 포함한다)이 근로시간보다 짧을 것. 다만, 사업장의 특성상 불가피성이 인정되고 휴게시간에 사업장을 벗어나는 것이 허용되는 경우에는 예외로 한다.”와 관련하여, - 이는 사업장에서 휴게시간을 늘려 임금을 감소시키는 등의 편법 운영을 방지 하려는 것뿐만 아니라, 장시간 동안 근로를 시키지 않으면서 근로자를 사업장에 상주시킬 경우 근로자가 자유로운 여가 생활이나 사회적･문화적 생활을 위한 휴식시간을 보장받지 못하게 되는 등의 문제가 있어 도입된 규정임. -- 455 of 615 -- 434 / 근로기준법 질의회시집 귀 교육청에서 학교 경비원의 경우 아파트 경비원과 달리 교직원이 퇴근하고 난 후 짧은 시간 문단속 등의 업무를 수행하는 점, 야간시간에 무인경비시스템을 작동시킨 후 휴게시간을 보내고 있는 점, 「근로감독관 집무규정」을 준수하기 위해서 불필요한 근로시간을 늘리는 것은 어려운 상황인 점 등을 감안하여, 사업장 특성상 불가피성을 인정하여 휴게시간에 사업장을 벗어나는 것을 허용할 경우 승인 요건을 충족한 것으로 볼 수 있는지 질의하였는데, - 사업장 특성상 불가피성이 인정되는지의 여부는 개별적 사안이 제기된 경우 구체적 사정을 확인하여 종합적으로 판단해야 할 것으로 보이나, 기본적으로는 예외규정에 해당하므로 확대 해석할 수 없다고 보며, 귀 질의에서 제시한 몇 가지 사유는 오히려 감시적 근로자 업무의 특성(심신의 피로도가 적은 업무)에 기인한 것으로 보일 뿐 근로시간(6시간)보다 휴게시간(10시간)을 더 많이 부여하면서 반드시 상주시켜야 할 불가피성이 있다고 단정하기는 어렵다고 사료됨. (임금근로시간과-2780, 2021.12.7.) -- 456 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 435 격일제 교대 근무자(감시적 근로자)의 연차휴가수당 및 유급휴일수당 산정 방식 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 근무일의 근무를 전제로 다음날(비번)에 휴무하는 격일제 교대근무자가 연차를 사용한 경우 근무일과 비번일을 연속 하여 휴무할 경우 근로자들의 연차 사용일수를 2일로 볼 수 있는지 감시･단속적 근로자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우 「근로 기준법」 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외되는 바(「근로기준법」 제63조), - 이러한 감시･단속적 근로자는 일반근로자와 달리 법정근로시간(1일 8시간, 1주40시간)이나 주휴일 등의 적용을 받지 않는다는 특징이 있음. 따라서, 감시･단속적 근로자의 연차휴가수당(연차휴가미사용수당) 지급을 위한 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간)을 산정함에 있어서, 일반근로자와 같이 법정근로시간 내 정상근무일의 소정근로시간(근로시간이 불규칙한 경우 주 40시간 비례) 등을 적용하는 것은 적절하지 않다고 보이며, - 근무주기를 기준으로 하여 해당 주기의 통상 하루의 소정임금이나 1일 소정 근로시간으로 산정하는 것이 타당하다고 보이는바, 감시･단속적 근로자의 1일 소정근로시간은 해당 근무주기의 근로시간 합계를 해당 주기의 일수로 나누는 것이 제도 취지에 부합하는 것으로 사료됨. -- 457 of 615 -- 436 / 근로기준법 질의회시집 귀 질의에서 감시적 근로자가 격일제로 1일 근무(12시간 근로, 3시간 휴게) 후 1일 휴무할 경우, 연차휴가수당(연차휴가미사용수당) 지급을 위한 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간)은 6시간분(12시간÷2일)으로 사료됨. ※ 위와 같은 취지에서 상기 격일제 감시적 근로자가 근무일에 연차를 사용하고 다음날 비번일 까지 함께 휴무한 경우라면 2일의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있을 것으로 사료됨. 한편, 근로자의 날의 경우 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의해 특정일을 기념하여 유급휴일로 보장하고 있으므로, 근로자의 날에 근로제공을 하지 않고 쉬더라도 통상 하루의 소정임금을 지급해야 하며, - 근로자의 날 휴일수당 지급을 위한 통상 하루의 소정임금은 상기 연차휴가 수당(연차휴가미사용수당) 산정 방법과 같은 방법으로 산정하여 6시간분(12 시간÷2일)을 지급하는 것이 타당하다고 사료됨. (임금근로시간과-911, 2022.04.27.) -- 458 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 437 산불전문예방진화대원의 감시･단속적 근로자 해당 여부 등 산불전문예방진화대원이 감시･단속적 근로자 적용제외 승인 대상에 해당되는지, 연장･휴일근로 가산수당 지급대상이 되는지 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 「근로기준법」 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외되며(「근로기준법」 제63조), - 승인 대상이 되는 감시적 근로자는 감시 업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적･육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 하며(「근로기준법 시행규칙」 제10조제2항), 감시적 업무가 감시를 소홀히 할 수 없는 정신적 긴장이 요구 되거나 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 승인 대상에서 제외됨 (「근로감독관 집무규정」 제68조제1항). - 또한, 승인 대상이 되는 단속적 근로자는 근로가 간헐적･단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자로 하며(「근로기준법 시행 규칙」 제10조제3항), 평소의 업무는 한가하지만 기계고장 수리 등 돌발적인 사고 발생에 대비하여 간헐적･단속적으로 근로가 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무인 경우로서 실 근로시간이 전체 근무시간의 절반이어야 가능함(「근로감독관 집무규정」 제68조제2항). -- 459 of 615 -- 438 / 근로기준법 질의회시집 산불전문예방진화대원의 구체적인 근무형태, 업무내용, 근로조건 등을 확인하기 어려워 명확한 답변을 드리기 곤란하나, 산불전문예방진화대원이 사무실, 산림 내･외 및 산불현장, 산림사업지 등에서 산불예방(인화물질 사전제거사업 등) 및 진화활동, 산불방지 업무보조, 기타 산림사업 보조 및 지원 등 업무를 수행 하고, 주2회 이상 산불진화 훈련을 받는 경우라면, 심신의 피로도가 적은 감시적 업무이거나, 간헐적･단속적으로 근로하는 단속적 업무에 해당하는 것으로 보기에는 다소 어려운 부분이 있는 것으로 사료됨. - 다만, 승인 대상이 되는 감시･단속적 근로에 해당하는지 여부는 업무 종류 및 성격, 난이도 및 피로도, 근무형태 등 구체적 사실관계를 종합적으로 검토하여 개별 사례별로 판단 한편 감시･단속적 근로자 적용제외 승인을 받지 않은 경우라면 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되고, 당사자 간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 법정근로시간 (주 40시간)을 초과하여 근로할 수 있으며(「근로기준법」 제53조), 근로자가 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하여 연장 근로하는 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 휴일에 근로하는 경우에는 8시간 이내의 경우 통상임금의 100분의 50, 8시간을 초과하는 경우 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 지급하여야 함 (「근로기준법」 제56조). (임금근로시간과-851, 2022.04.19.) -- 460 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 439 감시･단속적 근로자의 근로시간 및 휴게시간이 조정되는 경우 감시･단속적 근로자 적용제외 승인을 다시 받아야 하는지 감시･단속적 근로자의 근로시간 및 휴게시간이 조정되는 경우 감시･단속적 근로자 적용제외 승인을 다시 받아야 하는지(별도 추가 업무 없음) - (기존) 일요일 근무: 08:30 ~ 익일 08:30(근무시간 6시간, 휴게시간 18시간) - (변경) 일요일 근무: 08:30 ~ 익일 08:30(근무시간 10시간, 휴게시간 14시간) 감시적 근로자와 단속적 근로자에 대한 구체적인 승인 기준은 「근로감독관 집무규정」 제68조에서 규정하고 있으며, 감시적 근로자와 단속적 근로자는 각각의 해당 승인 요건을 충족하는 경우에 승인이 가능함. 「근로감독관 집무규정」 제67조제3호에 “인허가 이후에 근로형태의 변경이 있거나, 인허가 기준에 미달하게 된 때에는 인허가를 취소하여야 한다.”라고 규정되어 있으나, - 여기서 “근로형태의 변경”이란 근로자의 근무형태나 실근로시간이 등이 달라져 감시･단속적 근로형태가 아닌 근로형태로 변경된 경우를 의미하며 (근로기준과-1445, ’05.3.10), - 만약 감시･단속적 근로자 승인 요건을 충족하는 범위 내에서 근로시간 및 휴게시간 등이 변경된 경우 감시･단속적 근로자 승인의 효력이 상실되어 다시 승인을 받아야 하는 것은 아니라고 사료됨(근기68207-23505, ’01.8.6). (임금근로시간과-319, 2023.2.16.) -- 461 of 615 -- 440 / 근로기준법 질의회시집 13 근로자대표 노사협의회 근로자위원에게 근로자대표 권한을 부여할 수 있는지 노사협의회 근로자위원에게 탄력적 근로시간제 도입을 위한 서면합의 당사자인 근로자대표 권한을 부여할 수 있는지 과반수 노조가 없는 사업장에서 근로자대표를 선출하지 않고 근로자 과반수 동의로 탄력적 근로시간제를 도입하는 것이 가능한지 「근로기준법」에서 탄력적 근로시간제도 등 도입을 위해 서면합의를 할 수 있는 근로자대표란 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「근로기준법」에서는 근로자대표와 관련하여 근로자 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 경우에 근로자대표를 어떻게 선정해야 하는지에 대해서는 명확 하게 규정하고 있지 않지만, 근로자에게 대표권 행사내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선정하는 것이 바람직할 것임. -- 462 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 441 - 한편, 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합은 없고 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회가 설치되어 있다면 그 노사 협의회 근로자위원을 근로자대표로 볼 것인지에 대해서는 노사협의회 근로자 위원을 선출할 당시 해당 근로자위원 임기 동안 「근로기준법」상 근로자대표 권한의 전부 또는 일부가 부여된다는 사실이 근로자들에게 주지되거나, 근로자 위원으로 선출된 이후 근로자 과반수가 참여하여 해당 근로자위원에게 근로자 대표 권한을 부여하기로 한 경우 등 일정한 경우에는 해당 노사협의회 근로자 위원이 근로자대표로서의 권한을 인정받을 수 있을 것임. - 다만, 노사협의회 근로자위원의 근로자대표로서의 권한 행사와 관계없이 근로자 과반수 동의를 거쳐 취업규칙을 변경하였다면 그 효력을 부인하기는 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-994, 2022.3.25.) -- 463 of 615 -- 442 / 근로기준법 질의회시집 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있는 요건 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업장에서 사업장의 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있는지 근로자대표를 복수로 선출할 수 있는지 「근로기준법」상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 해당 노동조합을, 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하며, - 여기에서 근로자의 과반수를 대표하는 자는 근로자 과반수가 참여한 투표･거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것임. 귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, - 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없고 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회가 있는 경우에, 노사협의회 근로자위원들이 근로자대표 권한을 행사한다는 사실이 주지된 상태에서 선출된 경우에는 해당 근로자위원들을 근로자대표로 볼 수 있을 것이나(근로기준정책과 -2872, ’15.7.1.), - 근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한을 행사한다는 사실이 주지되지 않은 경우에는 원칙적으로 근로자대표로 볼 수 없고, 이후에 해당 근로자위원들이 근로자대표 권한을 행사한다는 점에 대해 근로자 과반수가 참여한 민주적인 방식에 의해 동의를 얻은 경우 등에 한하여 근로자대표로 볼 수 있을 것임. -- 464 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 443 - 따라서 근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한 행사 사실이 주지되지 않은 경우에는 해당 근로자위원들을 근로자대표로 볼 수 없을 것이며, 이러한 근로자 위원들의 협의로 그들 중 일부를 근로자대표로 선출하여 이에 대해 찬반 의견을 얻는 방식 또한 적절한 근로자대표 선출 방식으로 보기는 어려움. - 한편, 근로자대표는 근로자들의 판단에 따라 여러 명을 선출할 수 있으며, 근로자대표는 사용자의 부당한 간섭이나 개입이 배제된 상태에서 선출되어야 할 것이므로 근로자대표 인원 등에 대해 사용자가 관여하여서는 안 되며 근로자 들이 정하는 민주적인 절차와 방식에 따라 선출되어야 할 것임. (근로기준정책과-263, 2021.1.23.) -- 465 of 615 -- 444 / 근로기준법 질의회시집 노사협의회 근로자위원들의 호선으로 근로자대표를 선출할 수 있는지 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업장에 설치된 노사협의회 근로자 위원들의 호선으로 근로자대표를 선출할 수 있는지 「근로기준법」상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 해당 노동조합을, 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하며, - 여기에서 “근로자의 과반수를 대표하는 자”는 근로자 과반수가 참여한 투표･ 거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것임. 귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, - 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회 근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한 행사 사실이 주지된 경우에는 해당 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있을 것이나(근로기준정책과-2872, ’15.7.1.), - 근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한 행사 사실이 주지되지 않은 경우에는 원칙적으로 근로자대표로 볼 수 없고, 이후에 근로자대표 권한을 행사한다는 점에 대해 근로자 과반수가 참여한 민주적인 방식에 의해 동의를 얻은 경우 등에 한하여 근로자대표로 볼 수 있을 것임. - 따라서 근로자대표 권한 행사 사실이 주지되지 않은 상태에서 선출된 근로자 위원들의 호선으로 근로자대표를 선출하는 것은 허용되지 않을 것임. -- 466 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 445 - 한편, 근로자위원이 근로자대표 권한을 행사한다는 사실은 근로자위원 선출 시 마다 주지 또는 고지되어야 할 것이며, 과거에 1회 주지 또는 고지된 사실이 있음을 이유로 이후 근로자위원 선출 시 생략하는 것은 바람직하지 않을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-221, 2021.1.20.) -- 467 of 615 -- 446 / 근로기준법 질의회시집 위원선거인이 선출하는 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있는지 위원선거인이 선출하는 노사협의회 근로자위원을 「근로기준법」상 근로자대표로 볼 수 있는지 「근로기준법」상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함(제24조 제3항). 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「근로기준법」에서는 근로자대표와 관련하여 근로자 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 경우에 근로자대표를 어떻게 선정해야 하는지에 대해서는 명확 하게 규정하고 있지 않지만, 근로자에게 대표권 행사내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선정하여야 할 것임. - 따라서, 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업 장에서 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회 근로자 위원을 선출할 때에 해당 근로자위원 임기 동안 「근로기준법」상 근로자대표 권한의 전부 또는 일부가 부여된다는 사실이 근로자들에게 주지되고, 근로자 과반수가 투표에 참여하였다면 해당 노사협의회 근로자위원들은 근로자 대표로서의 권한을 행사할 수 있을 것임. -- 468 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 447 - 위원선거인을 통하여 노사협의회 근로자위원을 선출하는 경우에는 위원 선거인을 선출할 때에 위원선거인을 통하여 선출된 노사협의회 근로자위원이 「근로기준법」상 근로자대표 권한의 전부 또는 일부가 부여된다는 사실이 근로자 들에게 주지되고, 근로자 과반수가 투표에 참여하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1140, 2023.4.7.) -- 469 of 615 -- 448 / 근로기준법 질의회시집 근로자대표 선임 시 「근로기준법」에 의한 서면합의 권한을 포괄적으로 정하는 것이 가능한지 합의 내용이 추가될 때마다 근로자대표 선임을 하는 것이 번거로워 근로자대표 선출 시 「근로기준법」에 의한 서면합의 권한을 모두 위임하여 포괄적으로 정하는 것이 가능한지 「근로기준법」에서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등을 운영할 때 근로자대표와의 서면 합의에 따르도록 규정하면서, 근로자대표에 대해서는 “근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자”로 규정하고 있는데, - 근로자대표의 선정 방식에 대해서는 현행 「근로기준법」에 특별히 정하거나 제한하는 규정은 없으므로, 근로자대표가 행사하는 대표권의 범위를 근로자 들이 주지한 상황에서 해당 직종이나 직군의 근로자 과반수가 참여한 투표･ 거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것이고, 구체적인 선출절차 및 지위, 활동 내용은 근로자들이 스스로 결정하여 정하는 것이 바람직하다고 보여짐. (근로기준정책과-4230, 2021.12.14.) -- 470 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 449 근로자대표 선출 시 온라인 투표 방식이 가능한지 유연근로시간제 도입을 위한 근로자대표 선출 시 온라인 투표 방식이 가능한지 「근로기준법」상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 해당 노동조합을, 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자로서, - 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자의 과반수를 대표 하는 자는 전체 근로자에게 대표권 행사내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수가 참여한 투표･거수 등 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선출 하면 될 것으로, 제도 취지에 부합한다면 온라인 투표 방식으로 근로자대표를 선출하더라도 무방할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4288, 2021.12.16.) -- 471 of 615 -- 450 / 근로기준법 질의회시집 특정 근로자 집단에 탄력적 근로시간제를 도입하고자 하는 경우 근로자대표 선출 단위 특정 직종(시설직 등)에 한하여 탄력적 근로시간제를 도입하고자 할 경우에도 전체 사업 단위로 근로자대표를 선정하여야 하는 것인지 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 선정하는 절차와 대표권 행사 방법은 어떻게 되는지 귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 「근로기준법」상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 단위로 소속 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하므로 근로자대표는 원칙적으로 전체 사업(장) 단위로 선출하여야 할 것임. - 다만, 특정 직군이나 직종에 한정하여 적용되는 사항의 경우에도 일률적으로 사업(장) 전체 근로자를 기준으로만 근로자대표를 선정해야 한다고 하면, 오히려 적용대상 근로자의 이해관계가 적절히 대변되지 못할 가능성을 배제할 수 없을 것임. - 한편, 취업규칙 변경에 관한 「근로기준법」 제94조에서의 “사업 또는 사업장의 근로자 과반수”에 대해서 대법원은 ‘일부 근로자 집단에 적용되는 취업규칙 불이익 변경과 관련하여 다른 근로자 집단에게 적용되지 않거나 적용이 예상 되지 않는다면 해당 근로자 집단만이 취업규칙 변경의 동의 주체가 된다’는 취지로 판시한 바 있음. * 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업 규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 -- 472 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 451 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로 조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업 규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28 선고 2009두2238 판결). - 따라서 근로자대표 제도의 취지와 대법원 판례 취지 등을 고려할 때, 귀하가 질의하신 사례가 사업장의 특정 직종(시설직 등)만을 대상으로 탄력적 근로 시간제를 도입하는 등 특정 직종이나 직군에 한정하여 적용되는 사항일 경우 에는 해당 직종이나 직군 근로자의 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선정할 수 있을 것으로 사료되며, 이 경우의 근로자대표 또한 해당 직종이나 직군 근로자 과반수가 참여한 투표･거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것임. 귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, - 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회 근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한 행사 사실이 주지된 경우에는 해당 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있을 것이며, 이 경우 근로자대표 권한 행사 사실은 선출 되는 근로자위원이 근로자대표 권한을 행사하게 된다는 사실과 권한 범위 등을 구체적으로 명시하고 이를 공고･게시하는 등 사회통념상 근로자들이 쉽게 인지할 수 있는 방식으로 주지하여야 할 것이며, 근로자 과반수가 참여한 직접･비밀･무기명 투표 등 「근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률」에 따른 선출 절차에 따라 선출되어야 할 것임. - 한편, 근로자대표에 해당하는 근로자위원이 여러 명인 경우에 근로자대표 권한 행사를 위한 의사결정 방식은 근로자대표들이 사전에 합의한 의사결정 방법에 따르면 될 것이나, 근로자대표 간 충분한 논의에도 불구하고 의사결정 방법에 관하여 합의하지 못한 경우에는 전체 근로자대표 과반수의 의사에 따라 근로자 대표 권한을 행사할 수 있을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1356, 2021.5.7.) -- 473 of 615 -- 452 / 근로기준법 질의회시집 「근로기준법」상 근로자대표 및 해고예고 관련 주요사항 알림 기존 지침은 ‘사업 또는 사업장’ 단위로만 근로자대표를 선정하도록 정하고 있고 사업장 내 일부 근로자 집단을 대표하는 부분 근로자대표를 인정하지 않았으나, - 특정 직종 등에 한정하여 적용되는 사항에 대해서도 전체 근로자 기준으로만 근로자대표를 선정해야 한다고 하면 오히려 적용 대상 근로자의 이해관계가 적절히 반영되기 어려운 점, 부분 근로자집단의 동의를 허용하는 취업규칙 관련 판례(대법원2009두2238) 취지 등을 고려하여, - 일부 직군･직종 등의 근로자에게만 적용되는 사항의 경우 적용(또는 적용가능) 근로자 단위로 근로자대표를 선정하는 ‘부분대표’ 선정을 인정 현 행 변 경 ‘사업 또는 사업장 단위’로만 선정하도록 하고, 사업장 내 일부 근로자 집단을 대표하는 부분 근로자대표는 불인정 * 근로기준법상 근로자대표의 개념과 서면합의의 효력 등에 관한 기준 (근로기준팀-8048, ’07.11.29.) ‘사업 또는 사업장 단위’로 선정함을 원칙으로 하되, 예외적으로 특정 근로자 집단에만 적용 되는 사항을 도입･변경하는 경우에는 적용 또는 적용 가능 근로자 단위로 ‘부분대표’ 선정 인정 (근로기준정책과-1554, 2021.5.27.) -- 474 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 453 특정 직종의 부분 근로자대표를 선출할 때 제한적으로 전직이 가능한 다른 직종은 적용이 예상되는 근로자집단으로 볼 수 있는지 사업장에 종사하는 근로자들이 담당하는 직무의 종류에 따라 직종(또는 직군)이 구분되어 있으나, 특정 직종으로 채용된 근로자가 일정한 조건하에 다른 직종 으로 전직이 가능함. - 사무연구직에만 한정하여 보상휴가제를 도입하고자 할 때 일정한 조건하에 전직이 가능한 다른 직종의 근로자집단을 포함하여 근로자대표를 선출하여야 하는지 「근로기준법」상 근로자대표는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 「근로기준법」상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 단위로 소속 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하므로 근로자대표는 원칙적으로 전체 사업(장) 단위로 선출하여야 할 것이나, - 특정 직군이나 직종에 한정하여 적용되는 사항의 경우에도 일률적으로 사업(장) 전체 근로자를 기준으로만 근로자대표를 선정해야 한다고 하면 오히려 적용 대상 근로자의 이해관계가 적절히 대변되지 못할 가능성을 배제할 수 없고, -- 475 of 615 -- 454 / 근로기준법 질의회시집 - 취업규칙 변경에 관한 「근로기준법」 제94조에서의 “사업 또는 사업장의 근로자 과반수”에 대해서 ‘일부 근로자 집단에 적용되는 취업규칙 불이익 변경과 관련 하여 다른 근로자 집단에게 적용되지 않거나 적용이 예상되지 않는다면 해당 근로자 집단만이 취업규칙 변경의 동의 주체가 된다’는 취지의 대법원 판결 (2009.5.28 선고 2009두2238 판결) 등을 고려할 때 - 사업(장)의 특정 직종인 사무연구직만을 대상으로 보상휴가제를 도입하는 등 특정 직종이나 직군에 한정하여 적용되는 사항일 경우에는 해당 직종이나 직군 근로자의 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선정할 수 있을 것임. - 다만, 이때에도 보상휴가제 도입을 위한 근로자대표 선출 단위는 보상휴가제 도입 시점에서 직접적으로 적용을 받는 사무연구직 근로자 집단뿐만 아니라 사무연구직 근로자집단으로의 전환 가능성이 있거나 근무기간 경과 또는 직급 상승 등으로 그 보상휴가제 적용이 예상되는 근로자를 포함하여야 할 것임. - 또한 사무연구직 근로자집단으로의 전환 가능성이 있거나 적용이 예상되는 근로자들에 대한 판단은 채용자격 등 근로계약의 체결과정, 근로계약 체결의 내용, 실제 근무하는 근로형태, 취업규칙 등에서 정하는 순환 근무가능 범위, 근로관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이고, - 질의 사안이 직무 특성 등에 따라 직종 또는 직군을 달리하여 채용하고, 해당 직종 또는 직군별 업무내용, 업무방식 등에 따라 근로조건이 분리되어 있는 등의 이유로 직종 또는 직군간 인사이동이 제한되어 있는 경우라면, 직종 또는 직군별로 달리 정하고 있는 채용절차에 따라 다른 직종 또는 직군으로의 전직이 가능하다고 하더라도 이를 적용대상 근로자 집단에 당연히 포함된다고 보기에는 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-583, 2023.2.22.) -- 476 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 455 근로자대표의 선출방식 및 임기 유연근무제 도입 등을 위해 근로자대표를 선출할 때 그 선출방법은 어떻게 되는지 근로자대표의 임기를 자율적으로 정할 수 있는지 「근로기준법」에서 탄력적 근로시간제도 등 도입을 위해 서면합의를 할 수 있는 근로자대표란 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 「근로기준법」에서 근로자대표와 관련하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자대표를 어떻게 선정해야 하는지 등에 대해서는 명확하게 규정하고 있지 않지만 근로자에게 대표권 행사내용 등을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선정하는 것이 바람직할 것이고, - 임기에 대해서는 「근로기준법」에서 정한 바가 없으므로 근로자대표를 선출할 때 해당 사안에 대해서만 대표권을 행사하는 것으로 한정할지 임기를 정해서 그 임기 동안 대표권을 행사할지에 대해서는 자율적으로 정할 수 있을 것임. 다만, 임기를 정하더라도 그 기간은 사회통념상 합리성이 인정될 정도의 기간으로 정하여야 할 것임. (근로기준정책과-1341, 2022.4.22.) -- 477 of 615 -- 456 / 근로기준법 질의회시집 근로자대표가 연차휴가 대체 합의 후, 합의 기간 도중 퇴사한 경우 연차휴가 대체 합의의 효력 연차휴가대체와 관련하여 사업장과 근로자대표 간 합의서를 작성하였고, 연차 휴가대체 합의기간은 ’20.1.1.~12.31.이었는데, 근로자대표가 합의한 기간 도중 퇴사한 경우 연차휴가대체 합의를 무효로 보아야 하는 것은 아닌지 근로자대표가 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자라고 한다면, - 근로자대표가 사업장과 연차휴가대체에 대해 합의한 후 합의 기간 도중 퇴사 하였더라도 ‘근로자대표가 퇴사할 시 근로자대표의 자격으로 사업장과 합의한 내용에 대해 효력이 없다’는 등의 별도 규정이 없다면 근로자대표로서 합의한 연차휴가대체 합의는 유효한 것으로 보아야 할 것임. (근로기준정책과-2660, 2021.8.31.) -- 478 of 615 -- 제4장 근로시간과 휴식 / 457 복수의 근로자대표 선출 시 대표권 행사 방법 복수의 근로자대표가 선출된 경우 대표권 행사 방법 귀 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 과반수 노동조합이 없는 사업(장)에서 복수의 근로자대표가 선출된 경우 그 대표권 행사 방법에 관하여는 선출된 근로자대표 간 자율적으로 결정할 수 있으며 정하는 바에 따라 1인의 대표자를 선출하거나, 당해 사안에 한하여 1인의 근로자대표에 대표권을 위임하거나 별도의 의사결정방법을 설정(예를 들어 과반수 이상의 찬성 등)하거나 근로자대표 전원이 서면합의에 참여하는 등 모든 방법이 가능함. - 아울러, 복수의 근로자대표의 대표권 행사 방법에 관하여는 근로자