이유
답변은 드리기 어려우나, 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로 보기 어려울 뿐만 아니라, - 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 근로자가 그 특정 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 할 것임. 한편, 상여금을 퇴직자에게 일할계산하여 지급할 것인지 여부는 노사가 상여금 규정의 취지, 그간의 관행 등을 고려하여 노사 간 합의로 정할 문제로 판단되고, - 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지는 않을 것임. (근로기준정책과-1440, 2021.5.14.) -- 278 of 615 -- 제3장 임금 / 257 유급휴게수당의 통상임금 해당 여부 회사 단체협약으로 8시간 근무 시 1시간의 유급휴게시간을 보장하고 있는 경우, 유급휴게수당의 통상임금 해당 여부 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 함(대법원 2013.12.18. 선고 2012다 89399 전원합의체 판결). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 유급휴게수당이 통상임금에 속하는지는 소정근로의 대가인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이며, - 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간을 유급으로 정한다 하여 근로 시간이 되는 것은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간에 해당되어 통상임금 산정 기준시간 수에는 포함될 것으로 사료됨. (근로기준정책과-295, 2023.1.30.) -- 279 of 615 -- 258 / 근로기준법 질의회시집 4 통상임금 산입방법 통상임금 산정 기준 시간 수에 대한 노사합의의 효력 근로자들의 실 근로시간이 월 209시간이나 단체협약에 따라 근로시간을 월 180 시간으로 약정한 경우, 통상임금 산정 기준 시간 수 및 제2조제2항 적용방법 「근로기준법 시행령」 제6조제2항제4호에 따라 통상임금 산정에 있어 월급 금액으로 정한 임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상 임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 하고, 이때 ‘1주의 통상임금 산정 기준시간 수’라 함은 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간(제3호)을 말함. 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 단체협약에 따른 통상임금 산정방식이 「근로기준법」 규정에 의하여 산정한 통상임금을 상회한다면 법 위반으로 볼 수 없으나, 이에 미달되는 경우 라면 그 합의는 강행법규에 위반되어 무효라고 할 것임. - 한편, 「근로기준법」 제2조제2항에 따라 근로자의 퇴직금을 통상임금으로 산정하는 경우, 평균임금과 비교 대상으로 정한 통상임금은 같은 법 시행령 제6조제2항에 따라 산정한 통상임금을 의미하므로, 소정근로시간을 기초로 산정된 통상임금을 기준으로 「근로기준법」 제2조제2항의 적용 여부를 판단 하는 것이 타당할 것임. (근로기준정책과-4300, 2022.12.30.) -- 280 of 615 -- 제3장 임금 / 259 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의의 효력 임금협상에 따라 기본급이 소급 인상되었을 경우 연장근로수당 등을 재산정 하여 지급하지 않는다는 노사 합의의 효력이 유효한지 통상임금은 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준이 되는 임금으로, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 할 것임. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상 제공 하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 판단하여야 하며, - 임금인상 소급분이라 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일할 것임(대법원2016다4747, 2021.12.30.). 한편, 통상임금 포함 여부는 급여의 성질에 따라 객관적으로 결정되며, 어떤 임금이 통상임금이 되어 가산임금의 기초가 될지 여부를 노사합의 등에서 임의로 정할 수는 없음. - 노사 합의에 따라 계산한 금액이 법에서 정한 기준에 미달한 때에는 그 미달 하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 「근로기준법」에서 정하는 기준에 따라야 함. (근로기준정책과-218, 2023.1.20.) -- 281 of 615 -- 260 / 근로기준법 질의회시집 매주 근무시간이 달라지는 근로자의 통상임금 산정 시간 수 주 5일 미만으로 근무하나 매주 근무시간이 달라지는 근로자의 퇴직금을 「근로기준법」 제2조제2항에 따라 통상임금으로 산정하는 경우 통상임금 산정을 위한 1일 소정근로시간 수를 구하는 방법 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 일급으로 정해진 임금을 지급받고 주 5일 미만으로 근무하는 근로자의 퇴직금을 통상임금으로 산정하는 경우, 통상임금 산정을 위한 기준시간 수는 1일 근로시간으로 산정할 것이 아니라 1주의 근로시간을 기준으로 주 40시간 근로자에 비례하여 산정하는 것이 타당할 것으로 사료됨. - 다만, 근로자의 근로시간이 매주 변동되는 경우에는 「단시간근로자의 근로 조건 결정기준 등에 관한 사항」 중 1일 소정근로시간수 산정방법을 준용하여 4주 동안의 1일 근로시간을 모두 합한 시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정 근로일 수로 나눈 시간 수를 해당 근로자의 1일 소정근로시간으로 정하고, 이에 따라 통상임금을 계산하는 것이 합리적일 것으로 판단됨. (근로기준정책과-3817, 2021.11.25.) -- 282 of 615 -- 제3장 임금 / 261 평균임금 산정 특례 고시 적용 시 통상임금 산정 시점 육아휴직 기간 중 연봉인상이 진행되었으나 육아휴직 이후 퇴사하여 실제 인상된 연봉을 적용받지 못하였고, 근로자의 퇴직금 산정 시 「평균임금 산정 특례 고시」에 따라 평균임금을 산정한 경우에도 「근로기준법」 제2조제2항을 적용하여 통상임금을 산출하고 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액 으로 퇴직금을 산정하여야 하는지 「근로기준법 시행령」 제2조제1항에 따라 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정하여야 함(고용노동부 고시 「평균임금 산정 특례 고시」). - 한편, 「근로기준법」 제2조제1항에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상 임금보다 적으면 같은 법 제2조제2항에 의거 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「근로기준법」 제2조제2항은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하기 위하는데 그 취지가 있으므로(같은 취지: 대법원 2012다89399, 2013.12.18. 참고), 「평균임금 산정 특례 고시」에 따라 평균임금을 산정하는 경우에도 「근로기준법」 제2조 제2항의 적용을 배제할 수 없을 것으로 판단됨. -- 283 of 615 -- 262 / 근로기준법 질의회시집 - 이 경우 통상임금은 「평균임금 산정 특례 고시」에 따라 평균임금 산정사유가 발생한 날을 기준으로 산정하면 될 것이고, 다만, 근로자가 퇴직하기 전에 평균임금의 계산에서 제외되는 기간 동안에 단체협약 등에 따라 임금인상이 확정되고 휴직한 자 등을 단체협약 등의 적용에서 배제한다는 별도의 협약이 없는 한, 인상된 임금을 반영하여 통상임금을 산정하는 것이 바람직할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-4128, 2021.12.9.) -- 284 of 615 -- 제3장 임금 / 263 「근로기준법」 제2조제2항의 적용 평균임금보다 통상임금이 적더라도 특별한 사유 등에만 통상임금으로 퇴직금을 산정하여야 하는 것이 아닌지 퇴직금 제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 근로자에게 지급하여야 하며(「근로자퇴직급여 보장법」 제8조), 평균임금이란 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정 하는 것을 그 기본원리로 함. 또한, 「근로기준법」 제2조제2항은 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 되어 있는바, - 동 조항은 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다는 점에서 특별한 사유가 있는 경우에 한하여 적용된다고 보기는 어려울 것임(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결 참조). - 따라서 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 할 것임(근로기준정책과-3409, ’20.8.25). (근로기준정책과-579, 2023.2.22.) -- 285 of 615 -- 264 / 근로기준법 질의회시집 통상임금으로 퇴직금을 산정할 때, 통상임금 산정시점 1임금산정기간 도중 월급여액이 인상된 경우 통상임금으로 퇴직금을 산정 하는 방법 「근로기준법」 제2조제2항에 따르면 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 되어 있으며, - 이는 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하는데 그 취지가 있음. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 퇴직금을 산정하기 위한 통상임금은 평균임금 산정사유가 발생한 날을 기준으로 산정해야 할 것이고, - 근로자가 퇴직하기 전에 임금인상이 확정되었다면, 인상된 월급여액 기준으로 일급 통상임금을 산정하는 것이 타당할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-758, 2023.3.9.) -- 286 of 615 -- 제3장 임금 / 265 통상임금이 최저임금보다 적은 경우 법위반 여부 통상임금이 최저임금보다 적을 경우 연장근로수당등을 법정 최저임금을 기준으로 지급해야 되는지 귀 청에서 질의하신 통상임금이 최저임금보다 낮은 경우 연장근로수당 및 연장근로가산수당 등을 법정 최저임금을 기준으로 지급하여야 하는지에 대한 회신임. 최저임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급 하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수는 없음(대법원 2017.12.28. 선고 2014다49074 판결). 따라서 통상임금이 법정 최저임금에 미달한다고 하더라도 법정 최저임금을 기준으로 연장근로수당 및 연장근로가산수당 등을 지급해야 하는 것은 아님. - 다만, 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저 임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되는 경우, 이를 기준으로 연장근로수당 및 연장근로가산수당이 재산정 될 수 있을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-6075, 2019.12.4.) -- 287 of 615 -- 266 / 근로기준법 질의회시집 5인 미만 사업장의 통상임금 산정을 위한 소정근로시간 수 5인 미만 사업장에서 주5일(1일 근무시간 10시간) 총 50시간을 근로하는 근로자의 일급 통상임금을 계산할 때 소정근로시간 수를 어떻게 산정해야 하는지 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따라 “소정근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말함. - 5인 미만 사업장도 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정근로시간은 적용될 것이므로, 하루의 근로시간을 8시간을 초과하여 약정하였다고 하더 라도 해당 근로자의 일급 통상임금을 산정하기 위해서는 8시간을 곱하여 산정 하여야 할 것으로 사료됨(근로기준정책과-3590, 2020.9.4.). (근로기준정책과-2668, 2022.8.26.) -- 288 of 615 -- 제3장 임금 / 267 일용근로자의 통상임금 산정을 위한 소정근로시간 수 일용근로자에게 「근로기준법」 제2조제2항에 따라 통상임금으로 퇴직금을 지급하여야 하는 경우 통상임금 계산을 위한 근로자의 소정근로시간 수 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고, - 이에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 함(「근로기준법」 제2조제2항). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 매일매일 근로관계가 단절되어 계속 고용이 보장되지 않는 일용 근로자는 원칙적으로 퇴직금 지급의 대상에 해당되지 않을 가능성이 높으나, - 귀 질의상의 근로자가 일정 기간 이상 사용이 예정되어 있는 근로자에 해당 한다면, 근로자의 퇴직금을 통상임금으로 산정하는 경우 근로자의 소정 근로시간은 주40시간 근무하는 근로자에 비례하여 산정하는 것이 타당할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-1522, 2021.5.26.) -- 289 of 615 -- 268 / 근로기준법 질의회시집 근로형태에 따라 통상일급도 달라지는지 1주의 근무시간과 월급여액이 동일하더라도 근로형태가 주 5일제(월~금요일 8시간)인지 또는 주 6일제(월~금요일 7시간, 토요일 5시간)인지에 따라 통상 임금이 달리 산출되고, 「근로기준법」 제2조제2항에 따라 통상임금으로 산정한 퇴직금액이 달라지는 것이 타당한지 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 시간급 통상임금은 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 구하고, 이때 ‘1주의 통상임금 산정 기준시간 수’라 함은 1 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간을 말함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 주 40시간을 근무하더라도 근로형태에 따라 1일의 소정근로시간과 「근로기준법」 제55조에 따른 유급으로 처리되는 시간이 달라질 수 있으므로, - 주 5일 근무인지 또는 주 6일 근무인지에 따라 통상임금이 각기 달리 산정 되고, 그 결과 「근로기준법」 제2조제2항에 따라 통상임금으로 산정한 퇴직금이 달라지는 것이 불합리하다고 볼 수는 없을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3822, 2021.11.25.) -- 290 of 615 -- 제3장 임금 / 269 법정근로시간을 초과한 통상임금 산정 기준시간 수 「근로기준법」에 따라 1주 최대 52시간까지 근로할 수 있음에도 불구하고 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 243시간으로 하는 것이 가능한지 「근로기준법 시행령」 제6조제2항제4호에 따라 월급 금액으로 정한 임금은 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수 (1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 하고, 이때 ‘1주의 통상임금 산정 기준 시간 수’라 함은 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간(제3호)을 말함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 통상임금 산정 기준시간 수는 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간 으로 산정하는바, 월요일 내지 금요일을 소정근로일로 정하는 경우 토요일과 일요일을 유급으로 처리하는지 여부에 따라 정해질 것으로 사료됨. - 한편, 「근로기준법」에 따른 근로시간제도는 근로자가 1주 동안에 근로를 제공 할 수 있는 최대 근로시간을 정한 것이고, 통상임금 산정 기준시간 수 산정은 소정근로시간 외에도 주휴일 등 유급으로 처리되는 시간을 합산하므로 서로 다른 개념임. -- 291 of 615 -- 270 / 근로기준법 질의회시집 - 다만, 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경할 수 없으므로 통상임금 산정 기준시간 수를 변경할 때에는 취업규칙 개정 등의 절차를 거쳐야 할 것임. 취업규칙을 변경해야 하는 경우 「근로기준법」 제94조제1항에 따라 사용자는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경 하는 경우에는 그 동의를 받아야 할 것임. (근로기준정책과-713, 2022.2.28.) -- 292 of 615 -- 제3장 임금 / 271 교대제 근로자의 통상임금 산정 기준시간 수 교대제 근로자의 통상임금 산정 기준시간 수는 매월 실근로시간수에 따라 달라지는지 「근로기준법 시행령」 제6조제2항제4호에 따라 월급 금액으로 정한 임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수 (1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 하고, 이때 ‘1주의 통상임금 산정 기준시간 수’라 함은 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간(제3호)을 말함. - 교대제 근로자의 통상시급 및 통상임금 산정 기준시간 수 또한 동일하게 산정 하면 될 것이고, 교대제 주기 및 월력에 따라 매월 통상임금 산정 기준시간 수가 변동되는 것은 아님. (근로기준정책과-818, 2023.3.13.) -- 293 of 615 -- 272 / 근로기준법 질의회시집 5 금품청산 등 임금상당액이 「근로기준법」 제36조 적용을 받는지 노동위원회의 부당해고 구제명령(「근로기준법」 제30조)으로 사용자에게 지급의무가 발생한 임금상당액이 「근로기준법」 제36조 금품청산 및 「근로 기준법」 제37조 지연이자 대상에 포함되는지 「근로기준법」 제36조에서 금품청산 대상으로 정한 ‘임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품’이란 근로자의 사망 또는 퇴직 당시 사용자가 근로자에게 지급할 것이 확정된 금품을 의미함. 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐, 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경 시키는 것은 아니므로(같은 취지: 대법원 2009다86246, 2011.10.13. 참조), - 근로관계가 종료된 이후 노동위원회의 구제명령으로 발생한 임금상당액은 「근로기준법」 제36조에서 정한 근로자의 퇴직 당시 사용자에게 지급의무가 부여된 금품에 해당되지는 않을 것으로 사료됨. 한편, 법원의 판결에 따라 해고처분이 정당한 이유가 없어 무효이거나 취소 된 때에는 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급받을 수 있으나(「민법」 제538조제1항), -- 294 of 615 -- 제3장 임금 / 273 - 근로자가 해고무효확인의 소를 제기한 사실만으로 임금상당액이 확정되는 것은 아니고, 법원의 해고 무효 판결에 따라 확정되는 임금상당액 액수의 지급 범위에 대해 통상 대법원 판례 등에서 ‘평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금’으로 판시되고 있음. 또한, 「근로기준법」 제37조에 따라 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급 하지 아니한 경우 지연이자가 발생하고, - 이때, 동법 제36조에서 정한 ‘그 지급 사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로, 해고가 무효가 되어 귀하가 복직 한다면 제36조에서 정한 ‘그 지급 사유가 발생한 때’에 해당되지 않으므로 「근로기준법」 제37조가 적용되지 않을 것으로 판단됨(참조: 대법원 2014다 28305, 2014.8.26.). (근로기준정책과-1518, 2021.5.26.) -- 295 of 615 -- 274 / 근로기준법 질의회시집 노동위원회의 시정명령(「기간제법」 제13조)을 미이행한 경우 「근로기준법」 제36조 적용 여부 기간제 근로자가 퇴사 이후 직무수당 미지급에 대하여 차별시정을 신청하여 노동위원회에서 시정명령하였으나 사용자가 미이행한 경우에 근로자가 「근로 기준법」 제36조 위반으로 지방노동관서에 진정을 제기할 수 있는지 「근로기준법」 제36조에 따라 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직하는 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하고, 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있음. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「근로기준법」 제36조에 따라 금품청산의 대상으로 정한 ‘임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품’이란 사망 또는 퇴직 등으로 근로관계가 종료 되는 전 그 지급이 확정된 금품을 말함. - 한편, 노동위원회는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제13조 제1항에 따라 차별적 처우에 대하여 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있는바, 노동위원회가 차별적 처우에 대하여 배상금 지급을 명령하는 경우 사용자는 이를 이행할 공법상 의무를 부담하게 되나, 이로 인해 사용자와 근로자가 체결한 근로계약이 변동 되는 것은 아닌 것으로 사료됨. -- 296 of 615 -- 제3장 임금 / 275 따라서, 배상금은 노동위원회의 시정명령으로 비로소 발생한 것으로서, 근로 관계에서 기인하여 근로관계 종료 시 사용자에게 금품청산의 의무가 발생하는 금품으로 보기는 어려울 것으로 판단됨. - 또한, 「기간제법」 제24조에서는 제14조에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자에게는 1억원 이하의 과태료를 부과하는 등 시정지시 불이행에 대한 별도의 제재 수단을 두고 있고, 사업주의 불이행으로 배상액을 지급받지 못한 경우 근로자는 민사소송절차를 통해 구제받을 수 있으므로, 사용자가 시정명령을 불이행하였다고 하여 「근로기준법」 제36조의 규율 대상에 해당한다고 볼 수 없을 것으로 판단됨. (근로기준정책과-1512, 2022.5.9.) -- 297 of 615 -- 276 / 근로기준법 질의회시집 재택근무자에게 급식비 등을 지급해야 하는지 재택근무를 하는 근로자에게 재택근무 시행 이전과 동일하게 급식비와 교통비를 지급하여야 하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급 되며 그 지급에 관하여 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말함(대법원 90다카19647, 1990.12.7.). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 실비변상 차원에서 실제 지출이 있는 근로자에 한하여 식비나 교통비를 지급하고 있는 경우에는 재택근무자가 별도의 식비나 교통비를 지출하지 않았다면 그 지급 의무가 있다고 보기는 어려우나, - 단체협약이나 취업규칙 등에 식비, 교통비 등에 대하여 실제 지출 여부와 관계 없이 정기적·계속적으로 지급하도록 하는 경우에는 재택근무 여부와 상관없이 재택근무 시행 이전과 동일하게 지급하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3826, 2021.11.25.) -- 298 of 615 -- 제3장 임금 / 277 예산편성지침에 위배되는 성과급 규정의 효력 취업규칙에서 정한 개인성과급 지급이 행정안전부 예산편성지침에 위배되는 경우에도 해당 성과급을 지급하여야 하는지 임금이란 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하고, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됨(같은 취지: 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결). - 한편, 취업규칙이란 그 명칭에 관계없이 당해 사업장의 전 근로자에게 적용 되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙을 말함. 귀 질의에 따르면 행정안전부가 「지방출자출연기관 예산편성지침」에서 개인 성과급 지급을 금지하였음에도 불구하고 미디어재단 ○○○(이하 “재단”이라 함)가 임기제 공무원 및 기간제 근로자를 정규직으로 전환하는 과정에서 해당 근로자에게 개인성과급을 지급하기로 취업규칙에서 정한 것으로 보여짐. - 「지방출자출연법」 제14조에서는 출자·출연기관 임직원의 보수는 예산의 범위에서 법령과 해당 기관의 정관 또는 내부규정에 명시된 지급근거에 따라 집행하도록 하고 있고, 자치단체장은 그 기관의 임직원의 보수와 관련하여 필요한 경우 구체적인 운영방법 등을 소관 출자·출연기관에 통보할 수 있도록 하고 있음. 또한, 같은 법 제18조에서 자치단체의 장은 출자·출연기관의 예산이 법령에 위반되거나 해당 자치단체의 회계 관계 규정 등을 고려하여 필요하다고 인정되는 경우에는 그 시정을 명하여야 하고, 출자·출연기관은 특별한 사정이 없으면 이에 따르도록 규정하고 있음. -- 299 of 615 -- 278 / 근로기준법 질의회시집 - 「지방출자출연법」 규정 및 「근로기준법」 취지 등을 종합적으로 고려할 때 개인성과급 지급과 관련하여 행정안전부의 예산편성지침과 재단의 취업규칙 규정이 서로 상반되는 경우 재단에서 예산편성지침을 준수하지 않은 것에 대한 책임 문제는 별론으로 하더라도 재단에서는 강행법규를 위반하지 않는 한 취업규칙을 준수하여야 할 의무가 있으므로 동 취업규칙에서 정한 바대로 개인성과급을 지급하여야 할 것으로 사료됨. 아울러, 재단이 취업규칙에서 정한 개인성과급 규정을 행정안전부의 예산편성 지침대로 변경하는 경우 취업규칙의 불이익 변경에 해당할 소지가 있으므로, 취업규칙 변경 시 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 할 것임. (근로기준정책과-536, 2022.2.17.) -- 300 of 615 -- 제3장 임금 / 279 월급여 일할계산의 타당성 최저시급에 소정근로시간을 곱하는 방식으로 매월 같은 금액을 지급받기로 약정하고, 월 도중에 입사한 근로자에게 해당 월의 급여를 일할계산하여 지급 하는 경우 최저임금에 미달하게 되는바, 이와 같은 경우 급여를 일할계산하여 지급하는 것이 합당한지 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합한 시간 수에 시간당 임금을 곱하는 방식으로 월 급여를 지급한 경우 매월 같은 금액을 지급한다 하더라도 시간당 임금을 기준으로 급여를 지급하는 것으로 볼 수 있음. - 따라서 근로자가 월 도중에 입사한 경우 해당 월의 급여는 일할계산 방식이 아니라 입사일부터 임금지급주기의 말일까지 실제 근로를 제공한 날의 소정 근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간 수에 시간당 임금을 곱하는 방식으로 임금을 지급하는 것이 타당할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3821, 2021.11.25.) -- 301 of 615 -- 280 / 근로기준법 질의회시집 사업주가 사회보험료 등 미납 시 임금체불에 해당하는지 사업주가 근로자가 부담하여야 할 소득세 및 사회보험료를 공제하고 임금을 지급했으나 미납하는 경우 소득세 및 사회보험료 근로자부담분이 체불금품에 해당하는지 근로자가 부담해야 할 소득세 및 사회보험료는 근로자가 임금을 수령한 후 법령에 근거하여 처분한 금품으로 보아야 하므로 평균임금 산정 임금총액에 포함될 것이나, - 다만, 사업주가 근로자에게 지급할 임금에서 소득세 및 사회보험료를 공제 하였으나 미납하는 행위는 소득세 및 사회보험료 징수 관련 법령에 따른 의무를 이행하지 않은 것으로 해당 법령에서 정한 징수 및 압류 절차에 따라 처리 하여야 할 사안으로 판단됨. 한편, 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립 시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천 세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아님(같은 취지: 대법원 2012다85472, 85489, 85496, 85502, 2015.2.12. 참조). - 따라서, 사업주가 임금의 일부를 지급하지 않는 경우 근로자가 부담하여야 할 소득세 및 사회보험료를 포함하여 체불금품을 산정하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1939, 2021.7.1.) -- 302 of 615 -- 제3장 임금 / 281 [참고] 대법원 2021.6.24. 선고 2016다200200 판결 매달 원고의 실수령액에 대한 근로소득세 등을 대납하기로 하였으므로 그 명칭 여하를 불문하고 피고가 대납하기로 한 해당 근로소득세 등 상당액은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되어야 한다. 따라서 피고가 원고에게 지급할 퇴직금을 산정할 때 그 기초가 되는 평균임금에 원고의 퇴직 전 3개월 동안 피고가 부담하기로 한 근로소득세 등의 금액도 합산되어야 한다. -- 303 of 615 -- 282 / 근로기준법 질의회시집 임금인상 소급분 반납시 근로자 동의 방법 임금협상에 따라 기본급이 소급 인상되었으나, 아직 소급분의 지급시기가 도래하지 않았을 때, 장래에 지급할 소급분의 반납을 단체협약이나 취업규칙 변경 등으로 결정할 수 있는지 임금인상을 소급하기로 한 것은 그 소정근로에 대한 가치를 추후 확정하여 이를 소급하여 지급하기로 정한 것일 뿐이므로 그 성질은 원래의 임금과 동일할 것임. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 기왕의 근로에 대하여 발생된 임금 또는 발생 예정인 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것으로, - 단체협약 등 집단적 의사결정이 아닌 개별 근로자의 완전한 자유의사에 기인 하여, 개별 근로자와 사용자 간의 명시적인 약정 있을 때만 유효할 것임. (근로기준정책과-877, 2023.3.17.) -- 304 of 615 -- 제3장 임금 / 283 휴업수당 미지급 시 「근로기준법」 제37조 적용 여부 휴업수당 미지급 시 「근로기준법」 제37조 적용 가능 여부 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균 임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상 임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「근로기준법」 제37조에 따른 미지급 임금에 대한 지연이자제의 대상 금품은 미지급된 임금(「근로기준법」 제2조제1항제5호) 및 퇴직금(「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제2호의 급여 중 일시금)에 적용됨. - 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 할 수 없는 경우에 근로자의 생활보장을 목적으로 지급하는 휴업수당은 근로의 대가로 보기 어려우므로(휴업수당제도 해석기준(2000.2.13.) 참조), 「근로기준법」 제37조에 따른 지연이자는 적용 되지 않을 것으로 사료됨. 한편, 「근로기준법」 제37조 조항은 「민법」 제379조, 「상법」 제54조 및 「소송 촉진 등에 관한 특례법」 제3조에 대한 특별법적 성격을 가지는 것이므로, - 「근로기준법」 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금(「근로기준법」 제2조제1항 제5호) 및 퇴직금(「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제2호의 급여 중 일시금)에 대하여는 「근로기준법」 제37조가 우선 적용되어야 할 것임. (근로기준정책과-1748, 2020.4.28.) -- 305 of 615 -- 284 / 근로기준법 질의회시집 해고무효확인소송이 지연이자 적용제외 사유에 해당하는지 해고무효확인소송이 「근로기준법 시행령」 제18조제3호에서 정한 지급이자 지연사유 적용의 제외 사유에 해당하는지 사용자는 「근로기준법」 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직 급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 함. - 다만, 「근로기준법 시행령」 제18조제3호에 따라 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부에 관한 사항에 대하여 법원이나 노동위원 회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 지연이자를 적용하지 아니할 수 있음. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「근로기준법 시행령」 제18조 각 호의 어느 하나에 해당하는지에 대한 판단은 당사자 간의 합의에 따를 것이지만, - 당사자 간에 이견이 있는 경우는 최종적으로 법원에서 판단하며, 지연이자 적용의 제외 사유에 해당하는지의 입증책임은 사용자에게 있을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-853, 2021.3.19.) -- 306 of 615 -- 제3장 임금 / 285 퇴직위로금의 우선변제 대상 채권 해당 여부 해고 등에 따른 보상으로 지급한 퇴직위로금이 체불임금에 준하는 우선변제 대상 채권으로 인정받을 수 있는지 여부 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 퇴직 시 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직금 이외에 소정의 ‘퇴직위로금’을 받기로 당사자 간 합의한 것으로 판단됨. - 따라서, 해당 ‘퇴직위로금’을 사용자가 「근로자퇴직급여 보장법」상의 퇴직금과 관계 없이 근로자에게 위로금 명목의 금품을 지급하였다면, 근로의 대가로서 지급되는 「근로기준법」상 임금 또는 「근로자퇴직급여 보장법」상의 퇴직금에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. 다만, 「근로기준법」 제38조제1항은 “임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權)ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하나, 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ 채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있음. - 여기서의 ‘그 밖에 근로 관계로 인한 채권’이란 근로관계로 인하여 발생한 일체의 금전적 청구권을 말하는 것이므로, 당사자 간 합의에 따라서 지급받기로 한 ‘퇴직위로금’은 ‘그 밖에 근로 관계로 인한 채권’에 해당할 것임. (근로기준정책과-4932, 2020.12.11.) -- 307 of 615 -- 286 / 근로기준법 질의회시집 지정변제로 인정되는 명시적 의사표시 임금채권의 일부를 변제하는 경우 민법상 지정변제로 판단될 수 있는 채무자의 명시적 의사표시 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「민법」 제476조제1항에서 채무자가 동일한 채권자에 대하여 같은 종류를 목적으로 한 수 개의 채무를 부담한 경우에 변제의 제공이 그 채무전부를 소멸하게 하지 못하는 때에는 변제자는 그 당시 어느 채무를 지정하여 그 변제에 충당할 수 있다고 규정하고 있고, - 같은 법 제477조제1호에서는 당사자가 변제에 충당할 채무를 지정하지 아니한 때에 채무 중에 이행기가 도래한 것과 도래하지 아니한 것이 있으면 이행기가 도래한 채무의 변제에 충당한다고 규정하고 있음. 따라서 근로계약 등에서 정한 임금이 정기임금지급일에 지급된 경우 노사 당사자가 먼저 변제할 채권을 특별히 지정하지 않았다면 「민법」 제477조 및 임금의 정기불 원칙에 따라 해당 월의 임금이 지급된 것으로 보는 것이 타당할 것으로 판단됨. - 또한, 근로관계가 종료된 이후 사용자가 체불임금의 일부를 변제하는 경우 당사자가 먼저 변제할 채권을 특별히 지정하지 아니한 경우에는 「민법」 제477조에 따라 채무이행 시기가 먼저 도래한 금품부터 청산되므로, 소멸시효가 먼저 완성되는 임금채권부터 변제하는 것이 타당할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-97, 2022.1.11.) -- 308 of 615 -- 제3장 임금 / 287 6 임금 지급 원칙 임금을 상품권으로 지급할 수 있는지 단체협약에 따라 임금의 일부를 상품권으로 지급하는 것이 가능한지 귀 질의 내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하나, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 통화 이외의 것으로 지급할 수 있으므로(「근로기준법」 제43조), - 단체협약에 특별한 규정이 있다면 단체협약에 따라 경영평가성과급의 일부를 지역사랑상품권이나 온누리상품권으로 지급할 수 있을 것으로 사료됨. 다만, 대법원은 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자 들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다고 판단한 바 있음(참고: 대법원 2014.12.24. 선고 2012다107334 판결). - 위 대법원 판례의 취지 등을 고려할 때 근로자에게 이미 임금의 지급청구권이 발생하여 근로자에게 처분권이 옮겨진 이후라면, 임금의 일부를 통화 이외의 것으로 지급방식을 변경하는 경우에는 개별 근로자의 동의가 필요할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4513, 2020.11.13.) -- 309 of 615 -- 288 / 근로기준법 질의회시집 임금 공제 시 매월 동의서를 받아야 하는지 매월 월급여 중 만원 미만 단위에 대해서는 공제하여 해당 금액을 기부하는 공제제도를 운영하는 경우 매월 동의서를 받아야 하는지 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 보호 하려는데 있음(같은 취지: 임금 68207-405, 2003.5.26.). 따라서 귀 질의 사례처럼 매월 임금의 일부를 공제할 수 있는 경우는 「근로 기준법」 제43조제1항 단서에서와 같이 법령 또는 단체협약의 특별한 규정이 있는 경우로 국한됨이 원칙임. - 다만, 지급청구권이 이미 발생한 임금의 경우에는 그 처분권이 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자 개인에게 있는 것이므로, 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 개별 근로자의 명시적인 동의를 얻어 포기하는 약정은 유효 할 수 있을 것이나, - 근로자의 임금채권은 「근로기준법」에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금 채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 엄격하게 해석되어야 할 것임(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 참조). (근로기준정책과-5241, 2020.12.31.) -- 310 of 615 -- 제3장 임금 / 289 사후정산에 따라 임금에서 일시공제 가능 여부 기 지급된 임금에 대한 건강보험료를 사후 공제하는 것이 「근로기준법」 제43조 제1항에 위반되는지 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하나, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음(「근로기준법」 제43조제1항). 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 「국민건강보험법 시행령」 제39조제1항 및 제39조제3항에 따라 사용자는 추가 납부한 금액 중 직장가입자가 부담하여야 할 금액에 대해서는 해당 직장 가입자와 정산하도록 하고 있는 바, - 해당 정산과 관련하여 사업주가 근로자에 대해 건강보험료를 원천징수하는 경우, 해당 월에 해당 금액을 한꺼번에 원천징수하거나 여러 번에 나누어 원천 징수하는 것은 총 금액이 국민건강보험공단에서 부과한 금액이라면 다른 특별한 사정이 없는 한 이를 임금에서 공제하는 것은 전액불 지급 원칙 위반으로 볼 수는 없을 것임. (근로기준정책과-6180, 2019.12.9.) -- 311 of 615 -- 290 / 근로기준법 질의회시집 간식비를 상품권으로 지급하여도 되는지 1일 8시간 이상 근로한 자에 대하여 일 단가 3천원을 지급하는 간식비를 상품권으로 지급하여도 되는지 「근로기준법」 제2조제1항제5호의 규정에 따라 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함. - 또한 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음. 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 매 근무일마다 일정액(1일 3천원)을 지급하기로 하였다면 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있고 출근일수에 따라 일정액을 지급하는 경우라면 복리후생적으로 지급되는 금품이라 하여 임금이 아니라고 보기는 어려움. - 한편, 법령 또는 단체협약에 별도의 규정이 있는 경우 ‘통화 이외의 것’으로 지급할 수 있는 것이므로, 단체협약이 아닌 취업규칙의 변경만으로 임금을 ‘통화 이외의 것’으로 지급한다면 「근로기준법」 제43조 통화불 원칙에 위반될 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1378, 2020.4.1.) -- 312 of 615 -- 제3장 임금 / 291 임금을 비트코인으로 지급할 수 있는지 단체협약이나 취업규칙에 명시하고 개별 근로자의 동의를 구하는 경우 근로자의 급여를 비트코인 등 가상자산으로 지급할 수 있는지 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「근로기준법」 제43조에서 정한 통화불의 원칙에 따라 임금은 「한국은행법」 제48조에 따른 강제통용력이 있는 화폐로 지급하여야 하는바, 귀 질의와 같이 비트코인으로 임금을 지급하는 경우 「근로기준법」 위반에 해당될 것으로 판단됨. (근로기준정책과-2288, 2022.7.21.) -- 313 of 615 -- 292 / 근로기준법 질의회시집 임금의 직접불 원칙 근로자가 본인의 통장이 압류되어 임금을 현금으로 직접 지급받기를 요구 하는 경우 사용자가 이에 반드시 응하여야 하는지 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 임금은 「근로기준법」 제43조에 따라 반드시 근로자 본인에게 지급 하여야 하나, 근로자의 희망에 따라 근로자 본인의 계좌에 입금하는 것은 직접지급의 원칙에 반하지 않을 것임(근기 01254-18305, 1985.10.17. 참조). 따라서, 근로자가 임금을 직접 지급받기를 희망하는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 따라 지급하여도 무방할 것임. - 다만, 법원의 판결이나 이와 동일한 효력을 가지는 공증 등에 따라 임금채권을 압류하거나 「민사집행법」에 의하여 판결이나 압류명령 또는 전부명령 등에 의하여 채권자인 제3자에게 지급하는 것은 법 위반이 아닐 것으로 판단됨. 이 경우에도 「민사집행법」 제246조제1항제4호에 따라 압류가 가능한 금액은 급료ㆍ연금ㆍ봉급ㆍ상여금ㆍ퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여 채권의 2분의 1에 해당하는 금액으로 제한될 것임. (근로기준정책과-2084, 2022.7.4.) -- 314 of 615 -- 제3장 임금 / 293 과지급된 연차수당의 상계 가능 여부 근로자에게 연차수당을 지급할 때 착오로 과다지급하였는데, 해당 금액만큼을 임금에서 공제하고 임금을 지급할 수 있는지 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 근로자에 대하여 가지는 채권은 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 사용자가 초과 지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동 채권으로 하여 상계할 수 있는 것으로 보고 있음(같은 취지: 대법원 94다 26721, 1995.12.21. 참조). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 계산의 착오 등으로 초과 지급된 연차휴가미사용수당의 부당이득 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권 도는 퇴직금채권과 상계할 수 있을 것으로 사료됨. 다만, 연차휴가미사용수당의 부당이득반환청구권과 근로자의 임금채권 또는 퇴직금채권을 상계처리하는 경우 「민사집행법」 제246조에 따라 동 채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용될 것이고, 초과 지급된 연차휴가미사용수당이 상당한 액수인 경우 해당 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없도록 적정한 기간 동안 분할하여 상계처리가 이루어져야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-2670, 2022.8.26.) -- 315 of 615 -- 294 / 근로기준법 질의회시집 임금 지급 시 외화 지급이 가능한지 여부 해외에서 근무하는 근로자에게 원화를 기준으로 임금을 산정하여 지급하되, 근로자의 편의를 위해 외화로 환전하여 지급해도 되는지 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음(「근로기준법」 제43조제1항). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 사용자는 임금 통화불의 원칙에 따라 근로자에게 강제통용력이 있는 화폐(「한국은행법」 제48조)로 임금을 지급해야 함. 해외에서 근무하는 근로자에게 임금을 원화로 송금하는 경우 근로자가 현지에서 환전하여 사용해야 하는 번거로운 사정 등을 감안하여 근로자의 임금을 외화로 지급하였다면 「근로기준법」 위반에 해당한다고 보기는 어려울 것임. - 다만, 원화를 기준으로 정한 임금을 외화로 지급한다면 임금 지급 시점마다 환율 변동에 따른 환가금액이 달라지게 되어 매월의 임금액에 변동이 생기는 결과가 초래될 수 있으므로 근로자 동의하에 외화로 정한 임금을 외화로 송금 하는 것이 적절하다고 판단됨. (근로기준정책과-451, 2023.2.10.) -- 316 of 615 -- 제3장 임금 / 295 교육시간에 대한 별도의 임금기준을 정해도 되는지 「고등교육법」을 적용받지 않는 시간강사에 대하여 법정교육을 실시하는 경우 그 교육시간에 대하여 강의시급이 아닌 최저임금을 지급하는 단체협약을 체결할 수 있는지 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 법령에 따라 사용자가 의무적으로 실시하여야 하는 법정교육을 소정근로시간 중에 하는 경우 유급으로 처리하여야 할 것이고, 원칙적으로는 당초 소정근로시간에 대하여 지급하기로 정한 임금을 지급하는 것이 타당할 것으로 판단됨. - 다만, 시간강사의 경우 미리 정한 시간당 강의료 및 강의시간수에 따라 임금을 지급받는바, 노사가 근로계약이나 단체협약 등을 통해 강의시간 외에 실시되는 법정교육시간에 대한 임금수준을 시간당 강의료와 별도로 정할 수 있을 것으로 사료됨. 다만 최저임금액 이상으로 정하여 지급하여야 할 것임. (근로기준정책과-1826, 2022.6.10.) -- 317 of 615 -- 296 / 근로기준법 질의회시집 7 임금 연대 책임 휴업수당의 「근로기준법」 제44조 적용여부 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 지급하지 못하였을 때 「근로기준법」 제44조가 적용될 수 있는지 수급인이 도급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 지도록 하고 있음(「근로 기준법」 제44조). - 한편, 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 할 수 없는 경우에 근로자의 생활보장을 목적으로 지급하는 금품을 말하는 것으로 근로의 대가로 보기 어려움(휴업수당제도 해석기준(2009.2.13)). 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「근로기준법」 제44조는 수급인이 「근로기준법」상의 ‘임금’을 지급하지 못한 경우 적용되므로, 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 미지급한 경우에는 「근로기준법」 제44조를 적용하기 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1737, 2020.4.28.) -- 318 of 615 -- 제3장 임금 / 297 건설업에서의 임금지급 연대책임의 범위 도급계약이 변경된 경우 건설업에서의 임금지급 연대책임이 있는 임금의 범위 「근로기준법」 제44조의2에 따르면 건설업에서 2차례 이상 「건설산업기본법」 제2조제11호에 따른 도급이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 짐. - 여기서 ‘임금’이란 「근로기준법」 제44조의2에 따라 ‘해당 건설공사에서 발생한 임금’으로 한정되며, ‘해당 건설공사에서 발생한 임금’이란 직상수급인과 하수급인 간에 체결한 도급계약 범위 내에 있는 건설공사 시행과정에서 발생 하는 임금을 말함. - 이는 건설업 하도급 시 건설 관련 법령에 따라 등록 등을 한 건설업자에게 도급을 하지 않고 영세한 미등록 건설업자에게 공사를 도급함으로써 미등록 건설업자가 사용한 근로자에게 발생하는 임금체불 피해를 개선하기 위함임. 따라서 이러한 법 취지에 비추어 볼 때, 귀 질의상 직상수급인에게 연대책임이 있는 임금의 범위는 도급계약 변경 여부와 상관없이 해당 건설공사 시행과 정에서 발생하는 임금 총액으로 봄이 타당하다고 판단됨. (근로기준정책과-3530, 2018.5.30.) -- 319 of 615 -- 298 / 근로기준법 질의회시집 8 휴업수당 일용근로자의 휴업수당 해당 여부 명목상 일용근로자이나 일정기간 동안 계속근로가 예정되어 있는 경우 휴업 수당 지급 대상 해당 여부 「근로기준법」 제46조제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 함. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음. 이때 ‘휴업’이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못한 경우를 의미하며(대법원 ’13.10.11 선고 2012다12870 판결 참조), - 사용자의 귀책사유에는 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 넓게 해당된다 할 것임(근로기준정책과-741, ’15.3.9.). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나 원청 사업장 내 사망사고 발생으로 인한 작업중지 명령으로 인해 하도급업체 소속 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우라면 이는 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 보기 어려워 사용자의 귀책사유에 해당된다고 판단됨. -- 320 of 615 -- 제3장 임금 / 299 - 한편, 1일 단위의 계약으로 채용되어 당일 약정된 근로의 종료와 동시에 자동 적으로 근로계약도 종료하는 일용근로자의 경우 채용되지 않은 기간에 발생한 휴업에 대해서는 휴업수당 지급대상이 되지 않을 것이나, - 명목상 일용근로자 하더라도 귀 질의와 같이 채용된 후 공사 만료 시까지의 형태로 근로기간을 정하여 근로계약을 체결하고 일정기간 동안 계속근로자 예정되어 있는 경우라면 그 기간 중에 발생한 휴업에 대해서는 휴업수당 지급 대상이 된다고 판단됨. (근로기준정책과-3534, 2018.5.30.) -- 321 of 615 -- 300 / 근로기준법 질의회시집 업무 특성상 업무수행이 불가능한 경우 휴업수당 발생 여부 감리업무 수행이 불가능한 기간 동안 대기발령 조치하고 임금의 일부를 삭감 하도록 근로계약을 체결한 경우 휴업수당 지급 여부 감리업무의 특성상 감리업무 수행이 불가능한 기간 동안 대기발령 조치하고 그 기간 중에는 임금의 일부를 삭감하여 지급토록 하는 근로계약을 체결한 경우, 「근로기준법」 제4조에 따라 당사자가 동등한 지위에서 자유의사에 의해 체결하였다면 원칙적으로 유효함(근기 68207-1840, 2001.6.7.). 따라서, 상기와 같이 체결한 근로계약에 따라 대기발령 조치한 경우까지 사용자의 귀책으로 인한 휴업으로 보기는 어렵다고 판단됨. (근로기준정책과-7921, 2018.11.30.) -- 322 of 615 -- 제3장 임금 / 301 휴업수당과 최저임금의 관계 휴업수당이 법정 최저임금액에 미달할 경우 법정 최저임금액을 휴업수당으로 지급하여야 하는지 「근로기준법」 제46조제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 함. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음. - 한편, 「근로기준법」상 통상임금과 「최저임금법」상 최저임금액은 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로 자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없는바(대법원 2017.12.28. 선고 2014다49074 판결), - 이와 같은 대법원 판례의 입장에 비추어 볼 때 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업수당 역시 법정 최저임금액을 최하한으로 한다고 보기 어렵다 할 것임. 따라서 귀 질의와 같이 법정 최저임금액을 임금으로 지급받는 근로자의 경우 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 100분의 70 이상 또는 통상임금)이 법정 최저임금액에 미달된다고 하더라도 법정 최저임금액을 기초로 지급할 필요는 없다고 판단됨. (근로기준정책과-3173, 2019.6.3.) -- 323 of 615 -- 302 / 근로기준법 질의회시집 고객사의 공사에 따른 휴업 시 휴업수당 지급 여부 고객사의 구내식당 리뉴얼 공사로 인하여 소속 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우 휴업수당 지급 여부 ‘사용자의 귀책사유’로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). - 이때 ‘휴업’이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못한 경우를 의미하며(대법원 ’13.10.11. 선고 2012다12870 판결 참조), - ‘사용자의 귀책사유’에는 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 포함된다 할 것임. 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 고객사의 구내식당 리뉴얼 공사로 인하여 소속 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력 사유로 보기 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-290, 2020.1.16.) -- 324 of 615 -- 제3장 임금 / 303 정부의 권고 등에 따른 휴업 시 휴업수당 지급 여부 감염병 확산방지를 위한 정부(보건복지부, 지자체)의 권고 등에 따라 사용자가 휴업한 경우 휴업수당 지급의무가 있는지 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균 임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상 임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). - 이때 귀책사유란, 사용자가 기업의 경영자로서 천재지변·재난 등과 같이 불가 항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말하므로(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결), - 사용자의 귀책사유에는 고의·과실 이외에도 작업량 감소, 판매부진과 자금난, 원자재 부족, 원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단 등 사용 자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당함(근로기준과-387, 「휴업 수당제도 해석 기준」, 2009.2.13). 한편, 「행정절차법」에 따른 “행정지도”란 행정기관이 그 소관 사무의 범위에서 일정한 행정목적을 실현하기 위하여 특정인에게 일정한 행위를 하거나 하지 아니하도록 지도, 권고, 조언 등을 하는 행정작용으로서, - 그 목적 달성에 필요한 최소한도에 그쳐야 하고, 행정지도의 상대방의 의사에 반하여 부당하게 강요하거나 행정지도에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 불이익한 조치를 하여서는 아니 됨(「행정절차법」 제48조). -- 325 of 615 -- 304 / 근로기준법 질의회시집 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 권고란 어떠한 조치를 취할 것을 권유하는 것으로 정부(보건복지부, 지자체)의 휴관(휴원)권고는 「행정절차법」상 ‘행정지도’에 해당할 것으로 사료 되는바, - 그 권고를 수용할지 여부는 사용자의 의사에 의한 것이므로 그 권고 등이 행정 명령에 준하는 사실상 강제력이 인정되는 등 달리 판단할 사정이 없다면 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 휴업하는 경우로 보기 어려울 가능성이 높으므로 사용자는 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업수당을 지급 하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1078, 2020.3.12.) -- 326 of 615 -- 제3장 임금 / 305 조별 순환휴업에 이어 전면휴업을 실시한 경우 휴업수당 산정 방법 조별 순환휴업에 이어 전면휴업을 실시한 경우 휴업수당 산정 방법 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균 임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상 임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 귀 질의와 같이 조별로 휴업을 실시한 기간은 사업장 전체로 보았을 때는 부분 휴업에 해당한다고 할 수 있으나, - 휴업수당 산정 시 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업에 해당하는지 여부는 근로자 개인별로 판단해야 하는 것이므로 근로자가 정상적으로 소정근로를 제공한 날에 다른 조의 근로자가 휴업하였다고 하여 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간에 해당한다고 볼 수 없고, 「근로기준법」 제2조제1항제2호에 따른 평균임금 계산에서 제외되는 기간에 해당하는 것도 아님. 따라서 질의하신 사례와 같이 근로자들이 조별로 순환휴업을 실시해 오다가 사업장이 전면휴업을 실시하여 휴업수당을 산정하려는 경우에는 전면휴업을 실시한 날을 산정사유 발생일로 하여 평균임금을 산정함이 원칙일 것임. - 다만, 근로자의 평균임금 산입기간 내에 「근로기준법」 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간이 있다면 「근로기준법 시행령」 제2조제1항제2호에 따라 해당 기간을 제외하고 산정함이 타당할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-2081, 2020.5.21.) -- 327 of 615 -- 306 / 근로기준법 질의회시집 휴업기간 중 유급휴일 계산 방법 휴업기간 중간에 유급휴일이 포함되어 있는 경우 휴업수당 계산방법 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균 임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상 임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 휴업기간 중간에 주휴일 등 유급휴일이 포함되어 있는 경우라면 유급휴일을 휴업기간에 포함하여 휴업수당을 산정하여야 할 것으로 사료됨(같은 취지: 임금근로시간정책팀-429, 2007.1.30. 등). (근로기준정책과-3699, 2020.9.16.) -- 328 of 615 -- 제3장 임금 / 307 대체된 휴일에 휴업 시 휴업수당 지급 여부 대체된 휴일에 휴업이 결정된 경우 근기법 제46조의 휴업에 해당하는지 여부 「근로기준법」 제46조에서 정하는 ‘휴업’은 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우를 말하는 것이므로(같은 취지: 대법원 2009.9.10. 선고 2007다10440 판결 등 참조), 근로제공의무가 없는 날은 「근로기준법」 제46조의 휴업에 해당하지 않음(같은 취지: 근로기준정책과-1448, 2015. 4. 10. 참조). - 한편, ‘휴일’은 일반적으로 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나 근로를 제공하지 아니하는 날로서 근로제공의 의무가 없는 날을 말하며, - ‘휴일의 대체’는 취업규칙 등에 정해진 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체하는 것으로, 휴일이 적법하게 대체되면 원래의 휴일 (A)은 통상의 근로일이 되고, 대체하기로 한 다른 날(B)이 휴일이 됨. 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 적법하게 휴일로 대체된 다른 날(B)은 근로제공의 의무가 없는 날이므로 이 날에 사업장 영업을 중단하였다고 하여 「근로기준법」 제46조의 사용자의 귀책사유에 의해 휴업한 날이 된다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4258, 2020.10.27.) -- 329 of 615 -- 308 / 근로기준법 질의회시집 코로나19 관련 사업장 폐쇄, 방역 관련 휴업수당 기준 코로나19 관련 사업장 폐쇄, 방역 관련 휴업수당 기준 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균 임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상 임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). - 이때 귀책사유란, 사용자가 기업의 경영자로서 천재지변·재난 등과 같이 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말하므로(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결), - 사용자의 귀책사유에는 고의·과실 이외에도 작업량 감소, 판매부진과 자금난, 원자재 부족, 원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단 등 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당함(근로기준과-387, 「휴업수당제도 해석 기준」, 2009.2.13). 원청의 사업장이 방역당국의 명령에 의해 폐쇄되어 해당 사업장에서 근로를 제공하는 협력사, 하청업체 등의 근로자도 근무장소의 출근이 불가능한 경우라면 사용자에게 귀책사유가 있다고 보기 어려울 것임. - 다만 방역당국의 명령에 의해 원청의 사업장이 폐쇄됨에 따라 협력사, 하청 업체 등이 부품공급 중단이나, 매출감소 등의 사유로 휴업한 경우에는 사용 자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하므로 달리 판단할 사정이 없다면 휴업수당 지급의무가 발생할 것으로 판단됨. -- 330 of 615 -- 제3장 임금 / 309 스스로 출근하지 않고 근로자가 자의적으로 입원하거나 격리된 경우, 해당 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 이와 관련된 규정이 있으면 그에 따르되, - 관련 규정이 없고, 사용자가 유급에 동의하지 않는 경우에는 달리 판단할 사정이 없다면 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에 해당한다고 보기는 어려울 것임. 사업장 내 접촉자 등이 없어 현실적으로 감염 가능성이 낮음에도 사용자가 자발적으로 휴업한 경우라면 불가항력적으로 휴업한 경우에 해당한다고 보기 어려울 것임. 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부가 폐쇄되는 등의 사유로 휴업한 경우라면 사용자의 귀책사유에 의해 휴업하였다고 보기 어려우나, - 방역조치가 완료된 이후에도 방역을 실시하거나 「감염병예방법」상 방역조치와 상관없이 사업장이 휴업하는 경우라면 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-1260, 2020.3.25.) -- 331 of 615 -- 310 / 근로기준법 질의회시집 입사예정일의 휴업수당 발생 여부 최종합격 통보 등을 통해 근로조건이 모두 확정되었음에도 사용자의 귀책사유로 입사예정일에 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 휴업수당 지급 의무 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균 임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상 임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 판례는 채용내정 통지를 한 경우 근로계약관계가 성립되어 입사예정일부터 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하고 있으므로(대법원 2002.12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조), - 귀 질의 사례와 같이 근로자에 대하여 최종합격 통보 등을 통해 근로조건이 모두 확정되었음에도 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공 하지 못하였다면 휴업수당 지급의무가 발생할 가능성이 높을 것으로 사료되며, 이 경우 휴업수당은 입사예정일부터 산정함이 타당할 것임. 다만, 실제 휴업 수당 지급 의무 등은 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있음. - 한편, 근로를 제공한 첫 날에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 그 근로 자에게 지급하기로 한 임금의 1일 평균액으로 평균임금을 추산하면 됨. (근로기준정책과-1741, 2020.4.28.) -- 332 of 615 -- 제3장 임금 / 311 격일로 휴업할 시 휴업수당 산정방법 격일로 휴업(총 근로제공의무일이 22일이고, 11일 휴업, 11일 근무)을 실시 한다고 가정하는 경우, 휴업수당 산정방법 휴업이라 함은 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우(대법원 2013.10.11. 선고 2012다 12870 판결 등 참조)를 말하는 것으로, - 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). - 한편 사용자의 귀책사유로 휴업하는 휴업기간 중 유급휴일이 포함된 경우에는 해당 휴일을 포함하여 휴업수당을 산정하여야 하며(근로조건지도과-1418, 2009.03.10.), 무급휴일로서 근로제공의 의무가 없는 날은 휴업수당 지급의무가 발생하지 않음(근로기준정책과-1448, 2015.4.10.). 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 평균임금은 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따라 산정사유 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 소정근로일에 대해 격일로 휴업이 발생하였다면 산정 사유 발생 시마다 평균임금을 산정하여야 할 것이 원칙일 것이나, 근로자에게 불리 하지 않다면 첫 산정사유 발생일을 기준으로 하여 휴업수당을 산정하는 것도 가능할 것이며, 이 경우 주의 나머지 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당도 지급되어야 할 것임. -- 333 of 615 -- 312 / 근로기준법 질의회시집 - 소정근로시간 이내에서 근로시간을 줄이는 경우, 줄어든 근로시간은 부분 휴업에 해당하므로 근로하지 못한 해당 시간에 해당하는 휴업수당을 지급 하여야 할 것임. (근로기준정책과-1662, 2020.4.22.) -- 334 of 615 -- 제3장 임금 / 313 「산업안전보건법」 제138조를 준수하기 위한 휴업 시 휴업수당 지급 여부 「산업안전보건법」 제138조를 준수하기 위하여 근로자의 의사에 반하여 질병자의 근로를 금지 또는 제한하는 경우 휴업수당 지급 여부 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균 임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상 임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 감염병, 정신질환 등 근로자의 근로를 금지·제한한 「산업안전보건법」 제138조에 따라 해당 근로자를 휴업시킨 것은 「산업안전보건법」상 사용자의 의무를 준수하기 위한 불가항력적인 것이므로 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당한다고 보기는 어려울 것이며, 해당 기간의 유·무급여부는 사업장의 취업 규칙 등에 의하여야 할 것임. (근로기준정책과-4208, 2020.10.22.) -- 335 of 615 -- 314 / 근로기준법 질의회시집 「근로기준법 시행령」 제26조(휴업수당의 산출) 해석 휴업기간 중에 설명절휴가비와 연차휴가미사용수당을 지급한 경우 휴업수당 산정방법 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 법 제46조제1항 본문에 따라 그 근로자에게 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당 하는 수당을 지급하여야 하고, 다만 법 46조제1항 단서에 따라 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급하여야 함(「근로기준법 시행령」 제26조). 이때, 휴업수당 산출시 평균임금에서 제외되는 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급 하는 일체의 금품을 의미함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 평균임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 설명절휴가비액의 3/12을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 할 것으로 사료됨. 다만, 휴업기간 중에 근로자에게 지급된 연차유급휴가미사용수당은 2019년도 출근율에 의하여 2020년도에 발생한 연차유급휴가를 사용하는 대신 근로를 제공한 대가로 발생한 임금으로서, 휴업기간 중에 지급된다 하더라도 그 전액을 지급하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1745, 2021.6.15.) -- 336 of 615 -- 제3장 임금 / 315 수사 중인 근로자 업무배제 시 휴업수당 발생 여부 아동복지시설을 운영하는 사용자가 아동학대 혐의로 수사 중인 근로자에 대하여 ‘업무배제’ 조치한 경우, 사용자에게 휴업수당을 지급하여야 하는 의무가 발생하는지 「근로기준법」 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급 하여야 하며, - 이때, 귀책사유란 「민법」상 귀책사유와 달리 고의·과실을 요하지 않으며, 불가항력적인 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영장애로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 해당 아동복지시설이 취업규칙 등에 ‘업무배제’ 조치에 대하여 따로 정하고 있지는 않으나, 「아동복지법」 제27조의2 제3항에서 사법경찰관리가 아동학대 의심사유가 있는 때에는 시도지사 등에게 그 사실을 통보한 경우 시도지사 등에게 피해아동 보호조치 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있는 점을 고려할 때 아동학대 혐의로 수사 중인 근로자에 대하여 출근 의무를 부여하지 않고 직무를 수행하지 못하도록 하는 것은 「아동복지법」에 따른 아동학대 등을 방지하자는 취지에 따른 것으로 보여지는바, - 이는 근로자의 귀책사유에 의하여 근로제공을 할 수 없게 된 경우에 해당 하므로, 사용자에게 「근로기준법」상 휴업수당을 지급해야 할 의무가 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3384, 2021.10.26.) -- 337 of 615 -- 316 / 근로기준법 질의회시집 수사 중인 직원을 대기발령 조치하는 경우 휴업수당 발생 여부 보험회사에서 손해사정 업무를 담당하는 직원이 보험사기혐의로 검찰 조사 중에 있어 대기발령 조치를 하는 경우 휴업수당 발생 여부 「근로기준법」 제46조제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하고, 이때 귀책사유란 「민법」상의 귀책사유와 달리 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영 장애까지 넓게 포함함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 귀 질의상의 근로자는 보험회사에서 손해사정 업무를 담당하는 직원으로, 본인의 허위 입원 및 진료 등으로 보험금을 수령한 혐의로 검찰 조사를 받는 것으로 보임. 한편, 동 사업장은 취업규칙에서 ‘기타 특별한 사정’이 있다고 인정되는 경우 대표이사의 승인하에 무급으로 휴직을 명할 수 있다고 정하고 있는바, 해당 근로자의 경우가 취업규칙에서 정한 ‘기타 특별한 사정’에 해당하여 무급으로 대기발령 조치를 할 수 있는지 여부는 신중히 판단할 필요가 있을 것으로 판단됨. - 보험사기행위를 규율하는 법률을 살펴보면, 「보험업법」 제102조의2는 보험 계약자, 피보험자, 보험금을 취득할 자, 그 밖에 보험계약에 관하여 이해관계가 있는 자는 보험사기행위를 하여서는 아니된다고 규정하고, 「보험사기방지 특별법」 제8조에서는 보험사기행위로 보험금을 취득하거나 제3자에게 보험금을 취득하게 한 자는 10년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다고 정하고 있음. 또한 「보험업법」 제102조의3에서는 보험 관계 업무 종사자가 보험계약자 등으로 하여금 고의로 보험사고가 발생한 것처럼 조작하여 보험금을 -- 338 of 615 -- 제3장 임금 / 317 수령하도록 하는 행위 등을 금지하고 있음. 해당 법률의 취지를 고려할 때, 보험 관계 업무 종사자가 자신의 보험사고를 조작하여 보험금을 수령하는 행위는 더욱 엄격히 금지할 것으로 판단됨. - 따라서, 귀 질의상의 사업장에서 보험사기 혐의를 받는 근로자가 보험 관련 업무를 정상적으로 수행하는 것이 불가능하다고 판단하여 취업규칙에 따라 대기발령 조치를 하고 출근의무를 부여하지 않는 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 사용자의 귀책사유에 따른 휴업에 해당한다고 볼 수 없으므로 휴업 수당을 지급할 의무는 발생하지 않을 것으로 판단됨. (근로기준정책과-1096, 2022.4.4.) -- 339 of 615 -- 318 / 근로기준법 질의회시집 직위해제 시 휴업수당 발생 여부 수사기관으로부터 수사를 받고 있어 직위해제 되었는데, 수사를 받는 것은 근로자의 귀책사유가 아니므로 휴업수당 지급대상에 해당되는 것 아닌지 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균 임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상 임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항). - 직위해제(또는 대기발령)와 징벌적 제재로서의 징계는 그 성질이 다르다고 볼 수 있으며(대법원 2007.5.31. 선고 2007두1460 판결, 대법원 2021.1.14. 선고 2020두48017 판결 등), 직위해제의 정당성은 당해 직위해제 사유의 존재 여부, 절차규정 위반 여부 등 제반 사정을 면밀히 검토하여 요건충족여부를 판단해야 할 것임. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 직위해제가 인사권자의 잠정적 조치로서 정당성을 갖추었는지, 징벌적 제재로서 징계에 해당하는지 등 구체적인 직위해제의 정·부당성 여부는 노동위원회 등의 판단에 따라야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3918, 2022.12.12.) -- 340 of 615 -- 제3장 임금 / 319 요양보호사의 서비스 제공 중단 시 휴업수당 지급 의무가 있는지 요양보호서비스 수급자의 사정으로 요양보호사의 서비스 제공이 중단되는 경우 사용자에게 휴업수당 지급 의무가 발생하는지 「근로기준법」 제46조제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 함. - 이때 사용자의 귀책사유란 「민법」상의 귀책사유인 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당하는 것으로 넓게 보고 있음. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 귀 질의상의 요양보호사가 「근로기준법」상 근로자에 해당하고, 주거지 이전, 사망 등 수급자의 사정으로 요양보호사가 근로제공을 할 수 없었다면 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 휴업하였다고 보기는 어려우므로 사용자에게 휴업수당의 지급의무가 발생할 것으로 사료됨. - 또한, 추가 수급자가 부재하여 해당 요양보호사의 근로제공이 불가능한 경우에도 달리 볼 사정이 없는 한 휴업수당을 지급하여야 할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-3113, 2022.10.5.) -- 341 of 615 -- 320 / 근로기준법 질의회시집 휴업기간 중 임금이 인상된 경우 휴업수당 산정방법 평균임금 산정기간 및 휴업기간 중 임금이 인상되거나 정기상여금을 지급하는 경우 휴업수당 산정방법 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 사용자는 평균임금의 70% 이상의 수당을 그 근로자에게 지급하여야 하고, - 평균임금은 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 산정하여야 하나, 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간은 평균임금의 산정기간에서 제외하여야 함(「근로기준법 시행령」 제2조제1항제2호). 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 연속으로 휴업하는 경우 나중에 실시한 휴업에 대한 평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 중 최초 실시한 휴업기간을 제외하고 산정하여야 할 것으로 사료됨. 또한, 평균임금은 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 간의 임금으로 산정하므로, 휴업기간 도중 임금이 인상되었다고 해서 평균임금이 변동되지는 않음. 상여금의 경우 단체협약, 취업규칙 등에 미리 지급조건이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급된 사실이 인정되면 평균임금 산정 사유발생일 전 3개월 간에 지급되었는지 여부와 관계없이 평균임금 사유발생일 전 12개월 중에 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금의 산정범위에 산입 시키면 됨(근로기준정책과-1217, 2017.2.15.). -- 342 of 615 -- 제3장 임금 / 321 - 다만, 「근로기준법 시행령」 제26조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 중 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 평균임금에서 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 금품을 지급하여도 법 위반이라고 단정하기는 어려움. (근로기준정책과-691, 2021.3.5.) -- 343 of 615 -- 322 / 근로기준법 질의회시집 휴업기간 중 휴직 시 휴업수당 발생 여부 회사의 귀책으로 인한 휴업기간 도중 근로자가 근무하지 못할 경우라도 휴업 수당을 지급해야 하는지 사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자 에게 평