이유
로 사료되고, 계약서에 중도퇴사 시 계약금의 일할계산을 명시한 점도 단순한 근로계약 체결에 대한 대가가 아닌 근로의 대가를 의도한 것일 가능성이 더 높은 것으로 보임. 다만, 계약 첫해의 계약금 및 연봉은 내규와 일치하는 점, 최초 계약금도 선수에게 지급되는 임금의 총액을 유지시키려는 목적으로 지급하였는지가 불분명한 점 등을 감안하면 최초 계약금과 추가 계약금의 임금성 여부가 다를 가능성도 있으므로, -- 212 of 615 -- 제3장 임금 / 191 - 사용자의 지위에 있는 자, 감독 및 선수 등이 최초 계약금 및 추가계약금을 통해 달성하려고 하는 목적 및 의사를 명확하게 확인하기 위한 추가 조사가 필요할 것이며, - 계약금이 임금이 아닌 것으로 판단된다면 취업규칙인 내규에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효에 해당할 것이므로 내규에 따라 연봉을 재산정한 후 평균임금 및 통상임금도 재산정하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4049, 2020.10.13.) -- 213 of 615 -- 192 / 근로기준법 질의회시집 생활임금 보전수당의 임금성 및 통상임금 해당 여부 자치단체에서 고시하는 생활임금 수준 미만으로 임금을 지급받고 있는 근로 자에 대해 ‘생활임금 보전수당’을 지급할 시 보전수당의 임금성 및 통상임금 해당 여부 평균임금 및 통상임금 산정의 기초가 되는 「근로기준법」상 ‘임금’이란 명칭에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업 규칙, 근로계약 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말하며(대법원 1999.9.3. 선고 98다34393 판결 등), - ‘통상임금’이란 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 금액 또는 도급 금액을 말함. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 귀 질의상 ‘생활임금 보전수당’은 근로계약에 따라 사용자에게 지급 의무가 부여되어 있고 계속적·정기적으로 지급되므로 근로의 대가인 임금에 해당할 것이며, - 취업규칙 또는 근로계약 등에 따라 소정근로의 대가인 통상임금이 ‘생활임금 고시액’에 미달하는지 여부를 판단하여 생활임금 고시액에 미달하는 모든 근로자에게 추가적인 조건 없이 정기적으로 ‘생활임금 보전수당’이 지급된다면 통상임금에도 해당할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4343, 2020.11.2.) -- 214 of 615 -- 제3장 임금 / 193 「세법」상 인정이자의 임금성 여부 「세법」은 회사가 특수관계인(임･직원)에게 자금을 대여(주택자금 등)해준 경우 이에 대한 정당한 이자를 회사에 지급하도록 하고 있으며, 정당한 이자를 지급하지 않을 경우 특수관계인이 얻은 이익은 「세법」상 인정이자로서 근로소득에 합산 과세하도록 하고 있는데, 「세법」상 인정이자가 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함(「근로기준법」 제2조제1항제5호). - 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없으며, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련 되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 판결). 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 주택자금 등을 위한 무상자금을 대여하는 것은 복리 후생적으로 근로자에게 지원하는 것이므로 인정이자가 근로소득에 합산 과세되더라도 근로제공과 관련되거나 밀접하게 관련된 것이라고 어려울 것임. - 따라서 이와 달리 판단할 사정이 없다면 「세법」상 인정이자는 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하지 않을 가능성이 높을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1222, 2020.3.23.) -- 215 of 615 -- 194 / 근로기준법 질의회시집 3년 근무 조건으로 지급받은 금품의 임금성 여부 부속약정서에 3년 근무조건의 대가로 금품(사이닝보너스)을 지급받기로 하고, 근무조건을 위반할 시 반환해야 한다면, 해당 금품이 퇴직금 산정 시 포함되는 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따르면 퇴직금 제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 하며, - 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급 되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됨(대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다53996 판결). 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 금품이 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서 지급된 것인지 임금 선급 으로서의 성격도 가지는지는 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정기간 동안의 전속근무 조건이나, 중간 퇴직하는 경우 반환 등의 문언이 기재되어 있는지에 따라 판단하여야 할 것이며(같은 취지: 대법원 2015.6.11. 선고 2012다55518 판결), 구체적인 사실관계에 대한 면밀한 조사 및 당사자의 의사 확인 등을 통해 「근로기준법」상 임금 해당 여부가 판단될 수 있을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3578, 2020.9.4.) -- 216 of 615 -- 제3장 임금 / 195 DC형 퇴직연금의 근로자분을 사용자가 대납할 시 임금성 여부 확정기여형퇴직연금제도를 운영하면서 근로자 스스로 부담하는 추가 부담금에 대한 수수료를 단체협약에 따라 사용자가 부담하는 경우 해당 이익상당액을 임금으로 볼 수 있는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함(「근로기준법」 제2조제1항제5호). - 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것이며, - 지급의무의 발생이 단순히 생활보조적·복리후생적으로 지급되는 금품이거나 실비변상으로 지급되는 금품인 경우 또는 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 근로의 대상으로 지급된 임금으로 볼 수 없을 것임 (같은취지: 대법 94다55934, 1995.5.12.). 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 확정기여형퇴직연금제도를 운영하면서 근로자 스스로 부담하는 추가 부담금에 대한 수수료를 사용자가 복리후생적 차원에서 부담함으로써 근로자가 이익 상당액을 얻게 되었다 하여 이를 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3750, 2020.9.17.) -- 217 of 615 -- 196 / 근로기준법 질의회시집 활동비, 품위유지비의 임금성 여부 사용자가 노사협의회 근로자위원에게 매월 지급하는 활동비(특근 3일치 및 특근 1일치)와 기능직 최고 직위인 “명장”에게 지급하는 품위유지비(매월 20만원)가 임금에 해당하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 일체의 금품을 의미하고, - 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 임금인지를 판단함에 있어서 그 금품지급 의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것임. 귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 사용자가 근로자위원에 대하여 기본급 등 임금에서 불이익을 주지 않으면서 근로자위원으로 활동하는데 필요한 경비를 보조하기 위하여 활동비를 지급한 것이라면 임금에 해당되지 않을 것임. 또한, ‘명장’ 직위에게 지급하는 품위유지비가 일정 직급 이상의 직원들에게 품위유지에 필요한 경비를 지급하는 것이라면 이는 실비변상적 성격의 금품에 해당할 것이나, 품위유지비가 직급수당의 성격으로서 정기적·계속적으로 지급 하였다면 「근로기준법」상 임금에 해당할 수도 있을 것임. (근로기준정책과-2177, 2021.7.21.) -- 218 of 615 -- 제3장 임금 / 197 판매실적에 따라 지급하는 판매수당의 임금성 여부 사용자가 판매직 사원과 근로계약을 체결하면서 판매실적에 따라 인센티브를 지급한다고 약정하였으나 판매수당을 매달 삭감하여 지급하는 경우 통상적 의미의 급여로 볼 수 있는지 임금이란 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말함. - 어떠한 금품이 임금에 포함되는지 여부는 매월 정기적·계속적으로 지급되고, 그 지급대상, 시기, 금액 등 지급조건이 취업규칙이나 단체협약 등에 규정하여 사용자에게 지급의무가 부여되어 있거나 그러한 관행이 설정되어 있는지에 따라 판단하여야 함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 귀 질의상의 판매수당이 판매실적에 따라 지급되는 것으로 근로 계약서에서 약정하였고 별도로 판매수당의 지급조건을 공지하였다면 사용자에게 판매수당에 대한 지급의무가 부여된 것으로서, 이후 사용자가 지급여부나 지급률을 임의로 변경하여 지급한 사실만으로 임금성이 부인되지 않을 것으로 사료됨(근로기준정책과-1218, 2021.4.22.). 또한, 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약의 내용을 변경한다면 그 부분에 한해 무효가 되고, 변경 전의 근로조건이 적용됨을 알려드림. (근로기준정책과-1438, 2021.5.14.) -- 219 of 615 -- 198 / 근로기준법 질의회시집 당직수당의 임금성 여부 태풍 등 돌발상황 발생 시 당직근무를 하고 있고 사유가 있을 때마다 임시 적으로 지급하는 당직근무수당이 임금에 해당하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 모든 금품을 말함. 귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 일·숙직 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로써 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하고, - 일·숙직 근로에 대하여 일정액의 수당을 지급하는 경우에는 그것이 실비변상 이라고 할 만한 특별한 사정이 없는 한 이는 일·숙직 근로의 대가인 임금에 해당할 것임(고용노동부 「일·숙직 근로자에 대한 노무관리 지도지침」 참조). 다만, 귀 질의상의 당직근무가 질의내용만으로는 일반적인 일·숙직근로인지, 「근로기준법」 제53조에 따른 연장근로인지가 불명확하나, 연장근로로 볼 여지도 있는바, 이 경우에는 연장·야간 및 휴일근로에 해당한다면 같은 법 제56조의 가산수당을 지급하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-2168, 2021.7.21.) -- 220 of 615 -- 제3장 임금 / 199 [참고] 대법원 2023.6.23. 선고 2023다223508 판결 일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니 하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하여 원래의 계약의 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시·단속적인 숙·일직시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로 수당 등을 지급하여야 한다. -- 221 of 615 -- 200 / 근로기준법 질의회시집 매출달성 이후 협의로 배분율을 정하는 금품의 임금성 여부 영업부가 매출 1500만원 이상을 달성하면 순이익 5%를 급여와 함께 지급 받는데, 지급 방법은 영업부(영업1팀, 2팀)에게 순이익 5%를 주면, 영업 1팀 팀장과 영업 2팀 팀장이 상의하여 팀별 금액을 배분, 각 팀장이 팀원들과 협의 하여 팀원마다 배분율을 달리하여 지급할 경우, 해당 금품의 임금성 여부 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하는 것으로, 임금에 포함되는지 여부는 그 명칭만으로 판단되어서는 아니 되며, 단체협약·취업규칙 등의 내용, 근무 형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 함. 한편, 성과급의 지급 등에 대해서는 노동관계법에 따로 규정되어 있지 아니 하나, 만일 회사의 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 지급액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 할 수 있으며, - 반면에 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 지급액, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정도 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기, 지급액을 달라지거나 지급되지 아니하는 경우라면 이는 그 지급이 계속적·정기적으로 이루어져 사용자에게 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것임(근로 기준정책과-6363, 2017.10.17.). -- 222 of 615 -- 제3장 임금 / 201 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 성과급이 단체협약·취업규칙 등에 미리 지급조건 등을 정하여 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 매출액과 같은 경영이익의 달성에 따라 지급여부가 결정되고, 사용자가 성과급의 배분방식에 대하여 전권을 부여한 것으로 판단되는 팀장의 재량에 따라 지급율이 결정되는 등 그 지급 사유 및 지급조건이 불확정적인 경우라면 이는 개별 근로자의 근로의 대가와 무관하게 지급되는 것으로써 사용자에게 지급의무가 부과되는 「근로기준법」상 임금으로 보기는 어렵다고 할 것임. (근로기준정책과-3819, 2021.11.25.) -- 223 of 615 -- 202 / 근로기준법 질의회시집 내일채움공제 기업납입금의 임금성 내일채움공제에 적립된 기업납입금이 중도해지 또는 만기 시, 근로자에게 지급되고, 지급 시 ‘근로소득’으로 세무신고가 된다고 하는데, 내일채움공제 금액이 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함(「근로기준법」 제2조제1항제5호). - 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없음. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결). - 따라서 소득의 종류나 과세표준 등은 임금에 해당하는지 여부를 판단하는 요소로 보기 어려움. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 내일채움공제제도(청년내일채움공제 포함)는 「중소기업 인력지원 특별법」, 「고용정책기본법」 등에 근거하여 중소기업 근로자의 장기재직과 인력양성을 위하여 정책적으로 대상을 정하는 사업으로 보여지고, -- 224 of 615 -- 제3장 임금 / 203 - 근로자 개인의 선택과 제도의 목적에 따라 설정된 정책 대상 범위에 기초하여 수혜여부·수준이 결정되며, 대기업과 중소기업의 임금 격차 완화를 목적으로 하는 중소기업 근로자를 위한 복지체계의 일환인 점등을 고려할 때, 내일채움 공제에 따라 기업에서 납입하는 금액은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보기는 어렵다고 사료됨. (근로기준정책과-3406, 2022.11.3.) -- 225 of 615 -- 204 / 근로기준법 질의회시집 차량유지금의 임금성 여부 해외은행에서 파견근무하는 근로자는 매월 기본급과 함께 정액의 차량유지금을 지급하는데, 실제 차량이 없는 근로자도 동일하게 지급할 경우, 차량유지금이 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 모든 금품을 말하고, - 어떠한 금품이 임금에 포함되는지 여부는 매월 정기적·계속적으로 지급되고, 그 지급대상, 시기, 금액 등 지급조건이 취업규칙이나 단체협약 등에 규정되어 사용자에게 지급의무가 부여되어 있거나 그러한 관행이 설정되어 있는지 여부에 따라 판단하여야 함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 일반적으로 취업규칙이나 보수규정 등에서 정한 바에 따라 일정 직급 이상의 직원에 대하여 정액의 수당을 매월 정기적·계속적으로 지급하는 경우에 해당 금품은 「근로기준법」상 임금에 해당될 것으로 판단됨. - 다만, 지급의무의 발생이 단순히 생활보조적, 복리후생적으로 지급되는 금품이거나 실비변상으로 지급되는 금품인 경우 또는 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 경우에는 근로의 대상으로 지급된 임금으로 볼 수 없으므로(같은 취지：대법원 94다55934, 1995.5.12.), - 차량유지금이 임원급 직원에 대하여 차량을 제공하는 대신에 차량 대여 등을 하는 경우 예상되는 비용에 상응하는 금액을 지급하는 것이라면 임금성이 부인될 수도 있을 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1558, 2022.5.16.) -- 226 of 615 -- 제3장 임금 / 205 해외파견수당의 임금성 여부 해외지사(나라별) 및 직급에 따라 현지화폐로 차등지급하며, 현지생활에 필요한 금액이라는 명목으로 해외파견수당을 지급할 때, 해외파견수당이 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 모든 금품을 말함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 귀 질의상의 해외파견수당이 근로자가 해외근무라는 특수한 근무 환경에서 직무를 수행하게 됨에 따라 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위 하여 지급하는 실비 변상적인 금품이라면 「근로기준법」상 임금으로 보기는 어려울 것으로 사료됨(참고: 임금근로시간정책팀-1498, 2006.6.26.). - 따라서 사업장에서 해외파견수당을 지급하게 된 배경 및 지급하는 목적, 취업 규칙·보수규정 등에서 정한 지급조건 등을 고려하여 상기 기준에 따라 판단 하시기 바람. (근로기준정책과-1542, 2022.5.12.) -- 227 of 615 -- 206 / 근로기준법 질의회시집 국책연구원 연구수당의 임금성 여부 국책연구과제를 수행하는 연구원에게 지급하는 연구수당이 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 모든 금품을 말함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 귀 질의상의 연구수당은 「국가연구개발혁신법」 및 과학기술정보 통신부 고시 「국가연구개발사업 연구개발비 사용기준」 등에 근거하여 연구 기관의 장이 국책연구과제에 참여한 연구원에게 그 기여도를 평가하여 차등 지급하는 장려금 성격의 금품으로 판단됨. - 연구수당 지급과 관련한 단체협약·취업규칙 등에 기여도를 평가하는 기준과 이에 따라 연구수당을 지급하는 조건, 지급액, 지급시기 등을 미리 정하여 지급하거나, 근로자들에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되어 노동관행으로 인정되는 경우라면 그 지급이 계속적·정기적으로 이루어져 사용자에게 지급의무가 확정된 임금에 해당될 것으로 사료됨. - 다만, 사용자의 재량에 따라 연구수당의 지급여부 및 지급률이 결정되는 등 지급조건이 불확정적인 경우라면 이는 개별 근로자에 대한 근로의 대가와 무관하게 지급하는 금품으로서 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않을 것으로 판단됨. (근로기준정책과-1683, 2022.5.25.) -- 228 of 615 -- 제3장 임금 / 207 가상주식의 임금성 여부 근로자가 1년 이상 재직하는 경우 지급하는 가상주식(팬텀스톡)이 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 모든 금품을 말함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 귀 질의상의 가상주식은 근로자가 1년 이상 재직하는 경우 지급 하고, 그 지급일로부터 1년이 지난 시점부터 근로자가 권한을 행사할 수 있는 것으로서, 근로제공의 대가로 정기적·계속적으로 지급되는 「근로기준법」상 임금에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. - 또한, 근로자가 가상주식을 지급받더라도 지급받은 날부터 자유롭게 처분할 수 없는 점도 임금성 여부를 판단할 때 감안하여야 할 것임. (근로기준정책과-2090, 2022.7.4.) -- 229 of 615 -- 208 / 근로기준법 질의회시집 근로시간면제자에 대한 급여의 임금성 여부 근로시간면제자에게 지급하는 급여가 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 모든 금품을 말함. 우리부 행정해석(근로개선정책과-5388, 2011.12.20.)에서는 근로시간면제 자에 대하여 지급하는 급여는 전임자 급여 지급 금지 규정의 예외로서, 근로 시간면제자가 근로제공을 면제받음에 따라 발생할 수 있는 임금손실이 없도록 기존의 임금수준으로 지급되는 금품이므로 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않는다고 판단하고 있음. - 다만, 개정(’21.1.5.) 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 전임자에 대한 급여지급금지 규정을 삭제하는 한편, 근로계약상의 근로를 제공하는 대신 노동조합의 업무에 종사하는 근로시간면제자에 대하여 급여를 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 대법원 판결(2012다8239, ’18.4.26.)에서 근로시간면제자에 대하여 지급 하는 급여가 사회통념상 과다하지 않는 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서 그 성질상 임금에 해당한다고 판단하고 있으나, - 「노동조합 및 노동관계조정법」의 입법 취지는 근로계약상의 근로의무 대신 노동조합의 업무에 종사하는 근로시간면제자라 하더라도 급여를 지급할 수 있도록 근거를 둔 것이고, 「근로기준법」상 임금 관련 규정은 근로계약에 따른 -- 230 of 615 -- 제3장 임금 / 209 노무제공을 전제로 한 강행규정의 효력을 인정하고 있는 바, 입법취지가 서로 다르고, 대법원 판결은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산과 관련하여 기준을 제시한 것으로서, 이를 준거로 근로시간면제자에게 지급하는 급여가 「근로 기준법」상 임금에 해당한다고 단정하기는 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-2092, 2022.7.4.) [참고] 대법원 2018.4.26. 선고 2012다8239 판결 근로시간 면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로 하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 근로시간 면제자의 퇴직금과 관련한 평균임금을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 근로시간 면제자가 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 하되, 다만 과다하게 책정되어 임금으로서 성격을 가지고 있지 않은 초과 급여 부분은 제외하여야 할 것이다. -- 231 of 615 -- 210 / 근로기준법 질의회시집 포상금의 임금성 여부 선수의 경기력 향상을 위하여 국내외 대회에 출전하여 팀이 상위에 입상하는 경우, 포상차원에서 해당 팀의 팀원들에게 입상포상금을 지급할 시, 임금에 해당하는지 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하고, - 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됨(같은 취지: 대법원 94다카19647, 1990.12.7. 참조). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 귀 질의상의 입상포상금은 소속 선수들이 국내외 대회에 출전하여 상위에 입상하는 경우에 지급되는 금품으로서, 달리 볼 사정이 없는 한 근로 제공의 대가로 계속적·정기적으로 지급되는 「근로기준법」상 임금에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 판단됨. (근로기준정책과-1857, 2022.6.14.) -- 232 of 615 -- 제3장 임금 / 211 피복비의 임금성 여부 사업장에서 근로자들에게 유니폼을 지급하거나 유니폼 지급 대상자가 아닌 근로자에게는 피복비 30만원을 지급한 경우, 해당 피복비가 임금에 해당하는지 “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미함 (「근로기준법」 제2조제1항제6호). - 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급 되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됨(대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다53996 판결). 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 귀 질의상 피복비에 대하여 사업주의 지급의무가 없고, 지급목적이 피복 구입을 위한 실비변상적인 목적이라고 한다면 임금에 해당하지 않을 것이며, 이 경우 평균임금에도 산입되지 않음. (근로기준정책과-5441, 2019.10.29.) -- 233 of 615 -- 212 / 근로기준법 질의회시집 계절학기 강사료의 임금성 여부 교원이 정규 강의가 아닌 방학 기간 중 계절학기 강의를 자유롭게 개설, 수강 신청을 받아 진행하는 경우 계절학기 강사료를 임금으로 볼 수 있는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급 되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됨. - 이때 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없음 (대법원 2011.3.10. 선고 2010다77514 판결 등 참조). 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 계절학기 강의 개설여부가 비교적 자유롭다 하더라도 강의라는 근로 제공의 본질은 계절학기와 정규학기가 크게 다르다고 보기 어려운 점, 재원에 관계 없이 강사료 지급지침에 따라 사용자는 강사료 지급의무가 있는 점 등 여러 가지 사정들을 종합적으로 고려할 때, 계절학기에 근로(강의) 제공의 대가로 지급된 강사료의 임금성을 부인하기는 어려울 것임. (근로기준정책과-1700, 2023.5.22.) -- 234 of 615 -- 제3장 임금 / 213 안식휴가 미사용수당의 임금성 여부 3년 근무한 직원에 대하여 안식휴가 30일을 부여하고 미사용 시 수당으로 지급하는 경우 동 수당의 임금성 및 평균임금 산입방법 평균임금에 산입되는 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로 (「근로기준법」 제2조제1항제5호), - 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없으며, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적 으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 판결). 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의상의 안식휴가제도는 사업장 자체 규정에 따라 복지제도의 일환으로 운영 되는 것으로 보이므로, 미사용한 안식휴가에 대하여 수당으로 지급된다고 하여 해당 금품이 근로의 대가로서 지급되는 「근로기준법」상 임금에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4906, 2020.12.09.) -- 235 of 615 -- 214 / 근로기준법 질의회시집 보건복지부 권고에 따라 지급하는 금품의 임금성 여부 교대근무 간호사의 야간근무에 대한 보상을 강화하는 차원에서 야간간호료 수가의 70% 이상을 추가 수당으로 지급하도록 보건복지부에서 가이드라인을 제정･권고한 경우 야간간호의 대가로 지급하는 금품이 임금에 해당되는지 여부 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하고, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됨(같은 취지: 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 보건복지부가 권고한 교대근무 간호사의 야간근무에 대한 보상확대 방침과 관계없이 개별 사업장에서 간호사의 야간근로에 대하여 근로계약이나 취업규칙 등에서 지급대상, 지급시기, 지급률 등 지급조건을 정하고 있다면, - 이는 근로의 대가로서 사용자에게 지급의무가 있는 「근로기준법」상 임금에 해당되어 평균임금 계산 시 포함되어야 할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-4547, 2021.12.27.) -- 236 of 615 -- 제3장 임금 / 215 장기근속수당의 임금성 여부 3년이나 5년, 10년 등 특정 기간을 근속한 근로자에 대하여 해당 근속 시점에 일시적으로 지급하는 장기근속수당이 평균임금에 해당하는지 여부 「근로기준법」상의 평균임금을 기초로 지급되는 퇴직금, 휴업수당 및 각종 재해 보상은 근로자의 안정된 생활을 보장하는 데 그 기본목적이 있는 것이므로, 이에 기초가 되는 평균임금은 당해 근로자에게 일상적 평균적으로 지급되고 있는 임금에 가깝게 산정되어야 하고, 향후에도 계속적으로 이러한 임금을 받을 것으로 기대될 수 있어야 할 것임(임금 68207-289, 1994.07.01.). 귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 질의상 장기근속수당의 경우 취업규칙 등에서 사용자에게 그 지급의무를 지우고 있기는 하나 근로자 개인의 우연하고도 특수한 사정에 따라 지급되는 일시적 금품에 해당하여 근로자에게 근로의 대가로서 정기적· 계속적으로 지급되는 「근로기준법」상 임금에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. - 한편 어떠한 금품이 통상임금에 해당하기 위해서는 소정근로의 대가로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되어야 하는바, 근로의 대가성이 부인되는 장기근속수당은 통상임금에 해당되지 않을 것으로 판단됨. (근로기준정책과-2978, 2022.9.23.) -- 237 of 615 -- 216 / 근로기준법 질의회시집 노동위원회 구제명령에 따른 임금상당액의 임금성 여부 노동위원회의 부당해고 구제명령으로 사용자에게 지급의무가 발생한 임금 상당액이 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않는다고 판단한 우리부 행정 해석에 변경사항이 있는지 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭 으로든지 지급하는 모든 금품을 말하고, - 근로자에게 정기적·계속적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업 규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문 하고 모두 포함됨(같은 취지: 대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 노동위원회의 구제명령에 따라 발생하는 임금상당액이라 함은 근로자가 부당해고 기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금에 해당하는 금품을 의미할 것임. - 따라서 그 지급의무가 현실적인 근로제공과 관련없는 「민법」 제538조제1항에 따라 발생한 채권에 해당하고, 사용자가 노동위원회의 구제명령을 불이행하여 임금상당액을 지급하지 않는 경우 「근로기준법」 제33조 및 제111조에서 별도의 제재 수단을 두고 규율하고 있는 점 등을 고려할 때, 임금상당액이 「근로기준법」상 임금으로 보기는 어렵다고 판단한 기존 행정해석을 유지 하고 있음을 알려드림. (근로기준정책과-1462, 2022.5.3.) -- 238 of 615 -- 제3장 임금 / 217 [참고] 대법원 2018.4.26. 선고 2012다8239 판결 근로시간면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로 하였다면 해당 사업장에서 동종·혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. -- 239 of 615 -- 218 / 근로기준법 질의회시집 2 평균임금 산입방법 평균임금에서 제외하기로 한 노사합의의 효력 직무급을 퇴직금 산정을 위한 평균임금에서 제외하기로 한 노사합의가 무효인지 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제4호의 “평균임금”이란 「근로기준법」 제2조 제1항제6호에 따라 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함. - 여기서 임금의 총액이란 그 명칭 여하를 불문하고 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 있는 것은 모두 포함됨. 한편, 노사 간 퇴직금 산정방식에 대한 합의를 하면서 일부는 「근로자퇴직급여 보장법」보다 유리한 내용으로 합의하되 일부는 불리한 내용으로 합의한 경우, - 노사 간 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 「근로자퇴직급여 보장법」의 규정에 의하여 산정한 퇴직금을 상회한다면 법 위반으로 볼 수 없으나, 이에 미달되는 경우라면 그 합의는 강행법규에 위반되어 무효라 할 것임(대법원 2007.9.20. 선고 2077다3299 판결 참조). -- 240 of 615 -- 제3장 임금 / 219 보다 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의상의 직무급을 퇴직금 산정을 위한 평균임금에서 제외하기로 한 노사 합의가 무효 인지 여부는 - 직무급이 「근로기준법」이 정하는 임금의 총액에 포함되는 급여인지, 임금의 총액에 포함된다면 이를 제외하고 산정한 퇴직금액이 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 산정된 퇴직금에 미달되는지 여부 등에 따라 달라지므로, 상기 기준을 참고하여 판단하시기 바람. (근로기준정책과-5283, 2018.8.9.) -- 241 of 615 -- 220 / 근로기준법 질의회시집 탄력적근로시간제 단위기간 도중 퇴사시 평균임금 산정 탄력적근로시간제 단위기간 도중 퇴사한 근로자의 평균임금 산정 시 평균 소정 근로시간(1주 40시간)에 대한 임금으로 산정하기로 하는 약정이 유효한지 여부 「근로기준법」은 “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이라고 정의하고 있고(제2조제1항제6호), - 대법원은 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금이란 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미한다고 판시하고 있음(대법원 2011.10.13. 선고 2009다86246 판결 참조). 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 노사간 탄력적근로시간제 단위기간 도중 퇴사한 월급제 근로자의 경우 평균 소정근로 시간(1주 40시간)에 대한 임금으로 평균임금을 산정하기로 하는 약정도 가능함. - 다만, 현행법 및 대법원 판례는 평균임금을 ‘퇴직한 날 이전 3개월간 지급된 임금 총액’으로 정의하고 있으므로, - 위와 같은 약정이 있다하더라도, 퇴직한 날 이전 3개월간 지급된 임금으로 산정한 평균임금이 평균 소정근로시간에 따른 임금으로 산정한 평균임금 보다 높을 경우에는 실제 지급된 임금으로 평균임금을 산정하는 것이 타당 하다고 판단됨. (근로기준정책과-4739, 2019.9.16.) -- 242 of 615 -- 제3장 임금 / 221 휴업 중 퇴직한 경우 평균임금 산정방법 근로자가 휴업기간 중 퇴직하는 경우 평균임금 산정방법 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따르면 “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함. - 다만, 평균임금 산정기간 중에 「근로기준법 시행령」 제2조제1항 각 호에 해당 하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외하고 평균임금을 산정 하도록 하고 있음. 따라서, 귀 사례의 경우 퇴직일 이전 3개월의 기간에서 사용자의 귀책사유로 근로하지 못한 기간을 제외한 나머지 기간과 그 기간의 임금으로 평균임금을 산정하여야 할 것임. - 한편, 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업에 해당하는지 여부는 근로자 개인 별로 판단해야 하는 것이므로 근로자가 정상적으로 소정근로를 제공한 날에 사업장 운영을 중단하였다고 하여 「근로기준법」 제46조의 사용자의 귀책 사유에 의해 휴업한 날이 된다고 보기는 어려울 것임. (근로기준정책과-4895, 2020.12.09.) -- 243 of 615 -- 222 / 근로기준법 질의회시집 연차유급휴가 일수가 적은 경우 평균임금 산정방법 휴직 또는 적법한 쟁의행위로 인하여 연차유급휴가가 발생하지 않거나 휴가 일수가 적게 발생되어 연차유급휴가미사용수당도 적게 지급된 경우 평균 임금 산정방법 사용자는 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 동법 제60조제2항에 따라 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함. - 이와 관련하여 출근율 산정 시 적법한 쟁의행위기간은 소정근로일수 계산 시 제외되나(연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준(임금 근로시간정책팀-3223, 2007.10.25.)), 쟁의행위기간이 월의 전부, 연의 전부에 해당될 때에는 연차휴가 부여의 의무가 없음(근로기준과-2373, 2005.04.29.). - 한편, 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되는 연차유급 휴가수당은 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급 휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가미사용수당으로 퇴직 하기 전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12에 해당하는 금액임. 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 장기간의 적법한 쟁의행위 및 휴직 등으로 연차유급휴가가 발생하지 않거나 휴가일수가 적게 발생하였다고 하더라도 위 기준에 따라 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가미사용수당 중 퇴직하기 전 이미 발생한 수당액의 3/12에 해당 하는 금액을 평균임금의 총액에 산입하면 될 것임. (근로기준정책과-136, 2020.1.7.) -- 244 of 615 -- 제3장 임금 / 223 연도 중 상여금 신설 시 평균임금 산입방법 연도 중 상여금이 신설되는 경우 평균임금 산입방법 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며 (「근로기준법」 제2조제1항제6호), - 상여금의 경우 단체협약, 취업규칙 등에 미리 지급조건이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급되어온 사실이 인정되면 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때, 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로 개월수로 분할 계산하여 평균임금 산정기초에 산입시키면 됨(「평균임금 산정상의 상여금 취급요령」 고용노동부 예규 제96호 참조). - 이는 상여금이 일반적인 임금지급 주기를 벗어나 지급되었을 경우 이를 조정 함으로써 통상의 임금을 사실대로 산정하여 평균임금의 기본취지를 반영토록 하기 위함임. 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 평균임금의 목적과 취지를 고려하면, 연도 중 상여금이 신설되고 6개월 후 평균임금 산정사유가 발생한 경우라면 상여금 신설 이후 지급된 상여금을 해당 기간 동안의 근로개월수로 분할 계산하여 평균임금 산정기초에 산입하는 것이 합리적일 것임. (근로기준정책과-652, 2020.2.13.) -- 245 of 615 -- 224 / 근로기준법 질의회시집 연장근로 감소기간의 평균임금 산정기간 제외 여부 소정근로시간 외의 근로시간이 줄어 연장근로수당 등 소득이 감소했을 시 해당 기간을 평균임금 산정기간에서 제외할 수 있는지 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정함(「근로 기준법」 제2조제1항제6호). - 다만, 평균임금 산정기간 중에 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 등 「근로기준법 시행령」 제2조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 빼도록 하고 있음. 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 연장, 휴일, 야간 등의 소정근로시간 외의 근로시간이 줄어들어 소득이 감소한 기간은 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간 등 「근로기준법 시행령」 제2조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간에 해당하지 아니하므로, 달리 판단할 만한 특별한 사정이 없는 한 평균임금 산정기간에서 제외된다고 보기는 어려울 것임. (근로기준정책과-432, 2021.2.5.) -- 246 of 615 -- 제3장 임금 / 225 평균임금산정 특례 고시 「평균임금산정 특례 고시」(고용노동부고시 제2015-77호) 제5조에 대한 해석 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고, - 「평균임금산정 특례 고시」 제5조에서 고시 제1조부터 제4조까지의 규정에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 지방고용노동관서장이 제1호 내지 제5호*의 사항을 감안하여 적정하다고 결정한 금액을 해당 근로자의 평균임금으로 본다고 규정하고 있음. * ① 해당 사업장이 있는 지역의 임금수준 및 물가사정에 관한 사항, ② 해당 근로자에 대한 「소득세법」 및 관련 법령에 따라 기재된 소득자별 근로소득원천징수부, 「국민연금법」･「국민 건강보험법」·「고용보험법」에 따라 신고된 보수월액·소득월액·월평균임금 등에 관한 사항, ③ 해당 사업장이 있는 지역의 업종과 규모가 동일하거나 유사한 사업장에서 해당 근로자와 동일한 직종에 종사한 근로자의 임금에 관한 사항, ④ 해당 사업장의 근로제공기간 중에 받은 금품에 대하여 본인 또는 그 가족 등이 보유하고 있는 기록(이 경우 사업주가 인정하는 경우에만 한정한다) 등 증빙서류에 관한 사항, ⑤ 고용노동부장관이 조사·발간하는 “임금구조기본통계 조사보고서”, “매월노동통계조사보고서” 및 “소규모사업체근로실태조사보고서” 등 고용노동 통계에 관한 사항 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 근로자의 임금 총액의 전부가 명확하지 아니한 경우 등 평균임금을 산정하기 곤란하여 「평균임금산정 특례 고시」 제5조에 따라 평균임금액을 결정할 때에는 각 호에 근거하여 확인한 사항이 상이하더라도 이를 종합적으로 고려하여 적정한 수준의 금액으로 정하여야 할 것으로 사료됨. -- 247 of 615 -- 226 / 근로기준법 질의회시집 - 또한, 「평균임금산정 특례 고시」 제5조에 따라 근로자의 평균임금을 결정할 때 「소득세법」에 따라 작성한 일용근로자소득지급명세서나 지급된 금품에 관한 사업주확인서 등도 참고할 수 있을 것으로 판단됨. - 다만, 제5조 각 호의 사항을 감안하여 적정한 수준의 평균임금을 결정하는 것이므로, 특정 자료에 기재된 임금액으로 평균임금을 정할 수 있는지 여부는 개별 사안에 따라 달라질 것으로 판단됨. (근로기준정책과-1830, 2022.6.10.) -- 248 of 615 -- 제3장 임금 / 227 평균임금 산정기간을 정할 수 있는지 사납금제에서 전액관리제로 개편하면서 평균임금 상승을 우려하여 평균임금 산정기간을 법과 달리 정한 경우 합의의 유효성 및 평균임금 산정방법 귀 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 사납금제에서 전액관리제로 임금체계를 개편하는 경우 평균임금이 상승할 것을 우려하여 평균임금 산정기간을 「근로기준법」 제2조제1항제6호와 달리 정한 동 사업장의 임금협정서는, 근로자 통상의 생활을 종전과 같이 보장 하기 위하여 퇴직 전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 지급 하는 「근로기준법」에서 정한 기준보다 하회하는 것으로 사료됨. - 따라서 동 사업장의 근로자가 퇴직하는 경우 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따라 산정된 퇴직금을 지급하는 것이 타당하다고 판단됨. (근로기준정책과-589, 2021.2.24.) -- 249 of 615 -- 228 / 근로기준법 질의회시집 소멸시효가 완성된 체불임금이 있을 경우 평균임금 산정방법 「산재보험법」상 휴업급여를 지급받던 택시근로자가 택시회사에 대한 「최저 임금법」 적용과 관련된 대법원 판결 이후 지방고용노동관서에 진정을 제기 하여, 「산재보험법」상 휴업급여 지급을 위한 평균임금 산정기간에 최저임금 미만으로 임금을 지급받은 것이 확인되어 임금체불로 인정받았으나 그 체불 임금의 소멸시효가 완성된 경우, 소멸시효가 완성된 체불임금을 포함하여 평균임금을 재산정하여야 하는지 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고, - ‘지급된 임금’에는 평균임금 산정기간 중에 근로자가 실제 지급받은 임금뿐 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급받지 못한 임금도 포함됨. 한편, 「최저임금법」 제6조제3항에서는 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보도록 규정하고 있음. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 실제 근로제공 시간이나 근로형태가 변경되지 않은 상황에서 소정 근로시간만을 단축하여 규정한 취업규칙 등에 따라 택시근로자에게 지급한 임금이 대법원 판결(2015다676) 취지에 따라 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하였다면 「최저임금법」 제6조제3항에 따라 최저임금에 미달하는 부분은 무효가 되고, 그 미달되는 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급받기로 한 것으로 간주되고, -- 250 of 615 -- 제3장 임금 / 229 - 소멸시효는 계약 당사자 사이에 관하여 적용되는 것이고, 관련 법률 등에서 별도로 규정하지 않는 한 국가 등은 소멸시효 완성을 이유로 「산재보험법」에 따른 급여를 지급하지 않는 것은 허용되지 않으므로 - 근로복지공단은 소멸시효의 완성과 관계없이 근로자가 지급받지 못한 체불 임금을 포함하여 「산재보험법」상의 휴업급여 지급을 위한 평균임금을 재산 정하여야 하고, 이에 따라 재산정된 평균임금을 기준으로 「산재보험법」상 휴업 급여를 지급하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-3585, 2021.11.5.) -- 251 of 615 -- 230 / 근로기준법 질의회시집 육아휴직 기간에 임금이 인상된 경우 평균임금 산정방법 근로자가 육아휴직을 3개월 이상 사용하고 바로 퇴사하였는데, 육아휴직 기간 중에 근로자의 임금이 인상되었을 시 평균임금 산정방법 「근로기준법 시행령」 제2조제1항에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외하여야 하고, - 이에 따라 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정 하여야 함(고용노동부고시 「평균임금산정 특례 고시」 2015-77호). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「근로기준법 시행령」 제2조제1항제5호에 따라 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간은 평균임금의 계산에서 제외되는 기간에 해당하므로, - 근로자가 육아휴직을 3개월 이상 사용하고 바로 퇴사한 경우라면 근로자의 육아휴직 사용기간 동안에 임금이 인상되었다 하더라도 육아휴직기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보고 평균임금을 산정하더라도 법 위반은 아닐 것으로 판단됨. - 다만, 「근로기준법」에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 「근로기준법」을 상회하는 수준으로 평균임금을 산정하기로 취업규칙·단체협약 등에서 정하였거나 당사자 간에 합의하였다면 이에 따라 평균임금을 산정할 수 있을 것으로 판단됨. (근로기준정책과-3825, 2021.11.25.) -- 252 of 615 -- 제3장 임금 / 231 명절상여금의 평균임금 산정방법 근로자의 퇴직시기에 따라 음력으로 정해지는 명절상여금의 지급시기가 평균 임금 산정기간에서 제외되는 경우 명절상여금의 평균임금 산입방법 평균임금은 그 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눠 산정하고, - 상여금의 경우 단체협약, 취업규칙 등에 미리 지급조건이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급되어온 사실이 인정되면 평균임금 산정 사유발생일 전 3개월 간에 지급되었는지 여부와 관계없이 사유발생일 전 12개월 중에 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금의 산정범위에 산입시키면 됨 (근로기준정책과-1217, 2017.2.15.). 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없으나, 평균임금은 근로자의 통상 생활임금을 사실 그대로 반영하는 것을 그 기본원리로 하고 있고(대법원 1999.11.12. 선고 98다49357), 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에서 명절상여금의 지급시기, 지급방법 등이 정해져 있어 사용자에게 그 지급의무가 있다면, - 명절상여금은 1년에 두 번 지급되므로 책력에 따라 그 지급시기가 달라져 직전 12개월로 1회 또는 3회 지급되었다 하더라도 명절상여금은 2회를 포함 하여 평균임금을 산정하는 것이 타당하다고 판단됨. (근로기준정책과-690, 2021.3.5.) -- 253 of 615 -- 232 / 근로기준법 질의회시집 육아휴직으로 상여금을 지급받지 못한 경우 평균임금 산정방법 근로자가 육아휴직을 사용(’20.1.1.~’20.12.31.)함에 따라 짝수달마다 지급 하는 상여금을 지급받지 못하고 이후 복귀하여 ’21.1월을 근무하고 퇴직하는 경우 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정을 위한 기준 임금총액에 상여금을 포함하여야 하는지 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함. 귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 평균임금은 근로자 통상의 생활임금을 사실 그대로 반영하는 것을 기본원리로 하고 있는바, - 근로자가 육아휴직을 사용하지 않았더라면 지급받을 수 있었던 ’20년도 상여금을 12개월로 분할 계산하여 평균임금산정 기준 임금총액에 산입하는 것이 평균임금제도의 취지에 비춰볼 때 합리적일 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1739, 2021.6.15.) -- 254 of 615 -- 제3장 임금 / 233 퇴직 전 임금인상을 소급적용하기로 합의한 경우 평균임금 산정방법 근로자가 퇴직하기 전에 임금인상을 소급적용하기로 합의한 경우, 평균임금을 산정하는 방법 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계는 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 노사가 단체협약 등에서 임금인상을 소급적용하기로 합의하는 경우 이를 달리 적용하기로 규정하는 등 달리 판단할 사정이 없다면 소급적용하기로 한 날로부터 기본급 등 고정적인 임금액이 변동되고, 이에 따라 통상임금도 조정되어 통상임금으로 산정되는 연장근로수당 등 각종 제수당도 다시 산정 하여 지급하여야 할 것임. - 따라서 귀 질의상의 사업장에서 ’21.12월에 단체협약을 체결하여 ’21.1월 임금부터 소급적용하기로 합의하고 소급적용일 이후 평균임금 산정사유가 발생하였다면, 이를 달리 판단할 사정이 없는 한 임금인상을 소급적용하여 재산정한 임금 총액으로 평균임금을 산정하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1556, 2022.5.16.) -- 255 of 615 -- 234 / 근로기준법 질의회시집 입사가 ’19.4.30.~’20.2.29. 인 경우, 연차미사용수당의 평균임금 산입방법 근로자가 ’19.4.30.~’20.2.29. 기간 중 입사하여 2년 차에 퇴직하는 경우, 1년 미만 근로에 대한 연차유급휴가미사용수당의 평균임금 산입방법 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미 사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12을 「퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금」에 포함함(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.5.). 귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 근로자가 ’19.4.29. 이전 입사하여 2년 차에 퇴직하는 경우 (「근로기준법」 개정(’20.3.31) 전 규정 적용), 1년 미만 근로에 대한 연차유급 휴가미사용수당은 1년간의 연차유급휴가 사용기간이 끝난 다음 날에 매월 발생하므로, 퇴직 전 3개월 동안에 지급된 연차유급휴가미사용수당을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함하면 될 것으로 판단되고, - 근로자가 ’20.3.1. 이후 입사하여 2년 차에 퇴직하는 경우(「근로기준법」 개정 (’20.3.31) 후 규정 적용)에는 기존 행정해석(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.5.)을 준용하여 최초 1년의 근로가 끝난 다음 날 발생하는 연차유급 휴가미사용수당액의 3/12을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 산입하는 것이 타당할 것으로 판단됨. -- 256 of 615 -- 제3장 임금 / 235 한편, 근로자가 ’19.4.30.~’20.2.29. 기간 중 입사하여 2년 차에 퇴직하는 경우, 1년 미만 근로에 대한 연차유급휴가미사용수당은 「근로기준법」 개정 (’20.3.31.) 전후로 동 수당의 발생시기가 1년간의 연차유급휴가 사용기간이 끝난 다음 날과 최초 1년의 근로가 끝난 다음 날에 혼재되어 있다 하더라도, - 기존 행정해석(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.5.)을 준용하여 연차 유급휴가미사용수당의 발생시기와 관계없이 최초 1년 근로가 끝날 때까지 미사용한 연차유급휴가 일수에 해당하는 금액의 3/12을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 산입하는 것이 타당할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-2983, 2021.9.24.) -- 257 of 615 -- 236 / 근로기준법 질의회시집 월 도중 퇴직근로자에게 월급 전액을 지급하는 경우 평균임금 산정방법 월의 중도에 퇴사한 근로자에게 퇴직월에 월급여 전액을 지급한 경우와 미사용 한 연차에 대해 금전보상 대신 연차 사용기간을 연장하기로 합의한 경우의 평균임금 산정방법 평균임금이란 이를 산정하여야 하는 사유가 발생하기 전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 근로자가 월의 도중에 퇴사하는 경우 원래 지급받기로 한 월급을 근로일수만큼 일할계산하여 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 산입하는 것이 원칙임. - 다만, 노사가 퇴직월에 중도퇴사하더라도 해당 월에 지급받은 월급 전액을 평균임금 산정 기준임금에 포함한다고 합의하는 것은 가능할 것임. 한편, 노사가 사용기간이 종료된 연차유급휴가에 대하여 금전보상을 하는 대신 다음 연도까지 이월하여 사용하기로 합의하였으나 그 기간이 도래하기 전 퇴사하는 경우, - 사용하지 못한 연차일수에 대하여 연차유급휴가미사용수당으로 환산하여 평균임금 계산에 산입하는 것이 바람직할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-3395, 2021.10.26.) -- 258 of 615 -- 제3장 임금 / 237 [참고] 대법원 1999.5.12. 선고 97다5015 판결 월의 중도에 퇴직하더라도 당해 월의 보수 전액을 지급한다는 취업규칙상의 규정은 퇴직 하는 근로자에 대한 임금 계산에 있어서의 정책적·은혜적 배려가 포함된 취지의 규정으로 보아야 할 것이지, 퇴직하는 근로자에게 실제 근무일수와 무관하게 퇴직 당해 월의 임금을 인상하여 전액 지급한다는 취지는 아니라고 할 것이므로, 퇴직 당해 월의 보수 전액을 퇴직 직전일로부터 최종 3개월간에 지급된 급여액에 산입하여 평균임금을 산정하고 이를 기초로 퇴직금을 산출할 수는 없다. -- 259 of 615 -- 238 / 근로기준법 질의회시집 육아휴직 사용 후 퇴직 시 평균임금의 계산에 포함되는 연차휴가미사용수당 육아휴직을 사용하고 퇴직하는 경우 평균임금의 계산에 포함되는 연차휴가 미사용수당 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함. - 한편, 「근로기준법 시행령」 제2조제1항제5호에 따라 평균임금 산정기간 중에 육아휴직 기간이 포함된 경우에 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균 임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외하여야 하고, - 고용노동부고시 제2015-77호 「평균임금산정 특례 고시」에 따라 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우 제외되는 기간의 최초일을 평균 임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정하여야 함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 육아휴직 기간이 3개월 이상인 경우 육아휴직 시작일을 평균임금 산정사유가 발생한 날로 보아야 할 것이므로, - 근로자가 육아휴직 기간 중에 연차휴가미사용수당을 지급받았더라도, 원칙 적으로 육아휴직 시작일 이전에 지급받은 연차휴가미사용수당액의 3/12을 평균임금 산정을 위한 기준 임금총액에 포함하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-1557, 2022.5.16.) -- 260 of 615 -- 제3장 임금 / 239 일시 지급하는 작업지도원수당을 평균임금의 계산에 산입하는 방법 중증장애인들을 상대로 작업지도 업무를 수행하는 근로자에게 매월 일정한 금액의 작업지도원수당을 지급하기로 정하였으나 작업지도원수당을 일시에 지급하는 등 그 지급시기가 일정하지 않은 경우, 동 수당을 평균임금에 산입 하는 방법 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 근로계약이나 취업규칙 등에서 작업지도원수당의 지급대상, 지급 조건, 지급시기 등을 정하고 있다면, 동 수당은 그 지급이 계속적·정기적으로 이루어져 사용자에게 지급의무가 확정된 「근로기준법」상 임금에 해당될 것으로 판단되고, - 매월 일정한 금액으로 책정된 작업지도원수당을 일시에 지급하더라도 퇴직 전 3개월 동안에 사용자에게 지급의무가 발생하였던 작업지도원수당을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함하는 것이 타당할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-3824, 2021.11.25.) -- 261 of 615 -- 240 / 근로기준법 질의회시집 주15시간 이상과 미만을 반복하는 근로자의 평균임금 산정방법 주15시간 이상과 미만을 반복하는 근로자의 평균임금 산정방법 평균임금은 이를 산정하여야 하는 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고, 이에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 1주의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우와 미만인 경우가 반복 되는 경우에는 퇴직일 기준으로 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 4주를 산입하여 그 기간이 1년 이상인 경우에 퇴직금 지급 대상에 해당되므로, - 이 경우 평균임금은 상기 기준에 따라 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 기간만을 대상으로 하여 퇴직일 전 3개월 동안에 지급받은 임금을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 산정하는 것이 타당할 것으로 판단됨(임금 68207-735, 2001.10.26.). (근로기준정책과-3818, 2021.11.25.) -- 262 of 615 -- 제3장 임금 / 241 코로나 전담병원 지정으로 임금이 대폭 상승한 경우 평균임금 산정방법 코로나 전담병원 지정으로 의료인력 수급에 큰 문제를 겪고 있어, 통상의 임금 수준(월 300만원)보다 훨씬 높은 수준의 임금(월 1,000만원)을 지급하였고, 통상의 수준이 아닌 훨씬 높은 수준의 임금을 수령하고 바로 퇴사하는 경우 평균임금 산정방법 평균임금이란 이를 산정하여야 하는 사유가 발생하기 전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급한 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고 (「근로기준법」 제2조제1항제6호), - 이에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니하고, 다만 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니함(「근로기준법 시행령」 제2조제2항). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「근로기준법」상의 평균임금을 기초로 지급되는 퇴직금, 휴업수당 및 각종 재해보상은 근로자의 안정된 생활을 보장하는 데 그 기본목적이 있는 것이므로, 이의 기초가 되는 평균임금은 당해 근로자에게 일상적·평균 적으로 지급되고 있는 임금에 가깝게 산정되어야 하고, 향후에도 계속적으로 이러한 임금을 받을 것으로 기대될 수 있어야 할 것임(임금 68207-289, 1994.7.1. 참고). -- 263 of 615 -- 242 / 근로기준법 질의회시집 - 따라서 코로나 전담병원으로 지정되면서 의료인력의 수급 문제 등을 감안 하여 대폭 인상된 임금을 지급하였다면, 기존의 임금 수준보다 추가로 지급한 금원은 코로나 전담병원 지정이라는 특수한 사정에 따라 임시로 지급된 임금으로 보아야 할 것이므로 「근로기준법 시행령」 제2조제2항에 따라 평균 임금에서 이를 제외하고 산정하는 것이 타당할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-190, 2022.1.18.) [참고] 대법원 1999.5.12. 선고 97다5015 판결 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다고 할 것이므로, 퇴직급여가 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적은 금액으로 되는 것은 그 제도의 근본취지에 어긋난다고 할 것이다. -- 264 of 615 -- 제3장 임금 / 243 연차사용촉진에도 불구하고 연차미사용수당을 지급한 경우 평균임금 산입여부 연차휴가 사용촉진 조치를 하였음에도 연차휴가미사용수당을 지급한 경우 평균임금 산정 시 연차휴가미사용수당을 평균임금에 산입하여야 하는지 「근로기준법」 제61조제1항에 따르면 사용자는 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니 하는 것으로 본다고 규정하고 있음. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 사용자가 「근로기준법」 제61조제7항에 따라 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 등 일련의 연차휴가 사용 촉진 조치를 하였으나 근로자가 해당 휴가일에 출근하여 노무를 제공한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시하였음에도 불구하고 근로자가 근로를 제공하였다면 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무는 없으나, 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지 여부는 구체적인 사실관계를 종합 적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨(같은 취지: 근로기준과-351, 2010.3.22. 참고). -- 265 of 615 -- 244 / 근로기준법 질의회시집 - 따라서 연차휴가 사용촉진 조치에 따라 지정된 휴가일에 근로자가 출근하였으나 사용자가 명확한 노무수령 거부의사를 표시하지 아니하고 노무수령한 경우 라면 연차휴가미사용수당을 지급하여야 할 것이므로, 이에 따라 퇴직 전에 발생한 연차휴가미사용수당액의 3/12을 평균임금의 계산에 산입하여야 할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-329, 2022.1.28.) -- 266 of 615 -- 제3장 임금 / 245 연차유급휴가를 이월한 경우, 평균임금 산입방법 1년 미만의 근로에 대하여 발생하는 연차유급휴가를 취업규칙 등에 따라 이월 하여 사용할 수 있도록 하는 경우 평균임금 산입방법 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되는 연차유급휴가수당은 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도 발생한 연차유급휴가 중 미사용 하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가 미사용수당으로 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12에 해당하는 금액임. 귀하의 질의와 같이 ’20.7.1. 입사한 자의 경우 1년 미만의 근로에 대한 미사용 연차유급휴가일수에 대해서는 ’21.7월에 수당을 지급하게 되고, 이 수당은 ’21.7월 이후 1년간 퇴직하는 자의 평균임금에 3/12이 포함되며, - ’21.7월에 수당으로 지급하지 않고 이월하여 사용하는 것으로 합의한 경우에도 1년 미만의 미사용 연차유급휴가일수에 대한 수당은 ’21.7월 이후 1년간 퇴직자의 평균임금에 3/12이 포함되어야 할 것임. - 한편, 이월한 연차유급휴가를 이월 유효기간까지도 사용하지 않아서 ’22.7월에 수당으로 지급한다고 하더라도 이 수당은 ’22.7월 이후의 평균임금 산정에는 포함되지 않을 것임. (근로기준정책과-1020, 2023.3.28.) -- 267 of 615 -- 246 / 근로기준법 질의회시집 지급시기만 휴업기간 도중인 임금의 평균임금 산입여부 휴업기간 이전 월의 실적에 따른 인센티브를 휴업기간 중에 지급받은 경우, 평균임금의 계산에서 제외하여야 하는지 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외해야 함(「근로기준법 시행령」 제2조제1항제2호). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 평균임금은 그 산정기간 동안에 근로를 제공한 대가로 발생한 임금으로 산정해야 할 것이므로, - 「근로기준법 시행령」 제46조에 따른 휴업기간 중에 지급받은 임금이라 하더라도 휴업기간이 아닌 다른 기간에 근로를 제공한 대가로 지급된 임금이라면 평균 임금 계산에 산입하는 것이 타당할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-3394, 2021.10.26.) -- 268 of 615 -- 제3장 임금 / 247 생리휴가 기간이 평균임금의 계산에서 제외되는 기간에 해당되는지 여부 무급으로 처리되는 생리휴가 기간이 「근로기준법 시행령」 제2조제1항제8호에서 정한 ‘업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간’에 해당되어 평균임금의 계산에서 제외할 수 있는지 「근로기준법」 제2조제1항제6호에서 평균임금을 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 규정하고 있고, - 같은 법 시행령 제2조제1항에서는 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외해야 한다고 규정하면서, 동 조항 제8호에서 ‘업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간’을 평균임금의 계산에서 제외되는 기간으로 정하고 있음. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 노동관계법령에서는 여성 근로자의 건강권 및 모성보호를 위한 휴가(시간) 청구를 보장하고 있고, 해당 휴가(시간)를 유급으로 보장하거나 휴가(시간) 사용으로 임금 저하가 예상되는 경우 해당 기간을 평균임금 산정 기간에서 제외하도록 규정하고 있으므로, 무급으로 처리되는 생리휴가를 사용하는 경우 사용한 근로자의 평균임금이 저하되는 결과가 발생한다면 법 취지에 어긋날 것으로 판단됨. -- 269 of 615 -- 248 / 근로기준법 질의회시집 - 또한, 「근로기준법」 제73조에서 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1회의 생리휴가를 반드시 부여하도록 의무조항으로 규정한 것은 사용자가 여성 근로자의 청구 시 생리휴가를 승인하도록 강제하는 효과를 발생한다고 해석 함이 타당할 것으로 사료됨. - 따라서 생리휴가 기간을 같은 법 시행령 제2조제1항제8호에 따른 ‘업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간’에 해당 한다고 판단하여 평균임금을 계산할 때 그 산정기간에서 제외하는 것이 타당 할 것으로 판단됨. (근로기준정책과-94, 2022.1.11.) -- 270 of 615 -- 제3장 임금 / 249 3 통상임금 해당여부 야간근로수당의 통상임금 해당 여부 교대제 근로자에게 매월 월정액으로 지급하는 야간근로수당의 통상임금 해당 여부 ‘통상임금’이란 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하는 것으로 야간근로 등에 대한 가산 임금 등 법정수당 산정의 기준이 됨. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 함(대법원 2013.12.18. 선고 2012다 89399 전원합의체 판결). 여기서 ‘소정근로의 대가’라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공 하기로 정한 근로에 대하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말하고, ‘일률성’이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하는 개념으로서 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 함. -- 271 of 615 -- 250 / 근로기준법 질의회시집 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, - 질의는 교대제 근무로 발생하는 야간근로에 대한 가산수당을 미리 산정하여 월 급여를 정한 경우 동 수당이 통상임금인지 여부에 대한 것으로 보이는바, 이는 소정근로의 대가가 아닌 「근로기준법」 제56조에 의하여 지급의무가 부여된 법정수당을 지급받은 것이므로 통상임금에서 제외될 것으로 사료됨. (근로기준정책과-141, 2020.1.7.) -- 272 of 615 -- 제3장 임금 / 251 연장근로 한도 초과시 고정OT부분이 통상임금으로 전환되는지 1주 20시간의 연장근로에 대하여 고정OT수당을 지급하기로 정한 경우 「근로기준법」 제53조에서 정한 연장근로 한도를 초과한 부분은 무효가 되어 해당 고정OT수당 분이 통상임금으로 전환되는지 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대해 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제수당을 가산해 이를 합산·지급함이 원칙이라 할 것이나, 감시·단속적 근로와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 「근로기준법」상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 「근로기준법」이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없음(대법원 2008다6052, 2010.5.13.). - 한편, 「근로기준법」 제15조에서는 이 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로 조건을 정한 부분에 한해 무효로 하고, 그 무효로 된 부분은 「근로기준법」에서 정한 기준에 따르도록 하고 있음. 「근로기준법」이 연장근로를 제한하면서 이를 위반한 경우 처벌 규정을 둔 취지는 연장근로의 사실적 행위를 금지 하는 것뿐만 아니라, 연장근로시간의 상한을 초과하는 근로계약에 대해서는 사법상의 효력까지도 제한하여 근로자를 보호하려는 데 있으므로 이는 강행 법규(효력규정)에 해당함. -- 273 of 615 -- 252 / 근로기준법 질의회시집 따라서 근로시간 규제 적용제외 대상이 아닌 경우에 귀 질의상의 근로계약은 1주 법정 연장근로시간 한도를 위반하여 주 20시간으로 정하고 있으므로 이는 강행법규 위반으로 무효가 되며(근로개선정책과-1182, 2014.2.26.), 주 12시간 연장근로를 하기로 계약한 것으로 간주됨. - 다만, 법정 연장근로시간 한도 위반에 따른 벌칙 적용은 별론으로 하더라도 이미 1주 12시간을 넘게 연장근로를 제공하였다면 해당 시간에 대해서는 통상 임금의 50% 이상을 가산하여 임금을 지급하여야 할 것임. 한편, 어떠한 금품이 통상임금에 속하는지 여부는 소정근로의 대가로서 정기적· 일률적·고정적으로 지급되는지 여부로 판단하여야 하며, 법정 근로시간 한도를 초과하여 근로하였다 하더라도 그 시간에 대해 지급하는 임금까지 포함하여 통상임금을 산정하여야 하는 것은 아님. - 다만, 해당 사업장에서 정한 취업규칙 또는 근로계약 등에서 특별히 정하거나 그 취지 등을 고려할 때 통상임금으로 판단하여야 하는 경우도 발생할 수도 있음을 알려드림. (근로기준정책과-1288, 2022.4.18.) -- 274 of 615 -- 제3장 임금 / 253 탄력적 근로시간제 도입에 따른 보전수당의 통상임금 해당 여부 탄력적 근로시간제 도입에 따라 근로자들의 연장근로수당 감소분을 보전하기 위하여 노사합의에 따라 지급하는 보전수당이 통상임금에 해당하는지 통상임금이란 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 근로자에게 정기적이고 일률 적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하며, - 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭 등 형식적인 기준에 의해 정할 수는 없음(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결). 귀 질의상의 보전수당이 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로는 소정근로 가치 평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없고(대법원 2018.9.28. 선고 2016다212869 판결), - 근로자들에게 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서 근무한 일수만큼 일할 계산되어 지급된다면 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 경우 다른 추가 적인 조건의 성취 여부와 관계없이 지급되는 임금으로서 고정성도 인정되므로, 해당 보전수당은 통상임금에 해당할 것임. 다만, 귀 질의만으로는 질의상 보전수당의 지급주기 및 지급조건 등을 알 수 없어 구체적 답변이 어려운바, 질의상 보전수당이 통상임금인지는 구체적 지급조건에 따라 상기 기준을 참고하시어 판단하시기 바람. (근로기준정책과-4987, 2019.10.2.) -- 275 of 615 -- 254 / 근로기준법 질의회시집 주거수당의 통상임금 해당 여부 사업장이 위치한 행정구역으로 거주지를 이동하는 신규 임직원에게 지급하는 주거수당의 통상임금 해당 여부 「근로기준법」 제2조제1항제5호의 규정에 따라 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하며, ‘통상임금’이란 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 금액 또는 도급 금액을 말함. - 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상 으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것이며, - 지급의무의 발생이 단순히 생활보조적･복리후생적으로 지급되는 금품이거나 실비변상으로 지급되는 금품인 경우 또는 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 근로의 대상으로 지급된 임금으로 볼 수 없을 것임(같은취지：대법 94다55934, 1995.5.12.). -- 276 of 615 -- 제3장 임금 / 255 귀하의 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, - 주거수당이 사업장 소재지와 같은 행정구역에 거주하지 않는 근로자에게 지급 되는 조건이라면(사업장 소재지와 같은 행정구역에 거주하는 근로자에게는 미지급), 출퇴근의 불편을 해소하기 위해 사업장 인근 지역에서 주거 임차 등을 위해 제공한 것으로 볼 수 있고, 근로의 제공과 직접적으로 관련없는 금품으로 볼 여지가 크므로 해당 수당은 임금에 해당하지 않을 것으로 사료됨. - 아울러, 임금에 해당하지 않는 경우 통상임금에도 해당되지 않음. (근로기준정책과-6181, 2019.12.9.) -- 277 of 615 -- 256 / 근로기준법 질의회시집 재직근로자에게 지급하는 상여금의 통상임금 해당 여부 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 상여금의 통상 임금 해당 여부 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 함. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한