이유
하는 것이 타당한지 ∘ 만약 타당하지 않다면, ｢근로기준법｣ 등 각종 법령 등에 근거하여 정년의 적용 기준을 어떻게 설정하는 것이 합당한지 현재 B협회 인사규정 및 급여규정 등 근로자의 근무조건ㆍ근로환경과 밀접한 규정을 개정 시 “정년의 감축, 퇴직금 누진제 폐지 등” 근로자에게 불리한 조항을 개정하면서도 단 한 번도 노동조합 동의를 받지 않고 사측에서 임의적 개정을 하여 적용하고 있음. ∘ 이렇게 사측에서 노동조합의 동의 없이 일방적으로 근로조건을 불리하게 개정한 인사규정 및 급여규정 등이 근로자에게 적용하는 적법한 규정으로 효력을 인정 받을 수 있는지 2개 이상의 기업이 하나의 기업으로 합쳐지는 합병의 경우 이로 인해 근로관계가 승계되는 경우 피 합병회사와 근로자간 근로계약상의 지위가 합병회사에 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 별도의 정함이 없는 한, 임금이나 근로시간 등 모든 근로조건은 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 함(대법원 1994.03.08. 선고 93다1589 판결). ∘ 따라서 통합이후에도 근로자들은 이전 근로조건을 적용받을 것이고 이에 -- 200 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 199 따라 정년이 차이 나는 것을 차별이라고는 할 수 없음. ∘ 다만, 한 사업장에서 동일한 업무를 수행함에도 근로조건에 차이가 있는 경우 단체협약이나 취업규칙 변경 등을 통해 근로조건을 동일한 수준으로 변경하는 것이 바람직함. 또한, 일부 근로자집단의 근로조건을 불이익하게 변경할 경우 취업규칙 변경 대상이 되는 근로자집단의 동의를 받아 변경하여야 할 것이며, ｢근로기준법｣ 제94조의 절차를 거치지 않고 취업규칙 불이익 변경을 할 경우 변경된 조항은 효력이 없고 변경절차 위반 문제도 발생할 것임. 행정해석 근로개선정책과-5757, 2014.10.20. -- 201 of 246 -- 200 근로기준법 질의회시집 무기계약직 직원에 대한 적용 규정 관련 당사의 임금제도는 연봉제로서 전 직원이 연봉계약서 또는 근로계약서를 쓰지만 근로계약서에는 일반적인 임금 및 근로조건만 명시되어 있고 나머지는 취업규칙에 따르도록 되어 있음. ∘ 또한 취업규칙은 일반 직원들에게 적용되는 “취업규정”과 “계약인력관리지침” 2종류가 있음. 특히 일반 직원들에게 적용되는 취업규정의 경우 적용대상을 ‘직원’이라고 할 뿐 특별한 제한 사항이 없으며, ｢계약인력관리지침｣은 계약직을 대상으로 할 뿐 무기계약직까지 확대 적용한다는 명시적인 문구는 없음. ∘ 그렇다면, 2008년 이후에 계약직으로 채용되어 무기계약직으로 전환된 8명의 직원의 근로조건과 복지사항 등은 ｢취업규정｣과 ｢계약인력관리지침｣ 중 어떤 규정을 적용하여야 하는지 회사가 무기계약직으로 전환된 직원들에 대하여 새로운 직군에 적용하는 규정을 신설 하거나 적용을 조절 또는 확대하는 조치 없이 ｢계약인력관리지침｣을 적용하고 있음. ∘ 무기계약 직원들이 사측에 일반 취업규칙 규정에 규정된 복리후생을 청구할 수 있는지 하나의 사업장에도 직종이나 업무의 특수성 등 경영상 필요에 의하여 근로자를 집단별로 구분하여 근로조건을 달리하거나 별도의 취업규칙을 작성할 수 있음 (대법원 1992.08.28. 선고 91다30828). 귀사의 취업규칙은 일반근로자에 적용되는 취업규정과 기한을 정하여 한시적으로 고용된 인력에게 적용되는 계약인력 관리지침 두 종류가 존재한다고 판단됨. ∘ 귀사의 취업규정은 일반 직원에게 적용한다고 규정하고 있고, 계약인력 관리 지침은 기한을 정하여 한시적으로 고용된 인력에 적용된다고 규정하고 있어 무기계약직 근로자의 근로조건에 관해서는 원칙적으로 취업규정이 적용될 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-5758, 2014.10.20. -- 202 of 246 -- 취 업 규 칙 취업규칙의 작성, 변경 절차 2 제9장 취업규칙 201 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동 조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다. 취업규칙 불이익 변경 관련 전체 직원 수에 비해 노동조합의 조합원이 과반수를 차지하지 못하고 있는데, ∘ 과반수로 구성되지 않은 노동조합이 기존의 단체협약(2008년도)보다 저하된 단체협약으로 체결하고 사용자는 체결된 협약을 토대로 근로자 과반수의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 취업규칙(정년축소)을 변경했다면 변경 전 취업 규칙의 효력이 있는지 과반수를 차지하지 못한 노동조합이 사용자와 기존의 단체협약 보다 불리하게 단체협약을 체결했다 하더라도 이를 토대로 기존의 취업규칙보다 저하된 조건으로 취업규칙을 변경함에 있어 근로자 과반수 동의를 얻지 못한 취업규칙은 무효화 될 수 있는지 -- 203 of 246 -- 202 근로기준법 질의회시집 ｢근로기준법｣ 제94조에서는 취업규칙 불이익 변경 시 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 명시하고 있음. 귀 질의의 경우처럼 근로자 과반수가 아닌 노동조합이 종전보다 근로조건이 저 하된 단체협약을 체결하였다 하더라도 사용자가 이에 따라 취업규칙 내용을 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 거쳐야 할 것임. ∘ 만약, 취업규칙 불이익 변경임에도 근로자 과반수 동의를 거치지 않고 변경 하였다면, 동의 없이 불이익하게 변경된 부분은 효력이 없게 되어 변경 전 취업규칙의 적용을 받게 됨. 행정해석 근로개선정책과-2729, 2013.05.07. -- 204 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 203 직제규정 개정이 취업규칙 불이익 변경인지 여부 질의내용 ∘ 직급별 통합정원을 분리하는 규정(직제규정) 개정시 노동조합의 동의가 필요한지 여부 ∙ 총 정원 158명을 100명으로 정원을 축소 조정하는 직제규정을 개정하면서 동시에 당초 3~7급까지 통합되었던 직급정원을 3급을 따로 분리하고 4~7급만 통합정원으로 변경함. ∙ 이에 대해 우리 노동조합은 당초 정원(158명)과 현원(91명)의 차이가 많고 수년 내 대폭적인 신규채용이 어려운 경영여건을 고려하여 총 정원의 축소 조정은 불가피하다고 인정할 수 있음. ∙ 다만, 당초 통합(3~7급)정원으로 관리되던 3급 정원을 별도 분리할 경우에는 노동조합의 동의가 필요한 사항으로 판단하고 있음. ∙ 3급 정원이 별도 분리될 경우에는 그동안 4급에서 3급으로의 승진시 3급 정원이 문제가 되지 않았으나, 개정 시에는 3급 정원(12명) 제한에 따른 승진 기회 박탈 등의 불이익이 발생할 수 있음. ｢근로기준법｣ 제94조는 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있음. 직제상의 기구 및 정원을 규정한 정원표를 취업규칙으로 볼 수 있는지에 관하여 직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 ∘ 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 기준을 정해둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 -- 205 of 246 -- 204 근로기준법 질의회시집 ｢근로기준법｣ 제93조의 취업규칙으로 보기는 어려울 것임. 다만, ‘직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사ㆍ급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제94조의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것임(근기 68207-2687, 2002.08.12.). 직제규정 개정으로 전체 정원을 축소하면서(현원의 감축은 없음) 3급 정원을 별도로 분리한 것만으로는 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 등 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것으로 보기 어려울 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-4818, 2013.08.16. -- 206 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 205 단체협약 변경 시 취업규칙 변경 및 적용 관련 질의내용 ∘ 단체협약에 근거하여 단체협약보다 유리한 내용의 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 근로자 대표의 동의를 받지 않아도 되는지 ∘ 단체협약과 비교하여 취업규칙이 유리한 부분은 변경하고 불리한 부분은 변경 하지 않아도 되는지 ∙ 당사는 2013.11월 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 단체협약을 체결한 바 있으며, 그에 따라 단체협약의 내용과 현행 당사 취업규칙의 내용이 다른 부분이 있음을 확인함. ∙ 단체협약 개정으로 인하여 취업규칙에 명시되어 있는 사항 중 불리하게 변경된 사항도 있고, 유리하게 변경된 사항이 확인되어, 규정 개정 작업을 검토 중에 있음. 단체협약과 취업규칙은 제정 목적과 적용범위 등이 상이하므로 단체협약이 변경되었다 하더라도 당연히 취업규칙의 관련된 규정이 개정 또는 폐지되는 것은 아님. ∘ 따라서 단체협약의 개정으로 인해 취업규칙을 변경하려고 할 경우 ｢근로 기준법｣ 제94조에 따른 변경절차를 거쳐야 함. 다만, 근로조건이 단체협약과 취업규칙에 같은 수준으로 정해져 있다가 단체 협약을 개정하여 취업규칙상의 근로조건보다 불리한 수준으로 변경되었다면, ∘ 단체협약의 개정 경위와 취지 등에 비추어 볼 때 현행 취업규칙의 유리한 근로조건을 배제하고 개정된 단체협약이 우선 적용된다는 합의가 포함된 것이라고 볼 수 있을 것임(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063 판결). 행정해석 근로개선정책과-4970, 2014.09.05. -- 207 of 246 -- 206 근로기준법 질의회시집 ∙ ○○노동조합은 ○○부 출연기관과 기타 관련기관의 근로자를 그 가입대상으로 하고 있는 산별노동조합으로서 현재 한○○ 소속 근로자를 포함한 2,500명의 조합원으로 구성되어 있음. ∙ 또한 한○○은 전체 근로자가 401명이고 지부의 경우 ○○의 직원을 가입 대상으로 하는 한○○ 지부(조합원 62명)와 기술연구원을 가입대상으로 하고 있는 기술연구원 지부(조합원 28명)로 각각 구성되어 있으며 두 개의 지부 조합원 수를 합하면 총 90명에 이르고 있음. ∙ 한○○의 전체 노동조합 가입대상 인원은 공공기관 경영정보 시스템(ALIO) 및 한○○ 사측에 확인한 결과 각각 한○○ 지부 가입대상 인재개발직 129명 (사용자를 제외한 전 직원)과 기술연구원지부(기술연구원)의 28명이 가입대상인 것으로 확인되었음, 그리고 그 밖에 비정규직으로 근무하고 있는 인력을 포함 하여 총 8명이 있는 것으로 파악되었고, 그 외 인력의 경우 이사장(한국○○ ○○공단 이사장)을 포함한 교원 등 사용자에 해당하여 노동조합의 가입 범위를 벗어나는 것으로 확인되었음. 취업규칙 동의 주체가 되는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 해당 여부 질의내용 ∘ 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 지위 여부에 대한 판단과 해당여부에 대해 질의함. 1. 현재 한○○의 조합가입 대상(즉, 근로자이면서 사용자에 해당하는 자를 제외한 자)과 가입 조합원수가 아래와 같은 경우 산별노동조합인 ○○부 유관기관노동 조합이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 해당하는지 여부 2. 현재 한○○의 조합가입 대상과 가입 조합원수가 아래와 같은 경우 취업규칙의 불이익 변경 시 동의를 받아야 하는 과반수 노동조합이 존재하는지 ∘ 또한 동의를 받지 않고 불이익 변경한 취업규칙의 효력이 유효하다고 볼 수 있는지 여부 -- 208 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 207 ∙ 이를 근거로 판단해 보건데 현재 한○○의 노동조합의 가입 대상 근로자(즉, 근로자이면서 사용자에 해당하는 자를 제외한 자)는 정규직과 비정규직을 포함하여 총 165명이며, 이 중 ○○부 유관기관 노동조합에 가입된 조합원 수는 총 90명으로 각각 한○○ 지부의 조합원수(62명)와 기술연구원지부의 조합원수(28명)를 합산한 조합원 수와 같다고 할 것임. ｢근로기준법｣ 제94조에서 취업규칙 동의(의견청취) 주체가 되는 ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합’이라 함은 해당 사업 또는 사업장에 종사하는 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미함(근로개선정책과-3008, 2012.06.08.). ∘ 따라서 한○○의 전체 근로자는 401명이고, ○○부 유관기관 노동조합의 조합원이 90명이라면, ｢근로기준법｣ 제94조에서 규정한 취업규칙 의견청취 또는 동의가 가능한 ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합’에 해당하지 않을 것으로 사료됨. 행정해석 근로기준정책과-315, 2015.02.12. -- 209 of 246 -- 208 근로기준법 질의회시집 취업규칙 변경시 동의 방법 우리 청 관내에 있는 ○○연구원(상시 374명)은 임금피크제 도입 및 취업규칙 (인사관리규정) 변경에 대하여 전체 직원을 대상으로 2회(2015.9.3. 및 2015.9.7.) 설명회를 개최하고 2015.9.7.부터 2015.9.8.까지 임금피크제 도입 및 취업규칙 개정 동의에 대한 무기명 찬반투표를 아래 “투표과정”과 같은 방법에 따라 실시한 결과, 전체 근로자 58.3%가 찬성하였음. ∘ 이 경우, 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자의 과반수 동의로 볼 수 있는지 여부 투표과정 1. 투표방식 도입배경 ∘ 2015.9.3. 임금피크제 도입 및 취업규칙 개정 설명회시 대부분의 근로자들은 실명이 명기된 연명에 의한 동의 방식을 거부 ∘ 근로자들은 동의 방법에 대하여 별도의 회의를 개최, 노사협의회 근로자대표 위원이 집약된 근로자들의 의견을 사측에 제시 2. 선거관리인 ∘ 노사협의회 근로자 의원 1명과 사용자 1명 ∘ 역할：투표용지 교부, 투표 진행, 개표 등 전반적 사항을 감시ㆍ감독 3. 선거인명부 관리 ∘ 노ㆍ사 선거관리인 각 1명이 선거인명부 관리ㆍ감독 ∘ 투표용지에 노측관리인은 일부인으로 날인, 사측 관리인은 압인 4. 투표방식：직접, 비밀, 무기명 투표 ∘ 투표함 및 투표소는 선거관리위원회로부터 대여 5. 투표용지 내용 ∘ 임금피크제 도입 및 임금피크제 도입에 따른 인사관리규정 개정 동의에 대한 찬성 또는 반대 여부를 구체적으로 명시 -- 210 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 209 6. 개표：참관인 입회하에 개표 ∘ 개표인(근로자위원 2명, 행정실장 등 사측 2명) ∘ 참관인(근로자위원 1명, 부원장, 감사실장 등 3명) 7. 투표 절차 ∘ ① 투표인이 선거인명부에 자필 사인 → ② 선거관리인이 본인확인 후 투표용지 배부 → ③ 이동하여 별도 마련된 투표소에서 투표 → ④ 이동하여 별도 잠금 장치가 설치된 투표함에 투함 → ⑤ 참관인 입회(노측 2명, 사측 2명)하에 개표 및 확인 8. 투표결과：찬성 58.3%(대상자 374명 중 218명), 게시판에 게시 ｢근로기준법｣ 제94조에서 취업규칙 불이익 변경 시 동의는 노동조합이 없는 경우 해당 사업 또는 사업장 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있고 그 방법에는 특별한 규정이 없으나 대법원 판례에서 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다고 판시하고 있음. ∘ 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서 별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자 들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없음(대법원 2004.05.14. 선고 2002다23185 판결). 따라서 근로자 동의 방법에 있어 의사표시가 기명방식이던 무기명방식이던 간에 회의방식에 의한 동의절차가 이루어지고 객관적으로 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 의사표시가 진행되었다는 것이 입증 및 확인된다면 변경된 해당 취업규칙의 효력을 부인하기 어려울 것으로 사료됨. 행정해석 근로기준정책과-5332, 2015.10.29. -- 211 of 246 -- 210 근로기준법 질의회시집 ∙ 회사의 현재 정년은 58세이고 아래와 같이 만 55세 해당 월 다음 달부터 만 58세에 도달할 때까지 임금피크제를 실시하고 있음. 즉, 만 55세 해당 월 다음 달부터 만 56세 해당 월까지는 만 54세 임금의 70%를 지급받고, 만 56세 해당 월 다음 달부터 만 57세 해당 월까지는 만 54세 임금의 60%를 지급 받으며, 만 57세 해당 월 다음 달부터 만 58세 해당 월까지는 만 54세 임금의 40%를 지급받음. ∙ 현행 임금피크제 연령 55세 56세 57세 지급률 70% 60% 40% ∘ ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣에 따라 2017년 1월 1일부터 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장할 예정임. 이와 관련하여 현재 임금피크제를 아래와 같이 개정하려고 함. ∘ 즉, 만 55세 해당 월 다음 달부터 만 56세 해당 월까지는 만 54세 임금의 100%를 지급받고, 만 56세 해당 월 다음 달부터 만 57세 해당 월까지는 만 임금피크제 변경이 취업규칙 불이익 변경인지 여부 질의내용 ∘ 회사는 임금피크제 개정안의 경우, 1) 현행 임금피크제보다 만 55세 해당 월 다음 달부터 만 58세 해당 월까지 받는 임금수준이 더 높은 점{현행 임금 피크제의 경우 3년간 급여수준이 합계 170%(=70%+60%+40%)인데 개정안의 경우 같은 기간 급여수준이 250%(=100%+80%+70%)임}, 2) 만 58세 해당 월 다음 달부터 만 60세까지 받는 임금수준이 현행 임금피크제의 마지막 해 임금 수준인 40%보다 높거나(60%) 같은 수준(40%)인 점 등에 비추어 보면, 임금 피크제 개정안은 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않아 ｢근로기준법｣ 상의 취업규칙 불이익변경절차를 밟을 필요가 없는 것으로 판단하고 있음. ∘ 이러한 회사의 판단이 타당한지에 관하여 질의함. -- 212 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 211 54세 임금의 80%를 지급받으며, 만 57세 해당 월 다음 달부터 만 58세 해당 월까지는 만 54세 임금의 70%를 지급받고, 만 58세 해당 월 다음 달부터 만 59세 해당 월까지는 만 54세 임금의 60%를 지급받으며, 만 59세 해당 월 다음 달부터 만 60세 해당 월까지는 만 54세 임금의 40%를 지급받음. ∙ 임금피크제 개정안 연령 55세 56세 57세 58세 59세 지급률 100% 80% 70% 60% 40% 법정 정년 연장과 이에 따른 임금피크제 등은 하나의 근로조건으로서 서로 대가 관계나 연계성이 반드시 인정된다고 보기 어려우므로 기존 정년이 도달하는 해의 최종임금 수준보다 낮은 수준으로 임금 감액을 수반하는 임금피크제 도입은 정년 연장에 관계없이 취업규칙의 불이익한 변경으로 볼 수 있음 (근로기준정책과-848, 2016.1.22.). 귀 질의의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 법정 정년 시행에 따라 연장된 정년에 맞게 임금피크제 지급률을 변경하면서 기존 임금 지급 수준보다 낮아지지 않는다면 불이익변경으로 보기는 어려울 것으로 사료됨. 행정해석 근로기준정책과-1318, 2016.02.17. -- 213 of 246 -- 212 근로기준법 질의회시집 직급체계 변경이 취업규칙 불이익 변경인지 여부 질의내용 ∘ 회사의 직급체계 개선이 근로조건 불이익 변경인지 여부 ∙ 현 5단계 직급체계를 3단계 직급체계로 통합 개편 ∙ 직급체계 개편으로 개인별 역량 및 성과평가를 결정하게 되면 직급이 현직급 대비 하향 및 상향조정이 동시에 발생할 수 있다고 규정되어 있으나 기존 직원은 하향은 없다고 함. G5 ➡ D3 G4 ➡ D2 G3 G2 ➡ D1 G1 ∘ 현직급 체계에서는 승진 최소연한이 직급별로 정해져 있고 그 연한을 충족하지 않으면 승진이 불가능하나 개정 직급체계에서는 승진 최소연한이 없음. 취업규칙이란 명칭과 형식에 관계없이 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 적용하기 위해 사용자가 일방적으로 제정한 것으로, ∘ 기업의 인사(승진, 평가, 시험)ㆍ경영권(정원, 직제개편 등)에 속하는 사항은 근로자의 근로조건, 복무규율 등을 직접적으로 규정하는 취업규칙에 포함되는 사항은 아니라고 할 것임(근로개선정책과-314, 2015.02.12.). 다만, 직제변경 방식일지라도 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하된다면 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우로 볼 수 있어 ｢근로기준법｣ 제94조의 제한을 받을 것임. -- 214 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 213 귀 질의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 귀 질의에서 제시한 내용처럼 신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료됨. 행정해석 근로기준정책과-1319, 2016.02.17. -- 215 of 246 -- 단체협약의 준수 3 214 근로기준법 질의회시집 제96조【단체협약의 준수】① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다. ② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. (2010.6.4 개정) 단체협약 징계조항 관련 2년 전 단체협약 체결 당시 노조원의 징계를 위해 징계위를 구성하기로 하고 징계 위원은 노사가 동수로 함(단체협약 제52조 징계위원회의 구성). 하지만 징계위의 의결 정족수를 별도로 규정하지는 않음. 그래서 사규(취업규칙) 상의 징계의결 정족수 조항(사규 포상징계규정 제18조 정족수)을 원용하고 있는데 절차상 하자가 없는지 여부 ∘ 참고로 단체협약 부칙 제5조(준용)에 ‘본 협약에 규정되지 아니한 사항은 노동 관계법령 및 사규에 따른다’고 명시하고 있으며 사규 상 징계절차는 비노조원을 징계하는 절차이며, 노조가 참여하지 않고 있음. ｢근로기준법｣ 제96조(단체협약의 준수)에서는 취업규칙은 법령이나 해당 사업 (장)에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 된다고 규정하고 있음. 따라서 귀사에서 조합원을 징계할 경우 단체협약에 따라 징계절차를 진행하면 될 것이고 단체협약에 규정되지 않는 사항은 귀사 단체협약 부칙에 노동관계법령 및 -- 216 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 215 사규(취업규칙)를 따르도록 규정되어 있으므로 취업규칙에 규정된 바에 따르면 될 것임. 행정해석 근로개선정책과-5595, 2013.09.25. -- 217 of 246 -- -- 218 of 246 -- 부록 : 지 침 -- 219 of 246 -- -- 220 of 246 -- 부 록 지 침 통상임금 노사지도 지침 1 부록：지 침 219 ∙ 고용노동부는 전합 판결을 기본으로 하여 노사정 논의 등을 통해 통상임금 제도개선을 위한 입법과 예규 개정을 추진 중인 바, 가급적 신속히 제도개선을 완료할 계획임 ∙ 따라서 근로기준법 및 예규 개정이 완료되기 전까지는 일종의 과도기로서 노사가 전합 판결 취지 및 이 지침에 따라 기업의 임금체계 등을 신속히 조정하는 등 향후 새로운 통상임금 제도 시행에 대비토록 할 필요가 있음 ∙ 지방관서는 노사가 통상임금 전합 판결 및 지도 지침 내용을 올바로 이해하고, 임금체 계를 미래지향적으로 신속히 개편하도록 노사간 협의를 적극 지도ㆍ지원해야 할 것임 ∘ 신의칙 적용 등 전합 판결 해석 관련 쟁점에 대해서는 신의칙을 강조한 판례 취지에 따라 노사간 성실한 대화를 통해 원만히 풀도록 지도 ∘ 이 과정에서 복잡한 임금구성을 단순화하고, 직무ㆍ성과중심 임금체계로의 개편이 이루어지도록 지원 1 통상임금에 관한 지도방향 ✓ 통상임금 판단기준 각 지방노동관서는 노사가 이 지침에 따라 통상임금 기준을 명확히 하도록 지도 ∘ 전합 판결은 앞에서 설명한 것과 같이 통상임금의 개념과 소정근로의 대가, 정기성ㆍ 일률성ㆍ고정성 요건 판단기준을 구체적으로 제시하고 있음 ∘ 이번 전합 판결은 해당 사건 외에 다른 사건의 경우에도 심급제도의 본질상 구속력 을 가지게 될 것임 -- 221 of 246 -- 220 근로기준법 질의회시집 ✓ 금품의 명칭이 아닌 실질을 기준으로 판단 법원은 금품의 명칭이 아니라 실질을 기준으로 판단하므로, 사업장에서 상여금과 제수당의 명칭보다는 지급조건과 운용실태 등 객관적 성질을 기준으로 통상임금성을 판단하도록 지도 ∘ 명칭이 복리후생수당이라 하더라도 그 실질이 소정근로의 대가로서 정기성ㆍ일률성ㆍ 고정성을 갖춘 경우에는 통상임금에 해당됨 ✓ 소정근로의 대가 판단 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고, 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하도록 지도 ✓ 정기성 판단 정기성이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하므로, 1개월을 넘는 기간마다 지급되는 것은 소정근로의 대가를 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급하는 것일 뿐임 ∘ 따라서 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외되지 않음을 지도 이와 같은 정기성 판단기준에 따라 1개월을 초과하여 지급하는 정기상여금은 정기성 요건을 충족해 통상임금이 될 수 있음(고정성 판단은 별도) ✓ 일률성 판단 ‘모든 근로자’ 뿐 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 임금은 일률성 요건을 충족함 ∘ 이때 ‘일정한 조건 또는 기준’에는 각종 자격이나 면허 외에 ‘근속기간’도 포함됨 -- 222 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 221 ✓ 고정성 판단 통상임금은 초과근로수당 산정 등을 위한 기초임금이므로 실제로 초과근로 등을 제공 하기 전에 미리 확정되어 있어야 함(사전확정성) ∘ 따라서 고정성 판단을 위해서는 특정 임금의 지급조건에 있어 ‘초과근로 제공 당시’의 시점에서 그 지급조건이 충족될 수 있을지 여부에 대해 판단하도록 지도 ∘ 이에 따라 특정 시점에 재직 중인 근로자에게 지급되는 임금은 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 그 근로자가 그 특정시점에 재직하고 있을지 여부가 불확실하므로 고정성이 없음을 주지 따라서 정기성 요건을 충족한 정기상여금 중에서도 그 지급요건이 “특정 시점에 재직 중인 근로자에게 한정”할 경우에는 고정성이 없으므로, 통상임금에서 제외된다고 보고 지도 ∘ 부산고법 2014.01.08, 2012나7816：입사 1년 이상 근속해 지급기준일에 재직하고 있는 근로자에 한해 월 만근임금의 380%(연 4회 95%씩 분할지급)를 지급하는 상여금에 대해 고정성이 없어 통상임금이 아니라고 판시 2 통상임금 해당여부에 대한 구체적 적용 ✓ 근속기간에 따라 달라지는 임금(근속수당 등) 지급여부나 지급금액이 근속기간에 따라 달라지는 경우 ➡ (예시) 몇 년 이상 근속해야 지급하거나, 근속기간에 따라 임금계산방법이 다르거나 지급액이 달라지는 임금 ∘ 통상임금에 해당 - (일률성 인정) 근속기간은 일률성 요건 중 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준’에 해당 -- 223 of 246 -- 222 근로기준법 질의회시집 - (고정성 인정) 초과근로를 하는 시점에서 보았을 때, 그 근로자의 근속기간이 얼마나 되는지는 이미 확정되어 있음 ✓ 근무일수에 따라 달라지는 임금 매 근무일마다 일정액을 지급하기로 한 임금 ➡ (예시) 근무일수에 따라 일할계산해서 지급되는 임금 ∘ 통상임금에 해당 - (고정성 인정) 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있음 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 임금 ➡ (예시) 월 15일 이상 근무해야만 지급되는 임금 ∘ 통상임금이 아님 - (고정성 부정) 소정근로 제공 외에 일정 근무일 충족이라는 추가적 조건을 성취 하여야 하는바, 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 금액을 확정할 수 없기 때문에 고정성을 인정하기 어려움 일정 근무일수에 따라 계산방법 또는 지급액이 달라지는 임금 ➡ (예시) 근무일수가 15일 이상이면 특정명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우 ∘ 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있는 최소 한도의 범위에서는 고정성을 인정할 수 있음 ∘ 위 예시에서 최소한 일할계산되는 금액 한도는 통상임금에 해당 ✓ 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급되는 임금 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금 -- 224 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 223 ∘ 통상임금이 아님 - (소정근로의 대가 부정) 근로와 무관하게 재직만이 지급조건 - (고정성 부정) 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 그 근로자가 그 특정 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실함 특정시점에 퇴직하더라도 그 근무일수에 따라 달라지는 임금 ➡ (예시) 퇴직시 일할계산하여 지급하기로 한 경우 ∘ 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 통상임금 해당 - (고정성 인정) 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않음 ✓ 근무실적에 좌우되는 임금(성과급 등) 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 임금 ∘ 일반적으로 성과급은 통상임금이 아님 - 다만, 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 지급받을 수 있는 그 최소한도의 임금은 통상임금에 해당 ※ (예시) 근무실적을 A, B, C로 평가하여 최하 C등급에도 100만원의 성과급을 지급한다면, 최소 100만원은 보장되므로 100만원만큼만 통상임금에 해당됨(나머지는 통상임금 아님) 근로자의 전년도 업무 실적에 따라 당해 연도에 지급 여부나 지급액을 정하는 임금 ∘ 통상임금에 해당 - (고정성 인정) 초과근무를 제공하는 시점인 당해 연도에는 그 성과급 등의 지급 여부나 지급액이 확정되어 있으므로 고정성이 인정됨 ※ (예시) 성과연봉 - (고정성 부정) 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 일반적인 성과급과 마찬가지로서 고정성을 인정 할 수 없음 -- 225 of 246 -- 224 근로기준법 질의회시집 ✓ 특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금(자격수당 등) 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우 ➡ (예시) 특정 자격증 또는 기술을 보유한 경우 지급하는 수당 ∘ 통상임금에 해당 - (고정성 인정) 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 기왕에 확정된 사실이므로 고정성이 인정됨 3 임금유형별 통상임금 여부 정리 임금명목 임금의 특징 통상임금 해당여부 기술수당 ∘ 기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당(자격수당, 면허수당 등) ∘ 통상임금○ 근속수당 ∘ 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금 ∘ 통상임금○ 가족수당 ∘ 부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당 ∘ 통상임금× (근로와 무관한 조건) ∘ 부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분 ∘ 통상임금 ○ (명목만 가족수당, 일률성 인정) 성과급 ∘ 근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금 ∘ 통상임금× (조건에 좌우됨, 고정성 인정×) ∘ 최소한도가 보장되는 성과급 ∘ 그 최소한도만큼만 통상임금○ (그 만큼은 일률적, 고정적 지급) 상여금 ∘ 정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금 (정기상여금) ∘ 통상임금○ ∘ 기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금(경영성과분배금, 격려금, 인센티브) ∘ 통상임금× (사전 미확정, 고정성 인정×) 특정시점 재직 시에만 지급되는 금품 ∘ 특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품 (명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음) ∘ 통상임금× (근로의 대가×, 고정성×) ∘ 특정시점이 되기 전 퇴직 시에는 근무일수에 비례하여 지급되는 금품 ∘ 통상임금○(근무일수 비례하여 지급 되는 한도에서는 고정성○) ※ 출처：대법원 전원합의체 판결(2013.12.18) 보도자료 -- 226 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 225 ✓ 취업규칙 변경시 법이 정한 소정의 절차적 요건 준수 지도 철저 ∘ (신의성실 협의) 통상임금 지급조건을 조정할 경우 노사간 성실한 협의를 통해 합리 적인 방향으로 정비하도록 지도 ∘ (불이익 변경절차 준수) 통상임금 지급조건을 불가피하게 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법 제94조제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경절차를 철저히 준수토록 지도 - 근로기준법 제94조제1항：과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의 ∘ (예외적인 경우) 취업규칙에 통상임금을 기존 예규인 ‘통상임금 산정지침’에 따라 정하기로 한 경우, - 특정 임금 항목의 지급조건에 변경이 없음에도 이번 전합 판결에 따라 통상임금이 었던 임금이 통상임금에 해당하지 않게 되어 통상임금이 줄어드는 것이라면 취업 규칙 불이익 변경에 해당하지 않는 것으로 봄 ✓ 신의칙 법리 적용 관련 신의칙 법리는 향후 개별 사건에 대한 법원 판결을 통해 구체적으로 정리될 것인바, 정부 입장에서는 전합 판결 취지를 감안할 때 다음과 같이 지도 ✓ 적용대상 금품 전합 판결은 정기상여금에만 적용가능하다고 밝혔음을 주지 ∘ 전합 판결(보도자료 16쪽)：신의칙이 적용되어 추가임금 청구가 허용되지 않는 경우 (신의칙 적용요건) ① 정기상여금에만 적용 가능(그 밖의 임금은 신의칙 적용 여지 없음) -- 227 of 246 -- 226 근로기준법 질의회시집 ✓ 적용요건 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당되지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금인상률 등 그 밖의 임금 조건을 정하였을 것 ∘ 이러한 노사합의에는 단체협약 등 명시적 합의 이외에도 묵시적 합의나 근로관행도 포함되므로, 반드시 임단협이 아니라 하더라도 신의칙이 적용될 수 있을 것임 ‘중대한 경영상 어려움’의 판단기준은, 법원에서 개별 기업의 구체적인 사정에 따라 판단할 사안임 ✓ 신의칙 적용기한(추가임금 청구가 언제까지 제한되는지) 전합 판결은 신의칙이 ‘이 판결 이후 합의’에는 적용되지 않는 것으로 제시하고 있음 ∘ 여기서 ‘이 판결’이란 전합 판결을 의미하므로 전합 판결일(2013.12.18.) 이후에 노사가 새로이 합의(판결일 이전에 합의*하고 그 만료시점이 판결일 이후일 경우에는 그 시점 이후)한 때로부터는 신의칙이 적용되지 않는 것으로 볼 수 있음 - 묵시적 합의 또는 근로관행의 경우에는 전합 판결일 이후를 기준으로 사업장마다 정기적으로 임금을 조정하는 시기로 볼 수 있음 전합 판결이 통상임금 판단기준을 명확히 제시하였고, 신의칙을 인정한 취지에 비추어볼 때 당초 합의 기간 만료 전에 노사가 성실히 협의하여 가급적 상반기 중 원만하게 해결하도록 지도 ∘ 임ㆍ단협의 경우에는 임금총액을 기준으로 임금조정을 해 온 관행에 주목한 판결 취지에 비추어 임ㆍ단협 만료기간을 기준으로 함 ∘ 노사가 법리적 논쟁이나 소모적 소송보다는 임금체계 개편을 적극 협의하도록 지도 ✓ 임금체계 개편 각 사업장이 통상임금 판단기준을 명확히 하는 동시에 미래지향적으로 장시간근로 개선 및 임금체계 개편을 추진하도록 지도 -- 228 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 227 ∘ 우리 기업의 임금구성은 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신, 각종 수당과 상여금 등 특별급여와 장시간근로에 따른 초과급여 비중이 과도하며, 직무ㆍ성과와의 연계가 불투명하고, 호봉제 중심의 연공급 임금체계가 일반적임(별첨 2 참조) - 이에 따라 근로가치 및 생산성 반영이 미흡하고, 임금결정의 합리성과 예측가능성이 부족해 임금협상시마다 혼선이 초래됨 - 또한, 생산성과 괴리된 연공급제로 중고령자 조기 퇴직을 초래하고 장시간근로 관행이 지속적으로 유지되어 고용에도 부정적인 영향을 미치고 있음 ∘ 생산성 제고, 장시간근로 개선 및 고용 감소 없는 정년 연장을 위해서는 임금체계를 직무ㆍ성과 중심으로 개편할 필요가 있음 - 따라서 근로자의 기본적인 소득안정성을 보장하는 ① 기본급을 중심으로, ② 직무 성과를 반영한 성과급에, ③ 직무특성에 따른 일정 수당이 부가되는 형태로 임금 구성을 단순ㆍ명확하게 재편하도록 지도 4 사업장 동향 점검 및 노사협의 지원 지방노동관서는 대법원 전합 판결 및 이 지침에 따라 관할 사업장의 노사가 원만히 협의 할 수 있도록 적극 지도ㆍ지원할 것 ∘ 현장 노사 간담회, 설명회, 컨설팅 등을 실시하여, 산업현장의 노사가 전합 판결과 지침의 내용에 대해 정확히 알 수 있도록 지원 - 각 지역별 중소기업청, 노사단체 등 협조 ∘ 지역노사민정협의회 활동과 연계해 합리적 해결을 위한 지역 내 공감대 촉발ㆍ확산 노사가 전합 판결 및 이 지침의 취지를 충실히 반영하도록 지도 ∘ 사용자가 단지 통상임금을 줄이기 위해 노사협의 및 법적 절차를 준수하지 않고, 일방적으로 지급조건만 바꾸는 등 부당한 행위를 하지 않도록 엄정하게 지도 -- 229 of 246 -- 228 근로기준법 질의회시집 - 직무ㆍ성과급 도입 등을 위해 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약을 변경할 경우 근로자 동의 등 법적 절차를 준수하도록 지도 ∘ 노조 등 근로자는 소모적인 갈등과 소송보다는 대화와 타협을 통해 근로시간 단축과 중고령자 고용안정에 기여하는 방향으로 향후 임금체계 개편 협의에 적극 나서도록 지도 임금체계 개편 지원 및 우수ㆍ모범사례 발굴 및 확산 ∘ 사업장 수요를 받아 지방관서 자체 지도 또는 노사발전재단의 “임금직무체계 개선 컨설팅” 사업 적극 안내 ∘ ｢임금체계 개편 매뉴얼｣ 별도 시달 예정 - 노사발전재단 홈페이지(www.nosa.or.kr) 및 임금근로시간정보시스템(www.wage. go.kr) 활용 - 본부에서 임금직무혁신센터(KLI), 노사발전재단 등 전문기관과 협의해 각종 모델 및 우수사례를 지속적으로 제시할 예정 - 교대제 개편 등을 위한 패키지 재정지원 등 각종 지원내용을 참고하여, 고용센터와 연계해 “지도-컨설팅-재정지원”이 종합적으로 연계되도록 기관간 협업 ∘ 통상임금, 정년연장 및 장시간근로 개선 방향으로 임금체계를 합리적으로 개편한 사업장을 발굴하여 관내 사업장에 전파하고 본부에 보고 - 임금구성 단순화, 교대제 개편, 직무ㆍ성과중심 임금체계 개편 사업장 포함 임금체계 개편 과정에서 예상되거나, 이미 발생한 노사간 분쟁은 대화와 타협을 통해 해결토록 지도ㆍ지원 ∘ (예방지원) 임금구성 및 임금체계, 지급요건 등을 중심으로 향후 통상임금성을 둘러싼 갈등요인이 있는지 사전에 파악 - 노사협의 상황을 주기적으로 확인, 원만한 협의를 지원 ∘ (사후지원) 旣소송제기ㆍ진행중 또는 노사갈등이 발생한 사업장 상황을 파악하고, 노사가 대화를 통해 문제를 풀도록 지도 -- 230 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 229 ∘ (지원단 운영) 지방노동관서별로 근로감독관 전담 관리ㆍ지원체제를 구축하고, - ｢임금체계ㆍ근로시간 개편 지원단｣ 활동을 통해 관내 노사단체, 전문가 등의 협업을 강화, 관할 사업장의 갈등 해결을 공동 지원 ※ 전문은 ‘고용노동부 홈페이지(http://www.moel.go.kr)’ → ‘알림마당’ → ‘알려드립니다’에 수록되어 있습니다. ‘통상임금 노사지도 지침’으로 검색하시면 내용 확인 및 다운로드가 가능합니다. -- 231 of 246 -- 대체공휴일의 약정휴일 해당 여부에 대한 판단 (근로개선정책과-4628, 2014.08.19) 2 230 근로기준법 질의회시집 ✓ 검토배경 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣ 개정(2013.11.5)으로 대체공휴일 제도가 시행되고, ∘ 제도 시행 후 처음으로 2014년 추석 전날(9.7)이 일요일과 겹쳐 9.10(수)이 대체 공휴일이 됨 기업에서 단체협약, 취업규칙 등으로 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른 공휴일을 약정휴일로 정한 경우 대체공휴일 적용 여부 등에 관하여 다툼이 있는 바, 이를 명확히 하고자 함 ✓ 대체공휴일 제도 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따라 설ㆍ추석 연휴 및 어린이날이 다른 공휴일 (어린이날의 경우 토요일 포함)과 겹칠 경우 중첩되는 공휴일 다음 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 운영 [관공서의 공휴일에 관한 규정] 제2조【공휴일】관공서의 공휴일은 다음과 같다. 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일) 7. 5월 5일 (어린이날) 9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일) -- 232 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 231 제3조【대체공휴일】① 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. ② 제2조제7호에 따른 공휴일이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제7호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. ✓ 대체공휴일의 약정휴일 해당 여부 판단 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른 공휴일을 포괄적으로 약정휴일로 정한 경우 ➡ 대체공휴일은 약정휴일 해당 ∘ (예시) 휴일은 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른다(또는 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣의 공휴일을 휴일로 한다) - ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣의 공휴일을 약정휴일로 정한경우 동 규정 개정에 따라 공휴일이 변경되면 약정휴일 역시 이에 연동되어 변경됨 - 또한, ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에서 대체공휴일도 ‘공휴일로 한다’고 규정하고 있으므로 대체공휴일 역시 약정휴일로 볼 수 있음 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣ 중 특정 공휴일만을 약정휴일로 열거한 경우 ➡ 대체공휴일은 약정휴일 비해당 ∘ (예시) 일요일, 설날 및 그 전후일, 어린이날, 추석 및 그 전후일을 휴일로 한다. - ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣ 중 특정 공휴일만을 약정휴일로 정한 경우 대체공 휴일도 약정휴일의 하나로 열거하지 않은 경우에는 대체공휴일은 약정휴일에 해당하는 것으로 보기 어려움 - 다만, 대체공휴일은 2014년 새롭게 시행되는 제도로서 대체공휴일의 약정휴일 포함 여부에 관하여 노사가 별도로 협의하여 정할 수는 있음 -- 233 of 246 -- 232 근로기준법 질의회시집 한편, 특정 공휴일이 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 적용되는 경우 원래의 공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아니며 각각 공휴일로 인정됨 [참고] 행정해석：안전행정부 복무담당관-1990(2014.6.2.) ∙ ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣ 제2조제9호에서 추석 전날(음력 8월14일)을 명시적으로 공휴일로 규정하고 있으므로 2014년의 추석전날(음력8월14일)인 9월 7일은 요일에 관계없이 공휴일에 해당함 ∙ 공휴일은 추석전날(음력8월14일)이 공휴일인 일요일과 겹칠 경우,｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣ 제3조에 따라 대체공휴일제가 적용되어 공휴일인 추석 연휴 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 하게 됨을 알려드림 -- 234 of 246 -- 부 록 지 침 단시간근로자의 초과근로 관련 지침 3 부록：지 침 233 1 지침의 배경 ｢근로기준법｣ 제56조는 법정근로시간(1주 40시간)을 초과하여 연장근로를 한 경우 가산 임금을 지급하도록 규정 ∘ 그간 소정근로시간을 초과하였으나 법정근로시간을 넘지 않은 연장근로(법내 초과 근로)에 대해서는 가산임금을 지급하지 않더라도 무방하다고 해석 - 근로기준법 소정의 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로 시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)는 근로기준법 제46조(현행 제56조) 에서 말하는 시간외근로에 해당하지 아니하므로 그에 대하여는 그 법조에 정한 할증임금을 지급할 필요가 없음(대법원 1998.06.26. 선고 97다14200) 그러나, 단시간근로자의 경우 소정근로시간을 짧게 한 후 가산임금 지급없이 상시적인 초과근로를 강요받는다는 지적이 지속 제기 ∘ 이에 따라 법정근로시간 이내라도 단시간근로자의 소정근로시간 초과근로에 대해 가산임금(50%)을 지급하도록 기간제법 개정 단시간근로자의 초과근로에 대한 가산임금 지급 규정이 시행됨에 따라 기존 행정해석 변경 필요성 및 단시간근로자 정의, 소정근로시간의 변경 등 쟁점에 대해 검토 후 통일적 으로 해석할 필요 -- 235 of 246 -- 234 근로기준법 질의회시집 [기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률] 제6조【단시간근로자의 초과근로 제한】① 사용자는 단시간근로자에 대하여 ｢근로기준법｣ 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. ② 단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다. ③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. (2014.3.18 신설) 2 단시간근로자의 정의 ∙ “단시간 근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. (근로기준법 제2조제1항제8호) ✓ 비교대상근로자인 통상근로자 반드시 있어야 하는지 여부 현행 ｢근로기준법｣은 단시간 근로자를 1주간 소정근로시간이 동종업무에 종사하는 통상근로자보다 짧은 근로자로 정의하고 있어 ∘ 단시간근로자 개념은 해당 사업장에 비교대상 근로자인 통상근로자의 존재를 전제로 함 따라서 근로자들의 소정근로시간이 모두 동일한 사업장의 경우 등 통상근로자가 없는 경우에는 1주 동안의 소정근로시간이 법정근로시간(1주 40시간)보다 짧더라도 단시간 근로자가 없는 것임 -- 236 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 235 ∙ 소정근로시간과 근무조건이 동일하여 통상근로자가 없는 경우 구분 근무일수 소정근로시간 A 주 5일 주 20시간 B 주 5일 주 20시간 C 주 4일 주 20시간 D 주 4일 주 20시간 E 주 4일 주 20시간 ∘ 사업주를 제외하고 5명의 아르바이트 근로자가 모두 판매 업무를 수행하고 소정 근로시간이 동일한 경우 비교대상 근로자가 없어 A, B, C ,D, E 근로자 모두 단시간 근로자로 볼 수 없음 ✓ 통상근로자의 개념 정의 통상근로자와 단시간근로자의 구별 기준 ∘ 근로기준법 제2조제1항제8호에서 단시간근로자를 “통상 근로자의 1주 동안의 소정 근로시간에 비하여 짧은 근로자”라고 전제하고, - 같은 법 제18조에서 단시간근로자의 근로조건을 통상 근로자의 근로시간에 비례 하여 정하도록 규정한 점에 비추어 볼 때, - 통상근로자와 단시간근로자의 중요한 구별 기준은 “소정근로시간”임 사업장에 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 있는 경우 ∘ 근로기준법은 1일 8시간, 1주 40시간(법정근로시간) 근로를 하는 전일제 근로자를 기본으로 규정하고 있음 - 근로기준법 시행령 별표 2(단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항)은 단시간근로자의 연차유급휴가를 통상근로자의 연차휴가일수에 통상근로자의 소정 근로시간에 비례하여 산정하도록 규정하고 있으며 통상근로자의 연차휴가일수에 대하여 별도의 규정이 없으므로 법 제60에 따른 연차유급휴가 일수를 전제로 한 것으로 볼 수 있으며 이는 1주 40시간을 전제로 규정한 것임 -- 237 of 246 -- 236 근로기준법 질의회시집 - 위와 같은 1주 40시간의 근로를 제공하는 근로자가 해당 사업장에 있는 경우 그를 통상근로자로 보고 그와 동종 업무에 종사하는 1주 동안의 소정근로시간이 그 보다 짧은 근로자를 단시간근로자로 판단 사업장에 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 없는 경우 ∘ 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자 중 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 통상근로자로 보고 ∘ 그 근로자보다 1주 동안의 소정근로시간이 짧은 근로자를 단시간근로자로 판단 ∙ (사례 1) 통상근로자와 근로조건이 동일하며 정규직이지만 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자를 단시간근로자로 볼 수 있는지 여부 ∘ 특정 기업에는 주당 소정근로시간이 40시간인 풀타임근로자와 주 40시간 미만이면서 주마다 유동적으로 근무하는 파트타임근로자가 있음 - 취업규칙에서 주 소정근로시간의 장단을 제외하고는 임금, 휴가, 승진, 휴직 그밖에 복리후생 등 모든 근로조건이 동일한 것으로 규정되어 있고, 모두 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 정규직 신분인 것도 동일함 ∘ 사업장에 소정근로시간이 1주 40시간인 풀타임근로자가 있는 경우에는 동 근로자를 통상근로자로 보고 그와 같은 업무에 종사하는 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자를 단시간근로자로 보아야 함 ∙ (사례 2) 편의점에서 사업주를 제외하고 5명의 아르바이트 근로자가 모두 판매 업무를 수행, 소정근로시간이 1주 40시간인 아르바이트 근로자를 통상근로자로 볼 수 있는지 여부 구분 근무일수 근무시간 소정근로시간 비고 A 주 5일 23~08 주 40시간 기간제 B 주 5일 18~23 주 25시간 기간제 C 주 2일(주말) 23~08 주 16시간 기간제 D 주 2일(주말) 12~18 주 12시간 기간제 E 주 2일(주말) 18~23 주 10시간 기간제 ∘ A가 1주 소정근로시간이 주 40시간이므로 다른 근로조건의 비교 없이 소정근로시간이 1주 40시간인 A를 통상근로자로 보고 B, C, D, E는 단시간근로자로 보아야 함 -- 238 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 237 ∙ (사례 3) 편의점에서 사업주를 제외하고 5명의 아르바이트 근로자가 모두 판매 업무를 수행, 아르바이트 근로자를 통상근로자로 볼 수 있는지 여부 구분 근무일수 근무시간 소정근로시간 비고 A 주 5일 23~08 주 35시간 기간제 B 주 5일 18~23 주 25시간 기간제 C 주 2일(주말) 23~08 주 16시간 기간제 D 주 2일(주말) 12~18 주 12시간 기간제 E 주 2일(주말) 18~23 주 10시간 기간제 ∘ A의 소정근로시간이 35시간으로 같은 사업장의 근로자 중 소정근로시간이 가장 긴 근로자이므로 A가 통상근로자에 해당함 ✓ 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자가 없는 경우 ∘ ｢근로기준법｣은 해당 근로자의 1주 동안의 소정근로시간이 통상근로자보다 짧은 경우에도 해당 통상근로자와 같은 종류의 업무에 종사하는 경우에 한하여 단시간 근로자로 봄 - 따라서, 현행 ｢근로기준법｣의 해석상 “같은 종류의 업무”에 종사하는 통상근로자가 없는 경우에는 1주 동안의 소정근로시간이 통상근로자보다 짧은 경우에도 단시간 근로자가 될 수 없음 같은 종류의 업무의 범위 ∘ “동종 업무” 여부는 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하되, - 같은 직군 또는 직종에 종사하는 경우에는 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자로 판단함이 합리적임 ∘ 이 경우 “동종 업무” 여부는 실제 업무 내용을 따져 판단하되, - 해당 사업장의 취업규칙이나 단체협약의 규정, 사회보험 관련한 취급 실태 등도 함께 살펴보아야 함 -- 239 of 246 -- 238 근로기준법 질의회시집 [참고] 통상근로자에 대한 해석 ∙ ｢근로기준법｣상 단시간근로자 정의의 “동종업무” 여부는 당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며 ∘ 특히 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함(근기 68207-1248, 2002.03.26. / 근기 68207-1248, 2002.03.26.) 3 단시간근로자의 소정근로시간 ✓ 1일의 소정근로시간을 정하지 않는 경우 초과근로 판단 기간제법 제17조에 따른 근로조건 명시 의무 위반 여부 ∘ ｢기간제법｣ 제17조는 단시간근로자와 근로계약 체결 시 근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하도록 규정 ∙ 기간제법 제17조【근로조건의 서면명시】사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다. 6. 근로일 및 근로일별 근로시간 ∘ 따라서, 사용자가 단시간근로자와 근로계약 체결 시 근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료 부과 1일의 소정근로시간을 서면으로 정하지 않은 경우의 소정근로시간 ∙ 근로기준법 제2조제1항제7호 “소정근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 ｢산업안전 보건법｣ 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. -- 240 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 239 ∘ 기간제법 제17조에 따라 서면 근로계약서에 ‘근로일 및 근로일별 근로시간’이 기재 되어 있는 경우 - 해당 근로계약서는 이른바 처분문서로서 특별한 사정이 없는 한 그에 따라 당사자 들이 합의한 시간을 소정근로시간으로 판단 ∘ 그러나 1주 동안의 소정근로시간만 정하고 1주 동안의 근로일 및 근로일별 소정근로 시간을 서면으로 정하지 않은 경우 - 서면에 명시하지 않았지만 통상적으로 근로를 제공하기 위해서는 구두 또는 묵시적 으로 1일의 근로시간을 정할 수밖에 없으므로 - 사용자와 근로자의 근로계약 체결 시의 의사를 해석하여 소정근로시간을 판단 하여야 함 ✓ 소정근로시간의 변경이 가능한지 여부 단시간근로자의 소정근로시간을 변경할 수 있는지 여부 ∘ ｢근로기준법｣ 제17조는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 소정근로시간 등이 명시된 서면을 교부하도록 하고 이를 변경하는 경우에도 동일한 의무를 부과하고 있으므로 - 소정근로시간 변경이 가능함을 전제로 한 것으로 볼 수 있으며 소정근로시간이 반드시 고정적일 필요는 없음 - 따라서, 근로계약을 체결 한 후에도 사용자와 근로자의 명시적이고 확정적인 합의에 따라 근로시간 등 근로조건을 변경할 수 있다고 해석됨 ∘ 근로계약기간 도중 특정근로자의 1주 또는 1일의 소정근로시간을 회사와 당해 근로지간 서면 또는 구두로 합의를 통해 변경가능(근로개선정책과-1290, 2013.02.20.) 가산임금 지급을 회피할 목적으로 소정근로시간을 변경하는 경우 ∘ 법정근로시간 내 초과근로에 대한 가산임금 지급을 회피할 목적으로 소정근로시간을 변경하는 경우에는 소정근로시간의 변경 여부에 관계없이 애초에 정한 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 해석 -- 241 of 246 -- 240 근로기준법 질의회시집 - 예를 들어 ▴취업규칙 등으로 주간 또는 월간 근무표를 작성한 후 일부 근로자와 사이에 특정일에만 소정근로시간을 변경하거나, ▴총 소정근로시간의 변경은 없으면서 특정일의 소정근로시간을 조정하거나, ▴특별한 사정없이 소정근로시간의 변경 횟수가 잦은 경우 등에는 가산임금 지급을 회피할 목적이 추정될 것으로 보임 - 위 경우에 해당함에도 “가산임금 지급을 회피할 목적이 아님”은 사용자가 입증 하여야 함 1주 동안의 소정근로시간 범위에서 사용자가 임의적으로 근로시간을 운용할 수 있는지 여부 ∘ 법정 근로시간 내의 초과근로에 가산임금 지급 부담을 피하기 위하여 소정근로시간을 최대한 넉넉하게 정해놓고 실제 근로시간은 소정근로시간 범위에서 사용자의 임의대로 운용하는 경우 ∙ 통상적으로 1주 5일, 1일 4시간의 단시간근로자를 사용하여 왔는데, 소정근로시간을 초과한 근로 시 가산임금 지급이 부담이 되어 1일 6시간으로 근로시간을 정하고 실제 근로는 4시간을 기본으로 하되, 때때로 6시간 근무하도록 하여 4시간을 초과한 2시간 근로에 대해서는 가산임금을 지급하지 아니함 - 근로계약 시 명시적으로 정한 소정근로시간 범위 내의 근로에 대해서는 초과근로 시 가산임금 지급의 회피 목적에 관계없이 원칙적으로 가산임금을 지급할 의무가 없음 ∘ 그러나 근로계약 시 1주 동안의 소정근로시간을 명시적으로 정하였음에도 사용자가 특별한 사정없이 근로자의 소정근로시간 만큼의 근로제공에 대한 수령을 거부하는 경우 - 경영상의 장애 등 사용자의 “휴업”으로 인한 때에는 근로자에게 ｢근로기준법｣ 제46조의 휴업수당 청구권이 발생하고 평균임금의 70%를 지급받을 수 있지만 - 사용자의 귀책사유 등으로 인한 휴업이 아니라 일방적인 수령거부인 경우에는 민법 제538조의 채권자의 귀책사유로 인한 이행불능에 해당하므로 근로자에게 사용자가 수령하지 않은 소정근로시간 부분의 임금 전액에 대한 청구권이 발생함 -- 242 of 246 -- 부 록 지 침 부록：지 침 241 ✓ 소정근로시간을 집단적으로 일정기간 단위로 정하는 경우 사업장의 근로자집단별로 일정 단위기간 동안의 총 소정근로시간 및 특정주 또는 특정일별 근로시간을 변경할 수 있는지 여부 ∘ 단시간근로자의 근로일 및 근로일별 소정근로시간을 근로자대표와의 합의(또는 취업 규칙)로 일정기간 단위로 정하는 경우에도 - 총 소정근로시간 및 특정주 또는 특정일별 근로시간을 변경할 수 있다고 판단됨 ∘ 다만, 단위기간이 시작된 후 근무편성표를 조정하여 소정근로시간을 변경하는 것은 근로자가 사전에 근로시간을 예측할 수 없게 되고 - 가산임금 지급을 면탈하려는 것으로 해석될 수 있으므로 특별한 사정이 없는 한 “단위기간 시작 전까지만 변경이 가능”하다고 해석함이 합리적임 ✓ 행정사항 지침 시행일 ∘ 단시간근로자의 소정근로시간의 초과근로에 대해 가산임금(50%)을 지급하도록 개정한 기간제법이 2014.9.19. 시행 - 따라서 동 지침을 10월 첫째 주 지방관서로 시달하되, 2014.9.19부터 소급하여 시행 그 밖의 사항 ∘ 기존 단시간근로자에 대한 행정해석 중 이 지침과 배치되는 내용이 있는 경우 해당 부분은 이 지침의 내용으로 변경된 것으로 함 -- 243 of 246 -- -- 244 of 246 -- ∙ 이 책을 만든 사람들 노 동 정 책 실 장 신 기 창 근 로 기 준 정 책 관 정 지 원 근 로 기 준 정 책 과 과 장 권 창 준 서기관 강 검 윤 사무관 정 홍 석 김 주 택 추 규 봉 송 유 나 주무관 박 수 호 손 창 은 한 창 훈 오 현 석 양 일 준 이 유 석 현 원 규 근로기준혁신추진팀 팀 장 엄 대 섭 사무관 최 승 훈 서 유 리 주무관 이 용 학 조 병 돈 ∙ 발 행 처 고용노동부 근로기준정책과 ∙ 발 행 일 2016년 6월 ∙ 인 쇄 처 (주) 중앙경제(02-2231-7293) -- 245 of 246 -- -- 246 of 246 --