이유
3, 2015.08.04. -- 134 of 246 -- 제 4장 근로시간과 휴식 -- 135 of 246 -- -- 136 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 근로시간 1 제4장 근로시간과 휴식 135 제50조【근로시간】① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. (2012.2.1 신설) 교육수당을 지급하는 교육시간의 근로시간 해당 여부 직원들의 직무역량 향상을 위하여 교육 참여 근로자에게 교육수당을 지원하고 있으나, 직원들은 교육이수의무가 없으며, 회사에서는 교육 불참을 이유로 인사상 어떠한 불이익도 가하지 않음. ∘ 이 경우 교육수당을 지급하는 동 교육시간을 근로시간으로 보아야 하는지 ｢근로기준법｣ 상 근로시간이라 함은 ‘근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간’을 의미함(대법원 1993.05.27. 선고 92다 24509 판결 참조). ∘ 따라서 교육이 사용자의 지시에 의해서 이루어지고, 그러한 지시에 근로자가 거부할 수 없으면 그 시간을 근로시간으로 볼 수 있을 것이나, 근로자가 교육 참가를 거부할 수 있으며 이에 대하여 어떠한 불이익이 없다면 근로 시간으로 보기 어려울 것임. -- 137 of 246 -- 136 근로기준법 질의회시집 귀 질의가 구체적이지 않아 명확한 회신이 어려우나, 귀 질의내용과 같이 직원들에게 교육 이수의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이를 근로시간으로 볼 수는 없을 것임. ∘ 아울러, 사용자가 동 교육에 근로자의 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급하였다고 하여 근로시간으로 인정되는 것은 아님. 행정해석 근로개선정책과-798, 2013.01.25. -- 138 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 137 회사의 지휘ㆍ감독을 받지 않는 대기시간의 근로시간 여부 운행시간과 대기시간이 명백하게 구분되고, 대기시간은 휴게실에서 휴식을 취하거나 사업장 밖으로 이탈하여 개인적 업무도 가능하여 회사의 지휘ㆍ감독을 받지 않는 경우 대기시간을 근로시간으로 인정할 수 있는지 여부 ｢근로기준법｣ 제50조제3항의 규정에 따라 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 보고 있음. 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없어 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 질의와 같이 대기시간과 운행시간의 구분이 명확하고, 대기시간 중에는 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받지 않고 자유롭게 이용할 수 있는 경우라면 그 시간은 근로시간이 아닌 휴게시간으로 보아야 할 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-2760, 2013.05.08. -- 139 of 246 -- 138 근로기준법 질의회시집 당직근무의 근로시간 여부 당사는 시설관리 업무를 수행하는 사업장으로서 당직근무는 비상 대기하는 형태로 주간근무 보다 업무강도가 현격히 낮아 일정한 당직비를 지급하고 있음에도 이를 근로시간으로 인정하여 연장근로수당 등을 지급해야 하는지 여부 일ㆍ숙직(또는 당직) 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하며, ｢근로기준법｣ 에서는 특정한 당직근무형태 및 당직수당에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않으므로 회사의 취업규칙 등에 정하여 시행할 수 있음. ∘ 다만, 일ㆍ숙직을 하는 경우라도 본래의 일ㆍ숙직이 아닌 통상의 업무를 수행하고 그 노동 강도 또한 소정근로시간에 이루어지는 통상의 업무와 유사 하거나 상당히 높을 경우에는 일ㆍ숙직이 아닌 통상근로로 보아야 할 것임. 귀 질의와 관련 시설관리 업무를 수행하는 근로자의 당직근무가 전화수수 및 비상대기 등의 경미한 업무를 수행하는 경우라면 통상근로와 구별되는 일ㆍ숙직 근무로 볼 수도 있을 것이나, 이는 근로자의 정상적인 업무가 연장된 경우인지 및 그 내용과 질이 통상근로와 같이 평가될 수 있는지에 대하여 구체적인 업무 내용, 근무실태 등에 대한 사실관계를 확인하여 판단하여야 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-3090, 2014.05.28. -- 140 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 탄력적 근로시간제 2 제4장 근로시간과 휴식 139 제51조【탄력적 근로시간제】① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함 한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로 시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 ③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. ④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다. -- 141 of 246 -- 140 근로기준법 질의회시집 ∙ 甲사의 조직 구성 현황 ∘ 甲사는 2본부, 8개 본사, 8개 사업소로 구성되어 있음. ∙ 甲사의 노동조합 구성 현황 ∘ 甲사 단체협약상 노조 가입자격은 일부 근로자(4직급 이하)에게만 있음. ∘ 현재 甲사의 전체 근로자를 대상으로 하는 과반수 근로자 대표는 없음. ∘ 다만, 노조원을 대상으로 하는 과반수 노조(A노조)는 있음. ∘ A노조는 ‘노조에 가입한 근로자 1,530명’ 중의 52.6%인 842명이 가입한 노조이나, 노조 가입 자격이 없는 직급 또는 직무의 근로자를 포함한 전체 근로자 1,719명 중의 35.8%가 가입한 노조임. ∙ 甲사의 노사협의회 운영 현황 ∘ 인원：8명 (근로자위원 4인 포함) ★탄력적근로시간제 및 보상휴가제 도입시 근로자대표 관련 질의내용 ∘ 甲사 전체 근로자를 대상으로 하는 근로자 대표는 없지만 노조원을 대상으로 하는 과반수 노조(A노조)가 있는 경우, 노조원만을 대상으로 하는 탄력적 근로 시간제 및 보상휴가제 도입 시, 甲사와 과반수 노조(A노조) 위원장과의 서면 합의가 유효한지 ∘ 과거 전체 근로자를 대상으로 하는 과반수 노조에서 노사협의회 위원을 위촉 하였고 현재 임기중이지만 그 노조가 근로자 과반수 대표 지위를 상실한 경우, 탄력적 근로시간제 및 보상휴가제 도입시 노사협의회의 근로자 위원이 서면 합의의 상대가 될 수 있는지 ∘ 甲사 전체 근로자를 대상으로 하는 근로자대표는 없지만, 사업소 단위에는 과반수 노조가 있는 경우, 탄력적 근로시간제 및 보상휴가제 도입시, 사업소장과 사업소의 과반수 노조 지부 위원장이 한 서면합의가 유효한지 -- 142 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 141 ∘ 위촉일：2013.5.29. ∘ 임기：3년(2013.5.29.~2016.5.28.) ∘ 위촉 당시 전체 근로자를 대상으로 하는 과반수 노조인 A노조가 있었고, 당시 A노조에서 노사협의회의 근로자위원 위촉하여 구성 ∘ A노조는 2014.4.~5.경 과반수 노조의 지위를 상실하여 현재는 전체 근로자의 35.8%만 가입한 상태 ｢근로기준법｣ 제51조제2항(탄력적 근로시간제) 및 같은 법 제52조(선택적 근로시간제) 등의 근로시간제도를 도입하는 경우 사용자는 근로자대표와의 서면합의를 하도록 규정하고 있음. ∘ 이때, 근로자대표는 ‘당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 의미함.(같은 법 제24조 제3항) 근로자대표를 선정하는 근로자 범위와 관련하여 노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있는지 여부를 판단함에 있어 근로자의 범위와 근로자대표 선출에 참여하는 근로자의 범위는 당해 사업 또는 사업장의 전체 근로자에서 사용자 (법 제2조제1항제2호)를 제외한 인원을 기준으로 함.(근로기준팀-8048, 2007. 11.29. 참조) ∘ 근로자대표의 선정 등과 관련하여 근로자의 범위는 근로시간제도 도입 당시 근로자수를 기준으로 판단하여야 할 것인 바, 종전 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있더라도 탄력적 근로시간제 등을 도입할 당시에 근로자 과반수에 미달하게 되었다면 근로자대표의 지위가 유지되는 것으로 보기는 어렵다 할 것임. 한편, 사업 또는 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정하여야 하며 그 선정방법에 대하여는 -- 143 of 246 -- 142 근로기준법 질의회시집 특별한 제한을 정하고 있지 아니하나, 전체 근로자에게 대표권 행사내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선출하는 것이 바람직할 것임. ∘ 따라서, ｢근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률｣에 따른 노사협의회 근로자 위원이 근로시간제도에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 전체근로자 과반수 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 근로자대표로 볼 수 없을 것임. 아울러, 근로자대표는 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 하므로 질의상 사업소가 ｢근로기준법｣ 적용의 사업(장) 단위로서 서로 다른 단체협약 또는 취업규칙을 적용받거나 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 경우에는 별개의 사업장으로 볼 수 있으나, 이와 달리 사업운영의 독립성 등이 인정되지 않는 경우라면 당해 사업 단위로 근로자대표를 선정하여야 할 것임. 행정해석 근로기준정책과-2872, 2015.07.01. -- 144 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 연장 근로의 제한 3 제4장 근로시간과 휴식 143 제53조【연장 근로의 제한】① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위 에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다. ③ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노 동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. (2010.6.4 개정) ④ 고용노동부장관은 제3항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. (2010.6.4 개정) 무기계약근로자 연장근로 관련 질의 질의내용 무기계약근로자 연장근로와 관련하여 질의함. ∘ 시민 불편 해소를 위해 공익적 목적을 가지고 통상적으로 수행해 온 업무를 무기계약 근로자들이 야간 및 주말, 공휴일 연장근로를 거부할 수 있는지 -- 145 of 246 -- 144 근로기준법 질의회시집 ∘ 시민 불편 해소를 위해 공익적 목적을 가지고 통상적으로 수행해 온 교통지도 단속 업무를 업무상 부득이한 경우에도 무기계약 근로자들의 동의를 반드시 구해야 하는지 ∙ 우리 출장소에서는 교통질서 확립 차원에서 주ㆍ정차단속을 무기계약근로자 7명이 매일 지역 현장에서 불법 주정차업무 관련 순찰계도 및 지도 단속을 주ㆍ야간 병행 실시하여 시민의 통행 불편을 해소하고 있으나, 2015년부터는 무기계약근로자들의 연장 근로거부로 인하여 야간 지도 단속이 원활히 이루어 지지 않아 불법 주정차로 인한 시민 불편이 가중되고 있는 실정임. ｢근로기준법｣ 제50조에 따라 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없음. 또한, 같은 법 제53조는 당사자간 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있다고 규정하고 있음. ∘ 이때, 당사자간 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의한 합의도 가능함(대법원 1993.12.21. 선고 93누5796 판결 참조). 귀 시와 전국자치단체노동조합간의 단체협약 제56조는 ‘노동시간은 1일 8시간, 주 5일 근무, 1주일 40시간을 기준으로 하고, 이를 초과하는 근무는 조합원과 사전 협의한다’고 규정하고 있는 바, 동 규정은 연장근로시 노사협의 절차를 규정한 것으로서 연장근로에 대한 집단적 합의로 보기는 어려움. ∘ 또한, 무기계약근로자관리규정 제24조의 ‘업무상 부득이한 경우에는 근로자의 동의 없이 연장근로를 명할 수 있다’는 내용과 관련하여 취업규칙은 ｢근로 기준법｣ 제96조에 따라 법령이나 해당 사업(장)에 적용되는 단체협약에 어긋 날 수 없으므로 강행법규인 ｢근로기준법｣에 위반되는 취업규칙 부분은 무효가 -- 146 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 145 되고 그 부분은 법령이 정한 기준에 따라야 할 것임. ∘ 즉, 연장근로는 근로의 내용이 공익적 목적이 있는 경우라도 관련 규정에 따라 개별 근로자의 합의하에 실시되어야 하고 연장근로에 동의하지 않는 근로자 에게 이를 강제할 수는 없다고 할 것임. 행정해석 근로기준정책과-1911, 2015.05.06. -- 147 of 246 -- 휴 게 4 146 근로기준법 질의회시집 제54조【휴게】① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. 휴게시간 부여 기준 근로시간 도중에 휴게시간 일부를 부여하고 1일 8시간의 근로가 종료된 후 잔여 휴게시간을 부여하는 것이 가능한지 여부 ｢근로기준법｣ 제54조제1항의 규정에 따라 사용자는 근로시간이 4시간인 경우 에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, ∘ 같은 법 같은 조제2항의 규정에 따라 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용 할 수 있어야 함. 귀 질의 상 근로자가 휴게시간을 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 벗어나 자유롭게 이용할 수 없다면 ｢근로기준법｣ 상 휴게시간으로 인정될 수 없을 것이며, ∘ 휴게시간을 근로시간 도중이 아닌 업무의 시작 전 또는 업무가 끝난 후에 부여하는 것은 ｢근로기준법｣에 위반될 소지가 있다 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-1773, 2013.03.19. -- 148 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 휴 일 5 제4장 근로시간과 휴식 147 제55조【휴일】사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 대체휴일 부여 시 근로자 동의 필요 여부 대체휴일 부여시 근로자의 동의가 필요한지 여부 ‘휴일대체’란 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 대체 할 수 있는 제도로서 단체협약, 취업규칙 등에서 정하고 있거나 근로자의 동의를 얻은 경우 실시할 수 있음. 귀 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 회신은 드리기 어려우나, 주휴일을 대체하려는 경우에는 반드시 1주 1일씩 실시하여야 하며, 그 지정된 날짜를 변경하고자 할 때에는 미리 취업규칙이나 단체협약에 그 절차를 규정하고 있다면 그에 따라 실시할 수 있음. ∘ 다만, 휴일의 사전대체를 하고자 할 때 사용자는 그러한 사유를 밝히면서 이러한 사실을 적어도 24시간 이전에 근로자에게 통보하는 등 사전에 근로자 와의 충분한 의견 수렴 절차를 거치는 것이 바람직함. 행정해석 근로개선정책과-875, 2013.01.30. -- 149 of 246 -- 148 근로기준법 질의회시집 격일제 근로자의 주휴시간 산정 근무형태가 격일제 근무(만근 14일)이고, 노사간 합의한 1일 소정근로 시간이 7시간인 경우 유급 주휴시간 적용 관련 ｢근로기준법｣ 제55조 및 같은 법 시행령 제30조의 규정에 따라 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, ∘ 격일제로 근로하는 경우에도 소정근로일을 개근하였다면 유급 주휴일을 부여해야 함(대법원 1991.08.13. 선고 91다3642 판결 등 참조). ∘ 이때 유급분은 일 소정근로시간에 대한 통상임금을 말하며(근기 68207-3562, 2001.10.17.), 격일제 근무자에게 지급하여야 할 통상 하루의 소정임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정임금으로 하고 있음(임금근로 시간정책팀-3356, 2007.11.13. ‘근로자의 날 관련 ｢근로기준법｣ 적용지침’). 따라서, 귀 질의 상 격일제 근로가 통상적인 격일제 근로(통상 2개조로 나누어 1개조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태)에 해당하는 경우라면 유급주휴시간은 1근무일의 소정근로시간(7시간) 절반에 해당하는 3.5시간으로 보아야 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-1574, 2013.03.07. -- 150 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 149 단시간근로자의 유급 주휴 시간 산정 단시간 근로자의 유급 주휴시간 산정 방법 및 사업장에 1주간 40시간을 초과하여 근로를 제공하는 근로자가 없는 경우 주 40시간 미만 근로자를 통상 근로자로 볼 수 있는지 여부 ｢근로기준법｣ 제55조에 따라 사용자는 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 1회 이상 유급휴일을 주어야 하며, 이에 대한 유급 주휴시간은 정상 근로일의 소정근로시간수를 기준으로 산정하며, ∘ 다만, 근로자가 동법 제2조제1항제8호의 단시간근로자인 경우 1일 소정근로 시간수는 동법 제18조에 따라 통상근로자의 근로시간을 기준으로 비례 산정 하게 됨. 통상근로자는 소정근로시간 뿐만 아니라 당해 사업장의 고용형태(계약기간), 임금체계 등을 종합적으로 고려해 볼 때 통상적으로 근로할 것이 예정되어 있는 정규직 근로자를 말하는 것인 바, 1주 소정근로시간이 주 40시간인 근로자만을 통상근로자라고 단정할 수는 없을 것임. ∘ 아울러, 단시간근로자 근로조건이 통상근로자의 근로시간을 비례 적용함에 따른 통상근로자와의 차별은 근로시간 장ㆍ단에 의하여 발생하는 것이기에 이를 불합리하다고 보기는 어려움. 행정해석 근로개선정책과-1404, 2014.03.07. -- 151 of 246 -- 150 근로기준법 질의회시집 대체공휴일 적용 여부 단체협약에 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 약정휴일로 정하고 있는 가운데 추석 공휴일 중 대체공휴일이 사업장의 약정휴일에 해당되는지 여부 ｢근로기준법｣ 상 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며 법정휴일은 같은 법 제55조의 주휴일과 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣의 근로자의 날이 해당되고, 약정휴일은 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미하며, ∘ 공휴일은 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 규정된 날로서 관공서가 쉬는 날을 의미하며 단체협약 등으로 휴일로 명시한 경우에 한하여 약정휴일에 해당함. 귀 질의와 관련 노사가 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른 공휴일을 포괄적으로 약정휴일로 정한 경우 대체공휴일은 약정휴일에 해당될 것으로 판단되며, 특정 공휴일이 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 적용되는 경우 원래의 공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아닌 각각 공휴일로서 인정되는 것으로 보아야 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-4792, 2014.08.27. -- 152 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 151 건설일용근로자의 근로자의 날 적용 여부 건설현장 일용근로자들의 근로자의 날의 유급휴일 적용 여부 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣은 “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 ｢근로기준법｣에 의한 유급휴일로 한다”고 규정하고 있음. 이때, 유급휴일은 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있는 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날을 의미함. ∘ 이와 관련 유급휴일의 부여요건에 대하여 법원은 “｢근로기준법｣ 상의 휴일 제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적ㆍ문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것으로서 이러한 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속 적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다”라고 판시하고 있음 (대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277 등 판결 참조). 따라서, 근로자의 날은 평상적인 근로관계를 전제로 근로계약 기간 내에 있어야 유급휴일로 될 수 있는 바, 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여문제가 발생하지 않는다고 할 것임. ∘ 다만, 근로계약을 반복 갱신하여 근로자의 날을 전후하여 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 그 기간 내 포함된 근로자의 날에 대해서는 유급 휴일을 부여해야 할 것이므로(근기 68207-2508, 2001.08.06. 참조), 이에 대하여는 근로계약 및 근로 실태 등에 대한 구체적인 사실관계를 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-6257, 2014.11.12. -- 153 of 246 -- 152 근로기준법 질의회시집 기간제근로자 주휴일 부여 ｢근로기준법｣ 제55조 및 ｢근로기준법 시행령｣ 제30조에 따른 유급휴일 부여 조건은 1주간의 소정근로를 개근한 자가 ‘다음 주의 근로가 예정되어 있는 경우’ 인지 ‘근로관계를 유지한 경우’인지에 대한 해석 ｢근로기준법｣ 제55조에 따른 주휴일은 연속된 근로에서의 피로회복 등을 위한 것으로서 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 함(대법원 2013.11.28. 선고 2011다39946 판결 참조). 근로자가 1주간의 근로계약으로 소정근로일수를 개근하고 퇴사하여 계속근로 하지 못한 경우에는 평상적 근로관계에 있지 않으므로 주휴일이 발생하는 것으로 보기 어렵다고 판단됨(근기 68207-1257, 2000.04.25. 참조). 행정해석 근로기준정책과-6551, 2015.12.07. -- 154 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 연장ㆍ야간 및 휴일 근로 6 제4장 근로시간과 휴식 153 제56조【연장ㆍ야간 및 휴일 근로】사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 단시간근로자의 주휴일 등 유급처리 시간 산정 단시간 근로자는 근로계약을 체결하여 근로계약서에 근로시간을 명시하나, 인원의 유출ㆍ입 등으로 실제 근로시간은 개별근로자와 합의 후 매주말 다음 주의 근무 계획시간을 산정하여 근로를 제공하도록 운영하고 있음. ∘ 이 경우 유급 주휴일 및 동원훈련으로 1일 근로제공을 하지 않을 경우 주휴수당 산정시 유급처리 기준 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제7호에 의거 “소정근로시간”이란 법정기준근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 노ㆍ사간에 근로하기로 정한 시간을 말하며, 그 산정단위는 1일 또는 1주임. 귀 질의가 구체적이지 않아 명확한 회신이 어려우나, 양당사자가 근로계약으로 1주의 소정근로시간을 정하였더라도 그 이후 노사가 서면 또는 구두로 합의하여 1주 또는 1일 소정근로시간을 변경하였다면 이를 소정근로시간으로 봄이 타당할 것임. -- 155 of 246 -- 154 근로기준법 질의회시집 ∘ 따라서, 위 단시간 근로자의 주휴산정 및 동원훈련으로 인한 근로미제공시 유급처리를 위한 1일 소정근로시간은 최종적으로 노사간에 합의하여 실제 근로한 4주간의 총 소정근로시간을 그 기간의 총일수(통상근로자의 총 소정 근로일수)로 나누어 산출하면 될 것임. 행정해석 근로개선정책과-1290, 2013.02.20. -- 156 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 155 휴게시간을 근로시간으로 인정할 경우 연장근로시간 산정 기준 휴게시간 1시간을 근로시간으로 인정하는 경우 연장근로시간 산정을 위한 기준 근로시간 적용 방법 ｢근로기준법｣ 제54조제1항의 규정에 따라 사용자는 근로시간이 4시간인 경우 에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, ∘ 같은 법 제56조의 규정에 따라 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함. 귀 질의 상 취업규칙 등에 휴게시간을 근로시간으로 인정하는 경우에는 근로 시간에 포함될 수 있으나, ∘ ｢근로기준법｣ 상 ‘연장근로’라 함은 같은 법 제50조의 규정에 의한 법정근로 시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 시간을 말하여, ‘근로시간’은 휴게 시간을 제외한 실근로시간을 의미하므로 취업규칙 등에 단순히 휴게시간을 근로시간으로 인정한다고 규정한 것만으로 같은 법 제56조에 의한 연장근로 수당 산정기초가 되는 기준근로시간에 휴게시간이 포함된다고 할 수는 없을 것임. 행정해석 근로개선정책과-2215, 2013.04.09. -- 157 of 246 -- 156 근로기준법 질의회시집 고정연장근로수당 지급 여부 월 35시간의 연장근로시간에 따른 임금을 포함하여 지급하기로 근로계약을 체결 하였으나, 노동조합의 쟁의행위 일환으로 연장근로를 거부하여 법정근로시간에 대한 근로제공만 있고 연장근로에 대한 근로제공을 거부하고 있는 경우, ∘ 고정연장근로에 대한 대가로 그동안 매월 지급되던 고정연장근로수당 지급 여부 ｢근로기준법｣ 상 ‘연장근로’라 함은 같은 법 제50조의 규정에 의한 법정기준 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하여 행하는 근로를 말하며, ∘ 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 ｢근로기준법｣이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 ｢근로기준법｣의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정 수당을 지급할 의무가 있음(대법원 2010.05.13. 선고 2008다6052 판결 참조). 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계가 불분명하여 정확한 회신은 드리기 어려우나, 연장근로수당은 법정기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하여 근로를 한 경우에 지급하는 것으로 매월 고정급의 연장근로수당을 지급하기로 한 이른 바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 근로자가 쟁의행위 일환으로 연장근로를 거부하였다면 그 기간에 대해서는 연장근로 수당을 지급할 의무는 없다고 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-2761, 2013.05.08. -- 158 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 보상 휴가제 7 제4장 근로시간과 휴식 157 제57조【보상 휴가제】사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 보상휴가제 관련 미사용 보상휴가에 대해 퇴직 시 수당을 지급하기로 노사가 합의한 경우, 소멸 시효기산점은 언제인지 ｢근로기준법｣ 제57조에 따른 보상휴가제를 노사간 도입하기로 하여 연장ㆍ 야간ㆍ휴일근로시간에 갈음한 휴가는 재직 중 적치 분할하여 사용키로 하고 미사용 보상휴가에 대해 퇴직시 수당을 지급하기로 합의하였다면, ∘ 그에 대한 미사용 수당 발생 시기는 퇴직시이고 이에 따른 채권의 시효도 퇴직일로부터 기산하는 것이 타당할 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-7212, 2013.11.26. -- 159 of 246 -- 근로시간 및 휴게시간의 특례 8 158 근로기준법 질의회시집 제59조【근로시간 및 휴게시간의 특례】다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12 시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. 1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업 2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업 3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업 근로시간 및 휴게시간의 특례적용 및 소급합의의 유효성 ｢근로기준법｣ 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)의 요건을 갖춘 경우에는 ｢근로기준법｣ 제53조제1항에 의한 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있는데, “대한○○○사에서 수행하는 혈액사업”의 경우 ｢근로기준법｣ 제59조 에서 정한 “특례사업”에 해당하는지 ｢근로기준법｣ 제59조의 특례규정의 절차적 요건으로서, ‘사용자가 근로자대표와 서면합의’를 하면서 “이 합의를 소급한다”고 규정한 경우 이의 유효성 여부 ｢근로기준법｣ 제59조는 사업의 성격 내지 업무의 특성을 감안할 때 엄격한 연장근로시간 및 휴게시간의 규제가 공중생활에 불편을 초래할 수 있는 운수업, -- 160 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 159 물품 판매 및 보관업, 금융보험업, 의료 및 위생사업 등의 사업에 대하여 사용자가 근로자 대표와 서면합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주 12시간을 초과하여 연장 근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다고 규정하고 있음. 근로시간 등의 특례적용 사업에 대하여는 기본적으로 ｢한국표준산업분류｣에 따른 산업의 정의 및 분류 등에 의하여 판단하고, 산업분류는 사업체에서 수행 하는 주된 산업활동의 특성(산출물, 원재료, 제조공정 및 방법, 기능 및 용도, 제공하는 서비스 및 제공방법 등)에 따라 분류하여야 할 것임(임금근로시간 정책팀-2166, 2006.08.14. 참조). ∘ 귀 질의의 대한○○○사의 주된 목적과 활동이 혈액 채혈ㆍ공급 및 혈액 제재 생산, 혈액공급 기획ㆍ운영 등의 업무를 수행하여 공중의 편의 등과 밀접한 경우에 해당되고, 그 업종이 한국표준산업분류에 따른 기타 보건업으로 분류되는 경우라면 근로자 대표와의 서면합의를 통하여 상기 특례적용을 할 수 있을 것으로 보여지는 바, 이에 대하여는 구체적인 사업운영 내용 등을 파악하여 종합적으로 판단하여야 할 것임. 한편, 공익적 사업의 근로시간 및 휴게시간 특례적용을 위한 근로자대표와의 서면합의는 특례제도 도입을 위한 절차적 필수요건인 바, 서면합의 효력은 노사 합의한 이후부터 발생하는 것으로 보아야 할 것임. 행정해석 근로기준정책과-3842, 2015.08.20. -- 161 of 246 -- 연차 유급휴가 9 160 근로기준법 질의회시집 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. (2012.2.1 개정) ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. (2012.2.1 개정) ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우 에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급 하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 (2012.2.1 개정) ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. -- 162 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 161 정년퇴직자의 연차유급휴가미사용수당 지급 여부 사업장의 정년퇴직은 ‘만 55세를 정년으로 하되 주민등록상 생년월일을 기준으로 1월부터 6월까지의 생일자는 6월 말일을, 7월부터 12월까지의 생일자는 12월 말일을 정년으로 한다’고 규정하고 있으나, 1월부터 6월까지의 생일자는 6월 말일 까지 근로하고 7월 1일자로, 7월부터 12월 말일까지의 생일자는 12월 31일까지 근로하고 1월 1일자로 퇴사함. 이 경우 회계연도 단위(1.1~12.31)로 연차휴가를 부여하는 가운데 당해연도 12월 31일 정년퇴직한 근로자에 대한 연차유급휴가 부여 여부 ｢근로기준법｣ 제60조제1항의 규정에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함. 귀 질의가 구체적이지 않아 명확한 회신이 어려우나, 귀 질의내용과 같이 연차 유급휴가를 회계연도 단위(1.1~12.31)로 구분하여 부여하는 사업장의 단체 협약에 근로자의 정년에 관하여 “만 55세를 정년으로 하되 주민등록상 생년월일을 기준으로 1월부터 6월까지의 생일자는 6월 말일을, 7월부터 12월까지의 생일자는 12월 말일을 정년으로 한다”로 규정된 경우, ∘ 정년퇴직일인 12월 말일은 근로일로 볼 수 없으므로 정년퇴직하는 당해년도 근무기간이 1년 미만에 해당되어 연차유급휴가는 발생하지 않을 것이나, 근로자가 정년퇴직일인 12월 31일에 실제 근로를 제공하고 다음해 1월1일에 퇴직하였다면 1년간의 근로를 마친 것으로서 연차유급휴가가 발생요건을 충족할 시에는 연차유급휴가미사용수당을 지급하여야 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-1115, 2013.02.12. -- 163 of 246 -- 162 근로기준법 질의회시집 쟁의행위에 따른 연차유급휴가 부여 여부 쟁의행위에 따라 소정근로일수 중 연간 최대 65일을 파업에 참가한 근로자에 대한 연차유급휴가 부여 여부 ｢근로기준법｣ 제60조의 규정에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, ∘ 위 ‘연차유급휴가제도’는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 취지가 있음. ｢근로기준법｣ 상에는 실질 소정근로일에 따라 비례적으로 연차휴가권이 성립 한다는 규정이 없으나, 연차유급휴가제도의 취지 등을 고려할 때, ∘ 쟁의행위기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율이 80퍼센트 이상이면 연차유급휴가를 부여하되, 연차유급휴가일수는 쟁의행위기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총 소정근로일수의 비율에 따라 산정하는 것이 타당함. 행정해석 근로개선정책과-2402, 2013.04.18. -- 164 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 163 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차유급휴가 부여 연차유급휴가 산정기간 동안 통상의 근무와 육아기 근로시간 단축 근무가 혼재되어 있는 경우 연차유급휴가 산정 및 사용한 연차휴가의 차감 방법 ｢근로기준법 시행령｣ [별표2]에 의거 단시간근로자의 연차유급휴가는 다음의 방식에 의하여 시간단위로 산정(1시간 미만은 1시간으로 간주) ∘ 통상근로자의 연차유급휴가일수×(단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간)×8시간 ∘ 이때 단시간근로자 또는 통상근로자의 소정근로시간은 1주간의 소정근로 시간으로 함. 아울러, 연차유급휴가 부여를 위한 출근율 산정기간 중에 통상근로와 육아기 근로시간 단축 근무가 혼재되어 있는 경우 연차유급휴가는 다음의 방식에 의하여 시간단위로 산정하면 될 것으로 사료됨. ∘ [통상근로 기간 동안 연차유급휴가(15일×통상근로월/12월)×8시간]+[육아기 단축 기간 동안 연차유급휴가] ∘ 단축기간 동안 연차유급휴가는 ‘1일’ 단위로 소정근로일에 부여하되, 단축기간 동안의 소정근로시간만큼 사용한 것으로 하여야 하고, 단시간근로자에게 부여된 연차유급휴가일수(시간)가 통상근로자의 법정 연차유급휴가일수를 초과하는 경우 초과된 일수(시간)에 대해서는 휴가로 부여하지 않을 수 있으나, 이 경우에도 미사용한 연차유급휴가시간(‘1일’단위로 사용할 수 없게 된 잔여휴가시간 포함)에 대하여는 시간급 임금을 기초로 미사용수당을 지급하여야 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-4216, 2013.07.18. -- 165 of 246 -- 164 근로기준법 질의회시집 연차유급휴가미사용수당 지급 기준 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우 근로자에 대한 미사용 연차유급휴가에 대한 보상방법 및 기준 ｢근로기준법｣ 제60조의 규정에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 근로한 자 에게는 15일의 유급휴가를 부여하여야 하며, 근로자가 이를 1년간 모두 사용 하지 않을 시에는 사용자는 근로자에게 잔여 연차일수만큼 연차유급휴가 미사용수당을 지급(대법원 1971.12.28. 선고 71다1713 판결 등 참조)하여야 함. ∘ 연차유급휴가미사용수당은 연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, (대법원 1995.06.30. 선고 94다47155 판결 등 참조) 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급하여야 함. 행정해석 근로개선정책과-4218, 2013.07.18. -- 166 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 165 청원경찰의 연차유급휴가 실시일수 산정 청원경찰법에 따른 청원경찰의 경우 연차유급휴가 산정 방법 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자는 원칙적으로 ｢근로기준법｣이 적용되나, 근로조건 등에 대하여 다른 법률에서 특별히 규정하고 있다면 당해 규정이 우선 적용됨. 청원경찰의 임용 및 교육, 보수, 복무 등에 대하여 ｢청원경찰법과｣ 동법 시행령 등에 정한 사항에 관하여는 동 규정을 적용하고 그 외 사항은 당해 사업장 취업규칙이 적용되어야 할 것인 바, ∘ 국가기관에서 근무하는 청원경찰의 연차휴가 실시일수 산정에 관하여 청원 경찰법 제6조 등에 의하여 경찰청장이 고시하는 ‘청원경찰 경비기준액’ 및 ‘경찰청 교대근무자 휴가일수 산정 지침’에 따라 격일제 청원경찰의 근무일만을 연차휴가 실시일로 계산하도록 규정하고 있다면 그에 따라 해석 함이 타당함. 행정해석 근로개선정책과-1135, 2014.02.24. -- 167 of 246 -- 166 근로기준법 질의회시집 연차유급휴가 발생 여부 근로자 ‘A’는 2013.1.5. 입사하여 근로하던 중 2014.3.5. 퇴직. 이때, 사업장은 근로자 ‘A’의 1년 2개월 근로한 것에 대하여 1년간 80%이상 출근한 것에 대하여는 15일의 연차휴가를 부여하고 나머지 2개월에 대하여도 연차유급휴가를 부여하여야 하는지 여부 ｢근로기준법｣ 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 동조 제2항에 의거 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하여야 함. 귀 질의는 근로자가 2013.1.5. 입사하고 2014.3.5. 퇴직하여 1년 2개월 근로한 경우 연차유급휴가 발생에 관한 것으로 보여지는 바, ∘ 근로자의 1년간 근로에 대한 출근률에 따라 연차유급휴가가 발생할 것이나, 잔여기간인 2개월에 대한 연차유급휴가는 사업장의 단체협약 및 취업규칙 등에 특별히 정하고 있지 않는 이상 발생하지 않을 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-1727, 2014.03.20. -- 168 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 167 병가 사용시 연차유급휴가를 먼저 사용하도록 하는 것이 ｢근로기준법｣ 위반인지 A사는 취업규칙에 유급병가규정을 두고 있으며 개인적 사정으로 인한 직원의 부상 또는 질병 시 가료를 요한다는 의사의 진단이 있을 경우 연차휴가를 소진한 후에 병가를 쓰도록 규정하고 있는 바, ∘ 병가사용시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것이 ｢근로기준법｣ 위반인지 여부 ｢근로기준법｣ 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하고, 같은 조제5항에 의거 근로자가 청구한 시기에 이를 사용하도록 하여야 함. ∘ 연차휴가의 사용과 관련 사용자는 ｢근로기준법｣ 제61조에 의한 연차휴가의 사용촉진 및 같은 법 제62조에 따른 유급휴가의 대체가 아닌 경우 특정시기를 지정하여 근로자에게 휴가를 사용하도록 할 수 없음. 한편, 병가는 ｢근로기준법｣에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대하여는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 근로자가 업무외 질병 등으로 병가 사용시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것으로 법위반으로 단정하기는 어렵다고 할 것임. ∘ 다만, 근로자 신청 없이 다음해 발생할 연차휴가를 병가 사용 시 의무적으로 선사용하도록 하는 것은 연차휴가 발생 여부가 불확정적이고 근로자의 정신적ㆍ육체적 휴양기회 제공 등을 위한 연차휴가의 취지에 반할 수 있으며 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있는 점 등을 고려해 볼 때 ｢근로기준법｣ 위반의 소지가 있음. 행정해석 근로개선정책과-4027, 2014.07.18. -- 169 of 246 -- 168 근로기준법 질의회시집 기간제 근로자 연차유급휴가 부여 관련 아동복지법 제4조제1항의 규정에 의거 드림스타트사업 업무를 수행하는 민간전문 인력인 아동통합서비스전문요원(기간제근로자)의 노무관리와 관련하여 다음과 같이 질의함. 2014.3.1.부터 2015.2.28.(1년)간 근무한 아동통합 서비스전문요원이 재계약을 통해 2015.3.1.부터 12.31.(10개월)까지 근무하는 경우(업무내용 및 사업장은 동일) ∘ 휴가일수 산정 시 이전 근무경력 1년을 인정하여 ｢근로기준법｣ 제60조제1항에 따른 휴가일수 15일 부여가 가능한지 여부 ∘ 만일 재계약 기간(10개월)이 1년 미만으로 휴가일수 15일 부여가 인정되지 않는다면 이 경우 휴가일수 산정방법 ｢근로기준법｣ 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 동조 제2항에 따라 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급 휴가를 주어야 함. ∘ 여기서 ‘계속하여 근로한 기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때 까지의 기간을 말하는 것으로 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약 기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 함(대법원 1995.07.11. 선고 93다26168 판결 참조). 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 곤란 하나, 기간제근로자의 근로계약기간이 만료된 후 근로계약기간을 제외하고는 동일한 내용으로 근로계약을 갱신 체결한 것으로 보여지는 바, 이 경우 달리 볼 사정이 없는 한 연차휴가를 산정하기 위한 계속근로기간은 최초 근로제공일 -- 170 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 169 부터 기산하여야 하며, 갱신 체결한 근로계약기간의 장ㆍ단에 따라 달라지는 것은 아님. 행정해석 근로기준정책과-1725, 2015.04.28. -- 171 of 246 -- 170 근로기준법 질의회시집 연차 유급휴가를 이월하여 사용할 수 있는지 여부 질의내용 ∘ 전년도 출근율에 의하여 발생된 연차유급휴가에 대하여 당해연도 전체를 육아 휴직하여 연차휴가를 사용할 수 없을 경우, 연차휴가청구권의 소멸 시효가 중단된 것으로 보아 복직한 후 연차휴가를 사용할 수 있도록 하고, 미사용 연차 휴가에 대하여는 휴가청구권이 소멸된 직후에 연차휴가미사용수당으로 지급할 경우 ｢근로기준법｣ 제60조를 위반하는 것인지 ∘ 예) 2014년도 출근율에 의하여 발생한 연차유급휴가에 대하여 근로자가 2015. 1.1.~2015.12.31.까지 육아휴직으로 연차유급휴가를 사용하지 못할 경우 2016년도에 2014년도에 발생한 연차유급휴가를 사용하도록 하고 미사용된 연차유급휴가에 대한 미사용수당은 2017년 1월 임금지급일에 지급 ∙ 근로자가 전년도 출근율에 의하여 발생된 연차유급휴가를 다음연도에 사용 하여야 하나, 근로자가 다음연도에 육아휴직 등으로 실근로일이 하루도 없게 되어 사용하지 못한 경우 연차유급휴가미사용수당으로 지급하고 있으나, ∙ 육아휴직 당해연도에는 년의 전체가 소정근로일에서 제외되어 연차유급휴가가 발생하지 않아 다음연도 복직 후 사용할 수 있는 휴가일수가 없어 근로자의 정신적ㆍ육체적 휴양 기회 제공이 없음. ∘ 예) 2013.1.1. 입사 → 2014.1.1. 15일의 연차유급휴가일수 부여 2014.1.1.~2014.12.31. 육아휴직 2015.1.1.~2015.12.31. 연차사용가능일수 없음 ｢근로기준법｣ 제60조에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하고, 계속근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 함. -- 172 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 171 ∘ 또한, 연차휴가는 휴가 발생이후 1년간 행사하지 아니하면 휴가청구권이 소멸되고 미사용한 휴가일수에 대하여는 수당청구권이 발생함. 귀 질의는 전년도 출근율에 의하여 발생된 연차유급휴가를 사용할 당해연도 전체를 육아 휴직한 근로자의 직무 복귀 시 연차휴가 사용에 관한 것으로 보여지며, ∘ 노사당사자는 휴가청구권이 소멸되는 미사용 휴가에 대하여 금전보상 대신 이월하여 사용하도록 합의하는 것은 가능할 것이나, 근로자의 의사에 반해 사용자가 이를 강제할 수는 없을 것으로 사료됨(근로조건지도과-1046, 2009.02.20. 참조). ∘ 한편, 미사용한 휴가일수에 대한 수당청구권은 휴가사용이 이월된 연차 휴가의 휴가청구권이 소멸된 직후의 임금지급일에 발생한다고 할 것임 (근기 68207-687, 1999.11.22. 참조). 행정해석 근로기준정책과-3079, 2015.07.13. -- 173 of 246 -- 연차 유급휴가의 사용 촉진 10 172 근로기준법 질의회시집 제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】사용자가 제60조제1항ㆍ제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 (2012.2.1 개정) 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 기간제근로자의 연차유급휴가 사용촉진 여부 1년 11개월의 근로계약기간을 정한 계약직 근로자에 대하여 최초 1년의 근무기간에 대해 15일의 연차유급휴가에 대하여 연차유급휴가 사용 촉진을 실시할 수 있는지 여부 ｢근로기준법｣ 제61조에 의하면 사용자가 근로자에게 미사용 휴가일수를 알려 주어 근로자가 그 사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구 -- 174 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 173 하고, 근로자가 휴가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 등 연차 유급휴가 사용촉진 조치를 통하여 미사용휴가에 대한 보상의무를 면하도록 규정하고 있음. 귀 질의와 관련 사용자는 ｢근로기준법｣ 제61조 규정에 따라 연차 유급휴가 청구권이 발생한 날부터 1년이 되는 날의 6개월 전에 연차 유급휴가 사용촉진 조치를 하여야 할 것인 바, ∘ 기간제 근로자의 근로계약기간이 2년 미만인 경우에도 사용자가 연차 유급 휴가 사용촉진 조치의 일환으로 연차휴가 시기지정 촉구 및 휴가사용을 촉구 하여 휴가지정일에 근로자가 연차휴가를 소진할 수 있는 경우라면 동 법에 의한 연차 유급휴가 사용촉진 조치가 이루어진 것으로 볼 수 있다고 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-4885, 2014.09.02. -- 175 of 246 -- 174 근로기준법 질의회시집 1년간 8할미만 출근자 연차유급휴가 사용촉진의 대상 여부 ｢근로기준법｣ 제60조제2항에 따라 계속근로기간이 1년 미만인 경우 및 1년간 80 퍼센트 미만 출근한 경우 부여되는 연차휴가에 대하여 연차유급휴가 사용 촉진이 가능한지 여부 ｢근로기준법｣ 제61조에 따라 사용자가 근로자에게 미사용 연차유급휴가 일수를 알려주어 근로자가 그 사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하고, 근로자가 휴가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 등 연차유급휴가 사용촉진 조치를 통하여 미사용 휴가에 대한 보상의무를 면하도록 규정하고 있음. 이와 관련 연차 유급휴가 사용촉진은 근로자의 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차휴가제도의 본래 취지대로 휴가 사용이 실질적으로 이루어지도록 하기 위한 것으로서, ∘ 연차 유급휴가의 사용촉진을 규정하고 있는 ｢근로기준법｣ 제61조는 동법 제60조제1항ㆍ제3항 및 제4항에 따른 유급휴가에 적용되므로 같은 법 제60조 제2항에 의한 계속근로년수가 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 부여되는 연차유급휴가에는 동 조항이 적용되지 않음. 따라서 제60조제2항에 의하여 부여되는 연차유급휴가에 대하여는 사용촉진 대상으로 보기는 어려울 것임. 행정해석 근로기준정책과-3084, 2015.07.13. -- 176 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 유급휴가의 대체 11 제4장 근로시간과 휴식 175 제62조【유급휴가의 대체】사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 연차유급휴가대체를 개별근로계약으로 체결 가능한지 질의내용 ∘ 취업규칙에 연차휴가 대체규정을 두고 있지 않더라도 개별근로자와 근로계약서를 작성하면서 취업규칙상 약정유급휴일 이외의 법정공휴일 중 회사가 필요할 때 일부를 연차휴가 대체를 한다는 내용의 근로계약서를 작성하였고 실제 이러한 근로계약서에 근거하여 집단적으로 휴가를 부여하였을 경우 연차유급휴가대체 로서 효력이 있는지 ∙ 당사는 상시근로자 약 50명을 두고 있는 지역 신문사로서 약 10여 년 전부터 사업을 영위하면서 취업규칙에 법정공휴일(국경일에 관한 법률 및 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 공휴일) 중 일부(신정, 구정연휴, 추석연휴)를 약정유급휴일로 규정하고 있음. ∙ 이에 당사는 취업규칙에 연차휴가의 대체규정을 별도로 두고 있지 않으나, 개별 근로계약에 의한 근로계약서에 법정공휴일 중 취업규칙에 정한 약정유급휴일 이외의 근로일에 연차휴가를 대체할 수 있다는 내용의 근로계약을 체결하였음. -- 177 of 246 -- 176 근로기준법 질의회시집 ｢근로기준법｣ 제60조제5항에 따라 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 그 시기를 변경할 수 있음. ∘ 다만, 소위 징검다리 휴일 등 특정일에 개별 근로자의 의사와 관계없이 집단적인 휴가 사용을 통해 휴무하고자 할 때에는 같은 법 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면 합의를 통한 연차휴가 대체제도를 통해 실시할 수 있음. 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약을 체결하면서 공휴일 중 약정휴일이 아닌 공휴일 등 특정일에 연차 휴가를 사용하는 것으로 규정하는 것이 가능한지에 관한 것으로 보임. ∘ 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나, 개별 근로자의 의사와 관계없이 근로자집단에 대하여 근로일 중 특정일에 연차휴가를 사용하는 것으로 보기 위해서는 근로계약서에 그에 관하여 규정하여 실시할 것이 아니라 ｢근로기준법｣ 제62조에 따라 연차휴가 대체제도를 활용하여야 하며, 이를 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 할 것임. 행정해석 근로기준정책과-2694, 2015.06.23. -- 178 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 적용의 제외 12 제4장 근로시간과 휴식 177 제63조【적용의 제외】이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식(栽植)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부 장관의 승인을 받은 자 (2010.6.4 개정) 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자 수산물 선별ㆍ분류업이 ｢근로기준법｣ 제63조제2호 그 밖의 수산업 해당 여부 ○○수산(주)은 꽃게 어선들이 조업하여 항구에 도착하면 수산물을 받아서 항구에 위치한 작업장에서 꽃게를 살아있는 상태를 유지하며 선별ㆍ분류ㆍ톱밥 포장을 하는 작업을 수행하고 있는바, 동 사업을 ｢근로기준법｣의 제63조의 수산 사업으로 볼 수 있는지 여부 ∘ 사업의 특성상 꽃게가 잡히는 가을철의 계절사업이며, 어선들의 조업특성상 조류에 따라 매일 항구의 어선 입항시간이 다르고, 해상의 조업날씨에 따라 조업여부가 결정되며 어선의 어획량에 따라 선별분류 작업량이 상이하여 작업 시간이 불규칙한 특성을 보임. -- 179 of 246 -- 178 근로기준법 질의회시집 ｢근로기준법｣ 제63조제1항 및 제2항에 의거 농림사업과 축산ㆍ양잠 및 수산 사업 등은 기후, 기상 등 자연조건에 크게 영향을 받으므로 근로시간ㆍ휴게ㆍ 휴일에 관한 조항이 적용제외 됨. ∘ 여기서 수산업은 어류를 포함한 수산물들을 바다ㆍ강ㆍ호수 등에서 잡아 들이는 어업과 수산물을 길러내는 양식업을 의미하며, 그 밖의 수산사업은 어획물 선별정리나 출하 작업과 같이 어업 및 양식사업에 필요한 부대 활동이나, 천일염이나 염수 및 기타 간수를 생산하는 염전업 등을 의미함 (근로기준과-27, 2010.01.05.). 귀 질의가 구체적이지 않아 명확한 회신이 어려우나, 어획물선별정리나 출하준비 작업이 그 밖의 수산사업으로 인정되기 위해서는 어업자가 직접 수행함으로써 그 어로 및 양식사업의 부대작업으로 볼 수 있는 경우에 한하는 것이므로 ○○ 수산(주)이 어업활동을 하지 아니하고 단지 여러 어선이 잡은 꽃게를 사들여 선별, 분류, 톱밥포장만을 한다면 이는 그 밖의 수산업에 해당된다고 보기 어려울 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-234, 2013.01.08. -- 180 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 179 축산분뇨처리업이 근로시간 등이 적용 제외되는 ｢근로기준법｣ 제63조 제2호의 축산업에 해당되는지 질의내용 ∘ 영농법인 특성상 축산, 농림 활동과 맞물려 돌아가는 사업 특성을 가지고 있으며, 기후ㆍ기상 등 자연 조건에 크게 영향을 받고 있는바, ｢근로기준법｣ 제63조의 근로시간 등이 적용 제외되는 축산업 등에 해당되는 것으로 볼 수 있는지 여부 ∙ ○○영농조합법인은 기존에 개별 축산농가에서 행하여 오던 축산 분뇨처리 작업을 농림식품수산부의 ‘가축분뇨자원화 및 효율적 관리방안’에 따라 법인을 설립하여 축산농가에서 가축분뇨를 수거해서 액화비료로 발표시켜 다시 경종 농가에 무상 보급하는 사업을 하고 있음. ｢근로기준법｣ 제63조제2호에 동물의 사육, 수산 동식물의 채포ㆍ양식사업ㆍ 그 밖의 축산ㆍ양잠ㆍ수산사업은 동법 제4장 및 제5장에서 정한 “근로시간ㆍ 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니 한다”고 규정되어 있는 바, 이들 사업의 경우 사업의 특성상 기상ㆍ기후 등 자연조건에 크게 영향을 받으므로 근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에 관한 규정을 획일적으로 적용할 수 없기 때문으로 사료됨. ∘ ｢근로기준법｣ 제61조제2호에 의한 사업에 해당하는지 여부는 당해 사업의 목적과 주된 생산활동이 무엇인지에 따라 판단되어야 하며, 주요 생산품ㆍ 매출액, 생산과정ㆍ기술적 특성, 근로자의 직종별 분포 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. 귀 질의가 구체적이지 않아 명확한 회신이 어려우나, 귀 사는 농림식품수산부의 ‘가축분뇨 공동자원화 및 효율적 관리’를 위한 목적으로 설립되어 그 주된 생산 -- 181 of 246 -- 180 근로기준법 질의회시집 활동은 축산농가에서 가축분뇨를 수거해서 액화비료로 발효시켜 다시 농가에 무상으로 살포하는 것으로 보임. ∘ 따라서, 귀 사의 사업 목적 및 주된 생산 활동이 축산업(동물을 기르는 일반적인 축산사업) 및 그 밖의 축산사업(동물의 증식업ㆍ부화업 및 종축업)에 해당된다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-797, 2013.01.25. -- 182 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 181 아파트관리소장이 관리ㆍ감독업무에 종사하는 자에 해당하는지 여부 관리소장은 아파트 단지의 업무처리 등을 위하여 불가피하게 소정근무 시간을 초과하여 근로를 제공하는 사례가 있음. 또한, 긴박한 사안이 발생할 경우는 대책 회의 등을 준비하기 위하여 야간근무 및 휴일근무 등을 하여야 함. ∘ 이 경우 아파트 관리소장을 ｢근로기준법｣ 제63조제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 해당하는 ‘관리ㆍ감독업무에 종사하는 근로자’에 해당하는지 여부 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제1호의 규정에 따라 ‘근로자’란 직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하는 것으로, ∘ 귀 질의의 아파트 관리소장이 입주자대표회의나 주택관리업체에서 직접 채용되어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 있는 경우라면 ｢근로기준법｣ 상 근로자에 해당될 수 있을 것임. 다만, 같은 법 제63조제4호 및 같은 법 시행령 제34조의 규정에 따라 관리ㆍ 감독 업무 종사하는 근로자는 같은 법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일이 적용되지 않는 바, ∘ 아파트 관리소장이 아파트 관리업무를 총괄적으로 관리ㆍ감독하는 업무에 종사하는 자라면 달리 볼 사정이 없는 한 근로시간 규정이 적용되지 않으므로 연장근로수당 지급대상으로 보기 어려움. [참고] ‘관리ㆍ감독업무에 종사하는 자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장내 형식적인 직책에 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘ㆍ감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출ㆍ퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단 하여야 할 것임(근로기준과-4983, 2004.09.17.). 행정해석 근로개선정책과-5224, 2013.09.05. -- 183 of 246 -- 182 근로기준법 질의회시집 감시적 근로 적용제외 승인 효력 시기 아파트 경비업무를 수행한 용역업체 A는 위탁계약기간 종료로 용역업체가 B사로 변경되어 B사는 A사 근로자를 그대로 인수받아 촉탁직 근로계약을 체결함. ∘ A사는 감시적 근로에 대한 적용제외 승인을 받지 않았고, B사는 촉탁직 근로 계약을 체결하면서 감시적 근로에 대한 동의서 등의 확인서를 근로자들로부터 받고 적용제외 승인신청서를 접수하여 인가 승인된 경우 적용제외 인가 효력의 발생 여부 ｢근로기준법｣ 제63조제3호에 의하여 사용자가 ｢감시ㆍ단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인신청서｣를 제출하여 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 같은 법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용 하지 아니하도록 규정하고 있음. ∘ 또한, 근로감독관집무규정(훈령 제127호) 제67조에 따라 노동관계법령상 인가 및 승인의 기간은 법령이나 규정에 별도의 정함이 있는 경우를 제외하고 결재일 이전으로 소급하지 않도록 규정하고 있음. 아파트 경비원이 감시적 근로에 종사하는 근로자에 해당되더라도 감시적 근로 종사자에 대한 적용제외를 승인한 이후부터 근로시간 등의 규정을 적용하지 않을 수 있는 바, 근로자로부터 근로시간 적용제외 등에 대한 동의서 등을 제출 받았다 하여 적용제외 승인의 효력이 승인일 이전으로 소급된다고 보기는 어렵다고 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-4886, 2014.09.02. -- 184 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 183 고용승계에 따른 감시단속적 적용제외 인가 효력 여부 아파트관리업체인 A사는 감시단속적 근로자 적용제외 승인을 받아 용역관리를 수행하던 중 용역업체가 B로 변경되었고, B사는 A사의 고용인원을 승계하고 승계인원이 변함없는 가운데 감시단속적 업무를 수행하는 경우 감시단속적 적용 제외승인을 다시 받아야 하는지 여부 ｢근로기준법｣ 제63조제3호에 따라 사용자가 감시ㆍ단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인신청을 하여 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니하도록 규정하고 있음. 아파트 위탁관리업체가 변경되었다면 근로조건 결정권한을 가진 사용자가 변경된 것이므로 감시ㆍ단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인을 새롭게 받아야 하는 것이 원칙이라고 할 것임. ∘ 다만, 아파트 위탁관리업체가 변경되면서 새로운 위탁관리업체가 종전 위탁 관리업체 소속 근로자의 고용을 승계하고, 승계 이후 회사의 사업종류, 감시ㆍ단속적 근로 종사자의 종사업무ㆍ근로형태 및 승인근로자수가 변경되지 않는 등 사업을 포괄적으로 양도ㆍ양수한 경우라면 새로운 위탁업체에 감시ㆍ단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 인가 효력이 승계되는 것으로 볼 수도 있을 것인 바(근로기준과-4770, 2004.09.08. 등 참조), ∘ 이에 대하여는 위탁관리업체간 고용승계 및 적용제외 인가 요건의 유지 여부 등에 대한 구체적 사실관계에 따라 판단되어야 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-7375, 2014.12.18. -- 185 of 246 -- 184 근로기준법 질의회시집 출입국관리사무소 외국인보호실 경비원의 감시적 근로자 여부 출입국관리사무소 외국인보호실 경비원의 업무는 강제퇴거자, 출입국관리법 위반 사범 및 범죄 관련 외국인을 인치하여 수용하는 업무를 보조하는 자로서 외국인 근로자에 대한 검신, 계호, 폭행 및 자해 행위 등 예방, 밀입국 등 도주 방지 등의 업무를 주기적으로 수행하는 바, 이를 ｢근로기준법｣ 제63조제3호 규정에 따른 감시적 근로자로 볼 수 있는지 ｢근로기준법｣ 제63조제3호의 규정에 따라 감시적 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 ｢근로기준법｣에 따른 근로시간ㆍ 휴게ㆍ휴일에 관한 규정이 적용 제외됨. ∘ 이는 감시적 근로자가 감시업무를 주 업무로 하며, 상태적으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 경우에는 일반근로자와 비교하여 노동강도가 낮고 정신적 긴장이 적으므로 근로시간 규제의 예외를 인정하는 것임. ∘ 다만, 근로감독관집무규정 제68조제1항제1호 및 제2호에 따라 감시적 업무 이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우와 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 승인대상에서 제외됨. 귀 청에서 제시한 출입국관리사무소 외국인보호실 경비원의 근무규칙 등에 의하면 경비원의 직무범위는 청사 및 시설 경비 외에 보호외국인의 계호 및 안전사고 예방, 도주방지, 배식ㆍ진료ㆍ청소 등의 활동 등을 수행하고 있는 것으로 보이는 바, ∘ 보호외국인의 계호 및 안전사고 예방, 도주방지 등은 출입국관리법 위반자의 수용 및 강제퇴거 등을 지원하는 업무로서 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 업무로 보여지고, 보호외국인의 배식ㆍ진료ㆍ청소 등의 활동은 감시적 업무에 해당되지 않으면서 주기적ㆍ반복적인 업무수행이 있을 것으로 예상됨. -- 186 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 185 그러므로, 출입국관리사무소 외국인보호실 경비원의 감시적 근로 적용제외 여부는 위에 제시된 판단기준을 참고하여 당해 근로자의 구체적인 업무종류 및 근로형태 등을 종합적으로 검토하여 관련 규정에 정한 승인기준에 부합 하는지를 판단하시기 바람. 행정해석 근로기준정책과-1199, 2015.03.30. -- 187 of 246 -- 186 근로기준법 질의회시집 ∙ 회사 개요 ∘ 당사는 상시근로자 3,900여명을 고용하여 전자제품 도ㆍ소매업을 영위하는 회사이며, 전국 22개 지사에 440개 지점(매장)을 설치ㆍ운영하고 있음. 지점은 지점장, 판매실장(또는 판매부장), 파트별 담당으로 구성되는데, 지점별 근무인원은 지점의 매출액에 따라 상이하며 평균 12명임. 참고로 지점별 매출액은 연간 60억 원에서 550억 원 수준임. ∙ 지점장의 업무상 책임과 권한 ∘ 당사 ｢위임전결규정｣에서 정한 지점장의 업무권한은 크게 판매관리와 일반 관리임. ‘판매관리’는 지점의 판매 및 매장 운영계획의 수립ㆍ관리, 고객관리, 배송관리, 직원교육 등의 업무이고, ‘일반관리’는 지점 내 인사관리 및 자산 관리, 경리 등의 업무임. ∘ 당사의 지점장은 독립적으로 설치ㆍ운영되는 사업장(지점)의 대표자로서 지점의 매출관리ㆍ실적관리ㆍ판촉관리ㆍ판매직원교육 등 판매 및 매장운영에 대하여 계획을 수립하고 관리하는 매장의 최고책임자임. 지점장이 ｢근로기준법｣ 상의 관리ㆍ감독업무 종사자에 해당하는지 여부 질의내용 ∘ ｢근로기준법｣에서 정한 ‘관리ㆍ감독업무에 종사하는 자’란 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장의 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘ㆍ감독 권한을 지니고 있는지 여부, 출ㆍ퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토해 판단 해야 하는데, 상기와 같은 당사 지점장이 관리ㆍ감독업무 종사자에 해당하는지 여부 -- 188 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 187 ∙ 지점장의 근무현황 ∘ 지점장은 독립적으로 설치ㆍ운영되는 사업장(지점)의 대표자이자 최고 책임자로서, 지점 직원의 근태관리는 하지만 본인의 근태에 대해서는 재량권을 인정받고 있어 출ㆍ퇴근 등의 엄격한 제한을 받지 않고, 상위부서인 지사에 별도로 보고하는 절차도 없음. ∙ 지점장에 대한 처우 ∘ 지점장의 연봉은 7천만원~1억원이며(이 중 성과급이 실적에 따라 약 20% ~30%임), 당사 직원의 전체평균 연봉이 4,000만원 가량임에 비하여 높은 수준임. 이와 별개로 지점장은 지점장 업무수행에 따른 직책수당으로서 매월 150,000원~550,000원을 별도로 지급받고 있음. ∙ 지점장의 예산 집행권한 ∘ 지점장은 관리감독자의 위상에 걸맞게 지점의 규모에 따라 평균 연 1억5천 만원에 달하는 지점운영 예산에 대한 집행권한이 부여되어 있음. 지점운영 예산은 지점장의 자유재량에 따라 판매 및 일반 관리를 위해 폭넓게 지출할 수 있음. ｢근로기준법｣ 제63조제4호 및 같은 법 시행령 제34조의 규정에 따라 관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자는 같은 법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니함. ∘ 여기서 ‘관리ㆍ감독업무에 종사하는 자’란 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장의 노무관리 방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘ㆍ감독 권한을 지니고 있는지 여부, 출ㆍ퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임 (근로개선정책과-41, 2011.03.03. 등 참조). 귀사의 위임전결규정 등 제시한 내용에 근거해 보면, ‘지점장’은 매출실적 관리, 고객관리 등을 총괄하면서 지점 소속 직원에 대한 휴가승인 등의 복무관리 및 -- 189 of 246 -- 188 근로기준법 질의회시집 근무평정 등에 대한 노무관리상 일정한 지휘ㆍ감독 권한 등을 보유하고, 직무 수행에 따른 별도의 특별수당을 매월 고정적으로 지급받는 것으로 보여짐. ∘ 아울러, 출퇴근 등에 있어서도 엄격한 통제를 적용받지 않는다면 ｢근로 기준법｣ 상의 관리ㆍ감독업무에 종사하는 자에 해당될 수 있을 것으로 보임. ∘ 다만, ‘관리ㆍ감독적 업무에 종사하는 자’인지 여부는 구체적인 사실관계를 확인하고 상기 판단기준에 따른 업무내용 및 근무실태 등을 종합적으로 고려 하여 판단하여야 할 것임. 행정해석 근로기준정책과-6667, 2015.12.10. -- 190 of 246 -- 근 로 시 간 과 휴 식 제4장 근로시간과 휴식 189 국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자의 근로시간 및 휴게시간 질의내용 1. ｢근로기준법｣ 제50조(근로시간) 등에서 언급한 근무시간(주당 40시간, 근로자와 합의 시 12시간 초과 가능) 초과에 따른 법 저촉여부 2. 국가시험 합숙출제 업무를 ｢근로기준법 시행령｣ 제34조의 ‘기밀을 취급하는 업무’로 간주하여 ｢근로기준법｣ 제63조의 “적용 제외”로 볼 수 있는지 여부 ∙ 사실관계 ∘ 국가공무원 채용(5급ㆍ7급ㆍ9급 공채 등) 시험문제 출제업무는 시험위원, 검토위원 등의 출제위원이 국가시험 보안상 일정기간 외부와 격리되어 합숙생활을 하면서 문제출제를 하고 있음. ∘ 특히, 시험문제 편집과 인쇄 등의 업무종사자에 대하여 보다 안정적인 근무 환경 속에서 일할 수 있도록 하고자 기간제근로자로 채용을 추진 중임. ∙ 주요업무내용 ∘ 합숙기간：합숙시설 내 시험문제 편집 및 인쇄 등 업무 ∘ 비합숙기간：과사무실에서 시험출제 관련 지원 업무 ∙ 근무시간 ∘ 주 5일에 1일 8시간 근무(09:00~18:00)를 원칙으로 하며, 합숙출제 시 별도수당을 지급하고, 합숙기간 중 휴일 포함 시에는 대체휴무 부여 ∙ 근무환경 ∘ 합숙출제 시 일과시간 이후에는 특별한 사유가 없는 한 숙소, 휴게실 등에서 자유로운 휴식시간 보장 ｢근로기준법｣ 제50조에 따라 1주의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없음. -- 191 of 246 -- 190 근로기준법 질의회시집 다만, 같은 법 제53조제1항에 따라 당사자간 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있음. 귀 질의는 국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자의 근로시간 및 휴게시간 인정 등에 관한 것으로 여겨짐. ∘ 국가시험 보안상 합숙출제 기간 중 일부 장소적 제약이 있는 경우에도 근로 시간과 휴게시간이 명백히 구분되고 근로자가 독립적으로 휴게 또는 수면할 공간이 확보되어 이를 자유롭게 이용할 수 있는 시간의 경우에는 휴게시간으로 볼 수도 있을 것으로 사료됨(근로개선정책과-5278, 2012.10.26. 참조). ∘ ｢근로기준법｣이 제한하고 있는 근로시간한도의 규정은 강행법규인 바, 노사 합의가 있는 경우라도 주 12시간을 초과한 연장근로는 법 위반에 해당함. 한편, 같은 법 제63조제4호 및 동법 시행령 제34조의 근로시간 등의 적용제외 근로자로서 ‘기밀을 취급하는 업무’는 비서 기타의 직무가 경영자 또는 관리ㆍ감독적 지위에 있는 자의 활동과 불가분하게 이루어져 출ㆍ퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 자를 의미하는 것으로 반드시 기업의 비밀서류 등을 취급하는 자를 가리키는 것은 아님(근기 01254-5592, 1987. 04.06. 참조). 행정해석 근로기준정책과-3713, 2015.08.12. -- 192 of 246 -- 제 9장 취업규칙 -- 193 of 246 -- -- 194 of 246 -- 취 업 규 칙 취업규칙의 작성ㆍ신고 1 제9장 취업규칙 193 제93조【취업규칙의 작성ㆍ신고】상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. (2010.6.4 개정) 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 (2012.2.1 개정) 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항 (2012.2.1 개정) 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 (2008.3.28 신설) 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 표창과 제재에 관한 사항 12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 -- 195 of 246 -- 194 근로기준법 질의회시집 ★취업규칙 불이익 변경 및 근로자 동의 필요 여부 A도에서는 무기계약직 근로자의 근무여건을 개선하고 효율적인 관리를 위하여 ‘A도 무기계약 및 기간제 근로자 취업규칙’ 변경을 추진 중에 있음. ∘ 위 취업규정 변경 시 무기계약직 징계양정규정을 이전보다 강화하는 경우 무기 계약직 근로자 과반수의 의견을 들어야 하는지, 아니면 무기계약직 근로자 과반수의 동의를 구해야 하는지 여부 공무원법에 규정되어 있는 성실의 의무 중 “모든 공무원은 법률(법규)을 준수 하며…”의 규정을 무기계약 근로자 복무상 의무규정으로 부과할 수 있는지 여부 취업규칙의 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추는 것을 의미함. ∘ 동 사안에서 취업규칙이 변경되면 근로자의 동일한 비위행위에 대해 부과되는 징계의 정도가 강화되는 것이 명백하므로, ｢근로기준법｣ 제94조에 따른 ‘불이익한 변경’에 해당한다고 사료됨. ∘ 따라서 당해 취업규칙을 변경하기 위해서는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함. ｢근로기준법｣ 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 동법 동조 각호에서 정한 사항에 관한 취업규칙을 작성하여야 하며, 이 외의 근로조건에 대해서는 사업장별로 자율적으로 기재할 수 있음. 행정해석 근로개선정책과-874, 2013.01.30. -- 196 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 195 취업규칙 작성 등 관련 동일 지방관서의 관할 지역 아래 있는 두 사업부이지만 업무의 성격은 상이한 바, 지부인 △△사업부가 본부인 ○○사업부와 다른 내용의 취업규칙을 작성할 수 있는지 취업규칙의 작성ㆍ변경 시 ｢근로기준법｣ 제94조에 의거하여 ‘해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야’하는 바, 취업규칙 작성ㆍ변경시 의견청취ㆍ동의의 대상인 근로자의 범위는 어디까지인지 상시 10인 이상을 사용하는 사업 또는 사업장은 ｢근로기준법｣ 제93조에 따라 취업규칙을 관할 고용노동청에 신고하여야 하는바, 관할 지역 내에 동일 법인이 수개 사업장이 소재하고 있는 경우 취업규칙의 신고는 어떻게 하여야 하는지 취업규칙은 반드시 사업장 내의 근로자 전체에게 일제히 적용되도록 작성되어야 하는 것은 아니고 사업장 내의 근로자가 그 근무형태 또는 대우 등을 달리하는 여러 집단(사무직과 생산직, 일반직과 일용직 등)으로 나뉘는 경우에는 각 집단의 근로자들을 적용 대상으로 하는 취업규칙을 별개로 작성할 수 있음. 장소가 분리되어 있고 업무성격이 상이한 본사와 지사가 존재한다면 대상별로 취업규칙 작성이 가능하며, ∘ 이 경우 취업규칙의 작성ㆍ변경 시 의견청취 또는 동의는 당해 취업규칙의 적용을 받는 근로자를 대상으로 의견청취 또는 동의를 거치면 됨. 또한, 취업규칙의 신고는 사업 또는 사업장을 관할하는 지방노동관서에 하여야 하므로 법인의 본사, 지점 공장 등이 장소적으로 분산되어 있을 경우에는 원칙 적으로 각각 별개의 사업으로 봄으로 각 소속 사업장 관할 노동관서에 취업 규칙을 신고하면 될 것이나, ∘ 장소적으로 분산되어 있다고 할지라도 지점, 공장 등이 업무처리 능력을 -- 197 of 246 -- 196 근로기준법 질의회시집 감안할 때 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위조직과 일괄하여 하나의 사업으로 볼 수 있을 것이므로 본사 관할 노동관서에 취업 규칙을 신고하면 될 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-2403, 2013.04.18. -- 198 of 246 -- 취 업 규 칙 제9장 취업규칙 197 병가의 유ㆍ무급 처리 여부 취업규칙에 병가가 유급으로 규정되어 있던 중 새로운 단체협약 체결로 병가를 무급으로 정한 경우 병가의 유ㆍ무급 처리 여부 개인질병 등의 사유에 의한 병가의 유ㆍ무급 처리에 대하여는 ｢근로기준법｣에 별도 규정된 사항이 없으므로 이에 대해서는 단체협약, 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우 원칙적으로 그 규정에 따라야 할 것임. 귀 질의와 같이 취업규칙상 병가가 유급으로 규정되어 있다가 단체협약으로 무급으로 변경한 경우, 취업규칙을 같이 변경하지 아니한 이유를 정확히 알 수 없어 명확하게 회시하기 어려우나, ∘ 해당 사업 또는 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 단체협약이 체결된 경우로서 동일한 내용에 대하여 취업규칙에서 정한 근로조건 보다 단체협약이 불리하게 변경된 경우에도 협약자치 원칙에 따라 특별한 사정이 없는 한 동 협약은 유효하다고 할 것이므로 취업규칙상 병가의 유급처리는 단체협약에 정한 기준에 의하여 그 적용이 배제된다고 봄이 타당함(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063 참조). 아울러, 노사 당사자간 단체협약 해석 또는 이행에 관하여 의견의 불일치가 있는 때에는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제34조의 규정에 따라 관할 노동 위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해 제시를 요청하여 처리할 수 있음. 행정해석 근로개선정책과-64, 2014.01.03. -- 199 of 246 -- 198 근로기준법 질의회시집 합병 시 취업규칙 적용 및 개정 요건 관련 B협회는 2007.10.17. (구)B협회와 (구)A협회가 통합(통합을 위한 해산주체는 A협회)을 통해 현재에 이르렀고, 전국 87,000명의 개업 ○○의 중개업에 관한 제도 개선 및 운영 등에 관한 사업을 영위하는 사단법인임. 현재 B협회 직원은 150여명으로 “통합 전 (구)B협회 및 (구)A협회 직원, 그리고 통합이후 신규 입사직원”으로 구성되어 있으며, 현재 직원의 “정년”과 관련하여 출신과 관련된 차별 적용을 받고 있음. ∘ 당일 사업장 내에서 “인사규정 및 직제규정 등”제반 규정에 따라 직책 및 직급에 맞는 동일업무를 처리하는 근로자들에 대하여 A협회 출신인지 또는 그 외인지에 따라 정년을 다르게 적용