근로기준법 질의회시집 (2013.1~2015.12) (1/4)

이유

-- 1 of 246 -- -- 2 of 246 -- -- 3 of 246 -- -- 4 of 246 -- 머리말 3 근로기준법 질의회시집이 3년 만에 새롭게 발간되었습니다. 돌이켜 보면 지난 3년간 정년 60세 시대에 따른 임금 체계 개편, 근로시간 유연화, 근로계약 해지를 둘러싼 불확실성 해소 등 새로운 이슈가 대두되고 변화의 요구가 증가 했습니다. 아울러 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결도 있었습니다. 이에 따라 현장에서 많은 질의가 제기되었고, 매순간 마다 구체적인 사실 관계를 파악하고, 법령과 판례를 토대로 노동시장의 변화와 흐름에 맞춰 판단을 해야 하는 힘든 과정을 거쳤습니다. 하지만, ‘헌법에 따른 근로조건의 기준에 맞춰 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상 시키고, 균형 있는 국민경제의 발전을 위한다’는 근로기준법의 기본 정신에 입각하여 기존 행정해석을 유지ㆍ변경하거나 새로운 해석이 이루어졌습니다. 2016년 질의회시집에는 근로감독관은 물론 기업, 근로자 모두에게 실질적 도움이 될 수 있도록 통상임금 등과 같이 여러 사례에 통일되게 적용할 수 있는 판단기준, 변화하는 고용형태에 따른 근로자성 등 새로운 해석, 근로시간과 휴일과 같이 현장에서 많이 제기되는 의문에 답할 수 있는 사례 등을 중심으로 구성하였습니다. 모쪼록 이번에 발간되는 근로기준법 질의회시집을 통해 현장에서 법 적용을 함에 있어 공정하고 합리적 기준을 토대로 갈등을 예방하고, 근로자의 근로조건 보호와 함께 합리적 인사노무 관리를 통한 기업의 경쟁력 향상이 이루어지기를 기원합니다. 2016. 5. 노동정책실장 책을 펴내며 -- 5 of 246 -- 4 근로기준법 질의회시집 제1장 총 칙 1. 근로자 ∘ 양궁 국가대표 코치의 근로자성 여부 ··················································· 17 ∘ 신문배달원의 업무내용에 따른 근로자성 여부 ···································· 20 ∘ 미용실에 소속된 메이크업 디자이너의 근로자성 여부 ······················· 24 ∘ 예술학교 실기강사의 근로자성 여부 ····················································· 28 2. 사용자 ∘ ｢근로기준법｣, ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣ 위반 책임 사용자가 누구인지 ······························································ 32 3. 근로계약 ∘ 사직서 제출 시 사직의 효력 ································································· 34 차 례 -- 6 of 246 -- 차 례 5 ∘ 노선견습 근로자의 근무기간 관련 ························································ 36 ∘ 고용승계시 퇴직금 및 연차수당 지급 관련 ·········································· 37 ∘ 아동복지교사의 계속근로 여부 관련 ····················································· 38 ∘ 고용승계 및 단체협약 승계 관련 ·························································· 40 ∘ 사직서 제출 후 사직 철회 가능 여부 ··················································· 41 ∘ 고용승계 관련 ························································································· 43 4. 통상임금 ∘ 출산전ㆍ후휴가 급여산정의 기준이 되는 통상임금 ····························· 45 ∘ 재직자에게만 지급하는 온누리상품권의 통상임금 해당 여부 ············ 46 ∘ 매월 분할지급되는 상여금의 통상임금 해당여부 ································ 47 ∘ 통상임금으로 인정되는 최소한도의 범위 ············································· 48 ∘ 특정시점 재직자에게만 지급하는 상여금의 통상임금 해당 여부 ······· 49 ∘ 근속수당 등의 통상임금 해당 여부 ······················································ 50 ∘ 기본급 외에 별도로 지급하는 부대경비의 통상임금 해당 여부 ········ 53 ∘ 급식비 등의 통상임금 해당 여부 ·························································· 54 ∘ 승무일수에 따라 지급하는 승무수당의 통상임금 여부 ······················· 56 ∘ 성형부서 부서원에게만 지급되는 성형향상비의 통상임금 해당 여부 ················································································ 57 ∘ 식대 등의 통상임금 해당 여부 ······························································ 58 ∘ 지급기준이 통상임금인 상여금이 통상임금 범위에 포함되는 경우, 상여금과 통상임금의 계산방법 ······························································ 62 5. 평균임금 ∘ 연차휴가미사용수당의 평균임금 산입 여부 ·········································· 63 ∘ 노조전임자로 퇴직할 경우 평균임금 산정시점 ···································· 65 -- 7 of 246 -- 6 근로기준법 질의회시집 ∘ 보상휴가 미사용으로 지급한 금품의 성격과 평균임금 산입 방법 ················································································ 66 ∘ 사업의 양도ㆍ양수에 따른 평균임금 산정방법 ···································· 68 ∘ 재직자에게만 지급하는 명절휴가비의 평균임금 여부 ························· 69 ∘ 매월 일정금액을 지원해 온 연구수당의 평균임금 포함 여부 ············ 71 ∘ 상여금을 기본급화한 경우 평균임금 산정방법 ···································· 72 ∘ 가족수당의 임금 해당 여부 관련 ·························································· 73 ∘ 건강보험료 근로자부담분을 회사가 납부하는 경우, 평균임금 해당 여부 등 ··········································································· 74 6. 소정근로시간 ∘ 소정근로시간 관련 ·················································································· 76 7. 중간착취의 배제 ∘ 중간착취 배제 관련 ················································································ 78 8. 적용 범위 ∘ ｢근로기준법｣ 적용 관련 ········································································· 80 ∘ 상시근로자 포함여부 ·············································································· 82 ∘ 사업장이 장소적으로 분산된 경우의 상시근로자 수 산정방법 ·········· 83 ∘ 청원산림보호직원의 근로자의 날 적용 관련 ········································ 85 ∘ 공무원의 연구비 미지급에 대한 ｢근로기준법｣ 적용 여부 ················· 86 -- 8 of 246 -- 차 례 7 제2장 근로계약 1. 근로조건의 명시 ∘ 근로계약 서면명시 의무 위반 여부 ······················································ 91 2. 단시간근로자의 근로조건 ∘ 단시간 근로자의 주휴일 적용 여부 ······················································ 95 ∘ 단시간근로자의 근로자의 날 적용 및 퇴직금 산정 방법 관련 ·········· 97 3. 위약 예정의 금지 ∘ 위약 예정의 금지 관련 ··········································································· 99 4. 해고 등의 제한 ∘ 취업규칙에 따른 징계조항 관련 ·························································· 101 ∘ 정년 이후 고용관계의 부당해고 가능성 여부 ···································· 104 ∘ 시용기간 중 해고, 부당해고 기간 중 임금 ········································ 106 5. 경영상 이유에 의한 해고의 제한 ∘ 경영상 해고 요건 관련 ········································································ 108 6. 해고의 예고 ∘ 해고 예고 수당 ····················································································· 110 ∘ 구두에 의한 해고예고 가능 여부 ························································ 111 -- 9 of 246 -- 8 근로기준법 질의회시집 ∘ 해고예고 수당 관련 ·············································································· 112 7. 해고사유 등의 서면통지 ∘ 징계결과통보서 수령 거부 시 해고 통지의 효력이 언제 발생하는지 여부 ·········································································· 113 8. 금품 청산 ∘ 퇴직기념품의 기타 금품 해당 여부 ···················································· 115 ∘ ｢근로기준법｣ 제36조 규정의 ‘보상금’에 ｢근로기준법｣ 제84조의 일시보상금도 포함되는 지 여부 ················· 117 ∘ 소위 네트(net) 계약을 체결한 경우 연말정산환급금이 ｢근로기준법｣ 제36조에 따른 금품청산에 해당되는지 ······················ 118 9. 취업 방해의 금지 ∘ 취업 방해의 금지 관련 ········································································ 120 제3장 임 금 1. 임금 지급 ∘ 임금 체계개편으로 지급방법이 변경된 경우 기존 지급한 임금에 대한 정산이 가능한지 여부 ······························ 125 -- 10 of 246 -- 차 례 9 2. 도급 사업에 대한 임금 지급 ∘ 도급단가 조정에 따라 근로자의 임금이 변동될 경우 그 용역계약이 ‘노동관계법’ 위반에 해당되는지 여부 ······················· 127 3. 휴업수당 ∘ 하도급업체 근로자의 사망사고로 사업장 전체에 ‘작업중지 명령’이 내려진 경우 휴업수당 지급 여부 ························ 129 ∘ 휴업기간 중 무급휴무일이 포함된 경우 휴업수당 지급 여부 ·········· 131 4. 임금의 시효 ∘ 임금채권 소멸시효 관련 ······································································· 132 제4장 근로시간과 휴식 1. 근로시간 ∘ 교육수당을 지급하는 교육시간의 근로시간 해당 여부 ····················· 135 ∘ 회사의 지휘ㆍ감독을 받지 않는 대기시간의 근로시간 여부 ············ 137 ∘ 당직근무의 근로시간 여부 ··································································· 138 2. 탄력적 근로시간제 ∘ 탄력적근로시간제 및 보상휴가제 도입시 근로자대표 관련 ·············· 140 -- 11 of 246 -- 10 근로기준법 질의회시집 3. 연장 근로의 제한 ∘ 무기계약근로자 연장근로 관련 질의 ··················································· 143 4. 휴 게 ∘ 휴게시간 부여 기준 ·············································································· 146 5. 휴 일 ∘ 대체휴일 부여 시 근로자 동의 필요 여부 ········································· 147 ∘ 격일제 근로자의 주휴시간 산정 ·························································· 148 ∘ 단시간근로자의 유급 주휴 시간 산정 ················································· 149 ∘ 대체공휴일 적용 여부 ·········································································· 150 ∘ 건설일용근로자의 근로자의 날 적용 여부 ········································· 151 ∘ 기간제근로자 주휴일 부여 ··································································· 152 6. 연장ㆍ야간 및 휴일 근로 ∘ 단시간근로자의 주휴일 등 유급처리 시간 산정 ································ 153 ∘ 휴게시간을 근로시간으로 인정할 경우 연장근로시간 산정 기준 ······································································· 155 ∘ 고정연장근로수당 지급 여부 ······························································· 156 7. 보상 휴가제 ∘ 보상휴가제 관련 ···················································································· 157 8. 근로시간 및 휴게시간의 특례 ∘ 근로시간 및 휴게시간의 특례적용 및 소급합의의 유효성 ················ 158 -- 12 of 246 -- 차 례 11 9. 연차 유급휴가 ∘ 정년퇴직자의 연차유급휴가미사용수당 지급 여부 ····························· 161 ∘ 쟁의행위에 따른 연차유급휴가 부여 여부 ········································· 162 ∘ 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차유급휴가 부여 ························· 163 ∘ 연차유급휴가미사용수당 지급 기준 ···················································· 164 ∘ 청원경찰의 연차유급휴가 실시일수 산정 ··········································· 165 ∘ 연차유급휴가 발생 여부 ······································································· 166 ∘ 병가 사용시 연차유급휴가를 먼저 사용하도록 하는 것이 ｢근로기준법｣ 위반인지 ········································································ 167 ∘ 기간제 근로자 연차유급휴가 부여 관련 ············································· 168 ∘ 연차 유급휴가를 이월하여 사용할 수 있는지 여부 ··························· 170 10. 연차 유급휴가의 사용 촉진 ∘ 기간제근로자의 연차유급휴가 사용촉진 여부 ···································· 172 ∘ 1년간 8할미만 출근자 연차유급휴가 사용촉진의 대상 여부 ··········· 174 11. 유급휴가의 대체 ∘ 연차유급휴가대체를 개별근로계약으로 체결 가능한지 ····················· 175 12. 적용의 제외 ∘ 수산물 선별ㆍ분류업이 ｢근로기준법｣ 제63조제2호 그 밖의 수산업 해당 여부 ··································································· 177 ∘ 축산분뇨처리업이 근로시간 등이 적용 제외되는 ｢근로기준법｣ 제63조제2호의 축산업에 해당되는지 ·························· 179 ∘ 아파트관리소장이 관리ㆍ감독업무에 종사하는 자에 해당하는지 여부 ·························································· 181 -- 13 of 246 -- 12 근로기준법 질의회시집 ∘ 감시적 근로 적용제외 승인 효력 시기 ··············································· 182 ∘ 고용승계에 따른 감시단속적 적용제외 인가 효력 여부 ··················· 183 ∘ 출입국관리사무소 외국인보호실 경비원의 감시적 근로자 여부 ······· 184 ∘ 지점장이 ｢근로기준법｣ 상의 관리ㆍ감독업무 종사자에 해당하는지 여부 ···················································································· 186 ∘ 국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자의 근로시간 및 휴게시간 ·························································· 189 제9장 취업규칙 1. 취업규칙의 작성ㆍ신고 ∘ 취업규칙 불이익 변경 및 근로자 동의 필요 여부 ···························· 194 ∘ 취업규칙 작성 등 관련 ········································································ 195 ∘ 병가의 유ㆍ무급 처리 여부 ································································· 197 ∘ 합병 시 취업규칙 적용 및 개정 요건 관련 ······································· 198 ∘ 무기계약직 직원에 대한 적용 규정 관련 ··········································· 200 2. 취업규칙의 작성, 변경 절차 ∘ 취업규칙 불이익 변경 관련 ································································· 201 ∘ 직제규정 개정이 취업규칙 불이익 변경인지 여부 ···························· 203 ∘ 단체협약 변경 시 취업규칙 변경 및 적용 관련 ································ 205 -- 14 of 246 -- 차 례 13 ∘ 취업규칙 동의 주체가 되는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 해당 여부 ·············································································· 206 ∘ 취업규칙 변경시 동의 방법 ································································· 208 ∘ 임금피크제 변경이 취업규칙 불이익 변경인지 여부 ························· 210 ∘ 직급체계 변경이 취업규칙 불이익 변경인지 여부 ···························· 212 3. 단체협약의 준수 ∘ 단체협약 징계조항 관련 ······································································· 214 부 록：지 침 1. 통상임금 노사지도 지침 ······································································ 219 2. 대체공휴일의 약정휴일 해당 여부에 대한 판단 (근로개선정책과-4628, 2014.08.19) ················································· 230 3. 단시간근로자의 초과근로 관련 지침 ················································· 233 -- 15 of 246 -- -- 16 of 246 -- 제1장 총 칙 -- 17 of 246 -- -- 18 of 246 -- 총 칙 근로자 1 제1장 총 칙 17 ∙ 대한양궁협회와 근로계약 체결 ∙ 근로계약 내용 ∘ 임금：기본급 3,300,000원, 상여금 별도 ∘ 업무내용：양궁 국가대표 선수단 강화훈련 지도 - 담당 선수 훈련 및 관리, 연간, 주간 훈련계획서 및 성과 평가 보고 - 국제대회 참가보고서 작성 및 분석결과 보고 - 선수의 합숙생활에 대한 지도ㆍ감독 - 협회의 지시사항 이행 ∘ 근로시간：06:00~22:00(휴게 4.5시간) 목요일 오전 휴무, 토요일 오후 휴무 ∘ 근무장소：선수촌 및 협회가 지정하는 장소 양궁 국가대표 코치의 근로자성 여부 제2조【정의】① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 질의내용 ∘ 양궁 국가대표 코치의 근로자성에 대하여 질의함. -- 19 of 246 -- 18 근로기준법 질의회시집 ∙ 업무수행과정 ∘ 협회는 주 1회 이상 정기적인 지도자 회의를 통하여 훈련지침, 방향 지시 → 코치는 훈련계획을 작성하여 감독에게 보고, 협회는 훈련계획에 수정 보완 지시 ∘ 협회는 코치의 훈련결과보고서, 훈련 평가서를 상시적으로 보고 받고 통제 ∙ 취업규칙 ∘ 대한양궁협회 국가대표훈련관지침(담당업무, 업무수행방법, 징계사유 등 준수사항을 규정) ∙ 4대보험 가입 및 근로소득세 납부 ∙ 업무에 필요한 교통비, 숙박비, 식비 등은 양궁협회에서 부담 ｢근로기준법｣ 상 근로자라 함은 직업의 종류와 계약의 형식에 관계없이 그 실 질에 있어서 사용자와 종속적인 관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하 는 자를 말하며, ∘ 이때 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고, ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, ④ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤ 노무제공자가 스스로 비품ㆍ 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑧ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로 소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합적으로 고려하여 개별적ㆍ구체적으로 판단해야 할 것임.(대법원 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결 등 참조). -- 20 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 19 귀하의 질의와 관련하여 일부 사실관계를 불명확하여 명확한 답변은 곤란하나, 양궁국가대표 코치가 양궁협회와 근로계약을 체결하고, 근무시간 및 근로장소의 구속을 받으며, 양궁 국가대표 선수들의 훈련을 지도하면서 양궁협회의 구체적인 지휘ㆍ감독을 받고, 이에 대한 대가로 임금을 지급받고 있다면 달리 볼 사정이 없는 한 ｢근로기준법｣ 상의 근로자로 봄이 타당함. 행정해석 근로개선정책과-1552, 2014.03.13. -- 21 of 246 -- 20 근로기준법 질의회시집 신문배달원의 업무내용에 따른 근로자성 여부 신문배달원의 경우 그 업무수행형태 등이 다양해 획일적으로 판단이 곤란하고 신문배달원의 근로자 여부에 대해 과거 유사 행정해석과 재결사례 등이 상호 판단을 달리하고 있어 통칭 ‘신문배달원’이 ｢근로기준법｣에 따른 근로자에 해당 하는 지에 대해 명확히 하고자 질의함. 대립된 의견 갑 설 ｢근로기준법｣ 상 근로자가 아님. ∘ 신문배달관련 위탁계약 중 당직, 삽지 등에 있어 일부 근로자성이 인정되는 요소가 있으나 ∘ 위탁계약서상 위임의 범위가 명확히 명시되어 있으며, 계약내용상 근로자성이 인정될 수 있는 요소가 없고 ∘ 그 보수의 지급에서 배달부수 단가로 산정되고 기본급 등의 고정된 급여가 없으며 ∘ 사업장의 취업규칙 등의 적용을 받지 않으며 출ㆍ퇴근 등의 규제 등이 없으며 ∘ 위탁업무의 수행과정에 있어 제3자의 대체를 허용하고 있으며 업무수행과정에 있어서도 타 신문사의 신문 등을 병행 배달하는 등 그 전속성이 없으며 ∘ 오토바이 등 운반수단을 자기 소유를 사용하고 있으며 필요시 오토바이 사용 계약서에 따라 일정 사용료를 지급하고 사업장 보유 오토바이를 사용하고 있으며 ∘ 근로소득세를 납부하거나, 타 사회보장법령에 의한 근로자로 신고되어 있지 않은 점 등을 보면, 특정 사업주와 사용종속관계를 전제로 하는 ｢근로기준법｣ 상의 근로자는 아님. 을 설 ｢근로기준법｣ 상 근로자임. ∘ 계약서상 명칭으로 그 명칭이나 형식은 불문하고 그 실태에 따라 근로자성 여부를 판단하여야 하고 -- 22 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 21 ∘ 근로소득세의 원천징수여부, 타 사회보험의 가입여부, 기본급의 지급여부, 취업규칙의 적용여부는 사업장에 의하여 정하여지는 사항이므로 이에 따라 근로자성을 부인할 수 없으며 ∘ 사업장의 정규직(야간총무)의 경우 신문배달원관리, 배달원 결원 시 대체 배달업무, 배달품질관리 개선, 전단 삽지ㆍ관리 등의 업무를 수행하는 것으로 보아 사업장에서 신문배달원에 대한 지휘ㆍ관리에 대한 필요한 조치를 취하고 있음을 알 수 있고, ∘ 업무수행과정에 있어서도 신문배달의 특성상 단순 배달업무에 국한되어 있고 신문배달원이 관행적으로 그 내용을 인지하고 있으므로 일일이 지시할 필요가 없으므로 묵시적인 지시ㆍ감독관계가 성립된 것으로 볼 수 있는 점 ∘ 비록 신문배달원의 특성상 출ㆍ퇴근 등의 규제가 없다고 하나 이는 지점의 영업구역 내에서 단순 배달업무를 수행하는 신문배달원의 특성에 기인한 현상으로 볼 수 있고, 특히 당직ㆍ삽지 등의 업무를 행함에 있어 시간적ㆍ 장소적으로 제한이 있는 점, 수금 등에 있어 특정 미납가구에 대한 수금지시가 있어야만 가능하며 ∘ 사업자등록을 행하지 않고 그 업무를 수행함에 있어 독립적으로 근로자를 고용하거나, 영업범위의 확대 등 신문배달의 과정에 있어 손익의 주체에 해당 하지 아니하며 ∘ 전속성에 있어서도 타 사의 신문을 병행하여 배달한다고 해서 사업장에서 이를 특별히 규제하지 않는 이상 근로자성을 부인할 수 없고 업무대체성의 경우 제3자 대체가 가능한 것으로 되어 있으나 실질적으로 각각의 정해진 시간내 배달이 불가하므로 ∘ 종합적으로 볼 때 사용자의 상당한 지휘감독아래서 근로를 제공하는 ｢근로 기준법｣에 따른 근로자에 해당됨. 병 설 신문배달만을 행하는 자와 타 업무를 병행하는 자를 구분하여 개별 근로결정 ∘ 계약서상 명칭으로 그 명칭이나 형식은 불문하고 그 실태에 따라 근로자성 -- 23 of 246 -- 22 근로기준법 질의회시집 여부를 판단하여야 함이 타당하므로 ∘ 신문배달만을 행하는 자의 경우 상기 “갑설”과 같이 근로자성이 인정되지 않을 수 있으나 신문배달 및 타 업무를 병행하여 행하는 경우에는 “을설”과 같이 근로자성이 인정되는 요소가 존재하므로 각각 신문배달원의 업무수행 형태에 따라 근로자성을 개별 판단함이 타당함. ｢근로기준법｣ 상 근로자라 함은 직업의 종류와 계약의 형식에 관계없이 그 실 질에 있어서 사용자와 종속적인 관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하 는 자를 말하며, ∘ 이때 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고, ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, ④ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤ 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자 재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑧ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합적으로 고려하여 개별적ㆍ구체적으로 판단해야 할 것임.(대법원 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 귀 공단의 질의와 관련하여 일부 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 곤란하나, 위탁계약서를 체결하고 신문배달 업무를 수행하면서 사용자의 지휘ㆍ 감독을 받지 아니한 채 사용자에 의하여 정해진 출퇴근시간 등 출퇴근에 대한 복무관리 없이 자신이 원하는 임의의 시간에 출근하여 자신이 소유하고 그 수리비와 유류대를 부담하는 오토바이 등을 이용하여 신문을 배달하는 점, -- 24 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 23 정해진 기본급이나 고정급이 없이 배달 부수에 따라 정해진 수수료를 지급 받은 점, 신문배달 업무를 다른 사람에게 대신하게 할 수 있어 업무의 대체성도 있었고 타사 신문업무도 위탁받아 같이 수행하면서 신문배달업을 운영하고 있는 점, 근로소득세를 납부하지도 않았으며 고용보험 등에 가입되어 있지 않았던 점 등을 종합적 고려하면 신문배달만 하는 경우에는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하고 근로 자체의 대가를 지급받는 ｢근로기준법｣ 상 근로자로 보기는 어려울 것임. 한편 당직ㆍ삽지 업무 등의 경우에는 장소적 구속, 업무지시, 사용자에 대한 전속성 등이 있을 수 있으므로 신문배달 업무와 같이 수행하는 경우에는 출ㆍ 퇴근 시간의 구속여부, 사용자의 지휘ㆍ감독의 정도, 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 등을 고려하여 구체적인 사실관계에 따라 개별적으로 판단함이 타당함. 행정해석 근로개선정책과-2813, 2014.05.14. -- 25 of 246 -- 24 근로기준법 질의회시집 ∙ 업무내용 및 근무형태 ∘ 메이크업은 디자이너가 개인적으로 관리하는 고객과 회사에서 배분해 주는 고객을 대상으로 하며(디자이너가 개별 관리하는 고객+회사가 배분해준 고객), ∘ 개별 관리하는 고객과 회사가 배분 고객비율은 개별 능력에 따라 다름(반반인 경우가 많음) ∙ 채용경위 및 근로계약 체결 여부 ∘ 채용시 계약서는 별도 체결하지 않으며, 지인의 소개로 면접 ∘ 면접 시 디자이너가 관리하고 있는 고객이 어느 정도 되는지, 관리하고 있는 연예인은 있는지, 웨딩컨설팅은 어떤 업체를 가지고 있는지, 월 매출액은 어느 정도 올릴 수 있는지를 확인하여 ∘ 디자이너가 올릴 수 있는 월 매출액을 예상하고 이를 기준으로 보수수준을 협의하여 결정 ∙ 보수산정 방법 및 내역 ∘ 보수는 채용 면접시 개별 확보하여 관리하고 있는 고객(신랑신부, 웨딩업체)을 통해서 달성할 수 있는 월 매출 예상액을 산정하고, 이를 기준으로 보수를 결정 ∘ 개인고객이 없는 경우에는 3개월 동안 고정급 160만원을 지급한 후, 발생한 3개월간 매출액을 기준으로 보수수준을 결정 ∘ 보수는 ‘고정급+매출액에 따른 인센티브’*로 이루어져 있으며, 고정급은 디자이너별 매출액에 따라 산출하기 때문에 디자이너별 고정급액은 각각 다름 미용실에 소속된 메이크업 디자이너의 근로자성 여부 질의내용 ∘ 미용실에 소속된 메이크업 디자이너의 퇴직금 지급요청 진정사건과 관련하여 근로자성 여부에 대하여 질의함. -- 26 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 25 ∘ 디자이너와 사업주간에 당초 약정한 월 매출액을 올리지 못하였을 경우에도 인센티브는 없으나 고정급은 지급 * 월 매출액 300만원 이하인 경우 고정급 150만원, 300만원 이상이면 고정급 150만원과 초과매출액에 대한 20%의 인센티브 지급 ∘ 고객이 많은 디자이너는 고정급 비율을 낮추고 매출액에 대한 인센티브 비율을 높게 하며, ∘ 고객이 적은 디자이너는 고정급 비율을 높이고 인센티브 비율을 낮게 책정 하는 것이 일반적 ∘ 보수 형태를 어떻게 정할지는 디자이너가 자신의 영업능력에 맞춰 선택 ∙ 근무시간 지정 여부 ∘ 출ㆍ퇴근시간은 특정되어 있지 않으나, 회사에서 정한 영업시간(10시~19시) 동안 업무 수행 ∘ 고객에 대한 작업 스케줄에 따라 새벽에 출근하여 일찍 퇴근하기도 하는 등 고객과 예약시간을 조정할 수 있고, ∘ 야외 촬영이 있을 경우 외부에서도 작업을 수행하는 등 고객의 예약 사정에 따라 작업일정을 정하여 수행하는 등 출퇴근 시간이 엄격하게 제한되어 있지는 않음 ∘ 주 5일 근무이고, 휴무일은 주 2일로 디자이너끼리 자유롭게 정하여 사용 하고, ∘ 휴무일에도 고객 예약 스케줄에 맞춰 작업하고 퇴근하기도 하며 휴일근로에 대한 보수는 없음 ∙ 결근 등 복무관리 위반시 불이익 여부 ∘ 취업규칙 등 별도의 복무관리 규정이 없음. 다만 지각할 경우 회사는 해당자의 임금에서 지각 1회당 지각비 10,000원씩을 공제하고 이를 회식비용으로 사용 ∘ 지각비 공제는 디자이너들끼리 자율적으로 결정한 것으로 회사는 공제의 편의만 제공 ∙ 업무수행과정에서 사용자의 지휘ㆍ감독 여부 ∘ 디자이너가 관리하는 고객으로부터 직접 예약을 받아 작업일정을 세워 수행 하며 -- 27 of 246 -- 26 근로기준법 질의회시집 ∘ 미용실에서 배당하는 고객은 예약 없이 당일 업무를 수행 ∘ 메이크업 방법은 개별적 구체적으로 지휘 감독을 받지 않고 디자이너 판단에 따라 수행 ∘ 출장을 다녀오면 보고서는 별도로 작성하지 않으나, 회사에 마련된 출장 보고서 양식*에 자율적으로 연명으로 기재 * 날짜, 담당디자이너, 연예인명, 출장내용, 지역/장소, 결제, 결제회사, 비고 ∙ 업무의 대체성 ∘ 디자이너의 사정으로 예약고객에 대한 작업을 수행할 수 없을 경우 업무 대체자를 지정하여 수행하고 있으며, ∘ 개별적으로 관리하는 고객은 디자이너 스스로 내부 디자이너 중에서 업무 대체자를 지정하고, ∘ 회사에서 거래하는 고객을 회사에서 업무대체자를 지정 ∘ 디자이너가 개인적으로 근로자를 고용하여 업무를 대체하지 않음 ∙ 근무장소 및 작업도구 ∘ 메이크업을 받는 신랑신부 고객의 특성상 근무장소는 대부분 사업장이나, ∘ 예외적으로 메이크업 변형이나 고객이 원할 경우 외부촬영 장소에서 업무를 수행 ∘ 업무수행에 필요한 주요 작업도구인 색조화장품과 브러쉬는 디자이너가 구입하여 소유하고, 회사에서는 스킨과 로션만 제공함 ∙ 메이크업 가격 결정의 재량성 ∘ 메이크업의 가격 결정은 디자이너가 거래하는 고객은 디자이너가 고객과 협의하여 재량껏 가격을 결정(가격 한도 없음)하고, ∘ 회사에서 지정해주는 고객은 회사에서 지정된 가격을 적용하는 것이 원칙이나 디자이너끼리 협의하여 가격조정을 할 수 있음 ∙ 소득세 징수 및 4대보험 등 ∘ 디자이너별로 사업소득세를 징수하고, 4대 보험에는 가입되어 있지 않으며, 휴가는 여름휴가로서 1년 미만자는 4일, 2년 미만자는 5일, 2년 이상은 6일을 부여 -- 28 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 27 근로자란 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제1호에 따라 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미하며, ∘ 근로자인지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자 에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함(대법원 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결 참조). 귀 지청의 질의와 관련하여 일부 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 곤란하나, 메이크업 디자이너는 기본적으로 주 5일 근무에 영업시간에 따라 미용실에서 근무하는 점을 고려하면 시간적ㆍ장소적 구속성이 인정될 수 있고, ∘ 디자이너 개인이 관리하는 고객은 자율적으로 예약시간 등을 정하고 업무를 수행하나, 그 외 고객은 사업주가 순번에 따라 디자이너를 배당하여 업무를 수행케 하고, 지각할 경우 벌금을 공제하며, 업무수행 방법에 대하여 디자이너의 보다 넓은 자율성이 인정된다하더라도 이는 메이크업 업무의 특성상 디자이너의 능력에 따른 업무수행 형태이므로 사업주가 업무상 상당한 지휘ㆍ감독을 행한다고 볼 수 있으며, ∘ 보수체계가 업적급 형태를 취하고 있으나 근로의 대가성을 부인하기는 어렵고, ∘ 디자이너 개인 사정으로 업무를 수행할 수 없을 경우 다른 사람을 고용하여 대체할 수 없으며 미용실의 다른 디자이너가 업무를 수행하고 최종적으로 사업주가 이를 조정할 수 있고, 다른 미용실에서 근무하는 것이 불가능하여 전속성이 인정된다는 점 등을 종합적으로 고려하면, ∘ 비록 사업소득세를 납부하고 4대 보험을 납부하지 않으며, 일부 작업도구는 디자이너의 개인적으로 구입한다는 점을 감안하더라도 귀 질의서의 메이크업 디자이너는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 있을 것임. 행정해석 근로개선정책과-7138, 2014.12.10. -- 29 of 246 -- 28 근로기준법 질의회시집 ∙ 채용 및 근로계약 체결 여부 ∘ 학교의 채용공고에 의한 공개채용절차를 통해 강사 채용 ∘ 강사는 각 학교장과 채용계약서를 작성하며 계약내용에는 근무시간과 장소, 강의비, 계약기간 등의 사항이 명시되어 있음 - 채용 시 해당과목 전공자면 족하고 별도의 교사 자격증을 필요로 하지 않음 ∘ 채용 후 1년마다 재계약하지만 한번 채용되면 대체적으로 수년간 계약이 이어짐 ∘ 채용계약은 하였으나 실제 수업의 개설 여부는 학생들의 선택에 의해 결정됨 ∘ 즉, 많은 학생들의 선택을 받지 못한 강사는 해당 학기에는 수업이 개설되지 않는 경우도 있음 - 2년 동안 제자가 없으면 해촉(실제 1년에 40~50명 정도 해촉됨) ∙ 업무내용을 사용자가 정하는지 여부 ∘ 실기강사들의 강의는 정규수업 내 전공실기수업과 방과 후 실기수업으로 구분되어 실시* ∘ 수업은 개인레슨 형태로 진행하며 학생이 동 학년에서 학습해야 할 학습 과정의 큰 범위(학교교육계획서)**를 학교에서 정해주면 구체적인 학습 내용은 강사가 결정 * 정규수업내 실기수업 및 방과후 실기 수업 모두 학교수업을 마치고 강사와 학생이 시간을 정하여 실시 ** 학교교육계획서에는 수업의 횟수, 태도 및 자질을 갖출 수 있는 정도의 포괄적인 수준의 내용으로 규정 예술학교 실기강사의 근로자성 여부 질의내용 ∘ 예술 중ㆍ고등학교에서 근무하는 실기 강사가 근로자인지 여부에 대하여 질의함. -- 30 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 29 ∙ 취업규칙 적용 여부 ∘ 실기강사에 대한 별도의 취업규칙 등 제재 규정 없음 ∙ 업무 수행과정에서 사용자의 상당한 지휘ㆍ감독 여부 ∘ (근무시간의 구속성) 정규수업과정이나 방과후 수업에서 지정된 강의를 50분간 수행하지만 매 수업시간은 학생과 협의하여 정함 - 1주일에 1회씩 50분 강의 진행(한 학기에 20회 레슨을 반드시 실시) ∘ 결강이 있을 경우 대체강사로 해소하며 대부분 보충수업을 통해 강사에게 정해진 해당 시수를 보충할 수 있도록 함 ∘ (근무장소의 구속성) 원칙적으로 교내에서 진행하도록 되어 있으나 교외 교습허가 신청서를 학교에 제출하면 강사가 별도로 마련한 연습실 등 학교 밖의 장소에서 수업도 가능 ∘ (업무 수행과정에서 상당한 지휘 감독) 실기 강의의 특성상 학습과정의 범위에서 구체적 강의내용 및 방식 등은 강사가 결정 ∘ 강사는 수강생의 출석 확인 및 수업내용을 지도일지에 기록하여 학생의 담당교사에게 제출(한 학기에 1회) - 강사 진술에 의하면 ‘채용 시 오리엔테이션과 학기말 실기 시험외에는 학교 측과 접촉할 일이 없다’고 함 ∘ 학교는 한 학기 수업이 끝나면 학생들에 대한 실기 시험을 통해 해당 수업을 평가할 뿐이며 강의 평가 등 강사에 대한 별도의 평가는 없음 ∘ 채용계약서에는 특별한 사유 없이 결강할 경우 면직 또는 해촉 사유로 규정 ∙ 작업도구의 소유 관계 ∘ 강의에 필요한 악기 등은 학생들이 가지고 오며, 교외 강의는 강사 연습실을 통해 이루어지므로 강사가 제공함(스튜디오, 피아노 등) ∙ 보수의 산정방법 및 내역 ∘ 강의료는 수업 시수에 따라 지급하며 기본급 등 별도로 지급되는 금액은 없음 - 전공실기 수업료 시간당 2~5만원, 방과후 수업료 시간당 5만원 ∙ 근로제공의 전속성 및 업무의 대체성 ∘ 대부분 강사들은 다른 (대)학교 및 사업체에 강사로 활동 중이며 해당 학교에 -- 31 of 246 -- 30 근로기준법 질의회시집 전속되어 있지 않음 ∘ 강사가 결강할 경우 대체 강사를 통해 강의를 하도록 하며 해당 강의에 대한 강의료는 대체강사에게 지급 - 단, 실제 운영상 대체하는 경우는 극히 드물다고 함(보강을 통해 운영) ∙ 소득세 징수 및 4대보험 등 ∘ 강사들에 대해 매년 근로소득세 원천징수 ∘ 실기 강사들의 수업료는 실기지도비와 실기관리비로 구성되며 금품 모두를 학부모에게 부과 ∘ 위 금품은 분기별 수업료에 포함하여 납부받아 단일회계(통장)으로 관리 - 가정통신문을 발송해 강사수업료(실기지도비 5만원, 실기관리비 3천원)를 분기별 수업료에 포함하여 학부모로부터 납부케 하고 강사에게 강사비 5만원을 지급하고 근로소득세는 관리비 3천원에서 공제, 나머지는 학교에서 관리비로 사용 근로자란 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제1호에 따라 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미하며, ∘ 근로자인지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자 에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함(대법원 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결 참조). 귀 질의 내용만으로 구체적 사실관계가 불분명하여 명확한 답변은 어려우나 해당 학교의 예술실기 강사가 근로자 인지 여부를 살펴보면 계약의 형식이 채용 계약인 점, 학습과정의 큰 범위는 학교에서 정해주는 점, 원칙적으로 강의 장소를 학교로 정한 점, 근로소득세를 원천징수 한 점 등 일부 근로자로 볼 수 있는 여지도 있으나, ∘ 강사의 강의가 학생들의 선택이 없으면 수업이 개설되지 않는 등 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 강사가 스스로 안고 있다고 볼 수 있는 점, -- 32 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 31 강의 시간은 정해져 있으나(1회 50분, 20회 레슨) 매 수업 시간(근로시간)은 강사와 학생 간 협의로 결정되고, 강사가 구체적 학습내용이나 방법을 결정 하는 점, 결강 시 보강을 통해 수업을 운영하고 있지만 사실상 대체 강사를 통해 근로의 제공이 가능한 점, 강의 이외 학교로부터 지시에 의한 부수업무 수행이 없는 점, 강습에 필요한 악기는 학생이 가지고 오고 교외 강의 시 강사가 연습실, 피아노 등을 직접 제공하고 있는 점, 학교는 학생들에 대한 실기 평가를 할뿐 강사에 대한 강의 평가 등 제재가 없고 업무수행과정에서 수업료를 학부모로부터 납부 받아 강사에게 전달(실기지도비 5만원, 관리비 3천원)하는 역할하고 있는 것에 불과한 것으로 보이는 등 사용자의 상당한 지휘ㆍ감독이 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 검토하면 해당 예술 학교 실기강사는 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하고 있다고 단정하기 어려울 것으로 판단됨. 행정해석 근로기준정책과-3779, 2015.08.18. -- 33 of 246 -- 사용자 2 32 근로기준법 질의회시집 ｢근로기준법｣, ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣ 위반 책임 사용자가 누구인지 제2조【정의】① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. ○○노동조합이 홍○○ 연구원장과 A연구원 부설기관인 a연구소 소장을 상대로 ｢근로기준법｣ 제17조(근로조건 미명시) 및 ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣ 제12조제1항(노사협의회 개최) 위반 혐의로 고발 ∘ 이때 a연구소 근로자들의 근로조건 미명시 및 노사협의회 미개최의 형사처벌 대상은 누구인지 사용자란 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제2호에 따라 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미함. ∘ ｢근로기준법｣이 같은 법 각 조항에 대한 준수 의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유는 노동현장에 있어서 ｢근로기준법｣의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 것으로, ∘ 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 ｢근로기준법｣의 각 조항을 -- 34 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 33 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것임.(대법원 1997. 11.11. 선고 97도813 판결 등 참조) 귀 질의와 관련하여 일부 사실관계가 불명확하여 명확한 답변은 곤란하나, a연구소가 A연구원의 부설기관이지만, 인사ㆍ노무관리 및 회계 등이 분리되어 있는 등 A연구원과 별도로 운영되어 근로조건 결정권이 있는 독립된 사업장 이라면, ∘ a연구소장이 A연구원으로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 사업경영담당자에 해당하여 ｢근로기준법｣ 제17조 위반에 따른 책임을 부담한다고 사료됨. 또한 ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣ 제32조, 제12조제1항이 노사협의 회의 정기적 개최 의무 위반에 따른 처벌대상으로 규정한 것은 노사협의회 대표이자 회의소집 주체인 의장이 회의를 개최하지 아니한 경우로서 그 의장이 동법 제6조에서 정한 사용자를 대표하는 사용자 위원인 경우를 의미함.(대법원 2008.12.24. 선고 2008도8280 판결 등 참조) ∘ a연구소가 위와 같이 A연구원과 별도로 운영되는 등 근로조건 결정권이 있는 독립된 사업장으로 a연구소장이 노사협의회 의장인 경우라면, 노사협의회 정기회의 미개최의 책임은 사업경영담당자인 a연구소장으로 봄이 상당할 것임. 행정해석 근로개선정책과-6657, 2013.11.11. -- 35 of 246 -- 근로계약 3 34 근로기준법 질의회시집 사직서 제출 시 사직의 효력 제2조【정의】① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 공사의 규정에 비위행위 등에 따른 사직을 제한하는 조항이 없을 때 비위행위자가 사직서를 제출했으면 위 공사가 사직서를 수리하지 않더라도 사직서를 제출한 지 30일 이상 경과되면 ｢민법｣ 제660조의 규정에 따라 자동적으로 사직의 효력이 발생하는지 여부 ｢민법｣ 제600조와 내부규정에 제한 조항이 없음에도 불구하고 “합리적인 이유”가 있는 경우 사직을 제한할 수 있는지 여부 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로 ∘ 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사 표시를 수락하여 합의해지가 성립하거나 ｢민법｣ 제660조 소정의 일정기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료됨(대법원 1996.07.30. 선고 95누7765 판결 참조). -- 36 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 35 따라서, 근로자의 사직서를 수리할 수 없는 합리적인 이유가 있다 하더라도 위에 따라 근로계약 해지의 효력이 발생함. 행정해석 근로개선정책과-371, 2013.01.09. -- 37 of 246 -- 36 근로기준법 질의회시집 노선견습 근로자의 근무기간 관련 질의내용 ∘ 아래의 경우, 언제부터 회사의 신규채용 운전자에 해당된다고 보아야 하는지 ∙ 입사 예정 운전자를 대상으로 근로계약 체결 이전 약 1개월의 기간 동안 노선을 습득하기 위하여 노선 견습기간을 가짐. ∙ 견습운전자는 기존 운전자와 동승하여 직접 이용객을 수송한 후 취업요건에 의하여 정식으로 근로계약서를 작성ㆍ정식 발령됨. ∘ 입사 예정 운전자가 자율적으로 약 20일은 노선 습득을 위해 탑승하고 견습 기간 중 약 10일은 회사의 지배하에 직접 이용객을 수송하고 있음 ∘ 기존 운전자는 1일 약 15시간이 근로시간이며 입사 예정 운전자의 실제 근무시간이 1일 약 5시간임 신규 입사자의 차량운행의 원활을 위해 노선견습 기간을 두어 특정일은 기존 운전자와 동승하여 이용객을 수송하고 특정일은 직접 이용객을 수송하고 있다면 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 노선견습 기간은 계속근무기간에 포함됨. ∘ 이 경우 노선견습 근로자의 근무시간이 기존 운전자의 근로시간 보다 짧다면 근로의 대가는 실제 근로한 시간만큼 지급하면 될 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-1876, 2013.03.25. -- 38 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 37 고용승계시 퇴직금 및 연차수당 지급 관련 아파트에서 자체적으로 경비원을 고용하여 근로관계를 유지하여 오다가 용역업체를 새로이 선정하여 고용관계를 포괄적으로 승계시켜 경비원들이 같은 아파트에서 계속 근무를 하고 있을 경우, ∘ 그 동안 아파트에서 적립하여 오던 퇴직금과 연차수당도 새로운 용역업체에 승계하여 근로관계가 계속되는 것으로 보고 기간이 도래하면 퇴직금과 연차 수당을 지급하여야 하는지 여부 귀 질의 내용과 같이 아파트 경비원을 직영관리 하다가 용역업체로 영업을 양도하면서 포괄적으로 고용을 승계하였을 경우 ∘ 근로계약 관계에서 발생하는 양도인의 권리ㆍ의무를 양수인이 인수하게 되어 이미 발생한 미지급임금 채무 및 아직 청구권이 발생치 않은 퇴직금ㆍ연차수당 등의 지급 의무도 당연히 양수인에게 승계되는 것으로 보아야 함. ∘ 따라서, 포괄적 고용승계 이후 퇴직금 및 연차수당 지급사유가 발생하였다면 특별한 사정이 없는 한 양수인이 지급해야 할 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-2397, 2013.04.18. -- 39 of 246 -- 38 근로기준법 질의회시집 아동복지교사의 계속근로 여부 관련 질의내용 ∘ 2012년까지 계속 근무한 교사가 2012.12월 공개채용절차에 의해서 재선발되어 시ㆍ군ㆍ구와 다시 근로계약(2013.1.1.~12.31)을 체결한 경우, 시ㆍ군ㆍ구에서 고용승계의무에 따라 계속근로로 인정해야 하는지 여부 ∙ 아동복지교사 지원사업은 매 연도 말 다음 연도에 활동할 교사를 공개채용 절차를 통해 선발하며, 근로기간을 1년(1.1.~12.31)으로 하여 매년 계약을 다시 체결하고 있음. ∙ 2007.7.~2012.12.31.까지 지역아동센터 시ㆍ도지원단에 아동복지교사 채용ㆍ 파견ㆍ급여 등 노무관리 등의 업무를 위탁하였으나, 2013.1.1.부터 시ㆍ군ㆍ구 에서 직접 관리하도록 변경함. ∙ 그간 시ㆍ도지원단에서는 전년도 근무자가 다시 선발ㆍ채용되는 경우에 계속 근로하는 것으로 보고 연차휴가 및 퇴직금을 산정해 왔음. 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 고용관계가 종료됨이 원칙 이나, ∘ 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 함.(대법원 1995.07.11. 선고 93다26168 판결) 귀부 질의의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 ∘ 공개채용 절차를 통한 채용공고, 서류전형, 면접 등이 이루어져 재계약에 대한 기대가능성이 낮고 그 결과 상당인원이 교체되고 있는 경우라면 사용자는 매번 새로운 근로자를 선발하겠다는 의사를 가지고 있는 것으로 볼 수 있어 -- 40 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 39 계속근로로 보기는 어려울 것으로 사료됨. ∘ 다만, 모집공고를 통한 공개채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전 근무하던 근로자가 대부분 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있는 경우라면 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속 근로로 인정할 수 있을 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-3299, 2013.06.04. -- 41 of 246 -- 40 근로기준법 질의회시집 고용승계 및 단체협약 승계 관련 질의내용 ∘ 회사를 매수하는 경우, 근로자와의 고용관계 및 전 경영자와 체결한 임금ㆍ단체 협약을 승계 받는지 ∙ 2013.5.10. 회사를 매수하여 경영하고자 준비 중인데 매수하려는 회사는 일반 택시 28대와 택시기사 33명을 고용하고 있는 법인택시회사로서 2011.9.11. 대형사고로 인하여 보험료의 200% 할증으로 인하여 도산위기에 처해있는 상황임. 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로 이전하는 경우는 원칙적으로 해당근로자들의 근로관계가 양수기업에 포괄적으로 승계됨(대법원 1994.11.18. 선고 93다18938 판결). ∘ 따라서 양도기업과 노동조합 간에 체결한 단체협약도 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-4488, 2013.07.30. -- 42 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 41 사직서 제출 후 사직 철회 가능 여부 질의내용 ∘ 당사자들의 의사에 따라 사직서를 제출한 다음 사직서 철회요청서를 제출한 경우, 사직처리 또는 사직철회를 회사의 내부방침에 따라 임의로 선별처리하는 것이 가능한지 ∘ 사직서를 제출한 당사자가 사직서 철회요청서를 제출한 경우, 회사에서 사직 처리하는 것이 관련법규에 위배되는지 ∙ 2014.6.17. 10:00 경 A씨가 본인을 포함한 9명에 대한 사직서를 일괄적으로 회사에 제출 ∙ 회사에서는 A씨를 제외한 8명에게 6.17. 15:00경 사직서 제출에 대한 본인의 진의여부를 전화로 확인한 결과 본인의 의사에 따라 사직서를 제출하였다고 함. ∙ 그 후 당사자들은 사직서 철회 요청을 6월 17일, 18일, 19일, 20일에 걸쳐 사직서 철회요청서를 회사로 제출하였음. 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약 관계의 해지를 청약하는 경우 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사를 철회할 수 있음. ∘ 다만, 사직서 제출이 일방적인 근로계약 해지의 통고일 경우 사용자에게 의사표시가 도달한 이후에는 사용자 동의 없이 철회는 불가능함(대법원 2000. 09.05. 선고 99두8657 판결). 이때 사직의 의사표시가 근로계약을 종료시키는 취지의 해지통고에 해당되는지 근로관계에 대한 합의해지의 청약에 해당되는지 여부는 사직서의 기재내용, 사직서 작성ㆍ제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하여 판단하여야 함. -- 43 of 246 -- 42 근로기준법 질의회시집 한편, 사직의 의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 효력이 있으나 상대방이 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우는 무효로 인정됨(대법원 2010.1.14. 선고 2009두15951 판결). 행정해석 근로개선정책과-3882, 2014.07.09. -- 44 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 43 고용승계 관련 대표이사가 전혀 다른 두 개의 회사가 한 도급인의 업무를 위탁받아서 수행하다가 위탁계약해지에 따라서 위탁을 받은 다른 회사가 필요 인력에 대하여 신규채용을 한 경우(영업양도가 아니며, 고용을 승계하는 계약을 한 사실이 없으며, 직원들은 신규 입사로서 계속근로 연수는 새롭게 시작하는 것으로 인식하고 실제로 그렇게 운영함), 회사의 복리후생 부분에 대하여 기존 도급인의 업무 수행 경력을 인정하여 근속 연수를 그대로 인정하여 준다고 하여 이를 고용승계로 볼 수 있는지 회사 복리후생을 적용함에 있어서 회사가 비록 신입이지만 기존 경력을 인정하여 복리후생 적용을 관행적으로 해 주고 있었는데 이를 신규 입사일로부터 적용하여 향후 적용을 하여 주지 않을 경우, 취업규칙 불이익 변경으로 봐야 하는지 ∘ 불이익 변경이라고 한다면 동의 주체는 신규 입사자 중 복리후생에 있어서 기존 직장 근속을 인정받은 직원의 과반수의 동의를 받으면 되는 것인지 일반적으로 사업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로 이전하는 것을 말하며, 이러한 영업양도가 이루어진 경우 원칙적으로 해당 근로자의 근로관계가 양수 하는 기업에 포괄적으로 승계됨(대법원 1994.11.18. 93다18938). ∘ 귀 질의에서 제시한 사실관계 만으로 판단하였을 때 A사와 B사간에 영업의 양도가 있었다고 볼 만한 사정이 없고 A사 근로자를 B사가 신규채용하면서 그 경력을 인정하여 특정 근로조건을 우대한 것으로 판단됨. 한편, 근로자 채용당시 경력을 우대하여 특정ㆍ공통 근로조건에 대한 혜택을 부여하여 근무하게 하다가 일정한 시점부터 부여하지 않게 된다면 이는 근로 조건의 불이익한 변경으로 해당 근로자 과반수 동의를 거쳐 변경하여야 할 것이고(노동조합이 있다면 그 노동조합) 동의 범위는 해당 근로조건이 적용되는 근로자 집단이 될 것임. 행정해석 근로기준정책과-3606, 2015.08.07. -- 45 of 246 -- 통상임금 4 44 근로기준법 질의회시집 근로기준법 시행령 제6조【통상임금】① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. ② 제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. 1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액 2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액 3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(법 제2조 제1항제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상 임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액 6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액 7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액 ③ 제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다. -- 46 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 45 출산전ㆍ후휴가 급여산정의 기준이 되는 통상임금 임신한 근로자의 요청으로 근로시간이 단축된 경우, ∘ 출산전ㆍ후휴가급여의 기준이 되는 통상임금은 근로시간 단축 전 통상임금을 기준으로 하여야 하는지 ∘ 아니면 근로시간이 단축된 시점, 즉 출산전ㆍ후휴가 신청 당시의 통상임금을 기준으로 하여야 하는지 고용보험법 제76조제1항의 규정에 따라 ‘출산전ㆍ후휴가급여 등은 출산전ㆍ후 휴가 기간에 대하여 ｢근로기준법｣의 통상임금(휴가를 시작한 날을 기준으로 산정한다)에 해당하는 금액을 지급한다’고 규정하고 있는바, ∘ 출산전ㆍ후휴가 급여산정의 기준이 되는 통상임금은 휴가를 시작한 날을 기준으로 산정하면 될 것임. 행정해석 근로개선정책과-6703, 2013.11.12. -- 47 of 246 -- 46 근로기준법 질의회시집 재직자에게만 지급하는 온누리상품권의 통상임금 해당 여부 질의내용 ∘ 사업장에서 설ㆍ추석 명절시 재직중인 임직원만을 대상으로 온누리상품권을 지급할 때 동 상품권이 통상임금에 해당하는지 여부 ∙ 중소기업청에서는 전통시장및상점가육성을위한특별법에 따라 온누리 상품권을 발행하고 있음. 사업장에서 이를 구입하여 지급하려고 하나 통상임금 포함 논란을 우려하고 있음. 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결은 통상임금을 “근로계약에서 정한 근로를 제공하며 확정적으로 지급되는 임금”이라 하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 한다고 판시함 (대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 특정 금품의 통상임금 해당 여부는 개별사업장의 단체협약ㆍ취업규칙 등에 정하여진 지급조건과 운용실태 등 그 객관적 성질을 기준으로 판단하여야 할 것이나, ∘ 귀 질의상 온누리상품권이 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 설ㆍ추석 명절시 재직 중인 임직원을 대상으로 지급하는 경우라면, 소정근로의 대가로 보기 어려울 뿐 아니라 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때 그 근로자가 그 특정 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실하므로 통상임금의 해당요건 중 고정성을 결여한 것으로 보이므로 통상임금에 해당하지 않을 것으로 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-1148, 2014.02.25. -- 48 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 47 매월 분할지급되는 상여금의 통상임금 해당여부 취업규칙 등에 따라 ‘급여의 70%’에 해당하는 금액을 5배수 한 후 이를 12로 나누어 매월 급여 지급 시 급여명세서에는 상여금이라는 급여항목으로 표기한 후 1월 급여와 상여금의 합계액을 개별 근로자에게 1월 급여라고 하여 지급하고 있는바, 동 상여금이 통상임금에 해당되는지 ∙ 급여규정 제4장 상여금 ∘ 제22조【지급】상여금은 급여의 70%를 기준으로 연간 500%를 지급하며, 지급시기는 12분할하여 매월 급여와 함께 지급한다. 단, 급여는 기본급 및 직책수당, 자격수당, 식대, 장기근속수당을 포함한 금액을 말한다. ∘ 제23조【중도입사자의 상여】① 중도입사자의 상여금은 일할계산한다. ∘ 제25조【퇴직자의 상여】퇴직자의 상여금은 일할계산하여 지급한다. 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결은 통상임금을 “근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금”이라 하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속 하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 한다고 판시함 (대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 귀 질의상 상여금이 단체협약 등에서 정한 바에 따라 전 근로자에게 급여의 70%를 기준으로 연간 500%를 12분할하여 매월 지급하고 다른 추가적인 조건 없이 퇴직자에 대하여는 일할 계산하여 지급하는 경우라면, 이는 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 통상임금에 해당한다 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-2438, 2014.04.22. -- 49 of 246 -- 48 근로기준법 질의회시집 통상임금으로 인정되는 최소한도의 범위 질의내용 ∘ ‘통상임금 노사지도 지침’(2014.1.24)은 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 임금은 통상임금이 아니라고 보는데 현장수당이 통상임금에 해당하는지 여부 ∙ 당사는 현장 발령이 나는 경우 “현장 수당”을 월급과 별도로 추가적으로 지급 하고 있으며, 현장 발령자에게 15일 이상 출근 시에만 월 300,000원을 지급하고 있음. ∙ 현장에서 5일을 근무하다가 본사로의 인사명령을 받은 경우에는 5일에 대해서 일할계산하고 있으며, 현장에서 20일 근무하다가 본사로 발령명령을 받은 경우에는 300,000원을 지급하고 있음. ∙ 퇴사 시에도 동일한 방법으로 지급 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결은 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다고 판시함(대법원 2013.12.18. 선고 2012 다89399 전원합의체 판결 참조). 귀 질의상 현장수당이 현장근무자를 대상으로 15일 이상 근무 시 월 30만원이 지급되고 15일 미만 근무 시 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되는 경우라면, 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있는 최소한도의 범위, 즉 일할 계산되는 금액 한도는 고정성이 인정되므로 통상 임금에 해당할 것임. 행정해석 근로개선정책과-2613, 2014.04.30. -- 50 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 49 특정시점 재직자에게만 지급하는 상여금의 통상임금 해당 여부 질의내용 ∘ 특정시점 재직자에게만 지급하는 상여금이 통상임금에 해당하는지 지급 조건 ∘ 지급 대상：‘홀수 달의 말일’을 기준으로 재직중인 자, 홀수 달 말일 현재 재직 중인 자에 대해서는 해당 상여금 전액을 지급하고 홀수 달 말일 이전 퇴직한 자에게는 상여금을 일절 지급하지 않음(일할계산하여 지급하지 않음). ∘ 지급시기 및 지급률：1월, 3월, 7월, 9월 말일 현재 재직자로서 상여금 지급 요건이 충족되는 자에게는 급여지급일인 익월 25일에 각각 기본급 기준 100%의 상여금을 지급하고, 5월, 11월 말일 현재 재직자로서 상여금 지급요건이 충족 되는 자에게는 급여지급일인 익월 25일에 각각 기본급의 200%의 상여금을 지급함. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가 적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ∘ 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금은 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 그 근로자가 그 특정 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 함(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의상 상여금이 홀수 달의 말일을 기준으로 재직 중인 자에게는 정해진 상여금을 지급하고 그 이전에 퇴직한 자에게는 미지급(일할 계산하여 지급하지 않음)하는 경우라면, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금에 해당하여 고정성이 부정되므로 통상임금에 해당하지 않을 것임. 행정해석 근로개선정책과-3628, 2014.06.26. -- 51 of 246 -- 50 근로기준법 질의회시집 ∙ 가족수당 ∘ 미혼사원 10,000원, 결혼(2인 가족) 20,000원, 자녀 1명(3인 가족) 30,000원을 지급하고 있음(1명 추가시 10,000원 추가지급). ∘ 가족수에 따라 그 지급액을 달리하고 있음. ∙ 근속수당 ∘ 평사원이 계속 근무하여 3년차에는 3,000원의 근속수당으로 지급하고 있고, 3년 초과 매년 3,000원 가산 지급하고 있음. ∘ 근속수당은 평사원에 한하여 지급하고 있으며 평사원이 승진하여 주임이 되면 근속수당을 지급하지 않음. ∙ 보건수당(생리수당) ∘ 생산직 여성 근로자에 한하여 생리휴가를 사용하지 않을 경우, 별도 추가 1일 일당(일급)을 지급하고 있음. 관리직 사원에게는 적용하지 아니함. ∘ 취업규칙 등에는 생리휴가를 무급휴일로 규정하고 있음. ∙ 대기수당 ∘ 일정사원에게 업무 형편상 오전 7시 출근(정시 출근시간 오전 8시), 오후 9시 후 퇴근(정시 퇴근시간 1시간 후)시키고 있음. ∘ 위 근무에 대한 명칭을 대기수당으로 하고 대가로 6,000원의 수당을 지급하고 있으며, 월 통상 5~15회 정도 이러한 경우가 있음. ∙ 명절상여금 및 휴가비 ∘ 매년 구정과 추석에 명절상여금을 지급하고 있으며 지급일 현재 재직사원에 근속수당 등의 통상임금 해당 여부 당사에서는 사원들에게 아래와 같은 수당을 지급하고 있으며, 동 수당의 성격, 지 급대상 범위, 지급시기 등을 달리하고 있음. ∘ 아래 수당들이 통상임금에 해당하는지 여부 수당 지급조건 -- 52 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 51 한하여 지급 ∘ 휴가비는 관리사원에게 기본급의 50%, 생산사원은 일급의 15일분(월 기본 임금 50%상당 수준)의 금품을 지급하여 왔으며 지급일 현재 재직자에 한하여 지급 ∘ 취업규칙 등 관련규정으로 명시한 바 없으나 매년 관행적으로 지급하여 왔음. ∙ 정기상여금 ∘ 정기상여금 연 기본급 200%를 12개월 분할하여 매월 임금액 지급시 분할 지급하여 왔음. ∘ 위 상여금은 생산직에 한하여 지급하며 관리직은 미지급 통상임금이란 ‘근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금’을 말하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 함(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 가족수당 관련 ∘ 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정 근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속함. ∘ 귀 질의상 가족수당이 부양가족 수와 관계없이 전 사원에게 1만원씩 지급하고 부양가족 수에 따라 추가 지급하는 경우라면, 전 사원에게 동일하게 지급되는 가족수당 분은 통상임금에 해당될 것임. 근속수당ㆍ보건수당ㆍ명절상여금ㆍ휴가비ㆍ정기상여금 관련 ∘ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 하고, ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가 적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말함. -- 53 of 246 -- 52 근로기준법 질의회시집 ∘ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 질의상 근속수당이 근속기간 3년차에는 3,000원, 3년 초과 시 매년 3,000원을 가산하여 지급하는 경우라면, 초과근로를 제공하는 시점에서 근속기간이 얼마인지는 이미 확정되어 있는 것이므로 평사원에 한하여 지급된다 하더라도 통상임금에 해당될 것으로 사료됨. ∘ 한편, 보건수당, 명절상여금, 휴가비, 정기상여금 등이 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급 하기로 정해져 있거나 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 경우라면 이는 초과근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건의 충족 여부는 불확실하므로 통상임금에 해당될 수 없을 것이나, 해당 임금의 지급조건과 운용실태 등 객관적 성질을 기준으로 종합적으로 판단하여야 할 것임. 대기수당 관련 ∘ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 ‘소정근로의 대가’여야 하고, ‘소정 근로의 대가’라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말함. ∘ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 질의상 대기수당이 소정근로 외에 초과근로를 제공한 것에 대한 ｢근로기준법｣ 제56조에 따른 가산수당 지급여부는 별론으로 하고, ∘ 동 수당이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공 하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 지급받는 임금에 해당하는 경우라면 이는 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당 되지 않을 것임. 행정해석 근로개선정책과-3767, 2014.07.04. -- 54 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 53 기본급 외에 별도로 지급하는 부대경비의 통상임금 해당 여부 ○○시는 공공일자리 참여자에게 1일 기본급 44,000원외에 실제 근로일을 기준 으로 교통비, 식대보조비 명목으로 부대경비 1일 5,000원을 지급함. 참여자에 대한 주휴수당 및 연차유급휴가 미사용수당 지급시 부대경비를 제외한 1일 기본급만으로 지급하고 있음. ∘ 동 부대경비가 통상임금에 해당되는지 여부 및 주휴수당ㆍ연차유급휴가미사용 수당에 포함되는지 여부 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결은 통상임금을 “근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금”이라고 하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 한다고 판시함 (대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 질의 상 부대경비가 소정근로 외에 추가적인 조건과 관계없이 매 근무일마다 5천원이 지급되는 경우라면, 이는 명칭에 관계없이 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금으로 보아 통상임금에 해당한다고 사료됨. 행정해석 근로개선정책과-4186, 2014.07.25. -- 55 of 246 -- 54 근로기준법 질의회시집 급식비 등의 통상임금 해당 여부 당사의 임금 구성 및 지급요건 등은 아래의 표와 같음. ∘ 현재 통상임금 대상에 포함시키지 않고 있는 상여금, 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부 임금 구성항목 구분 금액 비고 기본급 754,160원 1. 근속수당(근속기간 만 3년 초과) - 3년(월 4,580원), 4년(월 9,150원), 5년(13,720원) 직무수당(운전) 369,200원 근속수당 13,720원 상여금 377,080원 1. 기본급의 연 600%를 12월 분할 지급 2. 근무기간 중 15일 이상시 1월 계산 3. 근무기간 중 15일 미만시 1월 미계산 급식비(운전) 150,000원 1. 월정액의 30분의 1을 기준으로 근무일수에 따라 계산 지급 2. 공제대상：신규입사자, 휴직, 정직자, 결근자, 1개월이상 휴가자, 퇴직자 저임금보전수당 50,000원 국별 및 송ㆍ중계소 일부직원(총70명)에 대한 저임금 보전수당 ※ 현재 통상임금 포함：기본급+직무수당+근속수당 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 함(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 상여금 관련 ∘ 고정성이란, 초과근로를 제공할 당시에 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가 적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것을 말하는바, 일정 근무 일수를 채워야만 지급되는 임금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않음. ∘ 귀 질의상 상여금이 기본급의 연 600%를 12개월 분할 지급되면서 월중 15일 이상 근무하고 퇴직한 자에 대해서는 전액 지급되고 월중 15일 미만 근무하고 -- 56 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 55 퇴직한 자에 대하여는 미지급되는 경우라면, ∘ 이는 소정근로 외에 월 15일 이상 근무하여야만 지급되는 임금에 해당하는 경우로서 초과근무를 제공하는 시점에 15일 이상 근무 여부가 불분명하므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않을 것으로 사료됨. 급식보조비 관련 ∘ 일률성이란, 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함됨. ∘ 귀 질의상 급식보조비가 복리후생관리규정에 지급대상 및 지급액이 명시되어 있고 본사직원 15만원, 송ㆍ중계소 근무자 17만원, 사무행정 21만원 등으로 매월 고정적으로 지급(퇴직시 일할계산 지급)되는 경우라면, ∘ 이는 소정근로의 대가로서 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을 갖추었다고 판단되는 바, 통상임금에 해당할 것임. 저임금보전수당 관련 ∘ 귀 질의만으로 구체적인 지급형태를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의상 저임금보전수당이 보수규정에 지급대상 및 지급액이 명시되어 있고 을지국 및 송ㆍ중계소 근무하는 직원들을 대상으로 월 5만원씩 고정적으로 지급되는 경우, ∘ 위 지급기준 외에 특별한 규정을 두고 있지 않고 다른 사정이 없다면, 이는 소정근로의 대가로서 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을 갖추었다고 판단되는 바, 통상임금에 해당할 것임. 행정해석 근로개선정책과 4754, 2014.08.26. -- 57 of 246 -- 56 근로기준법 질의회시집 승무일수에 따라 지급하는 승무수당의 통상임금 여부 아래 승무수당의 통상임금 해당 여부 ∙ 임금협정서 제16조【승무수당】① 승무수당은 승무한 자에 한하여 지급한다. ∘ [임금협정서 별표 1, 월정액급여 임금표준산정예시표] - 승무수당은 일 11,758원으로, 만근일수 26일 중 실제 승무한 일수에 11,758원을 곱하여 지급해 오고 있음 “통상임금”이란 ｢근로기준법 시행령｣ 제6조의 규정에 따라 근로자에게 정기적 이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하고, ∘ 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 함(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 귀 질의상 승무수당이 운전원들을 대상으로 실제 승무한 일수에 일급액(11,758 원)을 곱하여 매 급여일에 지급되는 경우라면, ∘ 이는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 운전원인 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 정기적, 일률적, 고정적 임금에 해당되어 통상임금으로 볼 수 있을 것임. 행정해석 근로개선정책과-5617, 2014.10.13. -- 58 of 246 -- 총 칙 제1장 총 칙 57 성형부서 부서원에게만 지급되는 성형향상비의 통상임금 해당 여부 질의내용 ∘ 타 부서원들에게는 지급하지 않고 성형부서원에게만 지급하는 성형향상비가 통상임금에 해당하는지 ∙ ○○사업장은 성형수술을 주로 하면서 피부관리 등의 업무도 병행하고 있음. 근로자들이 성형과 근무를 기피하는 경향이 있어, 몇 년 전부터 성형과 소속 직원들에게는 기존 급여 외에 성형향상비를 신설하여 매월 지급하고 있음. ∙ 지급방법은 해당 근로자 시급의 1.2배를 기준금액으로 실제 출근한 일수만큼 곱하여 지급함. ‘통상임금’이란 ｢근로기준법 시행령｣ 제6조의 규정에 따라 근로자에게 정기적 이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하고, ∘ 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 함(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 질의상 성형향상비가 성형부서에 종사하는 근로자들을 대상으로 다른 추가적인 조건에 관계없이 실제 근무한 일수에 일정금액(시급의 1.2배)을 곱하여 매 급여일에 지급되는 경우라면, ∘ 이는 실제 근무일수에 따라 매월 그 지급액이 달라지기는 하지만 성형부서에 종사하는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 정기적, 일률적, 고정적 임금에 해당되어 통상임금에 해당된다 할 것임. 행정해석 근로개선정책과-6657, 2014.11.27. -- 59 of 246 -- 58 근로기준법 질의회시집 ∙ 식대 ∘ 지사 소속 근로자 전원에게 월 10만원씩 지급 ∙ 직위별 차량 보조수당 ∘ 과장 이상 직원에게 지급 ∘ 부장 및 차장에게는 월 20만원, 과장에게는 월 10만원씩 지급 ∙ 자격수당 ∘ 회사의 필요로 인해 각종 허가에 등록된 직원에게 지급하고 있음 ∘ 기사에게는 월 5만원, 기능사에게는 월 3만원씩 지급 ∙ 출납수당 ∘ 회계담당 직원에게 월 3만원씩 지급 ∙ 직책수당 ∘ 팀장, 국장, 센터